國有企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新研究

屠寧

摘 要：國有企業(yè)薪酬制度改革是國有企業(yè)改革進程中的重要組成部分，也是國有企業(yè)切身利益的重要保障。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也出現(xiàn)了一定的變化，為更好地適應外部環(huán)境，國有企業(yè)自身和內部多項制度也在進行調整優(yōu)化，薪酬制度便是其中之一。但由于國有企業(yè)在薪酬制度改革中需要考慮的因素較多，導致在當前國有企業(yè)的薪酬制度改革過程中，還存在部分細節(jié)問題未能得到有效調整。國有企業(yè)還需要通過健全薪酬管理機制、采取多元化激勵方案、制定長效約束機制、強化薪酬對標管理、完善薪酬動態(tài)調整機制等五項措施，在實踐過程中不斷完善薪酬制度。本文就國有企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新進行研究，推動國有企業(yè)薪酬制度的合理化調整。

關鍵詞：國有企業(yè)：薪酬制度；多元化

隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度和質量的提升，加上經(jīng)濟全球化的逐步落實，國有企業(yè)面臨的市場競爭必然會更加激烈。為實現(xiàn)對市場環(huán)境變化的合理應對，國有企業(yè)需要在薪酬制度改革創(chuàng)新中投入更多的精力和成本，從而更好地發(fā)揮出薪酬制度的價值。

一、國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展歷程

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，其薪酬制度的發(fā)展歷程充滿波折，一定程度上也代表著我國國有企業(yè)在不同時期的發(fā)展情況，在整個過程中經(jīng)歷了從無到有、從按勞分配到現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展等階段，具體發(fā)展歷程如下。

1952年至改革開放初，國有企業(yè)的薪酬制度采取國家財政統(tǒng)一撥付為基礎的方式來確定。在這一階段的薪酬制度中，存在平均主義顯著的問題，國有企業(yè)的薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理效益之間并不存在聯(lián)系，因此對企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的關注相對較低，對工作積極性的調動能力較差。

1978年改革開放以來，國有企業(yè)及時做好了對薪酬制度的調整，加強了薪酬與企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展之間的聯(lián)系。具體而言國有企業(yè)薪酬制度在這一時期的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，在第一階段，薪酬制度主要圍繞按勞分配這一原則進行建立健全。在按勞分配原則的影響下，在自身工作實際落實過程中付出的努力能夠得到更加直觀、充分的認可，在整個國有企業(yè)內部形成了更好的工作氛圍，一定程度上促進了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。在第二階段，薪酬制度主要依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行優(yōu)化完善。薪酬制度在這一階段中得到了深入細化、優(yōu)化，豐富了的收入結構，并立足于各個國有企業(yè)自身的特點對薪酬制度進行了調整，呈現(xiàn)出兼顧標準化和個性化的特征。

二、國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）平均主義嚴重，易致核心人才流失

國有企業(yè)具有一定的行政性，在內部管理制度上受到了政府部門的影響，加上國有企業(yè)的成立時間較早，有很大一部分國有企業(yè)在正常經(jīng)營管理中仍受到計劃經(jīng)濟時期企業(yè)經(jīng)營管理理念的影響，因此在國有企業(yè)內部呈現(xiàn)出薪酬制度相對滯后的情況，其中較為顯著的問題便是平均主義嚴重，表現(xiàn)出“一高一低”的特征。在這種薪酬制度的影響下，國有企業(yè)基層和一線人員的薪酬水平相對較高，但國有企業(yè)人才卻無法達到其他性質、類型企業(yè)人才的薪資水平，進而在國有企業(yè)內部出現(xiàn)人才流失的情況。如果長期維持這種平均主義嚴重的薪酬制度，國有企業(yè)內部人才數(shù)量、占比將會持續(xù)下降，對國有企業(yè)綜合實力的提升造成負面影響。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，面臨的競爭必然會更加激烈，核心人才的流失，很容易導致國有企業(yè)的綜合實力無法得到有效提升，在企業(yè)競爭中很難建立起獨特的競爭優(yōu)勢，進而影響到國有企業(yè)的競爭力。

（二）人才吸引力不足，缺乏強效激勵

我國國有企業(yè)在長期以來的發(fā)展過程中，實現(xiàn)了經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)影響力的不斷擴大，國有企業(yè)也有了更大的業(yè)務體量，因此也創(chuàng)造了更多的就業(yè)崗位。在當前階段下，國有企業(yè)的薪酬水平基本處于中游，如果單純考慮薪酬水平，國有企業(yè)對高素質專業(yè)人才的吸引力相對有限。

國有企業(yè)的薪酬制度也具有一定的優(yōu)勢，這部分優(yōu)勢主要體現(xiàn)在穩(wěn)定性方面，并不具備較強的吸引力。反觀非國有企業(yè)，其在人才招聘的過程中，需要考慮的因素相對較少，因此往往會采取更加多元化的薪酬承諾來保證吸引力。在這種差異較大的薪酬制度下，國有企業(yè)建設高素質人才團隊的難度進一步提升。在考慮薪酬問題的過程中，不僅會考慮在初入企業(yè)階段的薪資情況，還會考慮薪酬的成長性，并將薪酬與其他方面的福利待遇進行綜合分析，選擇更加適合自己的企業(yè)。

（三）收入合理增長機制不完善，權益難以保障

國有企業(yè)收入合理增長機制的不完善，主要體現(xiàn)在管理層薪酬增長速度不合理和正常收入增長缺乏保障這兩個方面。當前大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)在現(xiàn)代企業(yè)管理制度的指導下，建立起了較為完善的薪酬制度。而實際上，國有企業(yè)管理層的薪酬原本應該由董事會來確定，但目前管理層的薪酬卻是由國資委來決定，導致在國有企業(yè)中，董事會在薪酬方面的權威性被明顯削弱，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的落實情況也受到了一定的影響。加上國資委對企業(yè)實際經(jīng)營管理狀況、管理層貢獻的了解相對有限，也并不具備插手國有企業(yè)經(jīng)營管理的權力，因此在對管理層薪酬進行明確的過程中，容易出現(xiàn)部分管理層自定薪酬的情況，在個人利益的驅使下，管理層很難保障收入的合理增長。在國有企業(yè)基層方面，在薪酬方面并不具備話語權，往往在薪酬結構變化時，只能被動接受，意見并未得到重視，導致權益很難得到有效保障。

（四）行業(yè)薪酬差距不合理，影響工作熱情

在我國國有企業(yè)中，由于企業(yè)所屬行業(yè)領域的差異，企業(yè)的薪酬水平存在較大的差距，并且在近年來我國社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中，這部分差距還在不斷擴張，而在國有企業(yè)中，薪酬水平最高的便是金融業(yè)，薪酬水平最低的則是農林牧漁，二者薪酬的比例從1985年的1.38倍擴大到2015年的3.59倍，呈現(xiàn)出行業(yè)之間薪酬差距不甚合理的現(xiàn)實情況。

此外，在不同的行業(yè)領域中，國有企業(yè)的薪資結構也存在一定的差異，單純分析薪酬水平，并不能完全反映出當前不同行業(yè)領域國有企業(yè)的收入差距。例如在部分國有企業(yè)中，還存在一些福利待遇、資產性收益等。甚至還有部分國有企業(yè)由于其對行業(yè)的壟斷，在福利待遇方面極為多元化，在福利待遇、資產性收益的基礎上，還有部分實物福利、高價值產品低價購入等，綜合來看，不同行業(yè)領域國有企業(yè)的收入差距進一步拉大。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新措施分析

（一）提升薪酬的透明性，健全薪酬管理的配套機制

首先，提升薪酬的透明性。該項措施是為了對企業(yè)的收入進行合理管控，保證全體都能對自身的收入結構有清晰的了解，避免出現(xiàn)隱形、灰色等收入影響國有企業(yè)正常運行過程中的規(guī)范性。著眼于與收入存在直接聯(lián)系的制度內容，包括薪酬制度、績效考核評價與晉升制度等，嚴格規(guī)范不同部門、不同崗位的福利待遇、出差工作相關標準，必須按照標準來處理該方面的內容、問題，并且保證處理過程的公開化，主動接受全體的共同監(jiān)督，有效規(guī)范職務消費，避免出現(xiàn)企業(yè)內部資金浪費或者資金發(fā)放不合理的情況。

其次，健全薪酬管理配套機制。國有企業(yè)薪酬制度的改革會牽涉多個方面的工作內容、制度，因此必須做好對配套機制的健全，才能保證薪酬制度的改革能夠有序進行，避免對國有企業(yè)內部其他方面的工作造成負面影響，從而順利推進薪酬制度改革工作。在國有企業(yè)中，薪酬是收入中的一部分，在收入中，資產性收益也是其中的重要組成部分，因此，對薪酬管理配套機制的健全，還需要做好對資產監(jiān)管、產權管理方面問題的考慮，深入分析問題的根源，推動實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理配套制度的有效完善。薪酬制度是員工利益的重要保障，也是充分激發(fā)員工工作熱情的主要手段，要發(fā)揮出薪酬制度的價值，國有企業(yè)可以考慮在薪酬管理配套機制中做好對激勵債券的相關制度的制定，借此實現(xiàn)對國有企業(yè)的激勵和約束，在實際應用過程中，助力實現(xiàn)薪酬制度價值的發(fā)揮，并在國有企業(yè)內部構建起更加完善的薪酬管理配套機制。

（二）以業(yè)績?yōu)閷?，采取多元化激勵方?/p>

國有企業(yè)需要做好對激勵措施的考慮，重視在實際工作中的業(yè)績，采取多元化的激勵方面，實現(xiàn)對企業(yè)工作質量的保障，穩(wěn)步提升國有企業(yè)的綜合實力，從而在當前競爭激烈的市場環(huán)境下實現(xiàn)更進一步的發(fā)展。

對國有企業(yè)業(yè)績考核指標的設定，需要嚴格按照企業(yè)在具體發(fā)展階段的經(jīng)營目標和所屬部門具有的特點來進行。確保業(yè)績考核指標在實際使用過程中，不僅能夠為工作起到指導、促進作用，還能更加全面地對在實際工作中做出的成績、貢獻進行考評，從而實現(xiàn)對的有效激勵。國有企業(yè)可以通過制度的形式來對的業(yè)績考核指標進行明確，并針對不同的業(yè)績考核指標做好對獎懲措施的劃定，從而實現(xiàn)對企業(yè)工作積極性的調動和行為的規(guī)范。為更好地保證企業(yè)的工作熱情，國有企業(yè)還可以考慮調整工資結構，將績效考核資金所占比重進行提升，并針對不同的績效完成情況設定一定的獎勵、傭金，激勵在保證工作質量的前提下，主動做好對工作效率的提升。

（三）以制度為抓手，制定長效約束機制

薪酬制度的改革是為了解決國有企業(yè)在當前階段下存在的人才流失問題，保證在新型薪酬制度下，國有企業(yè)能夠更好地留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的充分調用，在內部構建起一支更具凝聚力和專業(yè)性的隊伍。因此，國有企業(yè)需要綜合考慮，自身與非國有企業(yè)對同一水平人才的待遇差距，考慮如何利用國有企業(yè)優(yōu)勢，解決人才流失問題，使用年薪制，利用長效約束機制，能夠在國有企業(yè)正常運營過程中始終能夠得到較為豐厚的工作報酬，進而實現(xiàn)對國有企業(yè)關鍵性工作活動實際成效的有力保障。

目前我國企業(yè)的發(fā)展較為迅速，國有企業(yè)需要看到非國有企業(yè)或其他國有企業(yè)在薪酬制度方面的優(yōu)點，做好對這部分優(yōu)點的學習，結合自身特點進行適應性優(yōu)化，及時補充到自身薪酬制度中，進一步推進企業(yè)薪酬制度的合理優(yōu)化。

（四）以市場為衡量，強化薪酬對標管理

在國有企業(yè)正常經(jīng)營過程中需要考慮到更多的環(huán)境因素，分析在不同階段下國有企業(yè)的發(fā)展變化。按照分析結果，做好對薪酬對標管理工作的強化，確保國有企業(yè)薪酬制度的改革基本符合我國市場變化規(guī)律，從而實現(xiàn)對國有企業(yè)利益的保障，增強的幸福感。借助我國市場環(huán)境下其他企業(yè)在薪酬方面的先進經(jīng)驗、優(yōu)秀制度，做好對國有企業(yè)自身薪酬制度的合理優(yōu)化，讓國有企業(yè)能夠在人才引進這一重要環(huán)節(jié)的工作中保持較強的競爭力，從而實現(xiàn)對國有企業(yè)內部人才儲備的有效補充。

例如，河北省某國有企業(yè)嚴格按照國資委于2020年印發(fā)的《關于開展對標世界一流管理提升行動的通知》開展了薪酬對標管理工作，通過對標世界一流企業(yè)，對當前自身在薪酬方面存在的問題進行了明確，通過持續(xù)推進和完善企業(yè)績效評價、薪酬調查等重要工作內容的方式，進一步提升了單位薪酬制度的合理性。在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過程中，還在深度挖掘薪酬對標結果的價值和內容，并將結果的應用范圍進一步擴大，推動實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理水平的有效提升。

（五）以為核心，完善薪酬動態(tài)調整機制

國有企業(yè)需要在當前階段下企業(yè)的經(jīng)營管理效益和勞動生產率為基礎，將國有企業(yè)所在地區(qū)的薪酬水平、最低工資指導標準、居民消費水平等方面的因素作為重要參考，在國有企業(yè)內部構建起更加完善的薪酬動態(tài)調整機制。在機制中，一方面，需要將企業(yè)發(fā)展與利益聯(lián)系起來，讓能夠在實際工作中，在切身利益的影響下，主動做好對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況的關注，有效提升工作質量和工作處理效率。另一方面，企業(yè)發(fā)展與利益之間的聯(lián)系，也能讓看到自身的付出是能夠得到企業(yè)認可，并獲取到相應的回報的，從而激發(fā)工作熱情，推動其能力提升。為了更好地保證利益，還需要構建薪酬協(xié)商機制，讓的意見得到充分重視，在對薪酬進行調整的過程中，讓能夠明確薪酬調整的原因和合理性。

結束語

國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度還存在諸多問題，對企業(yè)內部多項工作活動的落實情況存在不同程度的影響，薪酬制度的作用受到了明顯限制。因此，國有企業(yè)需要著眼于當前國有企業(yè)各項工作活動的現(xiàn)實需求，結合薪酬制度應用過程中出現(xiàn)的問題，重新做好對薪酬制度的優(yōu)化調整，在國有企業(yè)內部形成更加科學、完善的薪酬管理制度，從而充分調動企業(yè)的工作熱情，保證內部各項工作活動的實際成效。

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