勞動(dòng)者個(gè)人信息與隱私權(quán)的區(qū)分與保護(hù)

李茜慧?方馨悅

摘 要｜隨著我國邁入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，勞動(dòng)關(guān)系也進(jìn)入了數(shù)字化管理階段，許多技術(shù)都運(yùn)用于用人單位管理勞動(dòng)者中，像是通過勞動(dòng)者的定位、指紋、虹膜進(jìn)行打卡，采用視頻監(jiān)控等方式對(duì)勞動(dòng)者和公司財(cái)務(wù)進(jìn)行監(jiān)管等。在這個(gè)過程中，用人單位勢必會(huì)獲取到勞動(dòng)者的個(gè)人信息，也有可能因侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)而引發(fā)糾紛。本文從深圳的“打傘辦公”案件出發(fā)，通過明確個(gè)人信息與隱私權(quán)的邊界，討論如何對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)，才能平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)益，減少糾紛的產(chǎn)生，最終促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞｜個(gè)人信息；隱私權(quán)；勞動(dòng)者

最近幾年，有關(guān)個(gè)人信息的相關(guān)研究成了當(dāng)前學(xué)界研究的熱點(diǎn)，特別是在《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》（以下簡稱《個(gè)人信息保護(hù)法》）出臺(tái)以后，如何對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行保護(hù)也成了熱議話題，個(gè)人信息保護(hù)的整體領(lǐng)域與具體領(lǐng)域的相關(guān)研究都十分積極。其中在勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)方面，由于傳統(tǒng)隱私權(quán)保護(hù)制度的局限性，在現(xiàn)實(shí)生活中，因勞動(dòng)者的職場信息與個(gè)人隱私而產(chǎn)生的糾紛時(shí)常發(fā)生，像是勞動(dòng)者在招募過程中因體檢或者其他相關(guān)問題與雇主產(chǎn)生糾紛、勞動(dòng)者在工作過程中因監(jiān)控問題等與雇主產(chǎn)生糾紛、勞動(dòng)者在離職后因離職信息的處理而與雇主產(chǎn)生糾紛等。特別是在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代后，在數(shù)字化管理下，勞動(dòng)者的個(gè)人信息如何進(jìn)行恰當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)，這面臨著更大的挑戰(zhàn)。隨著《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）和《個(gè)人信息保護(hù)法》的生效，其有關(guān)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定如何適用于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域、如何正確保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息，從而減少隱私權(quán)糾紛、平衡勞資雙方的利益；勞動(dòng)法是否應(yīng)當(dāng)規(guī)定以及如何規(guī)定勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的條款，都成了勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的重要問題。

1 問題的提出

在深圳市中級(jí)人民法院發(fā)布的《深圳法院勞動(dòng)爭議案件審判白皮書（2005—2020）》中，第10件案例就是近年來比較典型的勞動(dòng)者與用人單位之間因隱私權(quán)而引發(fā)的糾紛。張女士認(rèn)為公司安裝的攝像頭會(huì)拍攝到自己的隱私，且高管為男性，此后張女士便在工位處撐起兩把傘。公司通過人事與張女士溝通、警告均無效后，解雇了張女士，張女士隨后提起仲裁。這個(gè)案件經(jīng)過仲裁、一審、二審、再審，最終駁回了張女士的再審申請(qǐng)，認(rèn)定該攝像頭的安裝位置、安裝目的、拍攝信息都未侵犯張女士的隱私權(quán)，是公司正常行使用人單位的監(jiān)管權(quán)。

在此案件中攝像頭所拍攝到的個(gè)人信息未涉及其中的隱私敏感部分，但在用人單位利用像是指紋打卡、視頻監(jiān)控這樣的技術(shù)手段來行使監(jiān)管權(quán)時(shí)，非常容易侵犯到勞動(dòng)者的隱私權(quán)。那么如何防止用人單位在行使監(jiān)管權(quán)的過程中侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)、用人單位在獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息后如何防止泄露，這就需要對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行一個(gè)區(qū)分，區(qū)分出其中的一般部分與敏感部分，精準(zhǔn)保護(hù)的同時(shí)，也可以減少用人單位在勞動(dòng)過程中無意識(shí)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)造成侵犯。將個(gè)人信息區(qū)分為一般信息與敏感信息，對(duì)敏感信息的泄露與侵犯會(huì)對(duì)隱私權(quán)造成侵害，而一般信息則不會(huì)。［1］由于勞動(dòng)者日常工作所處的職場空間較為特殊，它既有公共空間的公開性又有私人空間的隱私性，因此勞動(dòng)者在此空間下的個(gè)人信息保護(hù)與雇主對(duì)個(gè)人信息的獲取都需要一種新的平衡。雇主采取監(jiān)控等技術(shù)手段對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的獲取，需要在一個(gè)合理且必要的限度內(nèi)，不能超越界限過度獲取，這樣才能最大限度地平衡勞動(dòng)者的隱私權(quán)與用人單位的管理權(quán)，減少糾紛的產(chǎn)生。

2 勞動(dòng)者個(gè)人信息的區(qū)分與保護(hù)

2.1 個(gè)人信息、個(gè)人信息權(quán)與隱私權(quán)

我國《民法典》在第一千零三十二條和第一千零三十四條對(duì)隱私和個(gè)人信息進(jìn)行了分別的定義，并在第一千零三十四條的第四款中規(guī)定個(gè)人信息中的私密信息適用隱私權(quán)的規(guī)定。從這里可以看出隱私在本質(zhì)上是一種個(gè)人信息，如圖1所示，只不過屬于個(gè)人信息中私密、敏感的部分，也就是說侵犯個(gè)人信息中的敏感信息就會(huì)侵害其隱私。

但個(gè)人信息權(quán)與隱私權(quán)之間的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)界有著各種不同的觀點(diǎn)，主要有“包含說”“交叉說”和“區(qū)別說”三種。目前大部分學(xué)者都贊同個(gè)人信息權(quán)與隱私權(quán)是兩個(gè)獨(dú)立的權(quán)利，雖然二者有著緊密的聯(lián)系，但在權(quán)利屬性、客體、保護(hù)方式上有所不同。［2］

2.2 勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的必要性

（1）基于勞動(dòng)者身份的特殊性

與自然人相比，勞動(dòng)者更具有身份上的特殊性，在一段勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者往往處于相對(duì)弱勢地位，無法拒絕雇主所提出的收集個(gè)人信息要求。當(dāng)然，雇主所要求收集的個(gè)人信息中，有部分是確實(shí)有必要收集的，像是勞動(dòng)者的姓名、曾經(jīng)工作的院校、自身工作能力等。但在現(xiàn)實(shí)中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集已經(jīng)突破了工作空間，侵入到私人空間了。在勞動(dòng)關(guān)系建立前，用人單位人力資源管理人員通過瀏覽求職者的社交記錄來篩選求職者已經(jīng)是公開的秘密了；在勞動(dòng)關(guān)系建立之后，勞動(dòng)者的社交信息往往被暗中收集，檢查其是否在社交媒體上發(fā)表不利于雇主形象的言論；甚至在勞動(dòng)關(guān)系終止之后，員工社交媒體也可能被持續(xù)監(jiān)控一段時(shí)間，以調(diào)查其是否存在違反競業(yè)禁止協(xié)議的情況。

（2）相關(guān)技術(shù)的發(fā)展加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集

正如英國一句民諺所說，監(jiān)控幾乎和工作本身一樣古老。為了維護(hù)勞動(dòng)秩序，提高生產(chǎn)效率，雇主自然有監(jiān)控工人的需要，但信息技術(shù)的發(fā)展大大提高了雇主的監(jiān)控能力。傳統(tǒng)的監(jiān)督方式主要是人工監(jiān)督和圖表記錄，在時(shí)間和空間上都會(huì)受到限制。但是，隨著進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，以及新技術(shù)、新設(shè)備的廣泛應(yīng)用，監(jiān)控變得隱蔽和無孔不入，大規(guī)模收集個(gè)人信息的行為成了可能。

一方面，傳統(tǒng)辦公設(shè)備新功能的引入為監(jiān)控創(chuàng)造了條件，也加劇了對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集。雇主可以看到每個(gè)勞動(dòng)者電腦的聊天記錄，電腦連接的工作場所的Wi-Fi記錄了勞動(dòng)者電腦的瀏覽歷史、勞動(dòng)者所訪問的網(wǎng)站等。

另一方面，面部識(shí)別設(shè)備等智能設(shè)備的引入，也進(jìn)一步擴(kuò)大了收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的范圍。用人單位要求勞動(dòng)者通過指紋、“刷臉”，或者GPS定位打卡，勞動(dòng)者在打卡上班的同時(shí)，也將自己的指紋、面部識(shí)別信息、位置信息交給了雇主。與傳統(tǒng)監(jiān)控方式相比，這無疑收集了勞動(dòng)者更多的信息，也更需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的保護(hù)。

（3）對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集打破了時(shí)間和空間的界限

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)形勢下，智能技術(shù)可以對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)全天候、全覆蓋的勞動(dòng)監(jiān)測。對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集并不因勞動(dòng)者離開工作場所而結(jié)束，也不因下班時(shí)間的到來而結(jié)束。像是在2019年給環(huán)衛(wèi)工佩戴智能手環(huán)的事件，環(huán)衛(wèi)工被智能手環(huán)監(jiān)測著位置信息，只要原地停留20分鐘不動(dòng)，手環(huán)就會(huì)提醒其工作。無論是在工作時(shí)間、休息時(shí)間，還是在下班時(shí)間，勞動(dòng)者的個(gè)人行為信息都在被監(jiān)控收集。

3 勞動(dòng)者個(gè)人信息的保護(hù)路徑

3.1 我國勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的立法路徑

勞動(dòng)者在用人單位面前明顯處于弱勢地位，只有通過傾斜保護(hù)才能實(shí)現(xiàn)用人單位的合法利益和勞動(dòng)者的合法權(quán)益之間的平衡。歐洲國家的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則主要是通過判例法形成的，因此其成文法無需作特別具體的規(guī)定，而我國缺乏判例法機(jī)制，成文立法更顯重要。目前，在我國的勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)員工個(gè)人信息的收集和處理主要以《民法典》規(guī)定的權(quán)利人明確同意為必要條件，《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定的兩種情形為例外（第十三條第二款“按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法制定的集體合同實(shí)施人力資源管理所必須；”）。在現(xiàn)行法律制度框架下，有必要正視知情同意原則在勞動(dòng)關(guān)系中的應(yīng)用缺陷，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)控制者和處理者的行為監(jiān)管，通過規(guī)范個(gè)人行為信息的收集和處理，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。建議制定勞動(dòng)關(guān)系中個(gè)人信息保護(hù)的具體規(guī)定，或?qū)Α吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款進(jìn)行修改，對(duì)職工個(gè)人信息權(quán)益的保護(hù)作出專門規(guī)定，要求用人單位在收集信息時(shí)要堅(jiān)持公開透明原則、正當(dāng)原則、比例原則等，并以最低收集限度的方式進(jìn)行，要以謹(jǐn)慎的態(tài)度處理所收集的個(gè)人信息，認(rèn)真履行信息安全義務(wù)，同時(shí)加強(qiáng)算法監(jiān)管，避免信息的泄露和濫用，侵害勞動(dòng)者的權(quán)利和自由。

3.2 我國勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)原則

（1）比例原則

比例原則起源于行政法領(lǐng)域，主要用于限制國家公權(quán)力，防止其對(duì)公民權(quán)利不合理的限制，是對(duì)國家權(quán)力行使合理性的審查。在個(gè)人信息處理中，國家也可以對(duì)公民的個(gè)人信息權(quán)利進(jìn)行限制，但這種限制必須是適當(dāng)?shù)?、合理的?/p>

比例原則在勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)中的應(yīng)用也得到了各國學(xué)者的普遍認(rèn)同。用人單位與勞動(dòng)者之間是特殊的、具有持續(xù)性、人身信賴性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人信息處理具有必要性和正當(dāng)性，像是在招聘過程中用人單位勢必需要查看處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息；在勞動(dòng)過程中，一方面為了保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)不被損害，另一方面在特定工作環(huán)境中，出于保護(hù)勞動(dòng)者的需要，其可能會(huì)采取視頻、音頻監(jiān)控的技術(shù)手段來處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息；又像是一些公司、工廠的雇主為了防止勞動(dòng)者因從事無關(guān)工作的行為，而降低生產(chǎn)效率、提高生產(chǎn)成本，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者采取監(jiān)控、定位的措施。在這個(gè)信息處理過程中，雇主極容易侵害勞動(dòng)者的隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)利，盡管雇主有自己合理的考量，但對(duì)員工權(quán)利的損害也會(huì)破壞其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的信賴。

因此，雇主法律上的正當(dāng)利益與雇主采取的措施對(duì)雇員隱私和個(gè)人信息的影響程度是否符合比例，雇主正當(dāng)利益和雇員隱私權(quán)利之間的平衡，成為職場個(gè)人信息保護(hù)的重要甚至是核心的問題。［3］

（2）限制同意原則

根據(jù)《民法典》第一千零三十五條規(guī)定，處理個(gè)人信息需要征得該自然人或者其監(jiān)護(hù)人的同意。應(yīng)用到勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，就是雇主處理勞動(dòng)者個(gè)人信息必須要征得勞動(dòng)者自身的同意。但由于雇主和雇員在勞動(dòng)關(guān)系中不平等的實(shí)力地位，處于相對(duì)弱勢一方的雇員所表達(dá)的同意，很可能不是發(fā)自內(nèi)心的自愿表示。那么，如何防止雇員由于這種不平等的地位而作出損害自身權(quán)益的“同意”，就成了當(dāng)前學(xué)界研究的一個(gè)重要而獨(dú)特的問題。像是典型的、在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，員工被無故要求搜身，其極有可能為了保住工作或者想要雙方維持一個(gè)良好的關(guān)系以方便后續(xù)繼續(xù)工作或者順利辭職等理由而被迫同意這種不合理的搜身要求。因此，需要對(duì)處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息的同意設(shè)置限制，從而才能真正保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

①勞動(dòng)者的同意應(yīng)是事前同意

雇主在對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息進(jìn)行處理時(shí)要事先經(jīng)過勞動(dòng)者的同意。例如，在德國，雇主為了判斷新招用的勞動(dòng)者與顧客打電話的時(shí)候是否表現(xiàn)得當(dāng)、是否具備專業(yè)素養(yǎng)，可以聽取其通話，但是必須是在雇主事先通知了勞動(dòng)者電話會(huì)被聽取而且聽取的時(shí)間限制在勞動(dòng)合同履行初期時(shí)，這種情形才是合法的。［4］

②勞動(dòng)者的同意應(yīng)是自愿明確同意

我國的《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定，只有在取得個(gè)人同意后才可以對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行處理，并且這種同意應(yīng)該是在其充分知情的前提下自愿、明確作出的。法律、行政法規(guī)規(guī)定處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人單獨(dú)同意或者書面同意的，從其規(guī)定。德國2017年的《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法案》也規(guī)定了，雇員的同意要以書面或者電子的形式明確作出，除非因特定環(huán)境原因可以其他形式作出。

③雇主的行為應(yīng)出于合理事由進(jìn)行且需要在一定限度內(nèi)

根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第六條的規(guī)定，雇主在對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息進(jìn)行處理時(shí)要充分遵循這個(gè)條款，要出于合理的目的，有限度地進(jìn)行。例如雇主不能隨意因懷疑雇員拿走東西而進(jìn)行搜身，檢查隨身物品。這會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的信賴和持續(xù)造成極大的破壞，還會(huì)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人尊嚴(yán)及個(gè)人信息權(quán)。

4 結(jié)語

《個(gè)人信息保護(hù)法》的正式實(shí)施剛滿一年，但是其為權(quán)利人保護(hù)其個(gè)人信息提供了更為準(zhǔn)確的依據(jù)，也對(duì)個(gè)人信息的保護(hù)進(jìn)行了更為詳盡和細(xì)化的規(guī)定。但在一段勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的隱私權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)不同于一般的民事主體的隱私權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)，其隱私權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)往往受到用人單位監(jiān)督管理權(quán)等的限制。并且勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的每個(gè)階段，其權(quán)利保護(hù)都具有特殊性，這就需要建立勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)制度，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系不同階段的具體情形，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息進(jìn)行傾斜保護(hù)的同時(shí)，也保障用人單位的知情權(quán)、管理權(quán)等。明確勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)與用人單位監(jiān)管權(quán)的范圍，不要把勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)與用人單位的利益獲取對(duì)立起來，尋找二者之間的平衡點(diǎn)，以更為和諧的方式促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高，促進(jìn)社會(huì)平穩(wěn)健康運(yùn)行。

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Distinction and Protection of Workers Personal Information and Privacy

Li Xihui Fang Xinyue

School of Law， Shanghai University of Political Science and Law， Shanghai

Abstract： As China enters the Internet era， labour relations have also entered a digital management phase， with many technologies being used by employers to manage workers， such as clocking in workers through their location， fingerprints and irises， and using video surveillance to monitor workers and company finances. In this process， the employer will inevitably obtain personal information of the workers and may violate the workers privacy and lead to disputes. This article discusses how to protect workers personal information by clarifying the boundary between personal information and privacy， in order to balance the rights and interests of both workers and employers， reduce disputes and ultimately promote harmonious and stable development of labour relations.

Key words： Personal information; Privacy; Workers