煤炭上市公司高管薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系研究

江海琪 劉霖夢(mèng) 王冬梅

四川吉利學(xué)院商學(xué)院

隨著我國(guó)證券市場(chǎng)的不斷完善，煤炭上市公司的數(shù)量逐年增加。上市公司實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。作為管理者，高管與作為所有者的股東形成委托代理關(guān)系，高管有經(jīng)營(yíng)權(quán)。因此，煤炭上市公司的績(jī)效與高管存在很大的聯(lián)系，公司績(jī)效和股東權(quán)益受到高管行為方式的直接影響。薪酬水平是影響高管行為方式的重要因素。本文通過對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性研究，提出相應(yīng)的建議，使高管與公司的利益緊密結(jié)合，激發(fā)高層管理人員的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)了公司的發(fā)展，從而為煤炭上市公司的健康發(fā)展提供有效的建議，對(duì)能源強(qiáng)國(guó)的建設(shè)具有重要意義。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，學(xué)者們研究高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，主要研究高管貨幣薪酬、高管內(nèi)部薪酬差距和高管持股比例對(duì)公司績(jī)效的影響?？巳R頓（2018）利用美國(guó)密歇根州三大電力公司的案例研究得出結(jié)論，高管薪酬激勵(lì)可以提高公司績(jī)效。Reza Espahbod（2016）等人發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人股票期權(quán)與公司公開市場(chǎng)回購、高管持股與公司股利支付之間的正相關(guān)關(guān)系減弱。

我國(guó)由于信息披露不完善，所以關(guān)于高管薪酬激勵(lì)魚公司績(jī)效之間的研究相對(duì)較晚，而得出的結(jié)論同樣不太一致。周方（2016）分別以煤炭行業(yè)的上市公司為樣本得出結(jié)論，證實(shí)高管貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。崔菁（2018）以能源行業(yè)上市公司為對(duì)象，證實(shí)了高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效之間具有正相關(guān)性，而高管的持股比例同樣也與公司績(jī)效呈正相關(guān)。張瑞玥、徐鳳菊（2019）分別探討貨幣激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，研究表明兩者均會(huì)提高企業(yè)績(jī)效。汝曉可（2018）通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)銀行高管的績(jī)效與上市銀行個(gè)體企業(yè)的績(jī)效存在一定的相關(guān)性。朱健、朱文博（2018）以A 股制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，我國(guó)制造業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)。

綜上所述，高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的研究在國(guó)內(nèi)外都很常見，而且逐步走向成熟，但他們所得出的結(jié)論各不相同。一方面，選取的行業(yè)不一樣；另一方面，他們采取的論證方法也不盡相同，論證所用的數(shù)據(jù)和年份也不一樣。以煤炭行業(yè)為例，薪酬水平與公司績(jī)效的相關(guān)性這方面的研究還不夠全面，需要完善。因此本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)煤炭上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，分析了高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。為了進(jìn)一步研究企業(yè)績(jī)效與高管薪酬的關(guān)系，以便得出更加科學(xué)可信的結(jié)果,本文選取2018 年到2021 年間的煤炭上市公司為研究樣本,從年度時(shí)間截面以及以四年為一個(gè)周期的時(shí)間趨勢(shì)，探討高管薪酬激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，同時(shí)對(duì)煤炭上市公司的高管薪酬、高管持股和公司績(jī)效進(jìn)行了廣泛深入的統(tǒng)計(jì)分析,并進(jìn)一步考慮了公司規(guī)模、高管規(guī)模以及股權(quán)集中度等對(duì)高管薪酬的影響。

二、假設(shè)及模型構(gòu)建

（一）研究假設(shè)

根據(jù)激勵(lì)理論，公司根據(jù)員工的需要，選取具體的方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工的利益最大化。采取的激勵(lì)措施越易滿足員工的需求，員工滿意度越高，完成任務(wù)的效率越高。在煤炭上市公司，高管的第一需求是貨幣薪酬，公司給高管的薪酬水平越高，高管們就會(huì)更積極地工作，采取更科學(xué)合理的措施提高公司績(jī)效。根據(jù)此理論，做出假設(shè)一。

假設(shè)一：煤炭上市公司高管薪酬與公司財(cái)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

在煤炭上市公司，如果我們?cè)龃蟾吖軆?nèi)部的薪酬差距，那么無形中就形成了一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，薪酬水平低的高管為了能夠獲得更高的薪酬，他們會(huì)努力工作，提高工作效率，以獲得晉升；而薪酬水平高的高管為了自己的地位不被取代，保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，仍然會(huì)提高工作積極性，作出高質(zhì)量決策。因此，無論是什么樣薪酬水平的高管，在一定范圍內(nèi)增大其薪酬差距都會(huì)提高他們的工作積極性，從而有助于提高公司績(jī)效?；诖死碚?，做出假設(shè)二。

假設(shè)二：煤炭上市公司高管內(nèi)部薪酬差距與公司財(cái)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)委托代理理論，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，使高管成為公司的所有者，增強(qiáng)其使命感與責(zé)任感，從而有助于提高公司績(jī)效。基于此理論，做出假設(shè)三。

假設(shè)三：煤炭上市公司高管持股比例與公司績(jī)效呈線性相關(guān)關(guān)系。

（二）數(shù)據(jù)來源

上市公司比其他未上市公司在公司治理和人才管理方面更加規(guī)范，同時(shí)信息披露更加完整。本文采用的數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰證券市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫和巨潮信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的年報(bào)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)包括公司高管的薪酬數(shù)據(jù)和公司年度績(jī)效指標(biāo)，并進(jìn)行了整合。本文梳理了煤炭行業(yè)上市公司2018-2021 年業(yè)績(jī)指標(biāo)和公司高管年薪數(shù)據(jù)。在對(duì)高管薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，利用SPSS 軟件對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了研究和檢驗(yàn)。

（三）變量選擇

本文選取了高管薪酬激勵(lì)水平為自變量，具體從短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩方面進(jìn)行衡量。反映短期激勵(lì)水平的指標(biāo)有兩個(gè)：一是高管貨幣薪酬；二是高管內(nèi)部薪酬差距。本文選取高管持股比例來反映長(zhǎng)期激勵(lì)水平。煤炭公司高管薪酬披露一般以前三名高管為一個(gè)維度，在以前的學(xué)者在進(jìn)行實(shí)證分析的時(shí)候多數(shù)也是以這樣的標(biāo)準(zhǔn)選取自變量，這樣的選取會(huì)讓本文的分析具有一定的可比性和科學(xué)性。

本文選取公司綜合績(jī)效為因變量。借鑒已有研究成果，選取總資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）為反映煤炭公司績(jī)效的指標(biāo)。

本文選取的高管貨幣薪酬會(huì)受公司高管規(guī)模的影響，高管規(guī)模越大，高管的貨幣薪酬水平越高；而高管持股比例也會(huì)受到公司控股股東持股比例的影響。因此本文設(shè)置兩個(gè)控制變量。一是高管規(guī)模，二是獨(dú)立董事比例，三是股權(quán)集中度。樣本公司中控股股東持股比例最大為75%（淮北礦業(yè)），最小的僅為30.31%（新集能源）和32.41%（永泰能源），其余均在50%到70%之間，股權(quán)較集中。四是公司規(guī)模，有公司的年末總資產(chǎn)來表示。

（四）模型構(gòu)建

根據(jù)理論假設(shè)以及已有文獻(xiàn)的研究方法，建立以下模型：

Yi=n0+n1*ln(X1)+n2*X2+n3*X3+n4*Z1+n5*Z2+n6*Z3+n7*Z4+U(4.1)

其中，Yi（i=1，2）指公司綜合績(jī)效。n0指常數(shù)項(xiàng)縱截距。n1, n2, n3, n4, n5, n6, n7為各變量的系數(shù)，U 指隨機(jī)誤差。

三、實(shí)證分析

（一）描述性分析

表4.1 描述性統(tǒng)計(jì)表 （單位：元）

（二）相關(guān)性分析

通過對(duì)煤炭上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性分析（如表4.2），我們可以看出，高管貨幣薪酬（X1）與公司的總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)收益率在0.0 水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證假設(shè)一。而與控制變量高管規(guī)模和控股股東比例也存在正向相關(guān)性，公司規(guī)模越大，高管貨幣薪酬也就越高。就本文選取的樣本數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，高管內(nèi)部薪酬差距與公司的績(jī)效也表現(xiàn)為一定的正相關(guān)性，且顯著性水平在0.01 上。值得關(guān)注的是，高管持股比例與公司績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但不顯著，這也符合目前我國(guó)煤炭行業(yè)上市公司高管持股現(xiàn)狀，高管持股數(shù)基本為零，高管薪酬的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制有待提高。高管規(guī)模、股權(quán)集中度也與公司績(jī)效顯著的相關(guān)性?？刂谱兞恐懈髯兞恐g的相關(guān)性系數(shù)較低，相關(guān)關(guān)系也不顯著。

表4.2 煤炭上市公司相關(guān)性分析表

（三）回歸分析

用spss23.0 版本對(duì)模型進(jìn)行回歸分析可得：

回歸分析結(jié)果：

3.13=0.657ln(X1)-(9.45e+0.6)X2-34.18X3+0.0774Z1+0.505Z2+0.0432Z3-0.578Z4+0.278 (4.2）

由回歸分析(如表4.3)可知，高管貨幣薪酬的系數(shù)為0.657，大于0，即高管貨幣薪酬與公司績(jī)效水平成正相關(guān)，論證了假設(shè)一。而高管內(nèi)部薪酬差距的系數(shù)則是小于0 的，即高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效成負(fù)相關(guān)，這與相關(guān)性分析的出的結(jié)論剛好相反，反駁了假設(shè)二，這也說明高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響具有“雙刃劍”的作用，呈現(xiàn)出正態(tài)分布。高管內(nèi)部薪酬差距太小，不能激發(fā)高管的積極性，而差距太大，同樣會(huì)抑制高管激勵(lì)的作用。因此，把高管薪酬差距調(diào)整在合理范圍，以發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。而高管持股比例與公司績(jī)效則不具有明顯相關(guān)性。

表4.3 回歸分析

四、研究結(jié)論及對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

第一，高管貨幣薪酬與公司績(jī)效成正相關(guān)性，假設(shè)一成立。薪酬越高，高管工作的積極性就越高，公司績(jī)效會(huì)越好。

第二，在相關(guān)性分析中，高管內(nèi)部薪酬差距于公司績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)為0.271，而回歸分析得結(jié)果顯示二者的相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)。因此高管薪酬內(nèi)部差距與公司績(jī)效則不完全正相關(guān)，分析結(jié)果與假設(shè)二不完全一致。當(dāng)內(nèi)部薪酬差距在一定范圍內(nèi)時(shí)，高管薪酬差距與公司績(jī)效呈正相關(guān)性，假設(shè)二成立，但差距超過一定值后，高管薪酬差距便與公司績(jī)效成負(fù)相關(guān)性。一方面，高水平薪酬高管的激勵(lì)給公司帶來的績(jī)效不足以彌補(bǔ)低薪酬水平高管帶來的消極影響；另一方面，低水平薪酬的高管和員工覺得收入與付出不對(duì)等，心里有落差，因而消極工作，給公司帶來損失。

由相關(guān)性分析和回歸分析的結(jié)果可知，高管持股比例和公司績(jī)效均不存在明顯的線性相關(guān)性，假設(shè)三不成立。表明煤炭行業(yè)公司應(yīng)強(qiáng)化對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)水平。

（二）對(duì)策建議

第一，完善高管薪酬體系，使高管薪酬與公司財(cái)務(wù)績(jī)效掛鉤，完善以績(jī)效定薪的薪酬體系，充分把短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，多勞多得。

第二，平衡薪酬分配差距，使煤炭上市公司高管整體的薪酬差距合理適度，避免出現(xiàn)薪酬過高的情況，促進(jìn)公平。

第三，加大對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)，改變高管持股人數(shù)少、持股比例低，甚至零持股的現(xiàn)象。