某大型三甲公立醫(yī)院職工離院現(xiàn)狀分析與對策研究

楊 潔 李 麗 龍錦萍

南方醫(yī)科大學(xué)附屬廣東省人民醫(yī)院//廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院 廣東廣州 510080

個人生命健康關(guān)系著千家萬戶的幸福,發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是提高人民健康水平的必然要求,衛(wèi)生專業(yè)人才為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、人民健康提供了重要保障[1]。作為知識密集型行業(yè)[2],人才是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要決定性因素[3],而當前公立醫(yī)院普遍都面臨著人才流失問題,從而導(dǎo)致醫(yī)院的綜合競爭力被削弱。如何降低因人才流動帶來的影響、減少醫(yī)院高素質(zhì)人才流失是醫(yī)院發(fā)展亟待解決的課題[4]。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本文以廣東省某大型三甲公立醫(yī)院近5年來的職工入職及離院(離職及退休)人員為研究對象。

1.2 研究方法

本次研究采用Excel進行數(shù)據(jù)整理與分析,利用統(tǒng)計描述與分析法,對2019年9月—2023年9月間入職以及離開人員的學(xué)歷、職稱、崗位、來院工作年限等基本情況的絕對數(shù)和占比進行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 近5年來人員變動基本情況

從招聘結(jié)果看,因人員招聘主體以應(yīng)屆畢業(yè)生為主,招聘人員職稱主要以初級或暫無職稱為主;作為醫(yī)療機構(gòu),醫(yī)師及護理人員是主要的招聘崗位,整體占比接近當年度入職人員的70%以上;同時,可以看出該醫(yī)院對博士學(xué)歷職工的重視程度越來越高,年度招聘比例從2019年的26%到2023年的45%提升,主要對應(yīng)的招聘崗位則是醫(yī)師和研究崗;由于醫(yī)院發(fā)展需要,對于護理人員的招聘需求也逐漸增加,因此在回歸常態(tài)化工作后,護理崗位的招聘人數(shù)也逐漸增加至44%。

從流失人員情況看,在年度離院人員中,主動離職和退休人員比例每年度較為穩(wěn)定,分別占60%及40%左右,但2021年較為特殊,年度人員主動離職占72%,退休占28%。同時可以看出,醫(yī)院的人員流失率呈上升趨勢,不僅因為主動離職人員影響,而且退休人數(shù)增加也是近兩年的人員流失主要原因。醫(yī)師護理人員也是流失較為嚴重的崗位,兩個崗位離職及退休人員年度合計超70%。具體情況見表1～2及圖1。

圖1 近5年醫(yī)院人員變動情況

表1 近5年入職人員基本情況 (人)

表2 近5年離院人員基本情況 (人)

2.2 人員變動情況分析

近5年來,招聘人數(shù)較為穩(wěn)定,年度入職率均在1.5%上下浮動,但在2020及2021年出現(xiàn)了較大的波動,主要原因是受2020年疫情的影響,醫(yī)院的常規(guī)招聘工作無法參照往年的線下面試方式進行,導(dǎo)致招聘數(shù)量減少,次年醫(yī)院釋放出較多崗位,吸收更多符合條件的應(yīng)屆畢業(yè)生,招聘人數(shù)有明顯增加。

對于流失人員,一方面是近年來醫(yī)院退休人員逐漸增加,開始面臨退休潮的到來,醫(yī)院中資歷較長的專家出現(xiàn)批量退休的現(xiàn)象,這也提醒醫(yī)院需要動態(tài)關(guān)注各科室人員變動及人才結(jié)構(gòu)變化情況,通過及時的引進高層次人才補足人員退休帶來的人才流失,同時加大力度培養(yǎng)科室中的中青年骨干人才,保證學(xué)科建設(shè)人才隊伍充足;另一方面,新入職人員的流失也存在流失較多的情況,每年來院工作不足三年的人員流失率分別為36%、40%、37%、47%、54%(圖2),即占年度離院人員30%以上,醫(yī)院需要更加關(guān)注新入職職工的歸屬感培養(yǎng)及職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

圖2 入職工作年限不足3年離職人員

3 討論

結(jié)合上述人員變動情況,該醫(yī)院的人才招聘及流失存在兩個較明顯的問題:

3.1 “退休潮”來臨,資深的專家開始大批量退休

結(jié)合圖表可以明確看到,該醫(yī)院的離職率呈總體上升趨勢,但總體的主動離職比率較為穩(wěn)定,導(dǎo)致離職率上升的主要因素是該醫(yī)院的退休職工數(shù)量明顯增加,僅到2023年9月,該醫(yī)院退休職工總數(shù)就超過2022年全年,表明該醫(yī)院開始逐漸迎來退休高峰。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才兼具知識密集和培養(yǎng)時間長的特點[5],而高年資的醫(yī)學(xué)人才更是經(jīng)過長期的臨床實踐,擁有更豐富的實踐經(jīng)驗、更豐富的醫(yī)患溝通技巧[6],因此,對于該部分人員流失的補足,需要從引進、內(nèi)培及返聘等多方面進行。

同時,對于退休職工的總數(shù)增加,醫(yī)院需要更進一步關(guān)注各個科室整體的人員結(jié)構(gòu)情況,如退休人員主要集中在中、高級職稱人員,這也意味者部門科室需要更加注重高級職稱的人才培養(yǎng)及科室骨干或科室主任的選拔,保證科室或?qū)W科的平穩(wěn)運行。

3.2 中青年職工離職率較高

而對于工作年限不足三年的新職工離職率較高意味著通過校園招聘入職的這部分中青年職工對于他們步入社會的第一份工作帶來的滿足感是不夠的或者說與他們的期望有所出入。根據(jù)過往文獻調(diào)查,導(dǎo)致該現(xiàn)象的一個因素是新員工在面試或投遞簡歷時沒有對他們應(yīng)聘的工作崗位及工作內(nèi)容進行充分的了解,只是通過同學(xué)老師或網(wǎng)絡(luò)等途徑對醫(yī)院產(chǎn)生片面的了解,或僅僅是根據(jù)外部評價或醫(yī)院的聲譽進行選擇,沒有結(jié)合個人自身情況與醫(yī)院的文化氛圍等進行考慮[7];另一方面,在醫(yī)院中,大多數(shù)崗位需要安排夜班,臨床職工的工作負荷會比其他行業(yè)相對較高,如果這些工作負荷超出了職工的生理和心理承受范圍,但卻沒有得到及時的調(diào)整或疏導(dǎo),職工容易產(chǎn)生倦怠心理,工作積極性不高或產(chǎn)生離職更換行業(yè)的想法[8]。另外,據(jù)研究,程序與互動公平感負向影響離職傾向,有學(xué)者建議加強醫(yī)院薪酬制度的公平性,提高醫(yī)師對薪酬制度制訂與修訂的參與度[9]。

另外一方面,新入職的職工集體的認同感、歸屬感不足,對于醫(yī)院文化的認識程度不深也容易使新員工在工作的前三年產(chǎn)生離職的想法。這也提示醫(yī)院需要在招聘新職工時,對擬聘人員與醫(yī)院“三觀”的相符程度進行以多種形式的評估[10]。

4 建議

4.1 完善的退休返聘制度

對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員來說,退休時正是他們各方面技能成熟的黃金工作期,對于有意愿也有能力繼續(xù)為單位或社會做貢獻的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員[6],醫(yī)院可以針對醫(yī)院層面的高層次專家以及?？评锏馁Y深但職稱為副高中級的專業(yè)人員,出臺相應(yīng)的醫(yī)院及科室返聘制度,除了醫(yī)院統(tǒng)籌管理的返聘專家外,各個科室結(jié)合自身的情況,在人員短缺時申請返聘部分經(jīng)驗豐富的專家在科室發(fā)揮“傳幫帶”的作用,傳承醫(yī)院文化。

在返聘過程中,醫(yī)院要結(jié)合科室提出的需求,以醫(yī)院整體發(fā)展要求及科室的實際情況出發(fā)制定返聘計劃,從而避免“人情聘”、盲目返聘現(xiàn)象,導(dǎo)致科室內(nèi)人員過剩[11]。

4.2 健全醫(yī)院激勵機制及人才培養(yǎng)制度,提升職工認同感

公平合理的激勵機制不僅能提高職工工作積極性,更是能增加職工對于組織的認同感[4]。因此,醫(yī)院要著眼長遠發(fā)展方向,強化以人為本的管理理念[12],完善醫(yī)院激勵機制,建立公平透明的激勵及成長計劃,讓職工對于未來充滿期待,提高職工對于醫(yī)院的認同及歸屬感。

同時,醫(yī)院除了關(guān)注高層次人才的培養(yǎng)外,未來減少職工因發(fā)展需求落差而出現(xiàn)離職傾向,醫(yī)院對于初、中級職工的培養(yǎng)成長也需要有相應(yīng)的制度和計劃[4],建立多維度的人才管理激勵機制[13],完善醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系,如鼓勵臨床醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習知識技能并為其報銷部分學(xué)習費用,為需要攻讀更高學(xué)位或出國進修的專業(yè)技術(shù)人員提供相應(yīng)政策和支持[14],為新來院的職工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及職稱晉升相關(guān)培訓(xùn),讓職工明確自身發(fā)展路徑,有更加清晰的專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等方法,為職工創(chuàng)造有利于他們發(fā)揮才能、實現(xiàn)工作和自我價值的氛圍,從而留住人才。

4.3 培養(yǎng)年輕醫(yī)療工作人員的職業(yè)精神

結(jié)合調(diào)研醫(yī)院實際數(shù)據(jù)及過往文獻數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),醫(yī)護人員的離職的高發(fā)期主要集中在他們的職業(yè)生涯初期[15],對于剛畢業(yè)進入工作崗位的中青年醫(yī)務(wù)人員來說,第一份工作對于他們是既是實現(xiàn)個人價值,找到正確的職業(yè)生涯路徑的開端,同時也是培養(yǎng)他們良好職業(yè)精神的關(guān)鍵。因此,醫(yī)院應(yīng)該重視對于年輕醫(yī)務(wù)工作者的成長問題,通過科室、支部等組織,結(jié)合科室入科授課、黨建團建、拓展訓(xùn)練等多種多樣的集體活動,讓新職工迅速融入集體;同時可以通過“老帶新”,幫助科室新職工快速進入工作狀態(tài)。同時由于新入職的年輕職工容易遇到的思想、生活上的難題[16],科室也可以由民主生活小組或黨小組等對新職工進行疏導(dǎo),從而幫助新職工在工作上、思想上進一步向科室和醫(yī)院靠攏,并且逐步在實踐中培養(yǎng)他們的職業(yè)精神,增加對組織的歸屬感。

4.4 重視醫(yī)院文化,營造凝心聚力的工作環(huán)境

醫(yī)院精神培育的核心是建設(shè)醫(yī)院文化[17],是使青年職工對集體產(chǎn)生歸屬感和認同感的重要因素。醫(yī)院文化建設(shè)目的是在組織、運營及管理中將無形的醫(yī)院精神融入職工的價值觀念、思想意識、行為模式等[15],引導(dǎo)職工與在不同階段的醫(yī)院文化建設(shè)重點及組織戰(zhàn)略對齊[18],因此,加強醫(yī)院文化建設(shè),通過工會、黨支部或黨總支,定期組織常態(tài)化的醫(yī)院文化學(xué)習活動,將醫(yī)院文化精神以及核心價值觀融入職工文化生活,使員工能更深入地了解和傳承醫(yī)院的文化精神,將醫(yī)院戰(zhàn)略目標與價值和職工個人的目標有機地結(jié)合起來[19],從而真正的調(diào)動員工的工作積極性和主動性,從而為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會效益和經(jīng)濟效益,在服務(wù)質(zhì)量提升、增加對醫(yī)院的認同感及歸屬感外,還能在某種程度上減少職工的職業(yè)倦怠或因某種需求未能滿足而產(chǎn)生的離職情緒。