基于CRITIC法和轉(zhuǎn)換比率法的公立醫(yī)院醫(yī)師需求測算研究

盧佳月LU Jia-yue 彭磊PENG Lei 程遠遠CHENG Yuan-yuan 李明LI Ming

人力資源是醫(yī)院資源中最具有活力的部分，而醫(yī)師作為醫(yī)療和科研活動開展的主體，又是醫(yī)院人力資源中的核心部分。科學(xué)合理測算、配置、使用臨床科室醫(yī)師人力資源既是提升醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵，也是深化現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下的必然要求。2021 年，國務(wù)院辦公廳出臺了《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，提出“合理制定并落實公立醫(yī)院人員編制標(biāo)準(zhǔn)，建立動態(tài)核增機制”，為進一步完善公立醫(yī)院人力資源需求測算方法，健全醫(yī)院人力資源管理制度奠定了政策基礎(chǔ)。本文以CRITIC 賦權(quán)法和轉(zhuǎn)換比率法為主要研究方法，基于醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)、經(jīng)濟效率、科研成果等相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，研究醫(yī)師人力資源需求測算方法，以期為優(yōu)化醫(yī)師人力資源配置、充分發(fā)揮臨床人力資源最大效用提供參考。

我國醫(yī)師人力資源需求測算現(xiàn)狀

1.我國現(xiàn)行的醫(yī)師人力資源需求測算方法主要可分為以床位數(shù)定人、以工作量定人以及兩種方法綜合測算三種[1]。以床位數(shù)定人的測算方法主要基于原衛(wèi)生部1978 年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》，即按照醫(yī)院床位數(shù)量設(shè)定不同的人員編制系數(shù)計算出醫(yī)院基本編制數(shù)，各類工作人員按照在醫(yī)院編制總數(shù)中所占的比例可計算出相應(yīng)的人數(shù)，將醫(yī)院床位與門診量按照1∶3 的比例進行計算，超出或低于1∶3 時，再進行編制的增減[2]。以工作量定人的方法是目前醫(yī)院在人力資源配置研究中使用比較廣泛的方法，即將門診醫(yī)師與住院醫(yī)師分別通過門急診人次、出院人次、床位醫(yī)師比、年實際占用總床日數(shù)等相關(guān)指標(biāo)，按照一定的公式或者模型計算醫(yī)師數(shù)量。綜合測算法將床位數(shù)與工作量兩類指標(biāo)結(jié)合起來進行考慮，其關(guān)鍵在于確定兩種方法在測算需求人數(shù)過程中的權(quán)重，將兩種方法測算出的人數(shù)乘以對應(yīng)的權(quán)重后相加得到測算最終人數(shù)[1]。

2.當(dāng)前醫(yī)師人力資源需求測算研究存在的問題。從目前關(guān)于醫(yī)師人力資源需求測算的現(xiàn)狀來看，國內(nèi)絕大多數(shù)研究者意識到傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源測算方法已不能適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展的需要，亟需探索出一套適合醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的醫(yī)師人力資源需求測算方案。然而，綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)仍存在一些問題。

2.1 測算范圍寬泛。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供給的主要載體，是居民獲得醫(yī)療衛(wèi)生資源的直接來源。然而，目前關(guān)于衛(wèi)生人力資源需求的測算主要集中于省市范圍，對于具體公立綜合醫(yī)院的醫(yī)師人力資源需求預(yù)測較少，難以為醫(yī)院制定衛(wèi)生人力資源規(guī)劃形成有效參考。

2.2 測算指標(biāo)薄弱。無論是以床位數(shù)定人還是以工作量定人或是將兩者相結(jié)合的測算方法所涉及到的指標(biāo)幾乎都是醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)，未考慮到綜合醫(yī)院，尤其是高校附屬醫(yī)院在科研與教學(xué)方面所承擔(dān)的工作，盡管醫(yī)療業(yè)務(wù)是醫(yī)院的主要職能，但將測算指標(biāo)僅限于醫(yī)療業(yè)務(wù)難免會導(dǎo)致科研與教學(xué)職能被忽視，不利于醫(yī)院高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。此外，指標(biāo)的確定主觀性較強，大多憑借經(jīng)驗確定取值，難以確保測算過程和結(jié)果的科學(xué)性[3]。

2.3 測算方法匱乏。通過對國內(nèi)相關(guān)研究總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)使用頻率較高的模型/方法主要有灰色系統(tǒng)GM（1，1）模型、組合預(yù)測模型、ARIMA 模型、傳遞函數(shù)模型等。20 世紀(jì)80 年代，華中科技大學(xué)鄧聚龍教授首先提出灰色系統(tǒng)GM（1，1）模型后[4]，在此類建模方面我國再無創(chuàng)新[5]。時至今日，仍有不少研究基于該模型進行衛(wèi)生人力資源測算，一方面體現(xiàn)了該模型的經(jīng)典性，但另一方面也折射出我國在衛(wèi)生人力資源需求測算方面研究方法的匱乏，創(chuàng)新性不足。

某高校附屬醫(yī)院醫(yī)師人力資源需求測算實踐

1.資料來源與方法

1.1 資料來源。某高校附屬醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的大型三級甲等公立綜合醫(yī)院，承擔(dān)著為地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)托底的重任。醫(yī)院現(xiàn)有臨床科室37 個，醫(yī)技科室8 個，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員4000 余人，對醫(yī)院醫(yī)師人力資源需求量進行科學(xué)測算不僅能為提升醫(yī)師人力資源配置效能，提高科室綜合發(fā)展水平發(fā)揮強有力的作用，對于后續(xù)科學(xué)合理測算醫(yī)院其他人員需求人數(shù)也具有一定的借鑒意義，進而達到優(yōu)化公立醫(yī)院人員整體配置，提升醫(yī)院綜合競爭力的目標(biāo)。本文以該醫(yī)院為研究對象，研究數(shù)據(jù)來源于樣本醫(yī)院2019—2021 年相關(guān)科室統(tǒng)計報表以及2021 年12 月醫(yī)院職工名冊，共獲得31 個臨床醫(yī)技科室指標(biāo)數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法。在文獻分析和專家咨詢的基礎(chǔ)上，借鑒公立醫(yī)院績效考核方案，結(jié)合數(shù)據(jù)可得性的現(xiàn)實情況，確定3 項一級指標(biāo)：醫(yī)療業(yè)務(wù)、經(jīng)濟效率、科研成果，8 項二級指標(biāo)：門急診人次（X1）、出院人次（X2）、手術(shù)臺次（非手術(shù)科室去除該項指標(biāo)）（X3）、年度人均結(jié)余預(yù)算指標(biāo)完成情況（X4）、國家自然科學(xué)基金立項數(shù)（X5）、省部級以上科技獲獎數(shù)（X6）、發(fā)文量（包括SCI 和中文核心）（X7）、發(fā)明專利授權(quán)數(shù)（X8）（如表1 所示）。為確保各項指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)性和客觀性，本文采用CRITIC 賦權(quán)法確定各個指標(biāo)權(quán)重。

表1 公立醫(yī)院醫(yī)師需求測算指標(biāo)

2.分析與結(jié)果

2.1 評價指標(biāo)數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)化。復(fù)合增長率反映了各項指標(biāo)在特定的一段時期內(nèi)的年度增長率，對于說明各項指標(biāo)增長的潛力和預(yù)期具有一定的代表性[6]。本文以2019 年為基期，分別計算出8 項指標(biāo)（非手術(shù)科室7 項）2019—2021 年的年均復(fù)合增長率，計算公式為：2021 年指標(biāo)完成量/2019 年科室指標(biāo)完成量^1/3-1。鑒于國家自然科學(xué)基金立項數(shù)、省部級以上科技獲獎數(shù)、發(fā)明專利授權(quán)數(shù)三個指標(biāo)存在數(shù)據(jù)為0 的情況，無法計算出復(fù)合增長率，因而在其原數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上加0.1 后再進行計算。

為了消除由于量綱不同而造成的對評價結(jié)果的影響，需要在計算指標(biāo)權(quán)重之前對各項指標(biāo)進行無量綱化處理，因此，本文對各指標(biāo)年均復(fù)合增長率進行了歸一化處理。

2.2 確定指標(biāo)權(quán)重。CRITIC 賦權(quán)法是以評價指標(biāo)的變異性和評價指標(biāo)之間的沖突性作為標(biāo)準(zhǔn)進行計算的一種比較常用的客觀權(quán)重賦權(quán)法[7]。其中，指標(biāo)變異性用標(biāo)準(zhǔn)差進行衡量，標(biāo)準(zhǔn)差越大則權(quán)重越大；沖突性則用指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)進行衡量，指標(biāo)之間相關(guān)性越強則沖突性較低，權(quán)重越小。信息量等于指標(biāo)變異性和沖突性指標(biāo)的乘積，各項指標(biāo)的最終權(quán)重由信息量進行歸一化計算得到。手術(shù)科室和非手術(shù)科室各項指標(biāo)的CRITIC 權(quán)重計算結(jié)果分別如表2、表3所示。

表3 非手術(shù)科室CRITIC權(quán)重計算結(jié)果

2.3 計算結(jié)果。按照轉(zhuǎn)換比率法，即將一段特定時間內(nèi)的工作量轉(zhuǎn)換成人力資源需求量的方法[6]，科室綜合增長率的計算公式為：手術(shù)科室綜合增長率= X1 復(fù)合增長率×10.80%+X2 復(fù)合增長率×11.88%+X3 復(fù)合增長率×13.31%+X4 復(fù)合增長率×10.50%+X5 復(fù)合增長率×13.53%+X6 復(fù)合增長率×13.32%+X7 復(fù)合增長率×12.97%+X8 復(fù)合增長率×13.70%；非手術(shù)科室綜合增長率=X1 復(fù)合增長率×13.69%+X2 復(fù)合增長率×12.76%+X4 復(fù)合增長率×11.39%+X5 復(fù)合增長率×15.84%+X6 復(fù)合增長率×20.24%+X7 復(fù)合增長率×12.75%+X8 復(fù)合增長率×13.33%。各科室醫(yī)師需求測算值=科室現(xiàn)有醫(yī)師人數(shù)×科室綜合增長率。

測算結(jié)果顯示（如表4、表5），除口腔科、介入科、腎內(nèi)科持平以外，其他28 個科室均存在不同程度的人員冗余或不足，其中，存在人員冗余的科室有11 個，占樣本科室數(shù)量的35.48%，老年醫(yī)學(xué)科冗余程度最高；人員不足的科室有17 個，占樣本科室數(shù)量的54.84%，有超過一半的樣本科室需要增加醫(yī)師人力資源投入，骨科缺口人數(shù)最多。

表5 非手術(shù)科室需求測算結(jié)果

討論與建議

1.科學(xué)制定引人計劃，合理配置人力資源。運用客觀數(shù)據(jù)對醫(yī)師人力資源需求進行科學(xué)測算，其目的是為醫(yī)院在制定科室人員招聘計劃時提供有效參考。基于此，針對測算結(jié)果顯示醫(yī)師人數(shù)冗余的科室，必須在制定招聘計劃時合理控制人員增量，以優(yōu)化人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提升現(xiàn)有醫(yī)師專業(yè)水平和綜合能力為重點，發(fā)揮人員最大效用，確保人力資源投入產(chǎn)出高效。而針對測算結(jié)果顯示醫(yī)師人數(shù)不足的科室，必須以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求為導(dǎo)向，結(jié)合科室發(fā)展特點和專業(yè)需求，加大適配人員投入力度，避免因人員缺口問題造成現(xiàn)有醫(yī)師工作負荷過載、工作積極性下降，科室綜合效能不足、學(xué)科發(fā)展停滯不前等負面效應(yīng)。

2.加強人才梯隊建設(shè)，激發(fā)人才發(fā)展動力。醫(yī)師人力資源需求從本文所運用的測算公式來看，不僅受到科室現(xiàn)有人數(shù)這一變量的影響，同時還受到醫(yī)療業(yè)務(wù)、經(jīng)濟效率、科研成果指標(biāo)的共同牽引作用。醫(yī)師人力資源需求的測算的目的并不是單一維度的人員盲目投入，而是要實現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出的高效，而這具體而言則是要激活醫(yī)師在所運用的指標(biāo)方面的發(fā)展動能。作為大型三甲公立綜合醫(yī)院，是高層次青年人才的集聚地，而青年人才的成長高度又決定著醫(yī)院的發(fā)展廣度和可持續(xù)發(fā)展程度，重視青年人才培養(yǎng)就是重視醫(yī)院的未來[8]。因而，必須加強人才集聚制度創(chuàng)新，將人才隊伍能力建設(shè)擺在更加突出的位置，實行更加開放、包容、積極、有效的人才培養(yǎng)和管理政策[9]，不斷優(yōu)化人才創(chuàng)新服務(wù)，激發(fā)其不僅僅在醫(yī)療方面，還有教學(xué)和科研等方面的發(fā)展動力，將個人綜合能力的提升匯聚形成醫(yī)院綜合實力提升的合力。

3.探索完善需求測算方法，健全人力資源管理規(guī)劃。本文綜合運用了CRITIC 賦權(quán)法和轉(zhuǎn)換比率法，盡管CRITIC 賦權(quán)法在一定程度上避免了由于人為憑借經(jīng)驗設(shè)置權(quán)重所具有的主觀隨意性，具有一定的可行性和科學(xué)性。轉(zhuǎn)換比率法則規(guī)避了以床位數(shù)定人的僵化和傳統(tǒng)的以工作量定人的指標(biāo)單一的缺陷，能夠基于指標(biāo)數(shù)據(jù)變化進行動態(tài)測算，為制定人力資源規(guī)劃的相關(guān)方及時了解醫(yī)院各科室醫(yī)師人力資源配置情況，從而制定出更加具有針對性和有效性的人力資源規(guī)劃提供依據(jù)[6]。但不可否認的是本文也存在一些不足之處。首先，本文采集的數(shù)據(jù)年份為2019—2021 年，新冠肺炎疫情的發(fā)生對2020 年、2021 年醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)和經(jīng)濟效率相關(guān)指標(biāo)產(chǎn)生一定程度的影響，對研究結(jié)果可能也會有一定的影響，但在近年的數(shù)據(jù)中又無法規(guī)避疫情的影響。其次，在統(tǒng)計科室現(xiàn)有醫(yī)師人數(shù)中，未考慮到返聘人員、休假人員等相關(guān)人員對科室工作的參與程度。再次，眾所周知，醫(yī)療是公立醫(yī)院運行的主要業(yè)務(wù)，但科研和教學(xué)如同車之兩輪、鳥之雙翼，同樣是公立醫(yī)院在實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)過程中不可或缺的重要組成部分，但本文由于數(shù)據(jù)的限制未將教學(xué)相關(guān)指標(biāo)納入測算指標(biāo)。最后，本文將需求測算對象僅限于醫(yī)師人力資源，對于護理、行政等其他醫(yī)院工作人員的需求測算還在進一步探索中。對于以上不足，將在未來研究中逐步予以完善，以不斷健全醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃。