國(guó)有企業(yè)科技人才管理重點(diǎn)機(jī)制借鑒及建議

解決關(guān)鍵技術(shù)“卡脖子”問(wèn)題，是國(guó)有企業(yè)對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)行動(dòng)中需要集中精力攻克的難題。國(guó)有企業(yè)面臨著參與國(guó)家戰(zhàn)略科技領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)的重要任務(wù)。解決基礎(chǔ)研究和關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)問(wèn)題首先要靠人才尤其是科技人才。

雖然目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才儲(chǔ)備在逐年提升，科技人才發(fā)揮的作用越來(lái)越大，但是在很多國(guó)有企業(yè)，目前的科技人才管理手段無(wú)法滿足企業(yè)科技人才發(fā)展的需要。進(jìn)一步完善科技人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)等機(jī)制，應(yīng)是國(guó)企進(jìn)一步改革的重點(diǎn)之一。

國(guó)內(nèi)外企業(yè)科技人才機(jī)制建設(shè)經(jīng)驗(yàn)借鑒

第一，通過(guò)塑造創(chuàng)新文化、創(chuàng)新組織形態(tài)打造科技人才生存發(fā)展土壤。一個(gè)企業(yè)要充分發(fā)掘科技人才價(jià)值，需要形成有利于科技人才發(fā)展的文化氛圍和組織形態(tài)。

首先，企業(yè)要把科技人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資本，形成尊重科技人才、認(rèn)同創(chuàng)新價(jià)值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是科技人才留用問(wèn)題的關(guān)鍵。以美國(guó)兩個(gè)地區(qū)為例，美國(guó)硅谷地區(qū)形成的開(kāi)放性和創(chuàng)新文化非常適合科技人才的生存發(fā)展。而同樣是在美國(guó)，東部馬薩諸塞州的波士頓郊外沿著128公路，曾經(jīng)是世界電子信息工程技術(shù)革命浪潮興起的地方。但在20世紀(jì)80年代，由于該區(qū)企業(yè)業(yè)務(wù)模式極為封閉，很多企業(yè)文化是“中央集權(quán)型”，大量人才流失，使這片區(qū)域喪失了成為新興企業(yè)的匯聚地的機(jī)會(huì)。

其次，創(chuàng)建適合科技人才的組織形態(tài)十分關(guān)鍵。很多世界級(jí)科技企業(yè)會(huì)聘用工業(yè)與組織研究專家專門研究局部創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和整體組織架構(gòu)的問(wèn)題，以便更好地促進(jìn)科技團(tuán)隊(duì)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用。如學(xué)習(xí)型組織和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)組織等等都是在這樣的探索下形成的，這些組織創(chuàng)新的探索為企業(yè)各類人才的成長(zhǎng)和發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。

第二，通過(guò)科技人才標(biāo)準(zhǔn)來(lái)有效管理科技人才。科技人才是在社會(huì)科學(xué)技術(shù)勞動(dòng)中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。具體到不同的行業(yè)、不同企業(yè)、不同企業(yè)發(fā)展階段等，科技人才的具體標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有較大的差別。所以，企業(yè)應(yīng)該盡可能精準(zhǔn)地確立符合企業(yè)發(fā)展需要的科技人才標(biāo)準(zhǔn)。

第三，通過(guò)有挑戰(zhàn)的評(píng)價(jià)體系提升科技人才業(yè)績(jī)表現(xiàn)?？萍既瞬潘龅膭?chuàng)新及技術(shù)突破活動(dòng)是一類特殊的工作。對(duì)科技人才的考核相對(duì)來(lái)說(shuō)是很復(fù)雜的，但也不是沒(méi)有可借鑒的案例。國(guó)內(nèi)外科技類企業(yè)對(duì)科技人才考核由于行業(yè)差異、地域差異是有所不同的，但考核大多加入探索性任務(wù)指標(biāo)?？己艘话銇?lái)說(shuō)是不完全以短期的結(jié)果定論，而是寄希望于通過(guò)考核中的挑戰(zhàn)性目標(biāo)引導(dǎo)科技人才做出不斷突破的成績(jī)。例如輝瑞制藥公司對(duì)技術(shù)人員的考核指標(biāo)必須有一到兩個(gè)是突破性的目標(biāo)。突破性目標(biāo)意思是非常創(chuàng)新，甚至有50%以上的可能性無(wú)法達(dá)到。公司希望通過(guò)這種模式鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，突破自己的邊界。輝瑞認(rèn)為這些目標(biāo)只要去探索，即便沒(méi)有達(dá)成，也可以給予比較多的業(yè)績(jī)積分。

第四，通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)激發(fā)科技人才持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力?？萍既瞬旁谄髽I(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力離不開(kāi)相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)。對(duì)科技人才的激勵(lì)要符合科技人才的動(dòng)機(jī)和發(fā)展需要。比如華為“天才少年”項(xiàng)目，是任正非發(fā)起的用頂級(jí)挑戰(zhàn)和頂級(jí)薪酬去吸引頂尖人才的項(xiàng)目?！疤觳派倌辍钡墓べY是按年度工資制度發(fā)放，共有三檔，最高年薪達(dá)201萬(wàn)元。

除了薪酬方面外，股權(quán)激勵(lì)是常用且很有效的激勵(lì)手段。美國(guó)硅谷的崛起，除了得益于風(fēng)險(xiǎn)投資外，更得益于股權(quán)激勵(lì)在科技類企業(yè)的廣泛應(yīng)用。1952年，輝瑞制藥有限公司首先推出了面向全體員工的股票期權(quán)，開(kāi)啟了股權(quán)激勵(lì)的先河。股權(quán)制度具有長(zhǎng)期性，符合技術(shù)突破、創(chuàng)新行為是非短期行為的特點(diǎn)，因此適合對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)具有利益捆綁、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的特點(diǎn)，可激發(fā)科技人才對(duì)高價(jià)值創(chuàng)造追求的動(dòng)力。

除此之外，要注重對(duì)科技人才的精神獎(jiǎng)勵(lì)。廣義上的精神獎(jiǎng)勵(lì)既可以包含榮譽(yù)也可以包含職業(yè)發(fā)展、職業(yè)挑戰(zhàn)等等。一般來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新人員有著強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，希望自己的努力和成果被認(rèn)可，職位的提升和參與度提升會(huì)被其認(rèn)為是一種精神認(rèn)可。

對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才管理機(jī)制的建議

2023年年初的央企負(fù)責(zé)人會(huì)議上，明確2023年中央企業(yè)“一利五率”目標(biāo)為“一增一穩(wěn)四提升”。其中“四提升”就包括“研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度”指標(biāo)。未來(lái)，國(guó)有企業(yè)科技人才管理機(jī)制是企業(yè)需要大力提升的重要機(jī)制之一。國(guó)有企業(yè)科技人才機(jī)制建立，可以從以下幾個(gè)方面入手。

一是打造組織文化氛圍，重塑組織結(jié)構(gòu)。我國(guó)無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)在整體企業(yè)文化上是顯著區(qū)別于歐美企業(yè)的，比如在承擔(dān)著重要攻關(guān)課題的企業(yè)中，“敬業(yè)奮斗”“舍小家顧大家”等奉獻(xiàn)型企業(yè)文化普遍存在，可以說(shuō)這是我國(guó)企業(yè)在超車道快速超車的重要基礎(chǔ)之一。但是，隨著世界頂尖人才爭(zhēng)奪的趨勢(shì)越來(lái)越白熱化，對(duì)新時(shí)期科技人才需求的認(rèn)識(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)。比如，我國(guó)國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)的文化氛圍和組織運(yùn)作方式都是強(qiáng)調(diào)集權(quán)的，這有利于決策高效運(yùn)行、提升效率，但是個(gè)人的或者是小團(tuán)體的想法和意識(shí)容易被忽略。在人才的管理方面，企業(yè)重視等級(jí)制度，強(qiáng)調(diào)等級(jí)觀念，科技人才尤其是青年科技人才就難以脫穎而出。目前階段國(guó)有企業(yè)應(yīng)該大力研究新時(shí)期科技人才的新特點(diǎn)，并在文化、組織架構(gòu)、人事制度做出一定的調(diào)整，以體現(xiàn)出對(duì)科技人才的足夠尊重和認(rèn)可。

二是明確本企業(yè)科技人才標(biāo)準(zhǔn)，并體現(xiàn)到各項(xiàng)管理制度中。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的科技人才標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用在科技人才盤點(diǎn)、選拔、績(jī)效考核和培養(yǎng)等各項(xiàng)人力資源管理工作中。構(gòu)建企業(yè)的科技人才標(biāo)準(zhǔn)可基于崗位勝任力模型，明確科技人才在動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、能力、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等方面的表現(xiàn)，獲取在表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征?？萍既瞬艠?biāo)準(zhǔn)可通過(guò)人才盤點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有的科技人才能力水平進(jìn)行有效的識(shí)別與分類，進(jìn)而達(dá)到人才“雙向匹配”、“精準(zhǔn)適崗”的要求?？梢砸罁?jù)科技人才標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容，將標(biāo)準(zhǔn)納入績(jī)效考核體系。同時(shí)，可將績(jī)效考核與培訓(xùn)銜接，在能力考核指標(biāo)中發(fā)現(xiàn)員工在哪些勝任力方面存在不足，以此制定培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高勝任力。

三是多維激勵(lì)舉措，激發(fā)企業(yè)活力。國(guó)有企業(yè)對(duì)科技人才的激勵(lì)舉措是一個(gè)必須且相對(duì)有效的留人手段，建議國(guó)有企業(yè)從以下幾個(gè)維度，綜合判斷和分析對(duì)科技人才的激勵(lì)舉措。一是形成科技人才的職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)科技人才的職業(yè)潛力、興趣方向、價(jià)值傾向等，建立科技人才縱向上升和橫向擴(kuò)展的多通道發(fā)展體系，形成職業(yè)提升的激勵(lì)。二是充分評(píng)估科技人才的崗位價(jià)值和能力價(jià)值，明確科技人才的市場(chǎng)價(jià)值，制定階梯的薪酬體系。三是根據(jù)科技人才特點(diǎn)選擇中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。在制定相關(guān)的中長(zhǎng)期激勵(lì)制度時(shí)，要把影響利潤(rùn)的核心研發(fā)崗位納入激勵(lì)范圍內(nèi)，并以崗位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)系數(shù)為基本依據(jù)，進(jìn)行多因素綜合分析如歷史貢獻(xiàn)、未來(lái)貢獻(xiàn)等，來(lái)確定個(gè)人貢獻(xiàn)。

（作者單位：職業(yè)經(jīng)理研究中心）