“雙碳”目標(biāo)下環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響研究

摘" "要：為了推動(dòng)實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)部視角出發(fā)，對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力如何協(xié)調(diào)員工實(shí)施組織期望的綠色行為進(jìn)行深入分析。聚焦于社會(huì)信息加工理論，構(gòu)建了一個(gè)以組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)為中介變量的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。同時(shí)，引入員工知識(shí)吸收能力作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步考察其在模型中的作用。對(duì)301名員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù)展開的實(shí)證分析結(jié)果表明，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力正向影響了員工綠色行為；組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔贸闪?；員工知識(shí)吸收能力調(diào)節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：社會(huì)信息加工；環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力；員工綠色行為

中圖分類號(hào)：F830" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" 文章編號(hào)：1674-2265（2024）06-0049-10

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2024.06.005

一、引言

“雙碳”發(fā)展新格局下，受政策體制不完善、傳統(tǒng)經(jīng)營思維約束、既得經(jīng)濟(jì)利潤誘惑以及企業(yè)自身規(guī)模等多種因素的制約，仍有諸多企業(yè)以環(huán)保達(dá)標(biāo)和保守經(jīng)營為主，未能主動(dòng)將環(huán)境保護(hù)活動(dòng)納入生產(chǎn)經(jīng)營。作為企業(yè)發(fā)展的核心人物，領(lǐng)導(dǎo)者是克服企業(yè)內(nèi)部對(duì)綠色變革的抵制、使組織適應(yīng)社會(huì)的環(huán)境價(jià)值觀和生態(tài)期望以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者可持續(xù)性合作的關(guān)鍵（王云峰，2019）[1]。領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠深入分析短期經(jīng)營利潤和長期污染所造成的更高治理成本之間的復(fù)雜關(guān)系，以決定企業(yè)的綠色戰(zhàn)略規(guī)劃和行動(dòng)方向，而且能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者共同合作，以解決環(huán)境管理和環(huán)境保護(hù)動(dòng)態(tài)進(jìn)程中的關(guān)鍵問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的環(huán)境發(fā)展目標(biāo)（楊靜等，2021）[2]。在此背景下，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力逐漸引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者影響組織環(huán)境管理實(shí)踐的實(shí)施、組織綠色發(fā)展目標(biāo)和環(huán)境績效的達(dá)成、員工對(duì)組織環(huán)境問題的處理以及員工對(duì)組織綠色發(fā)展的理解和認(rèn)識(shí)的過程（潘楚林和田虹，2017）[3]。在追求綠色發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生諸多的不確定性以及模糊性，這種不確定性和模糊性會(huì)對(duì)員工原有的思維模式和行為方式形成一定程度的沖擊，致使員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間存在諸多矛盾和非一致性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要重新認(rèn)識(shí)和勾畫組織的現(xiàn)實(shí)情況，并與員工解釋和溝通新的組織現(xiàn)實(shí)，以使動(dòng)態(tài)模糊的情境變得有序，進(jìn)而減少對(duì)員工造成的沖擊。同時(shí)，這也可以進(jìn)一步確保員工對(duì)組織意義保持一致的理解，避免員工陷入“意義缺失”的狀態(tài)，促使員工實(shí)施與組織期望相符合的行為，最終推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型發(fā)展。

已有研究基于社會(huì)交換理論等視角探究了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響。然而，此類研究較少關(guān)注組織綠色變革對(duì)員工綠色行為背后的意義體系造成的沖擊。組織綠色變革過程存在諸多的復(fù)雜性、多變性和模糊性，不僅致使原有組織規(guī)則和規(guī)范對(duì)員工的約束力減弱（李紅和劉洪，2014）[4]，而且會(huì)對(duì)員工原有行為慣例背后的意義體系形成沖擊，致使員工陷入“意義缺失”的狀態(tài)（高靜美，2014）[5]。在此種情境下，員工對(duì)信息的依賴性會(huì)增加，具有主觀能動(dòng)性的員工會(huì)根據(jù)自身需要有選擇地吸收、加工和處理情境信號(hào)和外部線索信息，以建立更全面的認(rèn)識(shí)和生成完整的意義體系，并為后續(xù)個(gè)體決策和行為提供合理性解釋和邏輯基礎(chǔ)（高靜美和梁桐菲，2020）[6]。因此，基于社會(huì)信息加工理論和意義建構(gòu)理論，進(jìn)一步剖析環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的作用路徑有助于全面理解這一現(xiàn)象。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)根據(jù)社會(huì)信息線索來解釋和回應(yīng)所處環(huán)境（Salancik和Pfeffer，1978）[7]。在組織綠色變革的背景下，由于存在諸多的不確定性和模糊性，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者成為員工獲取社會(huì)信息的重要來源，從而直接影響了員工對(duì)組織可持續(xù)性發(fā)展的感知和行為反應(yīng)。當(dāng)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先考慮并展示環(huán)境保護(hù)舉措時(shí)，他們會(huì)潛移默化地將自身的環(huán)境價(jià)值觀滲透至組織文化中。這一過程促使形成一種與組織可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)相一致的綠色文化，從而維護(hù)了綠色變革時(shí)期組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和協(xié)調(diào)性。這種組織綠色文化不僅僅是一種存在于表面的文化現(xiàn)象，而成為組織內(nèi)的一種突出情境，為員工提供了理解組織現(xiàn)實(shí)的框架。該框架推動(dòng)員工以綠色方式看待周圍環(huán)境，深化了他們對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)識(shí)。意義建構(gòu)理論也進(jìn)一步解釋了這一過程，指出員工在處理這些社會(huì)信息時(shí)，會(huì)形成對(duì)環(huán)境問題的新理解，從而增強(qiáng)了他們的環(huán)境意識(shí)。這種環(huán)境意識(shí)最終會(huì)影響員工的行為方式，使其更傾向于采取綠色行為。此外，社會(huì)信息加工理論還強(qiáng)調(diào)，個(gè)體加工處理信息的過程涵蓋了信息從輸入到被加工處理等諸多環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)即信息知識(shí)的有效傳播和吸收應(yīng)用過程（Mu和Tang，2010）[8]，因此，基于對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)研究的認(rèn)識(shí)，本研究認(rèn)為組織綠色文化在組織內(nèi)的有效傳播會(huì)受到員工知識(shí)吸收能力的影響，因?yàn)樵撃芰Q定了員工是否能夠吸收組織綠色文化所傳遞的線索信息并對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的加工處理。

基于上述思考，本研究建構(gòu)了如圖1所示的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響機(jī)制模型。該模型旨在系統(tǒng)地分析和揭示環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為的影響路徑和邊界條件。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為

周文成等（2020）[9]指出組織變革依賴于員工的認(rèn)同。如果員工無法認(rèn)同組織的變革，將對(duì)組織的變革形成巨大的阻礙。因?yàn)閷?duì)于多數(shù)員工而言，是否執(zhí)行綠色行為是由自己決定的，而非義務(wù)（Yuriev等，2018）[10]，若員工無法認(rèn)同組織變革，將很難主動(dòng)參與進(jìn)來。因此，為了提高員工的認(rèn)同，在對(duì)組織認(rèn)知進(jìn)行重新定位的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要充分協(xié)調(diào)好員工對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)。

高靜美和袁桂林（2018）[11]指出組織變革情境打破了個(gè)體原有的認(rèn)知狀態(tài)。盡管通常情況下個(gè)體會(huì)根據(jù)既往的經(jīng)驗(yàn)及自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)對(duì)變革情境形成新的認(rèn)知，但受個(gè)體能力、期望值以及投入程度等的影響，員工對(duì)組織綠色變革意義的認(rèn)識(shí)存在差異。這種差異要求領(lǐng)導(dǎo)者通過意義給賦對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，以減少差異的存在。因而領(lǐng)導(dǎo)者被視為意義給賦的重要主體（郭海燕等，2020）[12]，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過意義給賦推動(dòng)自身期望的圖式成為意義接受者的行為導(dǎo)向（張琦和張紅芳，2023）[13]。可持續(xù)發(fā)展情境下，要求環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者通過意義給賦活動(dòng)引導(dǎo)員工形成對(duì)組織綠色變革的統(tǒng)一認(rèn)知，幫助員工減少不確定性障礙，為員工提供行為反饋并給予員工支持，進(jìn)而推動(dòng)員工實(shí)施綠色行為。

環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力為員工提供了各種線索信息，而員工對(duì)這些線索信息的解讀和釋義影響了員工對(duì)組織綠色發(fā)展的直覺認(rèn)識(shí)，繼而直接為員工實(shí)施綠色行為提供導(dǎo)向。受組織變革情境的沖擊，員工會(huì)對(duì)原有的行為范式產(chǎn)生新的思考。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，作為員工的角色榜樣，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的感知和解讀影響了他們對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的理解（王雁飛等，2022）[14]?？沙掷m(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力解答了員工關(guān)于組織綠色變革“是什么”和“怎么做”等問題，進(jìn)而幫助員工判斷哪些行為符合組織期望，并據(jù)此不斷調(diào)整自身行為。此外，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力所表現(xiàn)出的示范性綠色行為同樣直觀地讓員工理解綠色行為的含義。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者示范性綠色行為的感知、解析和釋義直接激發(fā)員工自主綠色行為的實(shí)施（Boiral等，2015）[15]。同時(shí)，研究也表明，當(dāng)員工觀察到領(lǐng)導(dǎo)者特定的行為模式時(shí)，出于和領(lǐng)導(dǎo)者保持一種較強(qiáng)的聯(lián)系或被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可的目的，員工傾向于表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)者相似的行為（Kim等，2017）[16]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力積極影響員工綠色行為。

（二）組織綠色文化的中介作用

組織變革的有效性不僅取決于改變組織身份標(biāo)簽和含義，還需要深入組織的其他維度，其中最為關(guān)鍵的是塑造與組織發(fā)展目標(biāo)相一致的組織文化。已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化的關(guān)鍵預(yù)測因子（Tohidi和Jabbari，2012）[17]，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于塑造與其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和動(dòng)機(jī)相匹配的組織文化（Gao，2017）[18]。在面對(duì)動(dòng)態(tài)的不確定情境時(shí)，受職權(quán)地位的影響，領(lǐng)導(dǎo)者通常對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化更加敏感，對(duì)與變革相關(guān)的內(nèi)外部信息的掌握也更為深刻。因此，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地識(shí)別現(xiàn)有組織文化的有效性，并且更愿意以新的理念對(duì)組織文化中的無效部分進(jìn)行變革或重構(gòu)，以確保組織內(nèi)部價(jià)值觀始終與外部環(huán)境的發(fā)展動(dòng)態(tài)匹配（王輝等，2011）[19]。時(shí)勘等（2014）[20]指出組織變革情境下，領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)地對(duì)環(huán)境中的各類信息線索進(jìn)行恰當(dāng)解釋并建構(gòu)意義的過程對(duì)組織文化原有的圖式內(nèi)容產(chǎn)生了影響。

在“雙碳”發(fā)展目標(biāo)下，組織的可持續(xù)轉(zhuǎn)型涉及多種復(fù)雜的因素，引發(fā)了組織的意義建構(gòu)，而領(lǐng)導(dǎo)者在其中充當(dāng)了主要角色。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到組織所面臨的問題時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織周圍情境中的線索信息進(jìn)行釋義，并傾向于創(chuàng)造一個(gè)與現(xiàn)存組織圖式有所區(qū)別的新組織圖式，以更好地適應(yīng)變革（張建宇等，2023）[21]。在這一過程中，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境價(jià)值觀以及對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注在領(lǐng)導(dǎo)工作中被潛移默化地植入組織，為組織闡明了可持續(xù)發(fā)展的方向和愿景，該過程推動(dòng)組織建構(gòu)一套新的有關(guān)保護(hù)環(huán)境的價(jià)值觀和假設(shè)（潘楚林和田虹，2017）[3]，促進(jìn)了組織綠色文化圖式的形成。

組織綠色文化本質(zhì)上闡釋了組織內(nèi)成員對(duì)于企業(yè)實(shí)施綠色發(fā)展的共同認(rèn)知，是企業(yè)關(guān)于如何減少環(huán)境污染、保護(hù)生態(tài)環(huán)境和高效利用企業(yè)資源的價(jià)值觀、信念和基本假設(shè)（Chen，2011）[22]。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織綠色文化是組織內(nèi)突出的情境信息，員工對(duì)此信息的解讀能夠約束并引導(dǎo)員工實(shí)施與組織價(jià)值觀和基本假設(shè)相匹配的行為。一方面，員工對(duì)組織環(huán)境價(jià)值觀的內(nèi)化影響了員工綠色行為的塑造（Li等，2023）[23]。無論文化如何，個(gè)人都尋求融入社會(huì)群體，因此，會(huì)接受或內(nèi)化組織內(nèi)主導(dǎo)的文化價(jià)值觀（Huang等，2022）[24]。員工對(duì)組織環(huán)境價(jià)值觀的接受及內(nèi)化提高了員工的環(huán)境信念，從而自覺自愿地將組織環(huán)境發(fā)展目標(biāo)作為自身追求的目標(biāo)，更多地參與到環(huán)境保護(hù)活動(dòng)中（Kantabutra和Ketprapakorn，2020）[25]。另一方面，組織綠色文化為組織內(nèi)員工建立了一套共享的行為規(guī)范，這些規(guī)范成為組織內(nèi)可接受行為的參照。例如，Rubel等（2021）[26]指出，在主張綠色發(fā)展的工作場所中，當(dāng)觀察到同事的綠色行為時(shí)，員工傾向于實(shí)施與同事一致的綠色行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H2：組織綠色文化在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間起中介作用。

（三）員工環(huán)境意識(shí)的中介作用

環(huán)境意識(shí)是個(gè)體在感知到環(huán)境問題后，心理上對(duì)環(huán)境問題產(chǎn)生的一種反應(yīng)傾向及心理狀態(tài)，它表達(dá)了個(gè)體對(duì)環(huán)境的整體看法以及對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注程度（胡家僖，2020）[27]。相對(duì)于環(huán)境意識(shí)較薄弱的個(gè)體，具有較高環(huán)境意識(shí)的個(gè)體更有可能以可持續(xù)的方式行事（Latif和Aziz，2018）[28]。這是因?yàn)榫哂协h(huán)境意識(shí)的個(gè)體更容易察覺與環(huán)境污染相關(guān)的危險(xiǎn)，并且愿意合作減輕或消除這些問題，同時(shí)也愿意為問題的解決作出貢獻(xiàn)。因此，增強(qiáng)員工環(huán)境意識(shí)，是引導(dǎo)和確保員工在工作場所中真正實(shí)施綠色行為的重要前提。在組織情境中，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力作為重要的外部因素，對(duì)員工環(huán)境意識(shí)的建構(gòu)存在重要影響。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，可持續(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者是員工獲取線索信息的重要來源，對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力所釋放的線索信息的解讀不僅影響了員工個(gè)體既有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和圖式，而且影響了員工的環(huán)境情感反應(yīng)，最終影響了員工環(huán)境意識(shí)的建構(gòu)。環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力影響員工環(huán)境意識(shí)建構(gòu)的機(jī)制有二：一是提高員工環(huán)境知識(shí)，二是改變員工環(huán)境態(tài)度。一方面，信息是增強(qiáng)意識(shí)的重要原材料。當(dāng)員工獲取新信息時(shí)，會(huì)選擇對(duì)現(xiàn)有知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行修改，或積極建構(gòu)一個(gè)新的能更好適應(yīng)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)結(jié)構(gòu)（Zhang和Soergel，2020）[29]。相比之下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境變化更為敏感，他們更有能力收集和加工處理這些變化中的信息并將其傳達(dá)給員工（高靜美和袁桂林，2018）[11]。員工對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力傳遞出的各種線索信息的捕捉和釋義影響了自身對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，從而提高了員工對(duì)組織綠色變革的理解，促進(jìn)了員工環(huán)境意識(shí)的提高，進(jìn)而影響員工實(shí)施綠色行為。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者是員工積極或消極態(tài)度的源頭。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的解讀過程會(huì)直接影響個(gè)體的情緒體驗(yàn)（王霄和李蕓，2018）[30]。員工對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力所表現(xiàn)出的積極環(huán)境態(tài)度的感知和解讀改變了他們對(duì)環(huán)境問題的態(tài)度，進(jìn)一步強(qiáng)化了員工對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)識(shí)和理解，最終促使他們?cè)敢鈱?shí)施綠色行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H3：員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間起中介作用。

（四）組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

Dauber等（2012）[31]認(rèn)為，對(duì)于組織變革意義的感知差異往往是引起誤解和沖突的根源。組織文化在很大程度上影響了員工的感知，引導(dǎo)了員工對(duì)組織屬性和內(nèi)部事件的認(rèn)知和釋義。除了直接塑造員工行為外，組織文化還通過影響員工的個(gè)體意識(shí)進(jìn)一步影響員工的行為。環(huán)境意識(shí)不僅是個(gè)體面對(duì)客觀環(huán)境問題的反應(yīng)，更是一種意識(shí)形態(tài)，具有意識(shí)發(fā)展的獨(dú)立邏輯因素（趙豆，2018）[32]。現(xiàn)有研究主要關(guān)注個(gè)人特征對(duì)環(huán)境意識(shí)的影響，卻忽略了情境要素可能產(chǎn)生的重要影響。

Zhang和Soergel（2020）[29]指出，受特定情境的影響，個(gè)體可能會(huì)面臨“意義缺失”，需要通過架設(shè)橋梁來確保個(gè)體思維的持續(xù)驅(qū)動(dòng)。組織綠色文化承載了關(guān)于綠色變革的客觀信息，為員工框定了信息理解框架，員工在該框架內(nèi)對(duì)組織綠色變革意義的主觀選擇和保留有助于彌補(bǔ)不確定情境造成的“意義缺失”（Li等，2023）[23]。同時(shí)，新意義的生成也對(duì)員工現(xiàn)有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和體系造成了一定程度的沖擊，刺激了員工個(gè)體認(rèn)知過程和認(rèn)知焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變（Spink和Dee，2007）[33]。因?yàn)檎J(rèn)知是個(gè)體對(duì)信息的處理過程，當(dāng)外部因素對(duì)該過程產(chǎn)生影響時(shí)，即使高度穩(wěn)定的認(rèn)知也會(huì)隨之發(fā)生變化（周偉燁和劉暢，2023）[34]。在可持續(xù)發(fā)展的情境下，組織綠色文化不僅僅規(guī)范了環(huán)境價(jià)值觀念，還通過制定環(huán)境政策等方式向員工明確了環(huán)境保護(hù)的決心。這種明確的表態(tài)不僅僅為了在外界傳達(dá)環(huán)境保護(hù)的重要性，更是在內(nèi)部引導(dǎo)員工關(guān)注并重視環(huán)境問題，促使他們的環(huán)境意識(shí)得以提升（Li等，2023）[23]。綜上，本研究認(rèn)為可持續(xù)發(fā)展情境下，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過建構(gòu)組織綠色文化為員工提供了諸多線索信息，員工對(duì)此類信息的感知和解讀刺激了員工將個(gè)體認(rèn)知焦點(diǎn)更多地轉(zhuǎn)向環(huán)境問題，進(jìn)而促進(jìn)員工個(gè)體環(huán)境意識(shí)的提高?；诖?，提出如下假設(shè)：

H4：組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五）員工知識(shí)吸收能力的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體對(duì)信息的加工處理過程受到其特質(zhì)的制約。鑒于個(gè)體信息加工涉及知識(shí)的吸收、應(yīng)用和內(nèi)化過程，本研究致力于深入了解個(gè)體知識(shí)吸收能力差異對(duì)信息加工的影響。吸收能力較強(qiáng)的員工可以更好地識(shí)別和處理環(huán)境信息線索，并對(duì)有價(jià)值的環(huán)境信息產(chǎn)生更精確的反應(yīng)（王楠等，2020）[35]。Lowik等（2017）[36]指出，個(gè)體吸收能力的不同導(dǎo)致了對(duì)同一知識(shí)結(jié)構(gòu)的識(shí)別、同化和應(yīng)用程度存在差異。這意味著與知識(shí)吸收能力低的員工相比，具有較高知識(shí)吸收能力的員工可以更好地識(shí)別外部知識(shí)，并將其應(yīng)用到現(xiàn)有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中，或者構(gòu)建新的知識(shí)結(jié)構(gòu)來轉(zhuǎn)換現(xiàn)有知識(shí)，從而產(chǎn)生新的想法。

受吸收能力差異的影響，對(duì)相同文化內(nèi)涵的不同解析會(huì)引發(fā)個(gè)體認(rèn)識(shí)上的差異（Bender和Beller，2013）[37]。具有強(qiáng)大知識(shí)吸收能力的員工能更準(zhǔn)確地辨識(shí)、內(nèi)化并應(yīng)用組織綠色文化的信息。其一，知識(shí)吸收能力較強(qiáng)的員工可以從組織綠色文化中迅速識(shí)別并積累有價(jià)值的、有關(guān)組織環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的信息，這種識(shí)別提升了員工對(duì)組織可持續(xù)性發(fā)展和環(huán)境問題的關(guān)注，從而激發(fā)了員工的環(huán)境意識(shí)。其二，知識(shí)吸收能力較強(qiáng)的員工對(duì)信息的內(nèi)化和應(yīng)用效率更高（辛本祿等，2021）[38]。一般而言，知識(shí)吸收能力較強(qiáng)的員工能更好地整合和應(yīng)用組織綠色文化所蘊(yùn)含的環(huán)境信息，對(duì)這些信息的內(nèi)化和應(yīng)用在一定程度上刺激了員工對(duì)組織可持續(xù)性發(fā)展的解讀，改變了員工對(duì)環(huán)境問題的認(rèn)識(shí)，有利于促進(jìn)員工環(huán)境意識(shí)的轉(zhuǎn)變。因此，本研究認(rèn)為相較于知識(shí)吸收能力較低的員工，具備較高知識(shí)吸收能力的員工能更好地識(shí)別、吸收和內(nèi)化組織綠色文化賦予的新意義，進(jìn)而構(gòu)建個(gè)體環(huán)境意識(shí)，最終反映在其相應(yīng)的行為方式上。基于此，提出如下假設(shè)：

H5：員工知識(shí)吸收能力在組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)間起調(diào)節(jié)作用。

進(jìn)一步地，員工知識(shí)吸收能力在調(diào)節(jié)對(duì)組織綠色文化解讀的同時(shí)，影響了員工環(huán)境意識(shí)的提升，從而導(dǎo)致相應(yīng)綠色行為的變化。如前所述，員工知識(shí)吸收能力越強(qiáng)，對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者所塑造的組織綠色文化的理解就越深，從而提高了員工個(gè)體的環(huán)境意識(shí)水平。隨著環(huán)境意識(shí)的逐漸提高，員工會(huì)更傾向于實(shí)施符合領(lǐng)導(dǎo)者和組織期望的綠色行為。

H6：員工知識(shí)吸收能力正向調(diào)節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本研究選取了位于天津、河北和江蘇地區(qū)的5家制造企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。經(jīng)與企業(yè)部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系并溝通調(diào)研目的后，由部門負(fù)責(zé)人在線向員工發(fā)放問卷，共計(jì)350份，剔除了無效問卷后，得到的有效問卷共計(jì)301份，有效問卷的回收率達(dá)86%。被調(diào)研對(duì)象中，男性和女性占比分別為52.1%和47.9%，男性占比高于女性。從工作年限來看，被調(diào)研對(duì)象大多為在該行業(yè)內(nèi)有較長工作年限的老員工，其中工作1年及以下的員工占20.3%，工作1—5年（含5年）的員工占24.6%，工作5—10年（含10年）的員工占21.9%，工作10年及以上的員工占33.2%。從受教育程度來看，2.2%的被調(diào)研員工是高中及以下學(xué)歷，本科學(xué)歷員工占47.8%，研究生及以上學(xué)歷員工占50%。整體來看樣本的回收率較為理想，可以進(jìn)一步對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二）變量測量

本研究共包括5個(gè)核心變量，分別是環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力（EL）、員工綠色行為（GB）、組織綠色文化（GC）、員工環(huán)境意識(shí)（EA）和員工知識(shí)吸收能力（AC）。本研究采用Likert5級(jí)量表對(duì)各變量進(jìn)行測量，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，1至5程度依次遞增。其中，對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的測量參考了Chen（2011）[22]研究中使用的量表，共包括4個(gè)題項(xiàng)。對(duì)組織綠色文化的測量主要借鑒了Chen（2011）[22]開發(fā)的量表，共包括4個(gè)題項(xiàng)。對(duì)員工綠色行為的測量主要參考了Kim等（2017）[16]的研究，共包括5個(gè)題項(xiàng)，如“在工作場所或工作中，我會(huì)重復(fù)利用打印紙”等。對(duì)員工環(huán)境意識(shí)的測量主要參考了Fu等（2020）[39]的研究，經(jīng)整理修訂后生成包括4個(gè)題項(xiàng)的量表，如“我擔(dān)心空氣污染惡化和能源短缺會(huì)對(duì)我的生活產(chǎn)生影響”等。對(duì)員工知識(shí)吸收能力的測量主要借鑒了Lowik等（2017）[36]的研究，經(jīng)整理修訂后生成包括4個(gè)題項(xiàng)的量表，如“我總是積極地為我的工作尋找新知識(shí)”。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

借鑒多數(shù)學(xué)者處理方法，本研究使用Harman單因子檢測法對(duì)問卷中環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識(shí)、員工綠色行為和員工知識(shí)吸收能力變量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，使用未旋轉(zhuǎn)的萃取因子數(shù)來判斷同源偏差問題的嚴(yán)重程度。本研究運(yùn)用SPSS25.0軟件對(duì)研究中出現(xiàn)的所有核心測量題項(xiàng)做了探索性因子分析，結(jié)果顯示，累積方差解釋量為71.76%，且第一個(gè)因子方差解釋量最大值為38.27%，明顯小于50%，沒有占到多數(shù)，因而可以認(rèn)為本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，對(duì)研究結(jié)論不會(huì)造成顯著影響。

（二）信度和效度分析

我們先對(duì)量表的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)，由檢驗(yàn)結(jié)果可知，本研究中各變量的Cronbach's α值均大于0.700，說明各變量具有較高的內(nèi)部一致性。同時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識(shí)、員工綠色行為以及員工知識(shí)吸收能力的組合信度（CR）分別為0.911、0.895、0.915、0.921、0.806，均大于標(biāo)準(zhǔn)臨界值0.800，各變量的AVE平方根值均大于其他變量的相關(guān)系數(shù)值（見表1），說明各變量具有較好的聚合效度和區(qū)分效度。

為了保證量表的效度，本研究使用了AMOS26.0軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。由表2可知，五因子模型的模型擬合度最優(yōu)，x2/df的值為1.945，小于3.000，說明五因子模型與樣本數(shù)據(jù)具有良好的適配度；RMSEA的值為0.056，小于0.080；CFI、NFI、IFI、TLI的值均大于0.9，進(jìn)一步說明了五因子模型具有良好的擬合度，可以使用五因子模型進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)證分析。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力、組織綠色文化、員工環(huán)境意識(shí)、員工知識(shí)吸收能力和員工綠色行為的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及彼此間的相關(guān)系數(shù)見表1。其中環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為顯著正相關(guān)（β=0.370，plt;0.01），與組織綠色文化顯著正相關(guān)（β=0.542，plt;0.01），與員工環(huán)境意識(shí)顯著正相關(guān)（β=0.391，plt;0.01），組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)顯著正相關(guān)（β=0.349，plt;0.01），與員工綠色行為顯著正相關(guān)（β=0.340，plt;0.01）。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究使用AMOS26.0軟件，對(duì)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)影響員工綠色行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ瓦M(jìn)行檢驗(yàn)。路徑關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。由表3可知，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為主效應(yīng)影響顯著（β=0.171，plt;0.05），假設(shè)H1成立。由表3和表4可知，第一，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織綠色文化有正向影響（β=0.527，plt;0.001），組織綠色文化對(duì)員工綠色行為存在正向影響（β=0.222，plt;0.01）；同時(shí)，組織綠色文化在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.117，95%置信區(qū)間為（0.010，0.263），不包含0，假設(shè)H2得以驗(yàn)證。第二，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工環(huán)境意識(shí)有正向影響（β=0.308，plt;0.001）；員工環(huán)境意識(shí)對(duì)員工綠色行為存在正向影響（β=0.185，plt;0.001），同時(shí)，員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.057，95%置信區(qū)間為（0.011，0.148），不包含0，假設(shè)H3得以驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，本研究建構(gòu)了鏈?zhǔn)街薪榻Y(jié)構(gòu)方程模型，并選擇在95%置信區(qū)間、樣本量為5000的狀態(tài)下，使用Bootstrap的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。分析結(jié)果如表4所示。從表4可以看出，組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間的總間接影響效應(yīng)值為0.024，95%置信區(qū)間為（0.001，0.087），不包括0，說明組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力與員工綠色行為間形成的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)成立，假設(shè)H4得以驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究對(duì)員工知識(shí)吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。根據(jù)以往的研究范式，先對(duì)組織綠色文化和員工知識(shí)吸收能力分別進(jìn)行了均值中心化處理，隨后，將組織綠色文化、員工知識(shí)吸收能力、中心化后的組織綠色文化與員工知識(shí)吸收能力的交互項(xiàng)以及控制變量放入回歸模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。由表5結(jié)果可知，當(dāng)加入了組織綠色文化與員工知識(shí)吸收能力的交互項(xiàng)時(shí)，交互項(xiàng)對(duì)員工環(huán)境意識(shí)存在顯著的積極影響（β=0.222，plt;0.001），說明員工知識(shí)吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)間起調(diào)節(jié)作用，即員工知識(shí)吸收能力越強(qiáng)，組織綠色文化對(duì)員工環(huán)境意識(shí)的影響越大，假設(shè)H5成立。

為了進(jìn)一步說明員工知識(shí)吸收能力在組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)的調(diào)節(jié)作用，在員工知識(shí)吸收能力均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下，繪制了員工知識(shí)吸收能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。圖2表明，當(dāng)員工知識(shí)吸收能力較強(qiáng)時(shí)，組織綠色文化對(duì)員工環(huán)境意識(shí)的正向影響更強(qiáng)；當(dāng)員工知識(shí)吸收能力較弱時(shí)，組織綠色文化對(duì)員工環(huán)境意識(shí)的正向影響更弱。

此外，采用愛德華茲和蘭伯特提出的差異分析法，對(duì)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行了分析。具體結(jié)果如表6所示，員工知識(shí)吸收能力較強(qiáng)時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊憜T工綠色行為的效應(yīng)值為0.033，95%置信區(qū)間為（0.008，0.077），置信區(qū)間不包含0，說明在員工知識(shí)吸收能力較強(qiáng)時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)影響員工綠色行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。當(dāng)員工知識(shí)吸收能力較弱時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊憜T工綠色行為的效應(yīng)值為-0.007，95%置信區(qū)間為（-0.033，0.022），置信區(qū)間包含0，說明在員工知識(shí)吸收能力較弱時(shí)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)影響員工綠色行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔貌伙@著。此外，強(qiáng)員工知識(shí)吸收能力和弱員工知識(shí)吸收能力情境下，鏈?zhǔn)街薪槁窂降拈g接效應(yīng)存在顯著差異（95%置信區(qū)間不包含0），說明員工知識(shí)吸收能力正向調(diào)節(jié)了組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力影響員工綠色行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究主要得到以下結(jié)論：（1）環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力積極影響員工綠色行為。組織綠色變革面臨諸多不確定性和模糊性，而環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力能為員工提供諸多信息，對(duì)此類信息的解讀能夠幫助員工減少不確定性障礙，明晰組織綠色變革意義，提高員工對(duì)組織身份的認(rèn)識(shí)，并為員工綠色行為提供指導(dǎo)。（2）組織綠色文化在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為間起中介作用。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織綠色文化是組織內(nèi)突出的情境信息。作為組織內(nèi)一種強(qiáng)有力的內(nèi)在機(jī)制，員工對(duì)組織綠色文化具體內(nèi)涵的解讀能夠約束并引導(dǎo)員工實(shí)施與組織價(jià)值觀和基本假設(shè)相匹配的行為。因此，塑造與組織綠色發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致的綠色文化是引導(dǎo)員工實(shí)施綠色行為的重要機(jī)制。（3）員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為間起中介作用。環(huán)境意識(shí)是影響個(gè)體實(shí)施綠色行為的關(guān)鍵內(nèi)在心理機(jī)制。通常環(huán)境意識(shí)水平越高，個(gè)體越愿意實(shí)施綠色行為。作為組織中重要的信息來源之一，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的互動(dòng)中釋放并傳達(dá)了諸多有關(guān)組織綠色變革的信息，員工對(duì)此類信息的捕捉和釋義過程增強(qiáng)了自身的環(huán)境意識(shí)，并最終促進(jìn)了綠色行為。（4）組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)在環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者利用組織綠色文化進(jìn)行意義給賦的過程為員工創(chuàng)設(shè)了理解組織綠色變革的框架，員工在該框架內(nèi)對(duì)組織綠色變革意義的選擇和保留刺激了個(gè)體意義建構(gòu)的過程，進(jìn)而為后續(xù)的綠色行為決策奠定了基礎(chǔ)。（5）員工知識(shí)吸收能力正向調(diào)節(jié)了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。組織綠色文化是環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行意義給賦的重要工具，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者利用組織綠色文化進(jìn)行意義賦予的過程涉及了組織意義在組織中的轉(zhuǎn)移，而員工吸收、內(nèi)化和應(yīng)用知識(shí)的能力直接影響了組織綠色文化在組織內(nèi)傳遞的效果。員工知識(shí)吸收能力越強(qiáng)，對(duì)組織綠色文化內(nèi)涵的接受程度越好，越能刺激個(gè)體環(huán)境意識(shí)的有效提高。（6）員工知識(shí)吸收能力越強(qiáng)，環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力通過組織綠色文化與員工環(huán)境意識(shí)影響員工綠色行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔迷斤@著。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究主要具有以下理論貢獻(xiàn)：（1）本研究從組織和個(gè)體視角整合分析了影響員工綠色行為的前置因素。通過強(qiáng)調(diào)組織因素與員工個(gè)體因素之間的關(guān)系，不僅深化了對(duì)組織內(nèi)部綠色發(fā)展動(dòng)力的認(rèn)識(shí)，而且有助于形成對(duì)員工綠色行為形成機(jī)制的全面理解。（2）研究聚焦社會(huì)信息加工和意義建構(gòu)理論視角，這一視角不僅提供了一種全新的理解組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)之間關(guān)系的方式，而且為探索環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工綠色行為影響的多元路徑提供了新的視角。通過剖析組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)的鏈?zhǔn)絺鲗?dǎo)路徑，揭示了環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力影響員工綠色行為的多重作用機(jī)制，從而豐富了現(xiàn)有基于社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)視角的作用路徑研究。相較于已有研究多聚焦于社會(huì)交換或社會(huì)學(xué)習(xí)視角，本研究更加注重組織情境不確定性對(duì)員工的影響。研究指出，組織綠色變革不確定情境會(huì)對(duì)員工原有的思維模式和行為方式形成沖擊，一定程度上造成了員工的“意義缺失”。在此種情境下，員工對(duì)信息的依賴性增加，會(huì)主動(dòng)尋求線索信息，降低對(duì)不確定性的感知，提高對(duì)組織綠色情境的認(rèn)識(shí)，以填補(bǔ)缺失的意義，進(jìn)而為后續(xù)的綠色行為提供邏輯支撐。通過深入挖掘社會(huì)信息加工和意義建構(gòu)以及環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力在其中的作用機(jī)制，我們的研究為理解員工綠色行為背后的內(nèi)在動(dòng)因提供了新的思路和指導(dǎo)，為組織實(shí)施綠色變革提供了理論依據(jù)。（3）本研究強(qiáng)調(diào)了員工知識(shí)吸收能力對(duì)組織綠色文化和員工環(huán)境意識(shí)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的重要調(diào)節(jié)作用，旨在揭示這種能力的差異對(duì)組織綠色文化傳播以及個(gè)體綠色行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)吸收能力強(qiáng)的員工能夠更好地解讀組織綠色文化信息，提高對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)環(huán)境意識(shí)。這一發(fā)現(xiàn)在一定程度上為解決環(huán)境意識(shí)與環(huán)境行為之間的鴻溝問題提供了指導(dǎo)方案。此外，對(duì)員工知識(shí)吸收能力差異影響的思考不僅豐富了員工綠色行為邊界條件的探索，同時(shí)也拓寬了知識(shí)吸收能力在環(huán)境管理領(lǐng)域的應(yīng)用。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體對(duì)信息的加工處理過程會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)的制約。組織綠色文化信息在組織內(nèi)的傳遞效果，很大程度上取決于員工個(gè)體是否有能力吸收、內(nèi)化并應(yīng)用此類信息。

（三）管理啟示

本研究主要具有以下管理啟示：（1）環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力在推動(dòng)組織綠色發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著多重責(zé)任，包括協(xié)助企業(yè)確立可衡量的環(huán)保目標(biāo)、促進(jìn)組織內(nèi)部綠色文化和價(jià)值觀的形成以及制定具體的環(huán)保策略和計(jì)劃。因此，在選拔和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮具備這些關(guān)鍵特質(zhì)的候選者，或者通過加強(qiáng)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)來提升其環(huán)保意識(shí)和能力。將環(huán)境管理議題納入領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目，并提供相關(guān)的培訓(xùn)課程和資源，有助于培養(yǎng)更多具備環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，從而推動(dòng)員工的綠色行為和組織的可持續(xù)發(fā)展。通過這些措施，組織可以更好地應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。（2）在企業(yè)進(jìn)行綠色轉(zhuǎn)型時(shí)，重視構(gòu)建和滲透組織綠色文化至關(guān)重要，尤其對(duì)于處于綠色變革初期的企業(yè)而言，綠色轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略可能會(huì)帶來一定程度的挑戰(zhàn)。為了更有效地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力明確綠色文化建設(shè)的路徑，將綠色理念制度化并付諸實(shí)踐。例如，可以將綠色文化融入企業(yè)的管理框架和規(guī)章制度中，同時(shí)采用“軟”手段和“硬”手段推動(dòng)組織綠色變革的成功。同時(shí)，通過提高內(nèi)部溝通的質(zhì)量、擴(kuò)大綠色管理實(shí)踐活動(dòng)參與度等方式，加強(qiáng)組織綠色文化滲透，促進(jìn)員工對(duì)環(huán)境保護(hù)的認(rèn)同，不斷提升員工保護(hù)環(huán)境的意識(shí)。（3）組織綠色變革情境下，員工知識(shí)吸收能力加強(qiáng)了員工對(duì)組織綠色變革的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了員工綠色行為的最終實(shí)施，因此，企業(yè)應(yīng)通過在培訓(xùn)中加入邏輯訓(xùn)練、知識(shí)捕捉訓(xùn)練等具有針對(duì)性的項(xiàng)目幫助員工提高知識(shí)吸收能力，以更好地吸收、內(nèi)化和應(yīng)用溝通過程中的流動(dòng)信息。還可以為員工提供更多的機(jī)會(huì)接觸新知識(shí)，在參與和接觸新知識(shí)的過程中不斷學(xué)習(xí)，繼而提高自身的知識(shí)吸收能力。

（四）研究局限和未來展望

本研究仍有以下不足之處：其一，本研究強(qiáng)調(diào)的員工綠色行為是角色外綠色行為，忽視了角色內(nèi)員工綠色行為在組織環(huán)境管理實(shí)踐過程中的重要作用。未來的研究可以考慮將角色內(nèi)和角色外員工綠色行為同時(shí)納入同一研究框架，考察環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)二者作用機(jī)制的差異。其二，本研究只關(guān)注了員工綠色行為的前置影響因素，忽視了對(duì)員工綠色行為作用結(jié)果的研究，如員工綠色行為對(duì)組織環(huán)境管理績效的影響等。未來研究可考慮在現(xiàn)有研究框架上繼續(xù)進(jìn)行延伸，拓寬對(duì)員工綠色行為作用結(jié)果的研究。

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