深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略 加強(qiáng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)

國(guó)際形勢(shì)復(fù)雜動(dòng)蕩，對(duì)油脂油料行業(yè)影響深遠(yuǎn)，不確定因素顯著增多，糧油等重要農(nóng)產(chǎn)品的重要性日益突出。隨著國(guó)企改革的不斷深化，對(duì)油脂公司優(yōu)化市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、維護(hù)油脂油料市場(chǎng)穩(wěn)定能力提出了新的更高要求。油脂公司持續(xù)夯實(shí)“兩個(gè)確?！?，高效完成油脂油料輪換任務(wù)，有序推進(jìn)“百萬(wàn)噸級(jí)儲(chǔ)備基地”建設(shè)，公司保持健康平穩(wěn)發(fā)展。隨著油脂油料經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，油脂公司在未來(lái)一段時(shí)期將處于改革發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，需要一支堪當(dāng)重任的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。對(duì)標(biāo)國(guó)資委“雙百行動(dòng)”的要求，檢視當(dāng)前組織人才工作，以切實(shí)有效的措施，有針對(duì)性地解決人才建設(shè)瓶頸，為公司改革發(fā)展提供有力的人力支撐成為當(dāng)前一項(xiàng)緊迫的工作。

緊密?chē)@企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展核心實(shí)施人才戰(zhàn)略，打造鐵軍隊(duì)伍

國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。黨的十八大以來(lái)，油脂公司深入貫徹新時(shí)代黨的組織路線，堅(jiān)決落實(shí)黨管人才原則，持續(xù)深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，人才隊(duì)伍建設(shè)不斷實(shí)現(xiàn)新突破。

堅(jiān)持黨管人才，人才工作方向進(jìn)一步明確。堅(jiān)持新時(shí)代黨的組織路線，明確黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門(mén)牽頭抓總，有關(guān)部門(mén)各司其職、密切配合，初步形成了齊抓共管、協(xié)調(diào)推進(jìn)的人才工作新格局。黨的十九大以來(lái)，立足干部人才隊(duì)伍實(shí)際，在用好各年齡段干部的同時(shí)，加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)使用力度，先后調(diào)整二級(jí)單位負(fù)責(zé)人300多人次，調(diào)整后年輕干部占比提升到24.8%，公司黨委選人用人民主評(píng)議好評(píng)率從88.24%提升到91.95%。修訂干部員工選拔任用、職級(jí)晉升、招聘錄用、教育培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)約束等相關(guān)規(guī)章制度40余項(xiàng)。探索推進(jìn)管理與專(zhuān)業(yè)“雙通道”建設(shè)，充分用好中儲(chǔ)糧管理集團(tuán)高級(jí)職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)和職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定中心平臺(tái)資源，打造專(zhuān)業(yè)序列人才梯隊(duì)。

圍繞戰(zhàn)略需求，人才支撐作用進(jìn)一步凸顯。以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為依托，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整，持續(xù)優(yōu)化調(diào)整人才實(shí)施策略。在人才增量方面，通過(guò)企業(yè)人員編制、用人計(jì)劃等管理手段，對(duì)企業(yè)人工成本凈增量進(jìn)行宏觀管控，通過(guò)“統(tǒng)分結(jié)合、適度下放”的方式，分類(lèi)別分情形向基層企業(yè)下放用人權(quán)限，多方開(kāi)拓渠道，引進(jìn)優(yōu)秀青年人才，快速填補(bǔ)企業(yè)階段性擴(kuò)張產(chǎn)生的優(yōu)秀青年人才缺口，調(diào)整人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。近5年，員工平均年齡逐年下降，從37.88歲降到36.83歲，平均受教育年限12年以上人員占比逐年提升，從80.52%升到83.27%。在人才存量方面，按照“集中管控、突出重點(diǎn)”的管理模式，著眼未來(lái)發(fā)展需要，分層級(jí)分序列推進(jìn)人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)展公司系統(tǒng)14個(gè)專(zhuān)業(yè)序列人才摸底，重點(diǎn)圍繞黨的理論教育培訓(xùn)、管理干部領(lǐng)導(dǎo)力提升、新員工培養(yǎng)、專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓(xùn)等項(xiàng)目，共培訓(xùn)5.7萬(wàn)人次，近5年取得職稱(chēng)人數(shù)增長(zhǎng)近10%。公司系統(tǒng)干部員工綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力持續(xù)提升。

深化國(guó)企改革，人才活力潛力進(jìn)一步釋放。聚焦企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，以“三項(xiàng)制度”改革為抓手，著力深化薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，落實(shí)人才福利待遇保障，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。按照崗位價(jià)值確定差異化年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬分配向“責(zé)重”者傾斜，持續(xù)完善“內(nèi)部公平、外部公平”；實(shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員任期制、契約化管理以及全員業(yè)績(jī)考核全覆蓋，考核結(jié)果作為員工職級(jí)晉升、干部選拔等的重要依據(jù)。激勵(lì)干部員工擔(dān)當(dāng)作為，按照“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”，審視問(wèn)題背景、決策過(guò)程、動(dòng)機(jī)取向、客觀結(jié)果等，制定盡職合規(guī)免責(zé)事項(xiàng)，大力實(shí)施評(píng)優(yōu)評(píng)先，推動(dòng)干部員工敢闖敢拼、敢抓敢管，激發(fā)人才與企業(yè)同進(jìn)步、同發(fā)展。

人才隊(duì)伍建設(shè)與“雙百企業(yè)”的要求存在一定的差距

百年變局進(jìn)程中，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命突飛猛進(jìn)，國(guó)有企業(yè)正處于深化改革、加速發(fā)展的重要時(shí)期，人才的決定性作用進(jìn)一步凸顯。面對(duì)繁重的改革發(fā)展任務(wù)，企業(yè)組織人才工作面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，許多方面暴露出差距和不足。

人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃不足，人才結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)類(lèi)別都在快速調(diào)整，人才梯隊(duì)建設(shè)變化周期滯后于企業(yè)調(diào)整周期。由于動(dòng)態(tài)調(diào)整的人力資源跟隨機(jī)制不完善，近幾年在人才引進(jìn)和供給配置上出現(xiàn)短板，人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)問(wèn)題逐步顯露。

人才結(jié)構(gòu)契合度有偏差。人力資源質(zhì)量逐年改善，但年齡、學(xué)歷方面仍存在結(jié)構(gòu)性缺陷。一是年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì)。目前平均年齡36.83歲，雖然較中央企業(yè)平均水平39.93歲低，但沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)。東北區(qū)域企業(yè)員工年齡偏大，部分員工難以適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、嚴(yán)格管理的需要。二是高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才比例失衡，與企業(yè)性質(zhì)契合度不高。本科及以上學(xué)歷占比56.2%，較中央企業(yè)平均水平48.53%高出7個(gè)百分點(diǎn)，與現(xiàn)代倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)性質(zhì)不匹配。具備職稱(chēng)人數(shù)占比19.24%，較中央企業(yè)平均值31.73%差距較大。在具備職稱(chēng)的人才中，中級(jí)及以上職稱(chēng)人數(shù)僅占8.48%，較中央企業(yè)平均值19.66%低約12個(gè)百分點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)人才相當(dāng)不足。

人才儲(chǔ)備數(shù)量不足。人力資源成本管控取得一定成效，但人才總量跟不上企業(yè)快速發(fā)展需要。一是人才總量不足。公司始終關(guān)注人工成本控制，堅(jiān)持用人從嚴(yán)，絕大多數(shù)企業(yè)不存在冗員現(xiàn)象。但在企業(yè)規(guī)模短期快速擴(kuò)大、出現(xiàn)政策大幅調(diào)整等情況下，人力資源沒(méi)有儲(chǔ)備，短期無(wú)法快速補(bǔ)充增量。三分之一的單位整體缺編率超過(guò)30%。近幾年公司新招錄應(yīng)屆生由于薪酬待遇、落戶(hù)指標(biāo)、工作壓力等與心理預(yù)期有距離，入職3年這個(gè)區(qū)間段人員流失頻率較高，中高級(jí)技術(shù)人才、業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才以及東北地區(qū)企業(yè)招聘成功率低。多種因素導(dǎo)致人才補(bǔ)充跟不上人才需求。二是核心人才不足。企業(yè)中高級(jí)優(yōu)秀人才存量與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展人才需求之間存在較大缺口，尤其是35歲左右優(yōu)秀年輕管理人員緊缺。

高水平培養(yǎng)體系亟待健全，人才多元化發(fā)展通道不暢。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和積累，目前油脂公司各級(jí)組織已經(jīng)基本形成了相對(duì)完整的人才培養(yǎng)發(fā)展體系框架，但存在著人才培養(yǎng)政策、制度系統(tǒng)性不強(qiáng)等問(wèn)題。

晉升通道單一。近幾年一直面臨處級(jí)優(yōu)秀年輕干部配置難的困境。從本次調(diào)查數(shù)據(jù)分析看，現(xiàn)有科級(jí)干部?jī)?chǔ)備不足，但有大量主管、專(zhuān)員任現(xiàn)職級(jí)時(shí)間較長(zhǎng)。究其原因，主要是長(zhǎng)期以來(lái)，公司主要采用行政管理崗位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。一方面，原有“三定”對(duì)科級(jí)、主管級(jí)編制限定較少且沒(méi)有形成科學(xué)級(jí)差，當(dāng)上一層級(jí)職數(shù)需求比例擴(kuò)大時(shí)，遞次層級(jí)干部?jī)?chǔ)備無(wú)法滿(mǎn)足選拔需求。另一方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員被動(dòng)按管理崗位路徑晉級(jí)。

培訓(xùn)體系有待優(yōu)化。各級(jí)管理者對(duì)于開(kāi)展培訓(xùn)的必要性認(rèn)知是較為一致的，并積極開(kāi)展管理實(shí)踐，被培訓(xùn)者卻出現(xiàn)了參加培訓(xùn)的積極性不高的現(xiàn)象。剖析原因，主要是培訓(xùn)效果沒(méi)有達(dá)到需求預(yù)期。一方面，對(duì)于培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性、個(gè)性化研究不足，針對(duì)不同人才的橫向分層、縱向分類(lèi)的培訓(xùn)框架體系沒(méi)有固化下來(lái)。另一方面，以臨時(shí)性課堂授課等同于培訓(xùn)培養(yǎng)的現(xiàn)象普遍存在，培訓(xùn)手段過(guò)于單一。在案例學(xué)習(xí)法（占比50.4%）、參觀見(jiàn)學(xué)法（42.9%）等調(diào)查中，員工偏好度較高的親臨式培訓(xùn)方法，由于資源不足、組織困難、費(fèi)用較高等問(wèn)題而很少開(kāi)展。傳統(tǒng)授課過(guò)程互動(dòng)不足，員工對(duì)填鴨式宣貫接受度低。

市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制有待強(qiáng)化，人才創(chuàng)造性動(dòng)力韌力不足。受公益類(lèi)企業(yè)定位的制約，油脂公司在薪酬和績(jī)效兩大基礎(chǔ)、核心激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上，距離商業(yè)類(lèi)企業(yè)的薪酬市場(chǎng)化水平、激勵(lì)市場(chǎng)化程度仍存在較大差距。

薪酬管理機(jī)制不靈活，激勵(lì)力度不足。市場(chǎng)化薪酬管理體系框架初步建立，但管理細(xì)度深度及效果效能距離改革目標(biāo)仍有差距。一是薪酬分配市場(chǎng)化意識(shí)不夠。經(jīng)過(guò)近幾年薪酬向一線傾斜的政策調(diào)整，基層員工薪酬水平在外部市場(chǎng)已具備一定競(jìng)爭(zhēng)力，外部公平問(wèn)題概率變小。被訪者對(duì)于“同級(jí)同薪”的認(rèn)可度占比較高，64.77%的人認(rèn)為如果級(jí)別相同的崗位薪酬出現(xiàn)差異時(shí)將較大程度影響工作積極性?？梢?jiàn)，目前企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的“拉開(kāi)差距”“以崗定薪、崗變薪變、按績(jī)?nèi)〕辍钡仁袌?chǎng)化薪酬改革思路，沒(méi)有在干部員工中形成普遍共識(shí)，或多或少存在平均主義傾向。二是激勵(lì)方式多元性不夠。不同崗位層級(jí)員工需求不同，激勵(lì)多元化是強(qiáng)化激勵(lì)的本質(zhì)要求。目前激勵(lì)方式較為單一，主要以工資薪酬等短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。沒(méi)有建立激勵(lì)的體系化理念，員工對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求及認(rèn)可度不高，被訪者中僅有12.44%予以肯定。

績(jī)效管理認(rèn)知不到位，推動(dòng)力度不足。績(jī)效管理在一定程度上存在獎(jiǎng)罰力度不足的問(wèn)題，“度量衡”、“指揮棒”、“風(fēng)向標(biāo)”作用發(fā)揮明顯不足。一是績(jī)效指標(biāo)體系須不斷優(yōu)化。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)可以說(shuō)是績(jī)效管理體系最重要的環(huán)節(jié)?？己四繕?biāo)值設(shè)置過(guò)高、過(guò)低或計(jì)算方法的問(wèn)題，員工中出現(xiàn)形成績(jī)效結(jié)果與直觀感受不對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。對(duì)去年的考核目標(biāo)值設(shè)置部門(mén)員工存在異議，52.62%的被訪者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理體系中“績(jī)效目標(biāo)設(shè)定”環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步加強(qiáng)。二是績(jī)效管理環(huán)節(jié)缺失，難以達(dá)到績(jī)效提升目的。公司的全員績(jī)效管理意識(shí)已深入人心，但按照科學(xué)的績(jī)效管理程序環(huán)節(jié)檢視，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)大多停留在績(jī)效考評(píng)即績(jī)效管理的階段，結(jié)果應(yīng)用、跟蹤反饋等管理環(huán)節(jié)缺失，分別有50.07%和43.03%的員工認(rèn)為目前企業(yè)績(jī)效管理制度實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用和個(gè)人績(jī)效結(jié)果反饋是需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)。

優(yōu)化人才選擇、培養(yǎng)發(fā)展、激勵(lì)約束及跟蹤預(yù)警體系

按照新時(shí)代黨的組織路線和人才戰(zhàn)略要求，牢固樹(shù)立“人才是第一資源”的理念，針對(duì)公司在改革發(fā)展中遇到的突出問(wèn)題，不斷優(yōu)化人才選擇、培養(yǎng)發(fā)展、激勵(lì)約束及跟蹤預(yù)警體系。

聚焦戰(zhàn)略升級(jí)，優(yōu)化人才選用體系。充分發(fā)揮黨管人才的作用，將人才戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展深度融合，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，打破企業(yè)內(nèi)部人才流通壁壘，集中力量補(bǔ)短板、促提升。

科學(xué)開(kāi)展人力資源規(guī)劃。圍繞企業(yè)發(fā)展需要確定人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，把服務(wù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展作為籌劃人才工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。一是基于企業(yè)“十四五”發(fā)展戰(zhàn)略定位，結(jié)合環(huán)境變化趨勢(shì)，建立年度滾動(dòng)修正的適應(yīng)性人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃?rùn)C(jī)制，為人才布局梳理出清晰脈絡(luò)。二是引入科學(xué)成熟的盤(pán)點(diǎn)方法與工具，結(jié)合行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，周期性開(kāi)展公司系統(tǒng)人才盤(pán)點(diǎn)。注重用好個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果、承攬重大項(xiàng)目以及急難險(xiǎn)重工作表現(xiàn)以及綜合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，按照管理人才、骨干人才、專(zhuān)業(yè)人才層次梯隊(duì)，分層次分序列形成能夠反映歷史、現(xiàn)狀和趨勢(shì)的人才儲(chǔ)備庫(kù)數(shù)據(jù)報(bào)表，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。

創(chuàng)新優(yōu)化人才引進(jìn)管理。拓寬用人視野，以有效管用為原則，加速實(shí)現(xiàn)人員規(guī)模結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展增速相匹配。一是圍繞企業(yè)投資布局與轉(zhuǎn)型方向，聚焦股權(quán)合作、投資擴(kuò)張等重大調(diào)整事項(xiàng)，合理編制年度新增人才招聘計(jì)劃，強(qiáng)化規(guī)模與結(jié)構(gòu)管控。平時(shí)建立企業(yè)重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)人力資源同步聯(lián)動(dòng)機(jī)制，在一些臨時(shí)業(yè)務(wù)下達(dá)業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)，人力資源管理部門(mén)同步開(kāi)展人才缺口分析，明確人員補(bǔ)充計(jì)劃。二是進(jìn)一步完善招聘管理制度，加強(qiáng)招聘權(quán)限的集中管控。參照當(dāng)?shù)刭Y源秉賦和人文環(huán)境，調(diào)整一線崗位學(xué)歷要求，提高技能方面的資質(zhì)證書(shū)要求，加強(qiáng)高技能高技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。三是優(yōu)化招聘管理。通過(guò)優(yōu)選本地應(yīng)聘者等方式，增強(qiáng)人才黏性。通過(guò)加強(qiáng)與重點(diǎn)院校的深度合作，為倉(cāng)儲(chǔ)、檢化驗(yàn)提供堅(jiān)實(shí)人才支持。

探索內(nèi)部人才市場(chǎng)選用。按業(yè)務(wù)發(fā)展需要，探索搭建內(nèi)部人才市場(chǎng)。加大區(qū)域內(nèi)人才交流力度，明晰內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則，促進(jìn)人才流動(dòng)更加規(guī)范化、市場(chǎng)化。積極開(kāi)展業(yè)財(cái)、廠庫(kù)人才交流，盤(pán)活內(nèi)部資源。重點(diǎn)解決內(nèi)部人才不平衡、東北區(qū)域?qū)I(yè)人才比例不高、臨時(shí)專(zhuān)項(xiàng)性任務(wù)人員集中抽調(diào)等問(wèn)題。

聚焦發(fā)展需求，升級(jí)人才培養(yǎng)體系。深化人才管理體制機(jī)制改革，著力打造充分激發(fā)創(chuàng)新活力的人才發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力全面升級(jí)。

推進(jìn)上下貫通的職級(jí)通道建設(shè)。加快推進(jìn)公司系統(tǒng)“管理+專(zhuān)業(yè)”的雙通道職級(jí)管理體系改革，穩(wěn)妥推進(jìn)各級(jí)人員職級(jí)套改，同步推進(jìn)人員職級(jí)認(rèn)定、使用、考核、薪酬和培養(yǎng)等配套管理細(xì)則，形成完整的職級(jí)管理制度，主動(dòng)引導(dǎo)員工在管理、專(zhuān)業(yè)序列有序流動(dòng)，拓寬員工職業(yè)發(fā)展路徑。

加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃。堅(jiān)持高端引領(lǐng)，緊抓關(guān)鍵少數(shù)，推進(jìn)各類(lèi)重點(diǎn)人才培養(yǎng)工程，有效發(fā)揮高層次人才在企業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)中的引領(lǐng)帶動(dòng)作用。一是圍繞企業(yè)發(fā)展和改革需要，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的宏觀謀劃和精準(zhǔn)性、時(shí)效性，加快盤(pán)活存量人才資源，聚焦緊缺急需人才開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)實(shí)施重點(diǎn)人才高端培訓(xùn)主體班次，結(jié)合集團(tuán)公司培訓(xùn)資源，發(fā)揮公司本部示范引領(lǐng)作用，上下雙向發(fā)力，帶動(dòng)公司整體培訓(xùn)質(zhì)效提升。二是建立完善公司干部人才交流培養(yǎng)平臺(tái)，探索跨專(zhuān)業(yè)人才崗位交流，加強(qiáng)復(fù)合型“多面手”培養(yǎng)；持續(xù)推進(jìn)公司本部與下屬企業(yè)雙向交流，定期開(kāi)展“上掛下派”，多渠道了解公司業(yè)務(wù)；堅(jiān)持“走出去、引進(jìn)來(lái)”，從先進(jìn)單位、行業(yè)標(biāo)桿、領(lǐng)域?qū)＜医梃b管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技術(shù)。

聚焦活力激發(fā)，創(chuàng)新人才動(dòng)力。堅(jiān)持“以業(yè)績(jī)論英雄”，著力培養(yǎng)和提升企業(yè)員工價(jià)值創(chuàng)造意識(shí)，讓機(jī)會(huì)和資源向價(jià)值創(chuàng)造者和業(yè)績(jī)突出者傾斜，積極為人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。

完善市場(chǎng)化分配激勵(lì)機(jī)制。將市場(chǎng)化理念貫穿到分配激勵(lì)體系各方面各環(huán)節(jié)，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。一是加快推進(jìn)薪酬體系改革，健全“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡氖袌?chǎng)化薪酬制度，體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)差異。樹(shù)立“工資是掙出來(lái)的”理念，優(yōu)化工資總額決定機(jī)制，實(shí)施與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤、與行業(yè)人均效能對(duì)標(biāo)、與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)的工資決定機(jī)制。二是對(duì)標(biāo)“雙百企業(yè)”的要求，完善多元化激勵(lì)方式。針對(duì)不同板塊、不同崗位類(lèi)別、不同成長(zhǎng)階段員工，建立系統(tǒng)性的員工榮譽(yù)激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。完善能上能下管理規(guī)定，建立員工負(fù)激勵(lì)體系，提升企業(yè)激勵(lì)體系的平衡度，激發(fā)企業(yè)動(dòng)力和活力。

進(jìn)一步提高績(jī)效管理水平。用好業(yè)績(jī)“指揮棒”，引導(dǎo)人才滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，促進(jìn)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效雙提升。一是堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)、目標(biāo)牽引、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，重點(diǎn)修改優(yōu)化考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持年度考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，廣泛聽(tīng)取考核主體、被考核對(duì)象及相關(guān)業(yè)務(wù)單元意見(jiàn)，對(duì)于以往考核中反映的問(wèn)題持續(xù)改進(jìn)，提升指標(biāo)科學(xué)性，逐漸形成符合組織、崗位實(shí)際的考核指標(biāo)庫(kù)。二是進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效管理細(xì)度，加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)的管理，優(yōu)化本年度績(jī)效考核方案，重點(diǎn)調(diào)整績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布比例及績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，加強(qiáng)正面獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)合理拉開(kāi)績(jī)效差距。對(duì)標(biāo)“雙百企業(yè)”的指標(biāo)要求，明確末端10%調(diào)級(jí)、輪崗、培訓(xùn)、不勝任退出等規(guī)則。

聚焦合力發(fā)展，探索人才預(yù)警機(jī)制。倉(cāng)儲(chǔ)一線崗位人員普遍存在“招聘難、留人難，素質(zhì)不足、轉(zhuǎn)崗不易”，根源主要在于此類(lèi)崗位工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、衛(wèi)生條件差、安全可控性低。隨著人們生活水平普遍提高，愿意從事此類(lèi)工作的人越來(lái)越少。因此，解決倉(cāng)儲(chǔ)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，不能停留在招聘、薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理層面，還需要企業(yè)從加強(qiáng)出入庫(kù)、倉(cāng)儲(chǔ)環(huán)節(jié)崗位的現(xiàn)代化改造來(lái)解決。提高機(jī)械化、智能化、無(wú)人化程度，提高崗位的安全可控度、降低崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的衛(wèi)生污染程度，通過(guò)這些崗位現(xiàn)代化升級(jí)改造措施，來(lái)推動(dòng)倉(cāng)儲(chǔ)隊(duì)伍人員素質(zhì)的整體改善。鑒于此，需要探索建立以全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等關(guān)鍵人工效能指標(biāo)，以及招聘、薪酬、考核等人力資源業(yè)務(wù)模塊為核心的人力資源管理關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控預(yù)警機(jī)制，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、定期盤(pán)點(diǎn)擬定的關(guān)鍵指標(biāo)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)的監(jiān)督與跟蹤管理，及時(shí)就有關(guān)情況反饋有關(guān)部門(mén)、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)條線協(xié)同管理，共同推進(jìn)倉(cāng)儲(chǔ)一線人才隊(duì)伍素質(zhì)的整體改善。

時(shí)代造就人才，事業(yè)成就人才。油脂公司將牢牢把握糧油經(jīng)營(yíng)管理規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化人才選擇、培養(yǎng)發(fā)展、激勵(lì)約束及跟蹤預(yù)警體系，建設(shè)一支堪當(dāng)重任的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為建設(shè)世界一流油脂油料集團(tuán)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐。

（作者系中儲(chǔ)糧油脂有限公司黨委副書(shū)記、副總經(jīng)理）