工作中合法權(quán)益被侵犯怎么辦

勞動合同僅用人單位網(wǎng)上備案無效

【案例】1

田女士于年初入職一家商貿(mào)公司，到現(xiàn)在已經(jīng)7個月了。由于這家商貿(mào)公司一直未與她訂立書面勞動合同，為此田女士向公司遞交了辭職書，并要求公司支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資。公司對她的要求給予了拒絕，聲稱公司已經(jīng)與她訂立過勞動合同，合同期限為3年，且已進(jìn)行了網(wǎng)上備案。但是，田女士到這家公司工作后，卻從未在任何勞動合同上簽字，也從未見過這份勞動合同。那么，勞動合同僅用人單位在網(wǎng)上備案有效嗎？

【解析】

該商貿(mào)公司的做法是無效的。

我國勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！钡谑鶙l規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！睆膭趧雍贤ǖ南嚓P(guān)規(guī)定中我們可以看出，勞動合同是需要書面簽訂的，并經(jīng)用人單位與勞動者簽字或者蓋章，才是規(guī)范的勞動合同，才具有法律效力。

推行勞動合同備案制，其目的在于掌握用人單位勞動合同簽訂的情況，及時督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，維護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益。因為用人單位單方即可進(jìn)行勞動合同備案手續(xù)，無需勞動者參與，所以即使辦理了網(wǎng)上備案也不能證明雙方已訂立過勞動合同。從田女士的情況來看，從她到這家公司工作后，從未在任何勞動合同上簽字。鑒此，所謂的勞動合同僅為這家商貿(mào)公司在網(wǎng)上備案，是無效的。

勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！痹谶@家商貿(mào)公司未與田女士簽訂書面勞動合同，網(wǎng)上備案無效的情形下，商貿(mào)公司需要承擔(dān)向田女士支付二倍工資的賠償責(zé)任。

因檔案被“玷污”影響入職咋辦

【案例】2

江先生從A公司離職后，在B公司招聘的筆試、面試中，綜合成績排名第一，并通過了B公司的其他方面的測試，得到了B公司的認(rèn)可，于是他成為B公司這次招聘擬錄人員的唯一人選。但當(dāng)B公司從A公司調(diào)來江先生的檔案查閱時，在一份鑒定材料中發(fā)現(xiàn)，其中有認(rèn)為江先生工作“漂浮”，為人“虛偽”，能力“較差”，以及其他方面的負(fù)面記載。B公司經(jīng)過對檔案的查閱，尤其是根據(jù)這份鑒定材料的負(fù)面記載，對江先生作出了不予錄用的決定。對于這份鑒定材料是江先生聞所未聞的，有關(guān)方面的記載也與他毫無牽扯，純屬子虛烏有。那么，因為檔案被“玷污”影響入職該怎么辦？

【解析】

從江先生的情況來看，他的檔案被人“玷污”，蒙受不白之冤，影響了他的入職。江先生可以從以下兩個方面著手解決問題：一是向B公司說明情況，爭取B公司的理解，客觀公正地對他作出實事求是的評價，在他的入職問題上重新考慮，再作出慎重決定；二是可以向有關(guān)部門投訴，對他原工作單位A公司在檔案保管過程中所存在的問題進(jìn)行徹查，追查有關(guān)人員“玷污”檔案的責(zé)任，并予以賠償。

我們知道，檔案是人們在各項社會活動中直接形成的各種形式的具有保存價值的原始記錄。原始記錄性是它的本質(zhì)屬性。個人檔案是一個人一生生命軌跡的縮寫，是用人單位了解一個人情況的非常重要的資料，也是一個人政治生涯中的重要組成部分，容不得“玷污”。我國檔案法第四十六條規(guī)定：“任何單位和個人對檔案違法行為，有權(quán)向檔案主管部門和有關(guān)機關(guān)舉報。接到舉報的檔案主管部門或者有關(guān)機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時依法處理?！?/p>

用人單位在調(diào)閱或移交檔案過程中，出現(xiàn)捏造事實、毀壞名義的內(nèi)容，無疑意味著違反了自身的法定義務(wù)，且給當(dāng)事人存在被新的用人單位拒絕錄用等侵權(quán)危害后果，無論是希望發(fā)生，亦或疏忽大意等，都存在著過錯。我國民法典第一千一百六十五條規(guī)定：“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。依照法律規(guī)定推定行為人有過錯，其不能證明自己沒有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！睓n案法第五十一條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任?！泵穹ǖ湓诘谝磺б话倬攀粭l中還規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償?！?/p>

綜上所述，江先生可以向有關(guān)部門舉報，主張權(quán)利，即使“玷污”檔案的行為并非A公司的意愿，系其工作人員私下所為，但由于其工作人員對檔案的記載、管理等屬于“執(zhí)行工作任務(wù)”，決定了A公司需要先行承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，然后再向有關(guān)人員追責(zé)。

如此錄而不用，招聘單位需擔(dān)責(zé)

【案例】3

富先生從報紙上看到一則招聘會計崗位的啟事，便前去報名參加應(yīng)聘。應(yīng)聘單位對富先生進(jìn)行了相應(yīng)的資格審查，筆試和面試合格后，他又按照應(yīng)聘單位的規(guī)定參加了體檢。當(dāng)富先生與招聘單位達(dá)成初步入職意向后，他與原來的單位辦理了離職手續(xù)，同時向招聘單位提供了原工作單位的離職證明。很快，招聘單位向富先生寄送了錄用通知書，通知他已經(jīng)被錄用為該招聘單位的會計工作崗位。一周之后，當(dāng)富先生按照招聘單位規(guī)定的時間前去辦理入職手續(xù)時，招聘單位卻告知他所計劃招聘的會計工作崗位已被取消，不能與他簽訂勞動合同了。招聘單位的這一做法，不但將富先生拒之門外，同時也讓他失去了原來單位的工作崗位，使他處于非常尷尬的境地。那么，招聘單位如此錄而不用，是否需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任？

【解析】

勞動關(guān)系的建立是勞資雙方相互選擇的結(jié)果，雙方均享有締約自由。但誠實信用是立身、立業(yè)之本，勞動者和用人單位均應(yīng)恪守。我國勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！睆母幌壬那闆r來看，招聘單位已經(jīng)向富先生寄送了錄用通知書，后來卻以“所計劃招聘的會計工作崗位已被取消”這一所謂的理由，拒絕與富先生簽訂勞動合同，顯然違背了“誠實信用”這一基本原則。

如此錄而不用，招聘單位需要承擔(dān)締約過失賠償責(zé)任。所謂締約過失責(zé)任，是指在合同訂立過程中，一方當(dāng)事人因違背誠實信用原則而導(dǎo)致另一方當(dāng)事人信賴?yán)娴膿p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。我國民法典第五百條規(guī)定：“當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為?！?招聘單位向富先生寄送了錄用通知書，其性質(zhì)是向富先生發(fā)出邀約，是希望與其訂立正式勞動合同的先合同，具有獨立的法律效力。招聘單位對富先生錄而不用，違反先合同義務(wù)，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

富先生在與招聘單位協(xié)商無果的情形下，可向人民法院提起訴訟，依法維護(hù)自身權(quán)益不受侵害。在司法實踐中，對于賠償數(shù)額的確定，通常由法院根據(jù)擬錄用者的工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、所支出的各項費用、體檢費等經(jīng)濟損失酌定賠償數(shù)額。

用人單位在招聘中應(yīng)履行謹(jǐn)慎義務(wù)，全面考察后審慎作出錄用決定，一旦發(fā)出錄用通知，應(yīng)遵守承諾、履行約定。應(yīng)聘者在求職過程中亦應(yīng)強化證據(jù)保存意識，發(fā)生糾紛時通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。