基于就業(yè)穩(wěn)定下的企業(yè)人力資源管理研究

摘要：近年來，隨著我國國際化進(jìn)程的加快，國家倡導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)“走出去”。但是國內(nèi)部分企業(yè)在運作過程中對企業(yè)人力資源管理工作的重視度不夠，企業(yè)人力資源管理體系與國際存在差異，收入分配制度存在不合理之處，對企業(yè)品牌形象的重視程度不夠，嚴(yán)重影響了企業(yè)的國際競爭力。針對這一情況，本文基于就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行研究分析，探索優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的可行性路徑。

關(guān)鍵詞：就業(yè)穩(wěn)定" 企業(yè)人力資源管理" 優(yōu)化策略

良好的企業(yè)人力資源管理工作能夠合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向，合理運用人才資源，有助于維護(hù)企業(yè)品牌形象，加強企業(yè)人力管理體系與國際管理體系的融合，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長。因此，在新時期背景下，企業(yè)要基于就業(yè)穩(wěn)定情況下合理分析企業(yè)人力資源管理工作面臨的困境，不斷完善企業(yè)收入分配制度、立足于時代背景，將先進(jìn)技術(shù)融入企業(yè)人力資源管理工作中，增強企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感，不斷提高企業(yè)的國際競爭力。

從就業(yè)穩(wěn)定角度

分析企業(yè)人力資源管理的意義

有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長" "在當(dāng)前穩(wěn)定就業(yè)的大背景下，企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運行能夠保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。尤其當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢放緩，各大企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長緩慢，從穩(wěn)定就業(yè)的角度提高企業(yè)人力資源管理效率，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源，合理維護(hù)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)利益，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長，提高企業(yè)市場競爭力，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢大環(huán)境下帶來的沖擊。尤其在當(dāng)前全球國際化的背景下，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化升級，能夠更好地順應(yīng)國際化大趨勢，加強企業(yè)與國際社會的聯(lián)系，促使企業(yè)更好地“走出去”。

有助于維護(hù)企業(yè)品牌形象" 在當(dāng)前市場競爭力較為嚴(yán)峻的大背景下，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化是保證企業(yè)發(fā)展水平的關(guān)鍵因素。近年來，受新冠疫情的影響，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢較差，企業(yè)生存發(fā)展壓力大。在此背景下，大眾往往會慎重選擇消費品，在消費時通常會選擇那些企業(yè)口碑良好的品牌。因此，從就業(yè)穩(wěn)定角度優(yōu)化企業(yè)資源管理工作，有助于維護(hù)企業(yè)品牌形象。良好的人力資源管理工作能夠合理地規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向和人才任用，有助于吸引更多優(yōu)質(zhì)人才資源，不斷提高企業(yè)創(chuàng)新力和研發(fā)力，提高產(chǎn)品質(zhì)量，從而有助于在消費者心中樹立良好的品牌形象。

有助于促進(jìn)人力資源管理規(guī)范化" "當(dāng)前，由于國內(nèi)企業(yè)長期以來對企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不夠，企業(yè)人力資源管理理念、管理方式比較落后。針對這一情況，從就業(yè)穩(wěn)定角度來優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，能夠使企業(yè)更好地認(rèn)識人力資源管理工作對提高企業(yè)市場競爭力的重要作用，從而使企業(yè)投入更多的人力、物力在企業(yè)人力資源管理工作中，有助于促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化，順應(yīng)時代發(fā)展潮流，將國際標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理體系應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中，加快推進(jìn)企業(yè)國際化進(jìn)程。

有助于企業(yè)承擔(dān)起社會責(zé)任" 對于企業(yè)來說，除了要保障自身的長遠(yuǎn)發(fā)展外，還要承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，招聘更多優(yōu)秀畢業(yè)生，緩解社會就業(yè)壓力。但是，受當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形式的影響，國內(nèi)部分企業(yè)為了節(jié)省開支開始大幅度裁員，社會失業(yè)人口比重不斷增加，尤其是近年來大學(xué)生“慢就業(yè)”現(xiàn)象引起了社會的廣泛關(guān)注，大學(xué)生就業(yè)難成為當(dāng)今社會發(fā)展遇到的一大難題。從就業(yè)穩(wěn)定角度對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，能夠確保企業(yè)合理運用人才資源，合理規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展方向，不斷引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)人才。尤其有助于企業(yè)承擔(dān)起社會責(zé)任，引進(jìn)更多優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從而緩解大學(xué)生就業(yè)難現(xiàn)狀，減輕社會壓力。

企業(yè)人力資源管理面臨的困境

企業(yè)收入分配制度不夠完善" 當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)制定的收入分配制度不夠完善，難以滿足員工的基本訴求，對于一部分員工而言企業(yè)收入分配制定不夠公平合理。企業(yè)人力資源管理主要由薪資、組織機構(gòu)、員工事物、招聘、培訓(xùn)、績效六方面構(gòu)成。一方面，部分企業(yè)缺乏完善的收入分配體系，不能根據(jù)員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)合理地分配薪資，部分員工在企業(yè)內(nèi)感受沒有歸屬感。尤其國內(nèi)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)內(nèi)部晉升機制不夠透明，存在老員工相比突出貢獻(xiàn)新員工晉升快的情況，員工之間的薪酬也不夠公平合理，部分企業(yè)相同工種員工之間收入差別較大，這會讓員工產(chǎn)生心理不平衡，企業(yè)難以留住員工。另一方面，員工個人成長、發(fā)展制度不夠完善，部分企業(yè)在招聘新員工時缺乏完善的員工培訓(xùn)制度，一些企業(yè)通常會將新員工分配給資質(zhì)較老的員工，員工對企業(yè)文化、企業(yè)晉升機制不夠了解，成長緩慢，難以滿足員工對個人成長的需求。同時，一部分企業(yè)對員工未來發(fā)展缺乏規(guī)劃，員工看不到自身未來的發(fā)展前景，難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。

企業(yè)人文關(guān)懷意識較為匱乏" 對于員工而言，選擇一家企業(yè)薪酬是一部分原因，還有一部分原因是這家企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，但是國內(nèi)部分企業(yè)人文關(guān)懷意識較為匱乏，員工在企業(yè)內(nèi)部缺乏歸屬感。具體而言，企業(yè)缺乏對員工的精神關(guān)懷。當(dāng)前國內(nèi)就業(yè)壓力較大，尤其在當(dāng)今快節(jié)奏的社會中，員工生活壓力大，部分企業(yè)在工作中過于強調(diào)員工的工作績效、工作能力，對員工的私生活不夠了解，難以從精神層面給予員工一定關(guān)懷，企業(yè)工作氛圍較為冷漠，員工之間交流較少，難以對公司產(chǎn)生歸屬感。另外，部分企業(yè)缺乏人性化關(guān)懷。當(dāng)前，國內(nèi)部分企業(yè)為了節(jié)省經(jīng)費，對員工工位、辦公環(huán)境建設(shè)不到位，部分企業(yè)員工工作環(huán)境較差，工位過于擁擠，員工在工作中沒有隱私可言，部分員工會產(chǎn)生不適情緒，企業(yè)人文關(guān)懷機制不夠健全，難以留住人才。

企業(yè)文化建設(shè)工作落實不到位" 當(dāng)前，國內(nèi)大部分企業(yè)文化建設(shè)工作落實不到位，企業(yè)文化宣傳力度不夠，難以形成獨特的企業(yè)文化。一方面，缺乏文化宣傳意識。國內(nèi)大部分企業(yè)過于注重對產(chǎn)品的宣傳，消費者對企業(yè)的了解更多的是企業(yè)的產(chǎn)品，這導(dǎo)致一旦市場上出現(xiàn)替代品企業(yè)將喪失競爭力，難以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，企業(yè)未遵循以人為本的原則。企業(yè)開展文化建設(shè)工作，最重要的是要深入落實“以人為本”原則，注重員工需求，通過一系列人性化管理措施和透明的晉升機制，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)，從而提高企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在開展工作過程中過于注重成本效益，為了節(jié)省開支往往會壓縮員工的各種福利，員工在工作中難以對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，這不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)難以形成獨特的競爭力。

企業(yè)人力資源管理方式不夠科學(xué)" 當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理過程中缺乏科學(xué)化的管理機制，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不夠，未能引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和技術(shù)。一方面，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不夠，國內(nèi)大部分企業(yè)將精力放在了產(chǎn)品研發(fā)、宣傳工作中，在這些方面投入了大量經(jīng)費，在人力資源管理中投入的精力較少，甚至部分企業(yè)為了節(jié)省經(jīng)費，缺乏相應(yīng)的人力資源管理部門，人力資源管理工作通常由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，工作質(zhì)量較差。另一方面，企業(yè)未能引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理技術(shù)。由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)起步較晚，相關(guān)企業(yè)管理體系皆參照國外，國際上通用的人力資源管理方式是由國外制定的，國內(nèi)部分企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中受經(jīng)費限制，未能引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗，尤其在新時代背景下，科技水平不斷提高，先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠提高人力資源管理效率，但是國內(nèi)部分企業(yè)尚未引進(jìn)這些技術(shù)，導(dǎo)致人力資源管理效率較差。

基于就業(yè)穩(wěn)定下的

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

完善企業(yè)收入分配制度" 由于當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)收入分配制度不夠靈活，難以滿足員工的基本訴求，對于部分員工來說收入分配制度不夠合理。針對這一情況，國內(nèi)相關(guān)企業(yè)要基于就業(yè)穩(wěn)定前提下開展企業(yè)人力資源優(yōu)化工作，完善企業(yè)收入分配制度，確保公平公正。一方面，要建立透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)收入分配制度不夠透明，存在相同工種、相同工齡員工薪酬不同的情況，對于部分員工而言不夠公平，因此企業(yè)要建立一套完整的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度，明確員工的薪酬范圍，確保企業(yè)收入分配制度公平公正。另一方面，要建立合理的考核制度和福利制度。企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，必須建立一套完整的考核制度和晉升機制，從而吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。例如，企業(yè)可以制定一套完備的晉升機制，要注重員工的工作能力，對于為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工可以考慮直接晉升，以此激發(fā)員工的工作積極性。

加強企業(yè)人文關(guān)懷意識" 當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)缺乏人文關(guān)懷意識，員工在公司內(nèi)部缺乏歸屬感，工作熱情不夠高。針對這一情況，國內(nèi)企業(yè)要基于就業(yè)穩(wěn)定背景開展企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，加強企業(yè)的人文關(guān)懷意識，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。一方面，企業(yè)要加強對員工精神層面的關(guān)懷。當(dāng)今社會的競爭激烈，員工的生活壓力、工作壓力較大，部分企業(yè)缺乏對員工精神層面的關(guān)懷，忽視了員工的內(nèi)心訴求，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感，工作積極性不高。針對這一情況，國內(nèi)企業(yè)需要加強對員工精神層面的關(guān)懷，定期與員工展開非正式談話，充分了解員工的精神需求，合理布置辦公室氛圍，為員工營造溫馨的工作氛圍。另一方面，企業(yè)要加強對員工的人性化關(guān)懷。對于員工來說，薪酬是決定工作好壞的重要部分，工作環(huán)境、節(jié)假日福利等也是員工在就業(yè)過程中考慮較多的因素，企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在節(jié)假日或者員工生日送去問候等，有助于增強員工對企業(yè)的歸屬感。

落實企業(yè)文化建設(shè)工作" 當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)工作的重視程度不夠，未能采取合適的策略來增強企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)未形成品牌效應(yīng)。國內(nèi)大部分企業(yè)在經(jīng)營過程中過于注重對產(chǎn)品的營銷，而忽視了對企業(yè)文化的營銷，消費者難以對企業(yè)產(chǎn)生深刻的印象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對這一情況，國內(nèi)企業(yè)要深入落實企業(yè)文化建設(shè)工作，努力打造品牌文化效應(yīng)，增強企業(yè)的影響力。例如，華為公司比較注重企業(yè)文化建設(shè)工作，國內(nèi)大部分民眾對華為企業(yè)有所了解，消費者愿意為了企業(yè)文化買單，在一定程度上增強了華為企業(yè)的市場競爭力。國內(nèi)其他企業(yè)也應(yīng)該向華為公司學(xué)習(xí)，努力打造自身的品牌效應(yīng)，建設(shè)企業(yè)獨有的文化，從而提高企業(yè)競爭力。

改進(jìn)企業(yè)員工管理方式" 當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理方式和管理理念較為落后，未能采用先進(jìn)的人力資源管理模式，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理效率。針對這一情況，國內(nèi)企業(yè)需要立足于時代背景，引入更加先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理技術(shù)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到企業(yè)人力資源管理工作中，努力搭造一體化平臺，提高企業(yè)人力資源管理效率。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在新時代背景下，國內(nèi)企業(yè)需要加強對人力資源管理工作的重視程度，完善企業(yè)收入分配制度和企業(yè)形象建設(shè)工作，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理體系與國際人力資源管理體系的融合，不斷提高企業(yè)國際競爭力，從而更好地吸引優(yōu)秀人才，緩解社會就業(yè)壓力。