社會信息加工視角下謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的影響機制研究

賈建鋒 焦玉鑫 張麗騰 劉秋余

(1.東北大學工商管理學院; 2.智能工業(yè)數(shù)據(jù)解析與優(yōu)化教育部重點實驗室; 3.工業(yè)智能與系統(tǒng)優(yōu)化國家級前沿科學中心; 4.青島地鐵運營有限公司; 5.香港中文大學工商管理學院)

1 研究背景

隨著知識積累的日新月異和數(shù)字經(jīng)濟的飛速發(fā)展,組織面臨著越來越激烈的競爭。復(fù)雜多變的環(huán)境對組織內(nèi)的領(lǐng)導者提出了挑戰(zhàn),以往獨攬大權(quán)的“自上而下”的威權(quán)型領(lǐng)導已經(jīng)不能有效適應(yīng)時代發(fā)展的需求,理論界對謙卑型領(lǐng)導的熱烈探討便是對這一時代需求的積極回應(yīng)[1]。作為一種典型的“自下而上”的領(lǐng)導風格,謙卑型領(lǐng)導成為近年來領(lǐng)導力研究思潮中的熱點話題。

謙卑型領(lǐng)導具有承認自身的缺點和不足、欣賞下屬的長處和貢獻、樹立可教性3個顯著特征,領(lǐng)導者通過展現(xiàn)出這些行為來實現(xiàn)領(lǐng)導的有效性[2]?，F(xiàn)有研究對謙卑型領(lǐng)導作用后果的探討主要從個體、團隊和組織3個層面展開:在個體層面,謙卑型領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力[3]和建言行為[4]的積極影響得到學者們的一致認同;在團隊層面,已有研究發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導對團隊績效[5]和團隊成功[6]均有顯著提升作用;在組織層面,學者們重點關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導對組織發(fā)展的正向促進作用[7]。值得注意的是,關(guān)于謙卑型領(lǐng)導如何激發(fā)員工積極行為的研究已逐步完善,然而對于其能否抑制員工消極行為的探討還較為缺乏。員工消極行為包括不道德行為、沉默行為、反生產(chǎn)行為等多種表現(xiàn)形式[8]。其中,反生產(chǎn)行為作為一種常見的消極角色外行為,在組織中普遍存在并且產(chǎn)生了不良影響[9]。員工的反生產(chǎn)行為不僅與個體特質(zhì)、個體認知和工作特征等因素密切相關(guān),還容易受到領(lǐng)導風格的影響[10]。關(guān)于謙卑型領(lǐng)導能夠促使員工產(chǎn)生對組織情感承諾的研究結(jié)論[11],為抑制員工的反生產(chǎn)行為提供了一條可參考的路徑?；诖?本研究將首先從謙卑型領(lǐng)導的角度,考察員工反生產(chǎn)行為的前因。

在謙卑型領(lǐng)導對員工行為的影響過程方面,主要存在兩種研究取向:一種基于社會交換理論,將領(lǐng)導成員交換等作為中介變量[12];另一種基于社會認知理論,將心理安全和自我效能感等作為中介變量[13]。然而,基于交換和認知視角的研究主要關(guān)注了領(lǐng)導-員工的互動關(guān)系和員工的心理狀態(tài),忽視了員工對信息的加工在其中的角色。社會信息加工理論強調(diào),外界環(huán)境中充斥著多種信息,而個體基于這些信息的解讀對塑造自身的態(tài)度和行為具有重要影響[14]。在組織中,謙卑型領(lǐng)導提供了一個包容、信任和開放的環(huán)境,員工通過對領(lǐng)導者傳遞出的積極信息進行加工,感知到領(lǐng)導者將其視為組織內(nèi)部成員,進而抑制自身反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)?；诖?本研究將根據(jù)社會信息加工理論,從內(nèi)部人身份認知的角度,探究謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的作用路徑。

在謙卑型領(lǐng)導效能發(fā)揮的邊界條件方面,盡管現(xiàn)有研究在個體層面和組織環(huán)境層面的因素上提供了許多有價值的探索[4,15],但缺乏考慮人力資源管理政策和制度所發(fā)揮的作用。本研究從組織信息傳遞的角度入手,引入人力資源管理強度這一變量,認為其可能在謙卑型領(lǐng)導影響員工行為的過程中扮演邊界角色。這是由于人力資源管理強度能夠衡量有關(guān)人力資源管理措施的信息被員工有效感知和理解的程度[16],它被證明對于組織內(nèi)員工的工作態(tài)度和行為存在顯著影響。員工在理解謙卑型領(lǐng)導傳遞的信息時,會同時接受來自組織的人力資源管理信息,通過將領(lǐng)導與組織兩方信息進行對照,來判斷謙卑型領(lǐng)導的有效性。基于此,本研究將從人力資源管理強度的角度,關(guān)注其是否會影響謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知和反生產(chǎn)行為的作用效果。

總體而言,本研究將在社會信息加工視角下,通過整合內(nèi)部人身份認知的中介機制和人力資源管理強度的調(diào)節(jié)機制,具體分析謙卑型領(lǐng)導如何以及在什么情境下會作用于員工的反生產(chǎn)行為,從而提出一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型,以期為組織有效抑制員工反生產(chǎn)行為的管理實踐提供實證支持和決策參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 謙卑型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為

OWENS等[2]認為,謙卑型領(lǐng)導具有更客觀地評價自己、更欣賞地看待他人和更開放地對待信息的特點。鑒于此,謙卑領(lǐng)導可以內(nèi)化成3個維度:①承認自身的缺點和不足,指領(lǐng)導者會在領(lǐng)導不力時敢于承擔自身的知識差距、判斷失誤和不良決策等;②欣賞下屬的長處與貢獻,指領(lǐng)導者能夠經(jīng)常贊美下屬的優(yōu)點,認同下屬的工作和努力;③樹立可教性,指領(lǐng)導者對新想法和信息表現(xiàn)出開放態(tài)度,習慣在表達之前傾聽他人意見,并且樂于接受反饋。反生產(chǎn)行為是指員工在故意違背組織規(guī)定的情況下,做出的危害他人或者組織利益的消極角色外行為[17]。從社會信息加工理論的角度而言,員工會根據(jù)他們對組織信息的解讀來調(diào)整自己的行為[18]。領(lǐng)導者作為員工獲取信息的重要來源,他們所表現(xiàn)出的領(lǐng)導風格會作為一種重要的指示性信息被員工所加工。本研究預(yù)測,謙卑型領(lǐng)導通過自身行為所傳遞出的信息可能會有助于減少員工的反生產(chǎn)行為。

首先,謙卑型領(lǐng)導能夠客觀評估自己并形成清晰的自我認知,勇于面對自己的不足,以坦誠的態(tài)度對待員工,這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導者信任[2]。此時,員工會與領(lǐng)導者建立較好的關(guān)系親近性,并將達到領(lǐng)導賦予的工作任務(wù)視為自我目標的一部分。由此,員工就會不斷提高和完善工作技能來更好地達成領(lǐng)導交辦的任務(wù)[18],從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

其次,謙卑型領(lǐng)導具備發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點的能力,能夠及時地表達對員工貢獻的贊賞,并予以獎勵。這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導者認可和重用。此時,員工會增強其工作成就動機,從而提高自身工作的自主性,主動承擔更多的工作責任和從事有利于組織利益的活動[19],從而抑制自身的反生產(chǎn)行為。

最后,謙卑型領(lǐng)導對于新想法和新知識具有開放的態(tài)度和強烈的學習意愿,愿意放下身段來傾聽和接受員工對于自身的反饋,希望能夠與員工共同進步和成長,這種積極的信息會讓員工感知到自己被領(lǐng)導者尊重和公平對待[2]。此時,員工會降低被組織利用和剝削的感覺,更少地產(chǎn)生不平衡感,從而抑制傷害組織的意圖以及報復(fù)性行為,即避免反生產(chǎn)行為的實施。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)1謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為具有負向影響。

2.2 謙卑型領(lǐng)導與內(nèi)部人身份認知

基于學者們對組織中員工的“內(nèi)部人”和“外部人”身份的討論,STAMPER等[20]提出了內(nèi)部人身份認知的概念,并認為這一認知主要來自個體感受到組織對自身的承認和重視。從定義來看,內(nèi)部人身份認知指的是員工對其在組織中所獲得的接受程度和個人空間的認知,它代表了員工對自己是否在組織中成為內(nèi)部成員的評估[20]。根據(jù)社會信息加工理論,員工會解讀謙卑型領(lǐng)導所傳遞出的信息,這種解讀過程可能會影響其判斷自身在組織內(nèi)的身份。本研究預(yù)測,謙卑型領(lǐng)導可能會加強員工對自己在組織中“內(nèi)部人”的身份認知和體驗。

首先,謙卑型領(lǐng)導勇于向員工承認自身的不足和過失,對待工作中的錯誤持包容態(tài)度[7],此時,領(lǐng)導者的坦誠和包容傳遞了把員工當作“自己人”看待的信息。員工感知到良好的領(lǐng)導-員工關(guān)系質(zhì)量,會從心理上更加認同工作角色,認為自己的命運與組織命運息息相關(guān),從而提高內(nèi)部人身份認知。其次,謙卑型領(lǐng)導能夠充分認可員工的優(yōu)勢,毫不吝嗇地贊揚員工的貢獻[2]。此時,領(lǐng)導者的贊賞傳遞了對員工認可的信息。員工感受到自身的優(yōu)點得到了領(lǐng)導的關(guān)注,自己對于組織來說是重要和有價值的一員,從而提高內(nèi)部人身份認知。最后,謙卑型領(lǐng)導時刻保持開放的態(tài)度,樂于向他人學習[2]。此時,領(lǐng)導者的開懷納言傳遞了愿意與員工建立平等開放的人際關(guān)系的信息。員工能夠向領(lǐng)導者分享自己真實的想法和建議,從而真切地感受到來自領(lǐng)導者的信賴和器重[21],認為組織已將其視為內(nèi)部成員,因此對內(nèi)部人身份的認知得到增強。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)2謙卑型領(lǐng)導員工的內(nèi)部人身份認知具有正向影響。

2.3 內(nèi)部人身份認知的中介效應(yīng)

根據(jù)社會信息加工理論的論述,員工會通過對組織中信息的加工和解讀,來塑造后續(xù)的態(tài)度和行為[14]。本研究預(yù)測,員工解讀謙卑型領(lǐng)導的信息之后提升了內(nèi)部人身份認知,而內(nèi)部人身份的獲得會負向預(yù)測員工反生產(chǎn)行為。

內(nèi)部人身份認知較高的員工會以其組織成員身份為榮,對組織有強烈的認同感和責任感,以正面積極的態(tài)度去對待工作中的事務(wù)[22]。當員工認為自己成為組織中的內(nèi)部成員時,他們會根據(jù)自身的角色行事[23],不僅會自覺遵守組織的規(guī)章制度,還會主動做出對組織有益的角色外行為。由此,此類員工不會在日常工作中投機取巧、蒙混過關(guān),從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。此外,內(nèi)部人身份認知較高的員工傾向于以主人翁的態(tài)度主動與領(lǐng)導和其他同事密切交流和頻繁接觸[24],這能夠促進員工與組織成員建立積極的情感聯(lián)系,營造良好的互動氛圍,從而減少了同事間的敵對和侵犯,降低自身的反生產(chǎn)行為。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)3內(nèi)部人身份認知對員工反生產(chǎn)行為具有負向影響。

基于上述分析,領(lǐng)導者表現(xiàn)出的謙卑行為使得員工接收到有關(guān)領(lǐng)導認可和重視的信息,會提高對自身工作角色的認同,認識到自身對組織的價值,并感知到領(lǐng)導將其視為組織內(nèi)部成員,從而更加愿意維護組織的利益和建立與同事之間良好的人際關(guān)系,進而避免做出反生產(chǎn)行為。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)4內(nèi)部人身份認知在謙卑型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為之間發(fā)揮中介作用。

2.4 人力資源管理強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

人力資源管理強度代表了員工對組織人力資源管理信息形成清晰的理解并達成共識的程度,具體是指能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率,并營造出高強度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性[16]?；谝陨蠈ι鐣畔⒓庸だ碚摰姆治?員工對來自于謙卑型領(lǐng)導的信息進行了解讀,從而提升對自身內(nèi)部人身份的認知,而作為組織中另外一種重要的信息來源——員工對組織人力資源管理信息的感知也會影響上述信息傳遞的過程。本研究預(yù)測,人力資源管理強度可能會調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知的影響效果。

當組織具有較高的人力資源管理強度時,組織傳遞出了清晰且易于理解的人力資源管理信息,員工感知到領(lǐng)導者所持有的和員工自身知覺到的組織目標和價值觀之間是一致的[16]。當謙卑型領(lǐng)導贊賞員工的長處和貢獻并虛心向員工學習時,員工會認為領(lǐng)導者對自己的認可和重視同樣是被組織所支持的。此時,員工感受到了來自組織和領(lǐng)導者的雙重肯定,從而強化了謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知的影響。另一方面,高強度的人力資源管理使得員工接收到體現(xiàn)組織具有明確的獎懲措施和管理公平的信息[25]。此時,員工感受到了來自組織和領(lǐng)導者的真誠與公平對待,更容易增強對組織的認同感和積極感知[26],從而促進了謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知的影響。與之相反,當組織的人力資源管理強度處于較低水平時,員工會認為組織對他們的認可和重視不足,同時認為領(lǐng)導者的行為與組織管理現(xiàn)狀不一致。領(lǐng)導者的謙卑行為不能改變組織中不公平的現(xiàn)象,這會降低員工對組織的歸屬感,從而弱化了謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知的影響。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)5人力資源管理強度在謙卑型領(lǐng)導與內(nèi)部人身份認知之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強度越高,謙卑型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份認知的正向影響越強。

基于上述分析,謙卑型領(lǐng)導和組織的人力資源管理所傳遞的信息將共同塑造員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)。當組織的人力資源管理強度高時,員工知覺到組織的人力資源管理制度與謙卑型領(lǐng)導體現(xiàn)的信息相協(xié)調(diào),這將有助于進一步強化他們對組織和領(lǐng)導者的認同,從而提高內(nèi)部人身份認知,抑制反生產(chǎn)行為。結(jié)合假設(shè)4和假設(shè)5,本研究預(yù)測,人力資源管理強度能夠強化謙卑型領(lǐng)導通過增強內(nèi)部人身份認知進而抑制員工反生產(chǎn)行為這一間接效應(yīng)過程。由此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)6人力資源管理強度調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)。人力資源管理強度越高,該間接效應(yīng)越強。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)樣本與程序

本研究向來自北京、上海、遼寧、吉林和山東的企業(yè)員工發(fā)放了調(diào)查問卷以完成數(shù)據(jù)收集。為保證數(shù)據(jù)的真實性和有效性,在正式調(diào)研之前,課題組成員向參與調(diào)查的員工說明此次調(diào)研僅供科學研究之用,填答問卷的過程完全匿名,且對于回收的一切數(shù)據(jù)保密。本研究先后進行了3次調(diào)研,每次調(diào)研間隔1個月,由研究人員提前向每位員工提供抽獎編號,并在問卷的最后一個題項要求員工填答此編號,以實現(xiàn)樣本的配對。在調(diào)查結(jié)束后,研究人員根據(jù)填答者需要,以手機費或暢銷管理學書籍的形式向完整填答3次問卷的員工發(fā)放獎品。具體如下;①第一次調(diào)研(T1)由被試評價其直線經(jīng)理的謙卑型領(lǐng)導風格,并報告對人力資源管理強度的評分,總計發(fā)放420份問卷,收集到395份有效問卷,問卷有效回收率為94.05%;②第二次調(diào)研(T2)請完整填答T1問卷的被試評價自身的內(nèi)部人身份認知,總計發(fā)放395份問卷,收集到364份有效問卷,問卷有效回收率為92.15%;③第三次調(diào)研(T3)請完整填答T2問卷的被試評價反生產(chǎn)行為、人口統(tǒng)計學信息及企業(yè)相關(guān)信息,總計發(fā)放364份問卷,收集到308份有效問卷,問卷有效回收率為84.62%。

有效樣本中:性別方面,男性占46.43%、女性占53.57%;年齡方面,平均為31.41歲(SD=4.91);工作時間方面,平均為6.05年(SD=4.77);學歷方面,大專占0.33%、本科占63.64%、碩士及以上占36.03%;企業(yè)規(guī)模方面,100人以下占16.88%、100～499人占23.71%、500～999人占7.79%、1 000人以上占51.62%;企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占47.40%、民營企業(yè)占16.88%、合資企業(yè)占9.09%、外商獨資企業(yè)占8.12%、其他類型企業(yè)占18.51%;所屬行業(yè)方面,制造業(yè)占35.06%、金融業(yè)占13.96%、IT業(yè)占9.09%、服務(wù)行業(yè)占8.12%、房地產(chǎn)業(yè)占2.60%、商貿(mào)業(yè)占2.27%、其他行業(yè)類型占28.90%。

3.2 變量測量

本研究采用國內(nèi)外研究廣泛應(yīng)用的量表進行變量測量,對于英文量表本研究課題組成員采用嚴格的翻譯-回譯程序確定量表內(nèi)容。除控制變量外,所有題項均采用Likert 7級計分法,1～7分別表示從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)謙卑型領(lǐng)導該變量的測量采用OWENS等[7]開發(fā)的量表,總共包含3個維度9個題項,如“當我的領(lǐng)導不知道該如何做某些事情時,他/她會坦白承認這一點”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.945。

(2)內(nèi)部人身份認知該變量的測量采用STAMPER等[20]開發(fā)的單維度量表,總共包含6個題項,如“我的組織讓我堅信我是其中的一份子”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.817。

(3)員工反生產(chǎn)行為該變量的測量采用YANG等[27]開發(fā)的量表,總共包含兩個維度23個題項,如“我有時會故意放慢工作速度”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.948。

(4)人力資源管理強度該變量的測量采用HAUFF等[28]開發(fā)的單維度量表,總共包含7個題項,如“企業(yè)人力資源管理人員之間能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)一致”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.948。

(5)控制變量本研究從個體和組織兩個層面對控制變量進行了測量:①在個體層面,選取員工的性別(“1”代表男性、“2”代表女性),學歷(“1”代表大專及以下、“2”代表本科、“3”代表碩士、“4”代表博士),工作時間和年齡4個因素作為控制變量;②在組織層面,選取企業(yè)規(guī)模(“1”代表100人以下、“2”代表100～499人、“3”代表500～999人、“4”代表1 000人及以上),所屬行業(yè)(“1”代表制造業(yè)、“2”代表IT業(yè)、“3”代表金融業(yè)、“4”代表房地產(chǎn)業(yè)、“5”代表貿(mào)易行業(yè)、“6”代表服務(wù)行業(yè)、“7”代表其他行業(yè))和企業(yè)性質(zhì)(“1”代表國有企業(yè)、“2”代表私營企業(yè)、“3”代表外商獨資企業(yè)、“4”代表合資企業(yè)、“5”代表其他類型企業(yè))這3個因素作為控制變量,排除個體特征和企業(yè)特征的影響。

表1 驗證性因子分析結(jié)果匯總(N=308)

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

本研究進行了驗證性因子分析,以評估謙卑型領(lǐng)導、內(nèi)部人身份認知、員工反生產(chǎn)行為和人力資源管理強度4個變量之間的區(qū)分效度。按照吳艷等[29]的建議,本研究對變量進行了打包處理。將謙卑型領(lǐng)導按照維度打包成3項,將反生產(chǎn)行為按照維度打包成兩項,將人力資源管理強度和內(nèi)部人身份認知按照因子載荷各打包成3項,有關(guān)驗證性因子分析的結(jié)果見表1。由表1可知,四因子模型的擬合指數(shù)(χ2/df=1.343,TLI=0.989,CFI=0.992,RMSEA=0.033,SRMR=0.026)不僅達到了統(tǒng)計標準,而且效果最佳,表明本研究中變量間區(qū)分效度良好。

4.2 共同方法偏差檢驗

本研究分3個時點對數(shù)據(jù)進行收集,在一定程度上可以減輕共同方法偏差的影響。但所有變量均采用員工自評,不能完全避免共同方法偏差的出現(xiàn)。為檢驗此問題,本研究中采取Harman單因素檢驗的方法進行探索性因子分析,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單因子方差解釋率為31.734%,低于40%的標準;同時,由表1可知,單因子模型的擬合指數(shù)(χ2/df=20.088,TLI=0.365,CFI=0.492,RMSEA=0.249,SRMR=0.183)表現(xiàn)不佳。通過以上檢驗結(jié)果,可以看出本研究中共同方法偏差問題并不嚴重的結(jié)論。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

本研究中,各變量間的相關(guān)系數(shù)、均值和標準差見表2。由表2可知,謙卑型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為(r=-0.329,p<0.001)顯著負相關(guān),與內(nèi)部人身份認知(r=0.308,p<0.001)顯著正相關(guān),內(nèi)部人身份認知與員工反生產(chǎn)行為(r=-0.289,p<0.001)顯著負相關(guān),所得結(jié)果與假設(shè)預(yù)期結(jié)果一致。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果(N=308)

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

本研究采用階層回歸分析的方法驗證假設(shè)模型。在放入回歸模型之前,將謙卑型領(lǐng)導、內(nèi)部人身份認知、反生產(chǎn)行為和人力資源管理強度進行了中心化處理,以減少變量間的多重共線性[30],有關(guān)結(jié)果見表3。表3中:由模型5可知,謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為(B=-0.347,p<0.001)的負向影響顯著,因此,假設(shè)1得到支持;由模型2可知,謙卑型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份認知(B=0.320,p<0.001)有顯著的正向預(yù)測作用,因此,假設(shè)2得到支持;由模型6可知,以員工反生產(chǎn)行為為因變量,將謙卑型領(lǐng)導和內(nèi)部人身份認知共同放入回歸模型,內(nèi)部人身份認知對員工反生產(chǎn)行為(B=-0.221,p<0.001)的負向影響顯著,因此,假設(shè)3得到支持;在模型5的基礎(chǔ)上,由模型6還可知,謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的直接影響(B=-0.277,p<0.001)表現(xiàn)出顯著降低,這表明內(nèi)部人身份認知在謙卑型領(lǐng)導影響員工反生產(chǎn)行為的過程中發(fā)揮出部分中介作用,因此,假設(shè)4得到支持。

表3 階層回歸分析結(jié)果(N=308)

為進一步估計內(nèi)部人身份認知的中介效應(yīng),本研究使用Process插件對表3中的模型4進行了Bootstrap檢驗。結(jié)果顯示,謙卑型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的間接影響為-0.064,95%的置信區(qū)間[-0.375,-0.156]中不包含0。由此,假設(shè)4進一步得到支持。

4.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè),本研究構(gòu)造了謙卑型領(lǐng)導與人力資源管理強度的交乘項,將其放入回歸模型。表3中,由模型3可知,謙卑型領(lǐng)導與人力資源管理強度的交乘項對內(nèi)部人身份認知產(chǎn)生了顯著的正向影響(B=0.081,p<0.05)。這說明人力資源管理強度越高,謙卑型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份認知的正向影響越強。由此,假設(shè)5得到支持。

本研究參考文獻[30]的建議進行了簡單斜率檢驗,以展現(xiàn)人力資源管理強度在謙卑型領(lǐng)導和內(nèi)部人身份認知之間的調(diào)節(jié)作用,相關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。由圖2可知,當人力資源管理強度高(均值+1標準差)時,謙卑型領(lǐng)導對員工內(nèi)部人身份認知的正向影響(B=0.251,p<0.05)比人力資源管理強度低(均值-1標準差)時的正向影響(B=0.089,n.s.)更強。由此,假設(shè)5得到進一步支持。

圖2 人力資源管理強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.3有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為證明研究模型中的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),本研究采用Process插件進行了分析,具體的檢驗結(jié)果見表4。由表4可知:當人力資源管理強度高時,謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)為-0.047,95%的置信區(qū)間[-0.098,-0.010]中不包含0,表明間接效應(yīng)顯著;當人力資源管理強度低時,間接效應(yīng)為-0.017,95%置信區(qū)間[-0.048,-0.004]中不包含0,同樣顯著。以上兩種情況下間接效應(yīng)的差值為-0.030,95%置信區(qū)間[-0.068,-0.001]中不包含0,呈現(xiàn)出顯著水平。由此,假設(shè)6得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=308)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論:①謙卑型領(lǐng)導能夠有效地抑制員工反生產(chǎn)行為;②員工通過對謙卑型領(lǐng)導傳遞出的信息進行解讀,增強了對自身在組織中作為內(nèi)部人身份的認知,繼而減少反生產(chǎn)行為,即內(nèi)部人身份認知在謙卑型領(lǐng)導與員工反生產(chǎn)行為之間發(fā)揮中介作用;③人力資源管理強度增強了謙卑型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份認知的促進作用,并進一步強化了內(nèi)部人身份認知在謙卑型領(lǐng)導影響員工反生產(chǎn)行為過程中的中介作用,最終建構(gòu)了有調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言,當員工感知到組織具有較高的人力資源管理強度時,內(nèi)部人身份認知的中介作用隨之增強。

本研究的理論貢獻主要在于:①現(xiàn)有的關(guān)于謙卑型領(lǐng)導與員工消極行為的研究主要考察了謙卑型領(lǐng)導能夠降低員工離職傾向[31]和沉默行為[32],而員工反生產(chǎn)行為作為“一個看不見但又普遍存在的組織問題”,可能給組織帶來巨大損失[33],因此,亟需探討謙卑型領(lǐng)導是否對于員工反生產(chǎn)行為具有顯著的干預(yù)作用。鑒于此,本研究證實了謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為具有負向預(yù)測作用,為謙卑型領(lǐng)導抑制員工消極行為的研究做出了有益補充,同時有利于深化對謙卑型領(lǐng)導效能的認識。②以往研究在考察謙卑型領(lǐng)導對員工行為影響的過程機制時,大多從社會交換理論和社會認知理論入手[12,13],它們在揭示領(lǐng)導與員工之間的交換關(guān)系和員工個體認知的作用方面進行了有價值地探索,但對于員工加工和解釋信息的過程卻缺少關(guān)注,導致現(xiàn)有研究難以全面揭示員工的內(nèi)在心理過程。已有研究指出,員工會基于領(lǐng)導風格所傳遞的信息對自我身份進行判斷[34],因此,在員工與謙卑型領(lǐng)導的互動中,從內(nèi)部人身份認知的角度進行研究有利于深入了解員工如何理解領(lǐng)導傳遞的信息。鑒于此,本研究在社會信息加工視角下,分析了謙卑型領(lǐng)導通過提高內(nèi)部人身份認知來抑制員工反生產(chǎn)行為的作用機理,拓展了解釋謙卑型領(lǐng)導影響員工行為的內(nèi)在機制的理論視角。③以往研究表明個體層面的創(chuàng)造性自我效能、權(quán)力距離取向和組織環(huán)境層面的工作單位結(jié)構(gòu)會對謙卑型領(lǐng)導效能的發(fā)揮產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用[4,15],但這些研究忽視了組織中人力資源管理政策和制度對領(lǐng)導效能的權(quán)變作用。一方面,社會信息加工理論強調(diào),員工對組織中信息的解讀和加工會影響其態(tài)度和行為反應(yīng),而本研究同時關(guān)注領(lǐng)導者傳遞的信息(謙卑型領(lǐng)導)和組織人力資源管理傳遞的信息(人力資源管理強度),從不同信息來源的角度拓展了對社會信息加工理論的認識;另一方面,OSTROFF等[35]指出,人力資源管理強度能夠為領(lǐng)導效能的發(fā)揮提供一個強大的組織氛圍,從而實現(xiàn)二者協(xié)同以促進組織的發(fā)展,本研究的結(jié)論進一步證實了這一觀點,也突出了同時關(guān)注領(lǐng)導風格與組織人力資源管理強度協(xié)同作用的重要性。綜合而言,本研究考察了人力資源管理強度在謙卑型領(lǐng)導影響反生產(chǎn)行為過程中的調(diào)節(jié)作用,深化了對社會信息加工理論的解釋,并從組織人力資源管理與領(lǐng)導方式相結(jié)合的角度拓展了謙卑型領(lǐng)導效能發(fā)揮的邊界條件。

本研究的管理啟示主要在于:①隨著知識更迭的速度逐漸加快,領(lǐng)導者在處理事務(wù)的過程中要更多地發(fā)揮下屬的作用,自上而下的領(lǐng)導方式應(yīng)得到改變。由此,領(lǐng)導者應(yīng)充分認識到謙卑型領(lǐng)導方式的重要作用,在組織中注意表現(xiàn)出謙卑行為:首先,要準確地進行自我認知,在與員工交往的過程中勇于承認自身的不足與缺陷;其次,尊重員工的貢獻,主動發(fā)掘員工的優(yōu)勢,對員工取得的成績及時給予贊揚和獎勵;最后,積極接受員工建設(shè)性的想法和建議,鼓勵員工暢所欲言。②中國人尤其注重與組織之間的關(guān)系連接,培養(yǎng)員工的“內(nèi)部人”身份認知有助于維護組織的和諧穩(wěn)定。一方面,領(lǐng)導者要加強與員工的溝通,樂于傾聽員工的心聲,給予員工充分的信任和關(guān)懷;另一方面,要鼓勵員工主動參與組織建設(shè),加強員工與組織之間的連接,為員工提供成長和發(fā)展的機會,讓員工真正感受到自己是組織的一份子。③人力資源管理信息能否得到有效傳遞會影響領(lǐng)導效能的發(fā)揮,傳遞清晰、一致和獲得共識的人力資源管理信息對組織發(fā)展十分重要。首先,組織應(yīng)注意向員工提供清晰可見的人力資源管理信息;其次,組織應(yīng)該制定明確和公平的人力資源管理獎懲措施及目標,并在工作中有效落實,保持政策與實施過程的一致;最后,鼓勵員工廣泛參與組織政策的制定和修改過程,以促進員工與組織就工作目標達成共識,共同促進員工與組織的發(fā)展。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下不足:①雖然考慮了共同方法偏差的影響,采用跨時點的方式收集數(shù)據(jù),且數(shù)據(jù)檢驗證明該問題在本研究中并不嚴重,但自我報告的數(shù)據(jù)使得共同方法偏差仍不能完全排除。未來研究可以采取自評與他評相結(jié)合的方式進行數(shù)據(jù)收集。例如,在本研究設(shè)計的基礎(chǔ)上,請領(lǐng)導來評價員工的反生產(chǎn)行為。②基于社會信息加工視角,雖然證實了謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用是通過提高員工的內(nèi)部人身份認知實現(xiàn)的,但內(nèi)部人身份認知僅發(fā)揮了部分中介作用,這說明可能存在其他中介變量需要探究。領(lǐng)導者在組織中作為資源的擁有者,能夠影響員工心理資源的獲取[36]。未來研究可以基于資源保存理論進一步挖掘其中的中介機制。③雖然關(guān)注了謙卑型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的影響,但反生產(chǎn)行為在組織中存在多種具體表現(xiàn)(如攻擊行為、越軌行為等)。未來研究可以關(guān)注謙卑型領(lǐng)導對這些具體行為的影響機制,從而為組織有效干預(yù)特定反生產(chǎn)行為的發(fā)生提供有針對性的理論解釋。