經(jīng)濟學(xué)視域下高校教師薪酬制度比較研究

白 玲 徐 雷 湯曉佩（.渤海大學(xué) 科技處，遼寧 錦州03；.渤海大學(xué)管理學(xué)院，遼寧錦州03）

一、引言

當(dāng)前，在新時代下經(jīng)濟發(fā)展動能迅速轉(zhuǎn)變，人才的作用不斷凸顯。高校作為人才集聚的主陣地，也成為了人才競爭的主戰(zhàn)場。為了吸引人才，各地高校推出了多種人才吸引政策，其中，薪酬激勵機制已成為高校人力資源管理中的核心部分和吸引人才的重要手段[1]，薪酬制度的不斷創(chuàng)新也逐漸成為高校發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計的主要方面。尤其是作為教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深、創(chuàng)新能力強、掌握核心技術(shù)、能夠提升高校創(chuàng)新能力的高層次教師，具有競爭力的薪酬成為激勵他們創(chuàng)新能力發(fā)揮的關(guān)鍵[2]。

制定合理的薪酬激勵制度不僅對于吸引高層次人才具有重要意義，更是提升高校整體競爭力、促進可持續(xù)發(fā)展的重要手段。陳樂一等（2011）總結(jié)了我國高校工資制度的歷次變遷（見表1），從中可以看出，教師的績效受到了越來越多的重視[3]。從傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上看，高校教師的薪酬主要受到學(xué)歷、學(xué)位、職稱、職務(wù)和工齡等因素的影響。然而，這種薪酬決定機制忽略了對教學(xué)水平、科研能力和其他工作業(yè)績等方面的考核，無法形成對教師提升業(yè)務(wù)能力的正向激勵，從而也就難以促進高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)能力的持續(xù)提升。

隨著改革開放后高等教育事業(yè)的不斷改革發(fā)展，高校教師的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)也經(jīng)歷了重要的變革，績效工資所占的比重不斷提高，教學(xué)水平、科研能力等要素對薪酬的影響愈加顯現(xiàn)。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)激勵教師自覺進行知識更新、自我提升，同時吸引高水平教師前來執(zhí)教。

表1 我國高校工資制度的歷次改革

隨著我國高校發(fā)展步伐的不斷加快、國際化水平的不斷提升、高校間競爭的不斷加劇，一些發(fā)達地區(qū)高校教師的薪酬水平尤其是高層次人才的薪酬水平自然出現(xiàn)了與國際接軌的客觀要求，在這種條件下，年薪制應(yīng)運而生。年薪制是以年為單位計算收益報酬的一種分配制度[4]，主要由基本年薪和風(fēng)險收入兩部分組成，是一種績效與薪酬直接掛鉤的高風(fēng)險薪酬制度。年薪制是國外高水平大學(xué)廣泛采用的一種薪酬制度，在切實提高高校教師薪酬水平的同時，能夠形成對高層次人才的強激勵，能夠形成一種有效的甄選機制，是高校吸引人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才的一種切實有效的方法。

從年薪制在我國高校中的應(yīng)用來看，一些發(fā)達地區(qū)高校和高水平部屬院校是實施年薪制的先行者。采用年薪制的對象以高層次人才為主，如“千人計劃”入選者、“兩院”院士、“985 工程”首席科學(xué)家、“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授和短期聘用的外籍人員等。同時也有一些院校嘗試對部分管理崗位工作人員實施年薪制，如二級單位的院長、處長等。

那么，如何在績效獎勵制度與年薪制之間進行權(quán)衡選擇呢？一方面，要考慮教職工對薪酬的滿意度，主要包含薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度[5]。另一方面，還要結(jié)合高校薪酬預(yù)算的實際情況，推進高校薪酬支出效率的提升。為此，本文將從風(fēng)險理論和激勵理論兩個方面進行具體分析，并最終提出改進高校薪酬體系的合理化建議。

二、教職工在不確定性狀態(tài)下的理性選擇

假設(shè)只有兩種可能的狀態(tài)，令W1和W2分別表示狀態(tài)1和狀態(tài)2下教職工收入，π1和π2分別表示兩種狀態(tài)發(fā)生的可能性，并有π1+π2=1。那么，教職工偏好可用下面的效用函數(shù)來表示：

下面，我們定義一個效用函數(shù)u(·)，即：

該效用函數(shù)u(·)被稱為馮諾依曼-摩根斯坦（Von Neumann-Morgenstern）效用函數(shù)，用以紀念他們在博弈論中所進行的開拓性工作。圖1展示了代表性教職工的無差異曲線。橫軸表示狀態(tài)1下的收入，縱軸表示狀態(tài)2下的收入。那么該圖說明，在兩種狀態(tài)下，分別得到1 元的組合要偏好于在一種狀態(tài)下得到2 元而在另一種狀態(tài)下得到零元的不確定情況。無差異曲線上的每一點都凸向原點，也就是說，這樣的無差異曲線表明教職工是風(fēng)險厭惡者。

無差異曲線上的每一點都凸向原點的假設(shè)與馮諾依曼-摩根斯坦效用函數(shù)是凹的假設(shè)是一致的。一般而言，對于任何一個具有凹效用函數(shù)的個人而言，一個確定狀態(tài)下的收入總是偏好于具有同樣期望收入水平的不確定性收入狀態(tài)。這是杰森（Jensen）不等式的一個結(jié)果，即對于任何一個隨機變量W和任何一個嚴格凸函數(shù)u(W)而言，總有：

圖2給出了杰森不等式。期望效用是通過E[W]的弦的高度來給出的，但是，期望的財富量是由通過E[W]點的弧的高度來給出的。另一方面，如果效用函數(shù)是凸的，那么弦線將位于弧線的上方，個人就是風(fēng)險愛好者了。當(dāng)且僅當(dāng)效用函數(shù)是收入的線性函數(shù)，個人才是風(fēng)險中性者。

圖2給出了個人為風(fēng)險厭惡的情況，在此假設(shè)下，個人在面對不確定的收入時，其期望收入帶來的效用水平大于其期望效用水平，也即個人更喜歡一個確定性的收入水平。個人期望收入所帶來的效用水平對應(yīng)著的固定的收入水平是該個人的確定性等價（CE）。顯然，在個人為風(fēng)險厭惡時，有CE＜E[W]，也就是說在給代理人帶來相同效用水平的條件下，在固定薪酬制下代理人愿意接受一個相對于具有不確定性的績效薪酬制下更低的薪酬水平。因此，作為委托人而言，可以運用年薪制降低組織薪酬總額。

三、信息不對稱下的激勵性薪酬

績效獎勵水平是由教職工取得的教學(xué)、科研成果決定的，而教學(xué)、科研成果卻不完全由教職工的努力程度所決定。例如，一篇論文是否能夠發(fā)表，能夠發(fā)表在什么級別的期刊上，什么時間能夠發(fā)表，除了取決于論文自身的研究水平，也不同程度地受到“運氣”的影響，這種“運氣”就成為教職工不得不面對的風(fēng)險。同時，這種“運氣”也使得委托人無法直接從教職工的工作業(yè)績中觀察到教職工的努力程度。因此，高校在面對這種信息不對稱時，實際上產(chǎn)生了一種典型的委托—代理關(guān)系：高校作為委托人，它需要聘用教師從事教學(xué)、科研活動，并支付相應(yīng)的薪酬；而教師是代理人的角色，需要按照學(xué)校的要求完成相應(yīng)的教學(xué)、科研任務(wù)[6]。在這種委托—代理關(guān)系中，作為委托人的高校需要采用具有激勵性的薪酬機制以鼓勵教職工付出更多的努力。那么，怎樣設(shè)計這種具有激勵性的薪酬機制呢？我們以下面的模型進行說明。

首先，教職工得到的報酬是其教學(xué)、科研產(chǎn)出的線性函數(shù)：

這樣的支付安排可以認為報酬由兩部分組成：固定工資α和激勵報酬βb，β 的大小衡量了激勵的強度。同時假定產(chǎn)出是投入的一個連續(xù)函數(shù)加上一個隨機噪聲：

其中，e 均值為0，方差為σ2。進一步令教職工的效用（即來自不確定的收入流y 的效用）可用均值-方差形式表示：

其中，r是他的風(fēng)險厭惡程度。

給定線性支付安排，教職工選擇投入水平x的凈收入為：

以此期望收入是E(y)=α+βB(x)-C(x)，方差var(y)=β2σ2，在均值-方差效用函數(shù)下，代理人選擇x 以使α+βB(x)-C(x)-rβ2σ2最大。一階條件為：

上式隱含著教職工的投入是激勵強度的一個函數(shù)，即x=x*(β)，同時，只有在β=1 時，教職工提供的努力程度才是最優(yōu)的。也就是說，為了使教職工付出最優(yōu)的努力水平，高校應(yīng)將β 設(shè)為1，也即將與教師教學(xué)、科研成果掛鉤的全部產(chǎn)出都獎勵給教師。進一步地，我們發(fā)現(xiàn)：

因為教職工的努力程度x 對于委托人而言是觀測不到的，它不能在聘用合同中進行明確約定。但從上式可知，委托人通過改變激勵強度能夠間接影響教職工的努力程度，二者之間呈正相關(guān)關(guān)系。

四、績效獎勵與年薪制的比較分析

為了分析的方便，我們這里令B(x)=px，C(x)=cx2，那么教職工將最大化α+βpx-cx2-rβ2σ2。改為難題的解為：

設(shè)教職工的保留效用水平為u0，則教職工的參與約束為：

將該參與約束和B(x)=px，C(x)=cx2，x*(β)=βp/2c 代入，委托人的目標函數(shù)可寫為：

其最大化解為：

對β*的進一步分析我們可以得到下面的結(jié)論：

（1）?β*/?p＞0。較高的p值說明投入的邊際產(chǎn)出較高。在這種情況下，投入不足（消極工作）的相對成本較高。這樣，提供激勵比提供保險更重要，委托人將選擇一個大的β*。

（2）?β*/?c＞0。c值大，說明邊際成本曲線很陡。當(dāng)邊際成本曲線很陡時，β 的大量增加只能引起x 相對較小的增加，所以，提高激勵強度的邊際收益不大，合同中將確定一個較低的β*以換取更多的保險。

（3）?β*/?r＞0。r 越大，表明教職工的風(fēng)險厭惡程度越高，此時需要給予一個更高的β*以保證教職工在不同境遇下的收入水平。

以上的結(jié)論可以表明，在p 越小、c 越大、r越大的條件下，應(yīng)該更傾向于實施年薪制，相反的情況則更應(yīng)該實施績效獎勵制度。

不得不說，企業(yè)在經(jīng)營管理發(fā)展的過程當(dāng)中，積極地做好對全體員工的思想政治教育工作具有重要意義。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻并沒有重視起這一問題，在思想政治教育的過程當(dāng)中，所采用的方式方法非常單一、陳舊，大多采用的是講授和灌輸?shù)姆绞?，將其作為一項政治任?wù)，并沒有意識到思想政治教育的重要性，態(tài)度不積極。由于思想政治教育內(nèi)容本身就是存在著一定的枯燥性，如果企業(yè)仍采用陳舊呆板的教育方式的話，最終所取得的效果也必定不盡人意，無法形成良好的企業(yè)凝聚力，這對于企業(yè)接下來的發(fā)展來說是極為不利的。

五、結(jié)論與建議

本文同時運用風(fēng)險理論和激勵理論對高校薪酬制度中的績效獎勵和年薪制進行了比較研究，可以得到如下基本結(jié)論：

（1）從風(fēng)險厭惡的教職員工基本假設(shè)出發(fā)，在相同的工資總額水平下，實施年薪制能夠在教職工相同滿意度條件下節(jié)省薪酬支出總額。但年薪制在激勵性上與績效獎勵制度相比具有一定的劣勢。

（2）從最佳激勵的視角出發(fā)，為了讓教職工提供最優(yōu)的努力程度，應(yīng)使教職工取得的業(yè)績成果全部作為獎勵發(fā)放給教職工，也即實施績效獎勵制度。但從委托人最優(yōu)解看，最優(yōu)的激勵強度與p值正相關(guān)、與c值和r值負相關(guān)。

本文的政策含義是明確的。作為委托人的高校，應(yīng)綜合運用績效獎勵制度和年薪制，但在執(zhí)行過程中應(yīng)依據(jù)不同情況分別實施。

第一，對于教職工付出努力與績效水平線性程度較高，也即受“運氣”影響較小、p值較大的學(xué)科，高校應(yīng)更傾向于實施績效獎勵制度。

第二，對于能力較強、努力成本較低的教職工，也即c值較低的教職工，應(yīng)更傾向于實施績效獎勵制度。

第三，對于風(fēng)險規(guī)避程度較大，也即r值較大的教職工，應(yīng)更傾向于實施年薪制。在具體的實施過程中，可同時設(shè)置兩種制度，即績效獎勵制度和年薪制并存，教職工可在兩種薪酬結(jié)構(gòu)中自行選擇，這種自選擇機制能夠誘導(dǎo)教職工主動披露自己的類型，從而使薪酬機制的設(shè)定變得更加人性化且更具操作性。同時，應(yīng)充分考慮年齡、職稱、行政級別、實際收入與期望收入差距、公平感、自身生活狀態(tài)等對薪酬滿意度影響較大的因素[7]，為教職工設(shè)計兼具效率與公平、一般與特色的薪酬待遇制度。