有關(guān)國有企業(yè)人力資源管理與績效考核的探析

王麗

江蘇省經(jīng)泰工貿(mào)有限公司

在如今的社會環(huán)境下我國的市場經(jīng)濟(jì)得到較快的發(fā)展，市場越來越體現(xiàn)出開放性以及包容性的特點。在這種情況下企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時也逐漸轉(zhuǎn)變了工作重心，把人力資源管理作為一個重要的工作內(nèi)容，并通過績效考核充分調(diào)動各個崗位人員工作的積極性。人力資源管理的對象是企業(yè)各個崗位的工作人員，管理的方法有很多種，其中對員工進(jìn)行績效考核就是一個有效的方法。但是基于績效考核這種人力資源管理方式在我國各個企業(yè)中利用的較晚，加之其發(fā)展速度較慢，因此使用效果不一而足。

一、人力資源管理與績效考核的相關(guān)理論

現(xiàn)在企業(yè)越來越認(rèn)識到人力資源管理的重要性，積極在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源管理，以充分發(fā)揮人力資源的價值。人力資源管理是對人事管理的升級，它主要依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想作為管理的指導(dǎo)思想。人力資源管理作為企業(yè)一種重要的管理內(nèi)容，其主要職責(zé)是為企業(yè)招聘、甄選人才，并對甄選的人才進(jìn)行培訓(xùn)管理，以發(fā)揮出人力資源的最大化價值。人力資源管理不僅要滿足企業(yè)目前發(fā)展對人力資源的需求，還要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，根據(jù)對企業(yè)發(fā)展的預(yù)測提前做好相關(guān)人力資源的儲備，以為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源支撐。從以上內(nèi)容的分析我們可以看出，人力資源管理要想發(fā)揮出較好的效能就需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對企業(yè)內(nèi)部人和事的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，充分挖掘每個人的潛能，實現(xiàn)企業(yè)在一定時期內(nèi)的組織目標(biāo)。

績效考核其實是企業(yè)對員工進(jìn)行績效管理的一部分工作內(nèi)容。績效考核的實施就是管理人員依據(jù)一定的考核內(nèi)容以及績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作情況進(jìn)行全面考核，并把考核結(jié)果反饋給員工。員工根據(jù)考核結(jié)果對自身的工作情況加以了解，并在后期的工作中改進(jìn)。人力資源管理人員根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對員工的工作進(jìn)行全面了解，并針對考核中出現(xiàn)的問題采取有效的管理措施，以最大化的提升員工的績效考核成績，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供更大的推動力?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性的工作，需要相關(guān)人員在具體的工作中嚴(yán)格按照考核流程來操作?？冃Э己说闹攸c不在考核結(jié)果，它更重視過程的管理。企業(yè)依據(jù)自己長期的發(fā)展目標(biāo)，并把這個長期的發(fā)展目標(biāo)分解為多個小目標(biāo)，通過對員工的績效考核推動每一個小目標(biāo)的實現(xiàn)，從而最終實現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行績效管理的一種手段，績效管理同時還是人力資源管理一部分內(nèi)容，可見人力資源管理中績效考核的重要性。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核問題

由以上內(nèi)容我們認(rèn)識到人力資源管理以及績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是通過一定的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績效考核時存在一些問題，影響了績效考核效能的發(fā)揮。企業(yè)管理人員只有明確績效考核存在的問題才能制定有效策略提升績效考核的質(zhì)量。

(一)崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展，其所需要的人力資源質(zhì)量也有所提升，所以國有企業(yè)員工中具有中高學(xué)歷的人逐漸增多。在國有企業(yè)基層員工中專業(yè)人員由于技能的不同而劃分為不同的等級，但是在基層卻缺乏相關(guān)的行政管理人員。通過這樣的崗位設(shè)置我們可以看出國有企業(yè)在基層把關(guān)注的重點放在了安全生產(chǎn)方面，但是卻忽視了經(jīng)營管理人才對企業(yè)發(fā)展的重要性?；鶎訉I(yè)人員由于其掌握的技能并不復(fù)雜，其崗位不能形成有效的崗位結(jié)構(gòu)。加之由于企業(yè)崗位眾多，不同崗位的人員自身素質(zhì)存在著很大的差異性，但是管理人員對他們進(jìn)行管理時并沒有對其進(jìn)行有效劃分，同時也未能把具體的責(zé)任落實到個人。在企業(yè)崗位這樣的管理下，必然會存在較多的問題，影響了員工的工作效率以及工作質(zhì)量。面對這種情況企業(yè)管理人員要對企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，根據(jù)企業(yè)的實際需求對崗位進(jìn)行科學(xué)有效的劃分，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及人力資源的變化對崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。由此可知，只有做好崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)置問題才能為績效考核打好基礎(chǔ)。

(二)職業(yè)技能存在障礙

企業(yè)內(nèi)部有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能才能勝任。但是在當(dāng)前一些企業(yè)中有些員工基于自身的工作崗位并沒有及時掌握先進(jìn)的知識以及技能，這就影響了員工工作的效率以及質(zhì)量。一些企業(yè)沒有一套完善的淘汰機(jī)制，或者根本沒有淘汰機(jī)制，那么在這種情況下一些資歷較老以及技術(shù)水平較低的員工會一直留在企業(yè)中，影響了企業(yè)高效率的運(yùn)行。除此之外，這樣的人員在與水平較高的工作人員在同時開展工作時不能實現(xiàn)與他們的同步，導(dǎo)致工作在開展的過程中會遇到較多的問題。企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能會對員工進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，如果存在技能水平較低的員工則無法跟上培訓(xùn)的進(jìn)度，影響培訓(xùn)的效果，同時還會給企業(yè)的管理增加難度。

(三)人力資源管理職能的發(fā)揮不充分

人力資源管理作為企業(yè)一種重要的管理內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，但是目前很多企業(yè)的人力資源管理存在著不同的問題，比如人力資源管理人員在開展工作時并沒有充分發(fā)揮自身的職能，這對人力資源管理的效果有直接的影響。一些企業(yè)對人力資源管理缺乏重視，因此對人力資源管理人員的開展情況未能進(jìn)行有效的考察。一些人力資源管理人員由于各種原因?qū)ψ陨淼穆毮苷J(rèn)識不充分，不能積極采用一些先進(jìn)的管理工作模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平還處在較低的階段，比如他們的工作方法還停留在傳統(tǒng)階段，工作內(nèi)容主要是人員的升調(diào)或者是工資的調(diào)整等。由此我們可以看出，企業(yè)在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能促使員工充分激發(fā)自身的潛能以提升工作效能，這會給企業(yè)的長期發(fā)展帶來較大的不利影響。

三、企業(yè)人力資源管理績效考核的策略

企業(yè)在人力資源績效考核中會存在不同的問題，如何有效的解決這些問題以提升企業(yè)的績效考核質(zhì)量，這是問題的關(guān)鍵。筆者基于自身工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的調(diào)查研究，認(rèn)為可以從以下幾個方面著手。

(一)完善考核方式合理評價

企業(yè)要想對目前績效考核工作進(jìn)行完善和提升首先要從考核方式入手，這對績效考核的工作質(zhì)量有著決定性影響。企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到考核方式的重要性，進(jìn)而積極主動的在這方面加以改進(jìn)?？冃Э己藘?nèi)容從本質(zhì)上來說是對員工的工作內(nèi)容以及工作成果進(jìn)行考核評價，根據(jù)考核結(jié)果管理人員采取針對性措施對員工的工作進(jìn)行調(diào)整和完善。通過完善績效考核方式，實現(xiàn)對每個員工的公平對待，充分體現(xiàn)考核的公平性和合理性，避免因為人力資源管理人員基于自身的主觀認(rèn)識對員工進(jìn)行評價。人力資源管理人員在進(jìn)行績效考核的過程中要確保各部分考核內(nèi)容在具體實施中的科學(xué)公正，使考核內(nèi)容確實能反映員工真實的工作情況，以防員工在績效考核中受到不公正的待遇而懷有不良情緒，影響工作的正常開展。同時，人力資源管理人員在對員工進(jìn)行考核時還要重視對員工日常表現(xiàn)的考核，這一方面有利于確保考核的全面性以及公正性，一方面有利于人力資源管理人員更加深入的了解員工，為后期相關(guān)工作的開展打好基礎(chǔ)。人力資源管理人員在考核的過程中要嚴(yán)格按照操作流程來開展工作，并確?？己藘?nèi)容科學(xué)性和合理性，這樣考核的最終結(jié)果才能最大化的保證公平性。人力資源管理人員通過對考核結(jié)果的分析，對考核結(jié)果優(yōu)秀的工作人員要進(jìn)行獎勵。這種獎勵既包括精神獎勵，比如對他們的工作高度的認(rèn)可，使員工從中獲得一種榮譽(yù)感和精神滿足感，從而激勵自己在后期工作的開展中再接再厲；同時還要有物質(zhì)獎勵，讓員工通過績效考核獲得實惠，滿足員工的心理期待，對員工的激勵能起到一定的持續(xù)性作用。對于績效考核成績不理想的員工，人力資源管理人員要對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u，指出他們工作中存在的問題，幫助他們深入分析工作問題的成因，使他們認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性從而積極加以改正和完善。通過改善績效考核方式，使員工感受到考核的合理性，從而能以積極的態(tài)度面對考核結(jié)果，這對他們工作效率以及工作質(zhì)量的提升都有很大的促進(jìn)作用。

(二)結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)完善考核

現(xiàn)在的企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅重視經(jīng)濟(jì)實力的提升，而且也越來越重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的軟實力，對提升員工的凝聚力以及企業(yè)的形象有著很大的促進(jìn)作用。在很多情況下通過企業(yè)文化就能大致了解一個企業(yè)，同時企業(yè)文化還能直接反映企業(yè)特點，由此可見企業(yè)文化的重要性。人力資源管理人員在完善績效考核時要重視發(fā)揮企業(yè)文化的力量，促使員工認(rèn)識到考核的意義，從而積極主動的參與到績效考核中。在一些情況下有些員工對績效考核缺乏正確的認(rèn)識，不能以積極的態(tài)度對待績效考核，那么很容易影響績效考核的順利開展以及績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。針對這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導(dǎo)或者是教育示范的方法對員工進(jìn)行思想教育。通過這種教育方式不僅可以使員工認(rèn)識到自身存在的問題，還能在一定程度提升他們的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的個人價值。人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行績效考核可以使員工切實感受到企業(yè)以人為本的理念，進(jìn)而積極主動改變思想認(rèn)識，以更好的狀態(tài)投入到工作中。企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識到企業(yè)文化的價值，在績效考核工作中重視企業(yè)文化的融入，在促進(jìn)績效考核順利開展的過程中還能提升績效考核工作的質(zhì)量，對企業(yè)產(chǎn)生更大的推動力。

(三)考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核是一個系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員應(yīng)該重視考核的過程，從考核過程中發(fā)現(xiàn)更多的問題，但是也應(yīng)該高效利用考核結(jié)果。人力資源管理人員通過利用科學(xué)的績效管理方式得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，這一結(jié)果要以公示的方式傳達(dá)給員工。這種方式有利于員工認(rèn)識到企業(yè)對績效考核的重視，同時還能使他們基于自身的考核結(jié)果反觀自己的工作，進(jìn)而有針對性的加以改進(jìn)。企業(yè)人力資源管理人員要充分利用考核結(jié)果使員工明確崗位責(zé)任以及工作中存在的不足，從而積極主動在各方面進(jìn)行提升。人力資源管理人員也要基于自身角色對員工提供更多的幫助，與員工之間建立一種和諧的關(guān)系，在促進(jìn)工作開展時還能提升工作成效。人力資源管理人員還要給員工充分的表達(dá)機(jī)會，聽取他們對工作的建議或者是看法，這樣管理人員可以適當(dāng)融入到績效考核中，進(jìn)一步提升績效考核的合理性。人力資源管理人員還要對一些表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工加以關(guān)注，為他們提供更大的發(fā)展空間以促進(jìn)他們更好的發(fā)展，同時也能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

(四)確立合理的績效考核制度

任何一項管理工作的開展都需要一定的制度作為依據(jù)，績效考核也不例外?？冃Э己酥贫仁欠窈侠碓诤艽蟪潭壬嫌绊懼冃Э己说膬r值。企業(yè)在制定績效考核制度時要從自身實際情況出發(fā)，確?？冃Э己说目刹僮餍?。通過制定合理的績效考核，可以在員工之間形成一種競爭氛圍，促使各個員工以最好的狀態(tài)投入到工作中。員工在這種氛圍中開展工作不僅可以獲得一種激勵，同時還能使員工感受到一種責(zé)任感和價值感，進(jìn)而在精神上得到滿足。在企業(yè)的績效考核中通常會采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對于匿名考核而言，考核人員對被考核對象不了解，主要通過獲得的一些資料對員工進(jìn)行考核。這種考核方式有效避免袒護(hù)問題的出現(xiàn)，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要針對的是一些特殊身份的員工，對這樣的員工進(jìn)行考核時企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要參與其中，并對考核進(jìn)行監(jiān)督。這兩種方式都具有一定的優(yōu)點，對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升有很大的意義。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理以及績效考核工作時也要更加規(guī)范和科學(xué)。國有企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理以及績效考核的價值，針對企業(yè)在這些方面存在的問題采取措施加以改進(jìn)，以提升本企業(yè)的人力資源管理以及績效考核工作質(zhì)量，壯大國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力，實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)高效發(fā)展。