探索國有企業(yè)員工激勵晉升機制

張?zhí)鹛?/p>

山西省高速公路集團有限責任公司

在國民經濟中，國企是一個非常關鍵的部門，不僅是國民經濟發(fā)展的命脈，同時也發(fā)揮著良好的社會保障功能。隨著我國社會主義市場經濟體制改革工作的不斷深化，高發(fā)展質量以及規(guī)模較大的民營企業(yè)的出現(xiàn)對國有企業(yè)的運營和管理也形成了一定的沖擊和影響。在社會主義市場經濟背景下，國企要重視增強市場的核心競爭優(yōu)勢，增強可持續(xù)發(fā)展的實力。即便國有企業(yè)在資金實力、經營規(guī)模方面與民營企業(yè)相比存在一定的優(yōu)勢，但結合國有企業(yè)扭虧為盈的實際案例看來，只有國有企業(yè)機制的改變方能夠推動其可持續(xù)發(fā)展，尤其是在人力資源管理機制方面表現(xiàn)得越發(fā)明顯。目前我國國企職工的薪酬與薪酬制度尚不完善，但其薪酬體系中的薪酬與激勵機制仍不夠完善，崗位培訓工作機制不夠完善等問題。本文旨在對國企職工的激勵與提升機制進行探討，以期為國企未來的人事制度改革和完善工作提供一些有益的參考。

一、激勵晉升機制概述

激勵晉升機制是國有企業(yè)憑借各種特定的方法與管理體系，將員工對組織和工作作出的承諾最大化的過程。激勵晉升機制從某種層面上看，是國有企業(yè)組織中的激勵主體使用物質、精神激勵或者是晉升手段，并使其逐漸向著固定化和規(guī)范化方向發(fā)展，從而與作為激勵客體的員工相互作用，形成的一種相互制約的關系以及演變規(guī)律的統(tǒng)稱，國有企業(yè)的激勵晉升機制能夠將其制定出的長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，改變國企與職工的工作計劃。目前，國企的激勵和提升是由國企的管理者和作為激勵對象的雇員的互動過程，具體的工作內容可以分為雙向交流，各自行為選擇，階段性評價，年終評價，獎酬分配，職位晉升以及比較和再交流。這種全過程式的激勵晉升機制突出了企業(yè)高層管理和基層員工之間信息交流的作用，并且激勵晉升機制的工作步驟劃分越發(fā)詳細，具有良好的可操作性。

二、國有企業(yè)員工激勵晉升機制的作用

國有企業(yè)的激勵晉升機制在成型之后，會在組織系統(tǒng)內部產生內在作用，保證了國企的正常運行和持續(xù)發(fā)展。從總體上看，國企的激勵和提升機制可以劃分成促進型和削弱型兩種類型。從助長作用看來，國有企業(yè)的激勵晉升機制能夠通過科學合理設定績效目標以及激勵內容，對員工符合組織期望的行為進行反復強化。國有企業(yè)內部的激勵晉升機制是員工必須在達到國有企業(yè)提出的業(yè)績目標之后，方能夠兌現(xiàn)的一種獎勵方式或者是職務晉升結果。從某種程度上看，國有企業(yè)提出的業(yè)績目標是員工經過努力之后可以達成的，并且在達成之后員工能夠獲得既定的獎勵或者是所需要的職務晉升，對其個人價值的實現(xiàn)以及終身發(fā)展有著良好的激勵作用，并能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。國有企業(yè)員工激勵晉升機制的完善，能夠幫助國有企業(yè)對員工工作業(yè)績進行全方位考核，通過對國企的反饋，可以有效地促進國企的工作素質和工作效率的提高。

國有企業(yè)激勵晉升機制的致弱作用，主要表現(xiàn)在激勵機制中存在去激勵因素，組織對于員工所期望的行為并沒有得到客觀表現(xiàn)。即便國有企業(yè)的激勵晉升機制設計人員想要通過機制運行全方位調動員工的工作積極性，并實現(xiàn)國有企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標，但實際上，在激勵晉升機制具體運行的過程中，不管是因為它的內容不夠完善，還是因為它的激勵措施不夠完善，都會影響到一些人的工作熱情。這就是激勵機制應用過程中明顯的致弱作用。如果國有企業(yè)內部的激勵晉升機制中，對于員工工作積極性的致弱因素長時間占據(jù)主導地位將會直接影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展。

三、國有企業(yè)員工激勵晉升機制現(xiàn)狀及存在的問題

(一)國有企業(yè)員工激勵晉升機制現(xiàn)狀

以現(xiàn)階段我國國有企業(yè)激勵晉升機制發(fā)展看來，在國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，激勵晉升機制實現(xiàn)了與現(xiàn)代管理理念的融合。國有企業(yè)員工的激勵晉升機制具體可以分為如下幾部分內容：第一，物質激勵方式。物質激勵方式具體又可以分為固定工資、浮動薪酬和福利待遇三個重要組成部分，其中的固定工資包括了基本工資、員工所處工作崗位職級工資、工齡工資。浮動薪酬則具體包括了全勤獎金以及績效獎金?？冃И劷鹩挚梢苑譃樵露瓤冃В甓瓤冃б约鞍踩\營質量獎項等組成部分。福利待遇包括了我國法定的福利和國有企業(yè)內部的其他補充福利項目，法定福利是國有企業(yè)結合國家相關政策規(guī)定，為國有企業(yè)內部職工統(tǒng)一繳納的包括社會保險、住房公積金等在內的福利項目。國有企業(yè)內部的福利補充項目則是國有企業(yè)結合國家和相關主管部門給出的規(guī)定，綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)的具體發(fā)展狀況以及經濟效益等給予的年度年金、高溫補貼、通訊費用等在內的各種福利項目。第二種是心理上的刺激。馬斯洛的“需求”理論認為，“心理需要”是指在滿足了人類的生活與安全需要后，才會出現(xiàn)的一種更高的需要。簡單而言，在員工的物質需求得到自我定義滿足程度的前提下，將更多的精力轉向企業(yè)所提供的有關精神層面的激勵。精神層面的激勵，具體可以分為情感激勵和榮譽激勵兩部分。情感方面的激勵是通過員工之間情感的培養(yǎng)，確保個體之間能夠變得越發(fā)親近，從而形成一種家的感覺。在這種激勵方式下，公司主要通過家屬聯(lián)誼會、座談會等針對企業(yè)職工的思想政治方面給予正確引導，確保公司領導能夠在與基層員工進行合理溝通交流的前提下，形成彼此之間的相互理解，最終建立良好的企業(yè)工作氛圍。榮譽激勵則是通過各種競賽方式的開展，或者設立優(yōu)秀員工等多種榮譽稱號，配合宣傳欄、企業(yè)公眾號等多種方式，對于優(yōu)秀員工的事跡進行宣傳，從而形成一種榜樣作用。通過對企業(yè)的獎勵，可以增強企業(yè)的責任感和榮譽感，增強企業(yè)的工作熱情和員工積極性。

(二)國有企業(yè)員工激勵晉升機制存在的問題

從當前國企發(fā)展的具體情況看，雖然激勵方式中的物質和精神激勵得到了一定程度的發(fā)展，但總體上依舊存在如下問題。

第一，員工激勵方式單一化。國有企業(yè)內部的員工激勵晉升機制通常都是以物質和精神激勵作為主要方式，而其中又以物質激勵作為重要組成部分，精神激勵方面絕大部分都是以年度員工的優(yōu)秀事跡宣傳作為精神激勵方式，這種應用頻率相對較低的激勵方式卻影響到了精神激勵對員工個人價值的肯定，使得員工對于精神激勵的認可程度有所不足。物質激勵則通常又是以績效獎金、年度獎金等發(fā)放為主，因為不同職級對應的獎金級別存在著較大差異，使得員工對于物質激勵方式的認可程度也并沒能達到預期效果。這種單一物質激勵方式的應用未能與馬斯洛需求層次理論中的人類不同需求的層次進行對應，久而久之，員工對于激勵方式應用的價值便會產生錯誤的認知。

第二，職位晉升機制不夠完善，目前國有企業(yè)內部的高級職位和管理崗位設置數(shù)量相對較少，導致基層工作人員在晉升的過程中缺乏足夠的熱情，直接影響其工作積極性和效率。國企在選擇和提拔員工時，往往以工作年限為主要衡量指標，雖然這種方式能夠對國有企業(yè)內部的老職工進行安撫，但同時對于專業(yè)能力較高的新人也產生了工作積極性的負面影響，這種不科學不合理的晉升機制，直接影響到公司員工的工作熱情，并且會帶來明顯的人才流失和缺乏等問題。

第三，崗位培訓工作機制發(fā)展較為滯后。國有企業(yè)在建立職位晉升機制的過程中必須要關注職工培訓工作的實施，這對員工的工作技能熟練度和工作熱情提高作用十分明顯，能夠幫助企業(yè)內部職工在實現(xiàn)個人價值的同時，提高其專業(yè)能力水平，并為國有企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。但實際上，部分國有企業(yè)有關員工培訓的教育工作機制發(fā)展不夠完善，用于員工技能的再教育和培訓方面的工作時間相對較少，培訓工作內容也未結合公司員工不同工作崗位差異針對性制定，這種一概而論的訓練方式不能適應不同類型的雇員發(fā)展需要，造成員工缺少必要的培訓。都是基礎的知識和技能，導致員工對培訓工作的認可程度有所下降。

第四，公司的文化功能沒有得到充分的體現(xiàn)。在我國大多數(shù)國企的日常運營中，對利益的追求和對國家資產的保值增值和保護安全性的重視程度越來越高，忽視了文化方面的激勵，從而造成國企的文化影響減弱，從而使其不能適應員工的核心心理需要。公司的文化對提升基層職工的工作熱情和工作的滿意度起到了很大的促進作用，可以促進其工作潛能的發(fā)揮。國企應重視員工加深對公司的了解，保證他們在情緒上與公司文化有共同的感受。但由于我國國企自身的文化發(fā)展還不健全，使得企業(yè)的文化建設通常都是以團建和組織會議召開的方式進行，出現(xiàn)了一種形式化的發(fā)展現(xiàn)象，無法產生對員工的激勵作用。

四、國有企業(yè)員工激勵晉升機制優(yōu)化策略

(一)實現(xiàn)員工激勵方式的多元化

目前我國國有企業(yè)通常都是以物質激勵方式作為主要的手段，精神激勵方式為輔助，應用頻率相對較為單一，精神激勵應用呆板，使得激勵晉升機制未能達到應有的目標，而在邊際效益下降定律的作用下，這種單一的員工激勵機制將會對其工作動機造成消極的作用。同時對于國有企業(yè)內部激勵晉升機制作用發(fā)揮也會產生明顯的阻礙。國有企業(yè)必須要結合企業(yè)的具體發(fā)展狀況，配合員工事前的全方位調查，在掌控員工對激勵內容真實需求的前提下，制定出針對性激勵工作內容，并對各種要素科學組合。國有企業(yè)在推動激勵方式多元化發(fā)展的過程中，需要實現(xiàn)物質激勵、精神激勵和培訓晉升激勵三種方式的有效結合，保障三種激勵方式能夠和基層員工、管理員工、技術員工分別進行對應，甚至于可以結合員工入職年齡的長短進行科學組合，以便在實現(xiàn)短期和長期激勵有效結合的前提下，實現(xiàn)員工工作積極性全面調動的目標，為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

(二)堅持以人為本的管理方式

我國國有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展的過程中，對于員工的人文關懷有所不足，這將直接關系到雇員對公司的認同與歸屬。未來，在完善激勵和提升制度方面，需要摒棄之前單純關注工作效率的行政管理工作方式，將現(xiàn)代化管理理念中的以人為本原則引入其中，既要重視企業(yè)的經濟發(fā)展，又要兼顧到廣大職工的正當權益，又要兼顧對下級職工發(fā)展的各種激勵要求。未來國企要對廣大的下級職工進行監(jiān)督，需要將權力適當進行下放，進一步提高基層員工在入職之后工作崗位的選擇性，要充分利用基層職工的職業(yè)素質，增強他們的工作熱情，建立他們的工作崗位職責。國有企業(yè)的管理層也需要強化對基層員工的人文關懷，在理解和處理工作中遇到的實際需要的情況下，提供相關的工作建議，以保證在公司發(fā)展的過程中，讓員工們體會到公司的人性化管理，增強他們的認同感和歸屬感。

(三)完善崗位培訓機制

我國國企員工的職業(yè)能力培養(yǎng)是我國國企改革發(fā)展的一個關鍵環(huán)節(jié)，由人力資源管理工作人員全方位調查基層員工的培訓需求，結合工作崗位在內容、價值等方面的具體要求，制定相對應的崗位培訓工作方案。在崗位培訓工作中，國有企業(yè)需要關注培訓內容的針對性選擇，并制定相應的培訓工作計劃，確保員工能夠通過參與國有企業(yè)培訓工作，在挖掘工作潛力的同時，提高專業(yè)能力水平。在完成培訓工作之后，電力企業(yè)需要強化對員工的考核，通過激勵機制作用的發(fā)揮進一步強化國有企業(yè)員工的危機感和責任意識。為了進一步削減國有企業(yè)員工在日常管理和培訓過程中的壓力，逐步提高其對崗位培訓參與的積極性，需要使用多元化的員工培訓方式。在現(xiàn)代信息技術持續(xù)發(fā)展的背景下，國有企業(yè)的員工培訓方式也可逐漸向著信息化方向發(fā)展，將慕課方式引入其中，組織員工參加網絡培訓，在拓寬培訓渠道的同時，幫助國有企業(yè)員工合理安排業(yè)余時間進行學習提高專業(yè)能力水平。

(四)完善員工的晉升機制

晉升機制作為國有企業(yè)激勵晉升機制的重要組成部分，同樣能夠幫助員工在達成業(yè)績目標以及其專業(yè)能力符合工作崗位需求的前提下，調動其工作積極性。國有企業(yè)需要結合已有的發(fā)展狀況進一步完善晉升渠道，根據(jù)職位的差異，建立了相應的升遷制度。國企可以根據(jù)工作人員的工作績效，并以其最終結果設計出對應薪酬標準和職位等級，保證為下級人員創(chuàng)造良好的發(fā)展前景。國企技術職務對員工的技術素質有比較高的需求，技術職務的專門人員要設立獨立的工作渠道，并根據(jù)工作崗位需求，定期進行員工的職業(yè)資質評定，以全面評估其技能水平、業(yè)績和工作經歷，進行工作崗位的調動以及職務的晉升，更好地發(fā)揮晉升機制的激勵作用，提高員工的工作積極性。

(五)充分發(fā)揮文化激勵機制的作用

對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，企業(yè)文化發(fā)揮著十分重要的促進作用，企業(yè)的中高層管理需要從思想層面意識到文化建設的重要性，打造具有鮮明個性的公司文化系統(tǒng)。國企必須根據(jù)自身發(fā)展特點，通過全面考察和調研，充分顧及員工的特殊發(fā)展要求，堅持“以人為中心”的經營思想；推動國企經營體制向“人性化”方向發(fā)展，保證與之配套的體制逐步完善和落地。國有企業(yè)文化激勵機制作用的發(fā)揮也需要進一步強化有關企業(yè)文化方面的宣傳力度，將國有企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的優(yōu)秀員工典型以線上線下聯(lián)合的方式進行宣傳，發(fā)揮優(yōu)秀員工的模范帶頭作用，從而在企業(yè)內部形成良好的發(fā)展氛圍，進一步提高員工的工作積極性，并在一定程度上引導了職工的價值觀發(fā)展。

五、結語

國企的激勵和提升制度是在職工達到公司績效指標后，能夠獲得的獎勵和職務晉升結果的一種人力資源管理方式，對于國有企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)，挽留高素質人才都有著十分重要的作用。國有企業(yè)為了應對激勵方式單一，缺乏完善的晉升和培訓工作機制的問題，需要在樹立以人為本基本管理理念的前提下，推動員工激勵方式的多元化發(fā)展，在繼續(xù)改進員工的培訓和獎勵制度方面，充分利用公司的內部文化系統(tǒng)來激發(fā)員工的積極性，推動公司的內部經營活動。