大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的有效應(yīng)用

文/陳美霞

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。高校人力資源管理涉及多方面的內(nèi)容和信息，且需要將這些內(nèi)容和信息進(jìn)行保存、整理、分析、總結(jié)。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展為高校人力資源開(kāi)發(fā)帶來(lái)了新的視角，推動(dòng)了高校人力資源管理信息化建設(shè)的步伐，帶動(dòng)了高校人力資源的不斷開(kāi)發(fā)，使高校人事檔案中的數(shù)據(jù)和信息更加全面高效，提升了高校人力資源管理工作的質(zhì)量和效果。

高校人力資源管理工作存在的不足

崗位職責(zé)不清。在高校，不同的職位有不同的任務(wù)和責(zé)任，對(duì)不同工作人員的能力、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和個(gè)性有不同的要求。為了更好地開(kāi)展人力資源管理工作，高校需要引入科學(xué)的組織管理結(jié)構(gòu)，制定專(zhuān)業(yè)化程度較高的招聘管理制度。然而，一些高校在開(kāi)展人力資源管理工作中，沒(méi)有引入科學(xué)的組織管理結(jié)構(gòu)，招聘管理制度專(zhuān)業(yè)化程度不高，沒(méi)有對(duì)每一位教職工設(shè)定清晰的崗位職責(zé)，也沒(méi)有與績(jī)效、福利、薪酬等緊密掛鉤。

相關(guān)業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)不足。質(zhì)量是學(xué)校發(fā)展的生命線(xiàn)，教師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平又是影響教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。因此，需要高校引入相應(yīng)的培訓(xùn)管理體系，加大對(duì)教職工的培訓(xùn)力度。目前，部分高校對(duì)于教職工的培訓(xùn)及培養(yǎng)力度不夠，沒(méi)有充分收集教職工的培訓(xùn)需求并以此來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)，沒(méi)有根據(jù)具體崗位分類(lèi)設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督培訓(xùn)進(jìn)度和效果；一些教師也沒(méi)有及時(shí)更新知識(shí)庫(kù)，沒(méi)有不斷去提升業(yè)務(wù)能力和知識(shí)水平。

缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度和薪資福利管理體系。高校在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，要注重績(jī)效考核。但是，一些高校在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)往往只是流于形式，沒(méi)有充分體現(xiàn)出教職工平時(shí)的工作情況和真實(shí)的教學(xué)水平。如果缺乏明確的薪酬和福利制度，容易導(dǎo)致人才外流，不利于高校的發(fā)展。在這種情況下，高校需引入專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核制度，并針對(duì)不同的崗位設(shè)定有針對(duì)性的工作考核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和制度，以規(guī)范化、量化的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)將考核結(jié)果與教職工的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，重視對(duì)教職工的貢獻(xiàn)和能力的考評(píng)，制定清晰的激勵(lì)政策，有需求地選擇適合各個(gè)工種的考核方式。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化高校人力資源管理工作

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)明確崗位職責(zé)、合理分配工作。隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展及大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，高校也應(yīng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理工作。要運(yùn)用大數(shù)據(jù)，就需要對(duì)高校現(xiàn)有各個(gè)崗位的工作需求和教職工的基本信息進(jìn)行系統(tǒng)收集、分析。如把教職工的性別、年齡等基礎(chǔ)資料整理出來(lái)，對(duì)其年齡、工齡、學(xué)歷、科研成果等進(jìn)行分析，從而可以對(duì)每個(gè)教職工的基本情況有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。隨后，通過(guò)將各個(gè)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行逐步分解，將分解后每個(gè)步驟的相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行填充和完善，通過(guò)大數(shù)據(jù)形成清晰明確的崗位職責(zé)。大數(shù)據(jù)通過(guò)將兩者進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)的匹配，達(dá)到更加科學(xué)合理的工作分配，實(shí)現(xiàn)明確崗位職責(zé)、合理分配工作的目的。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高招聘的專(zhuān)業(yè)化程度。大數(shù)據(jù)分析是基于每個(gè)教職工的基本數(shù)據(jù)，由大數(shù)據(jù)中包含的數(shù)千個(gè)子數(shù)據(jù)組成。高校人力資源管理部門(mén)可以充分利用這些基本數(shù)據(jù)，深入了解教職工的情況。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，還可以提高高校招聘的專(zhuān)業(yè)化程度，減少選任人員的主觀(guān)因素，使選任更加科學(xué)公平，防止人才流失。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升教職工相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)能力。及時(shí)培訓(xùn)高校教師是人力資源管理的重要組成部分。同時(shí)，高校人事部門(mén)要了解高校教職工的信息。一方面，要了解高校教職工的工作信息；另一方面，要了解高校教職工的工作意愿。要做好這些工作，需要高校運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的逐步選擇和量化，建立數(shù)據(jù)集，即高校人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)。相關(guān)信息的處理有助于了解高校教職工的情況，從而確保有效和高質(zhì)量開(kāi)展人力資源管理工作。借助現(xiàn)代化的信息通訊工具，高校人力資源管理部門(mén)可以搭建在線(xiàn)教育平臺(tái)，為高校教職工提供更加豐富的培訓(xùn)課程；高校也可以直接引進(jìn)成熟的教育平臺(tái)，為教職工提供培訓(xùn)課程。在這種模式下，高校人力資源管理部門(mén)能夠?qū)搪毠みM(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)，教職工也能夠根據(jù)個(gè)人的興趣愛(ài)好和時(shí)間選擇培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間，培訓(xùn)形式更加靈活。此外，線(xiàn)上培訓(xùn)為員工提供的課件內(nèi)容更加豐富多彩，教職工可以充分利用碎片化時(shí)間來(lái)深入學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善科學(xué)的績(jī)效考核制度，建立薪資福利管理體系。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在定義績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，有必要結(jié)合定性和定量指標(biāo)，如教師課程、作為定量指標(biāo)的科學(xué)研究成果、教師道德、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等，將這些都納入績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中。通過(guò)收集和分析大量數(shù)據(jù)，可以更合理地確定不同指標(biāo)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的份額。為了在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中實(shí)現(xiàn)公平和公正，改革傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法和開(kāi)發(fā)新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型尤為重要。通過(guò)使用新技術(shù)和專(zhuān)業(yè)平臺(tái)收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，不僅可以對(duì)教職工的努力進(jìn)行科學(xué)客觀(guān)評(píng)估，還可以為未來(lái)的工作提供建議。高校的人力資源管理部門(mén)需要采用更全面的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)充分使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以進(jìn)一步提高績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為利用數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢(shì)的載體。創(chuàng)建一個(gè)大型綜合數(shù)據(jù)庫(kù)有利于對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。在高校的傳統(tǒng)人力資源管理模式中，大多數(shù)管理者專(zhuān)注于評(píng)估教師的績(jī)效、出勤率和就業(yè)情況，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以基于詳細(xì)數(shù)據(jù)、對(duì)教師教學(xué)的全面調(diào)查、對(duì)教師工作態(tài)度和創(chuàng)新能力的分析，以及進(jìn)一步提高教師績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，有助于充分開(kāi)發(fā)人力資源，也能夠進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作積極性。

大數(shù)據(jù)分析能夠較為詳細(xì)和全面地記錄一個(gè)高校人力資源的建設(shè)和發(fā)展過(guò)程，是研究高校發(fā)展的重要信息來(lái)源。傳統(tǒng)高校人力資源的管理和服務(wù)模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的需要，高校人力資源管理部門(mén)需要跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段來(lái)做好人力資源信息化建設(shè)工作，提高業(yè)務(wù)管理能力，以便更好地開(kāi)展高校人力資源管理工作，使高校教職工能夠更加積極主動(dòng)地參與到高校發(fā)展中。此外，通過(guò)現(xiàn)代化的信息技術(shù)對(duì)高校人力資源資料進(jìn)行總結(jié)和分析，可以為高校發(fā)展建設(shè)提供科學(xué)正確的引導(dǎo)，從而使高校人力資源管理的價(jià)值得到充分利用。