數(shù)智時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)與進(jìn)階

李馨 鄭銀波 劉培 李愛(ài)梅

數(shù)智時(shí)代是以數(shù)字化和智能化為典型特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。數(shù)智技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代內(nèi)涵和實(shí)現(xiàn)途徑提出了更高要求。本文深入分析了數(shù)智時(shí)代新的組織管理特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力在認(rèn)知、行為、人際三個(gè)方面所形成的挑戰(zhàn)，同時(shí)指出在帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，數(shù)智技術(shù)也將通過(guò)硬技能和軟技能賦能領(lǐng)導(dǎo)力，并據(jù)此提出，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)認(rèn)知變革、人際優(yōu)化與工作設(shè)計(jì)三個(gè)方面進(jìn)階數(shù)智領(lǐng)導(dǎo)力。只有回歸領(lǐng)導(dǎo)力的初心，才能借助數(shù)智技術(shù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效、健康、福祉、向善的領(lǐng)導(dǎo)力，在科技浪潮中實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

以數(shù)字化和智能化為典型特征的數(shù)智時(shí)代已然到來(lái)。根植于此時(shí)代背景，數(shù)智技術(shù)被認(rèn)為是關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，它指一系列能夠自動(dòng)化或半自動(dòng)化執(zhí)行與工作相關(guān)的復(fù)雜行為的技術(shù)或系統(tǒng)，包括人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、機(jī)器人、區(qū)塊鏈和算法。隨著數(shù)智技術(shù)運(yùn)用的實(shí)踐愈發(fā)常態(tài)化，組織管理呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、柔性敏捷、協(xié)同共享等新特征。

在數(shù)智時(shí)代背景下，領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)組織追趕科技浪潮的主導(dǎo)力量。面對(duì)新的組織管理特征，領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)是史無(wú)前例的。研究發(fā)現(xiàn)，一方面，數(shù)智技術(shù)的引入能夠協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者用先進(jìn)科學(xué)的方式履行職能，更有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力；同時(shí)，數(shù)智技術(shù)還能釋放簡(jiǎn)單繁瑣的工作事務(wù)，將領(lǐng)導(dǎo)力重心轉(zhuǎn)移到更具變革性的事務(wù)中，助推組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面，新工作常態(tài)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的豐富性和復(fù)雜性提出了更高的要求。甲骨文公司和未來(lái)職場(chǎng)公司2019年聯(lián)名發(fā)起的一項(xiàng)針對(duì)10個(gè)國(guó)家8000多名人員的調(diào)研顯示，82%的受訪者認(rèn)為機(jī)器人可以比他們的經(jīng)理更好地完成某種類型的工作，64%的受訪者表示他們更信任機(jī)器人而不是經(jīng)理。一些研究也指出，由于技術(shù)發(fā)展和群體才智的提升，領(lǐng)導(dǎo)的比較優(yōu)勢(shì)正在被侵蝕，現(xiàn)在再也不是以前那個(gè)命令控制的時(shí)代了?；诖耍I(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮“人腦+機(jī)腦”的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，在時(shí)代潮流中持續(xù)進(jìn)階與更新領(lǐng)導(dǎo)力，靈活有效地應(yīng)對(duì)時(shí)代要求，是數(shù)智時(shí)代的一道必答題。

領(lǐng)導(dǎo)者在與數(shù)智技術(shù)并肩協(xié)作的過(guò)程中，除了要熟悉與了解技術(shù)，適應(yīng)與傳統(tǒng)人-人溝通截然不同的人-技術(shù)交互方式，還要協(xié)調(diào)人-技術(shù)-人之間的多重關(guān)系，從中尋找新的平衡點(diǎn)。面對(duì)刻有時(shí)代烙印的新組織生態(tài)和工作模式，領(lǐng)導(dǎo)力的順利履行存在多重挑戰(zhàn)。通過(guò)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文擬從認(rèn)知、人際和行為三個(gè)方面闡述數(shù)智技術(shù)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)的挑戰(zhàn)，以期識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用數(shù)智技術(shù)過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)，從而為實(shí)踐帶來(lái)啟示與指引。

認(rèn)知層面的挑戰(zhàn)

在運(yùn)用數(shù)智技術(shù)的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知層面所面臨的首要挑戰(zhàn)是技術(shù)素養(yǎng)不足。數(shù)智技術(shù)正處于蓬勃發(fā)展的階段，具有更迭快、計(jì)算復(fù)雜和智能化等特征。隨著發(fā)展進(jìn)程的推進(jìn)，數(shù)智技術(shù)在應(yīng)用過(guò)程中甚至出現(xiàn)了“黑箱運(yùn)轉(zhuǎn)”的情況，即便是專業(yè)的技術(shù)人員也無(wú)法得知數(shù)智技術(shù)的運(yùn)作邏輯和規(guī)律。領(lǐng)導(dǎo)者要理解并應(yīng)用這些新興的數(shù)智技術(shù)并非易事。雖然領(lǐng)導(dǎo)者并不需要成為熟練掌握技術(shù)的專業(yè)人員，但是具備一定的技術(shù)素養(yǎng)卻是必需的。倘若對(duì)數(shù)智技術(shù)一無(wú)所知，領(lǐng)導(dǎo)者將無(wú)法理解技術(shù)的潛力和應(yīng)用場(chǎng)景，評(píng)估技術(shù)對(duì)組織和員工的影響時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響決策。其次，技術(shù)知識(shí)不足會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法準(zhǔn)確地表達(dá)技術(shù)需求和期望，同時(shí)也較難理解技術(shù)團(tuán)隊(duì)提供的建議，由此領(lǐng)導(dǎo)將難以實(shí)現(xiàn)與技術(shù)團(tuán)隊(duì)的高效溝通與合作，這會(huì)阻礙項(xiàng)目推進(jìn)和想法落地。再者，不熟悉數(shù)智技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)難以評(píng)估甚至忽視技術(shù)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，如數(shù)據(jù)泄露、信息安全、算法偏見(jiàn)等問(wèn)題，這對(duì)于組織的穩(wěn)定發(fā)展是巨大的隱患。

此外，不確定性增加也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力過(guò)程中面臨的認(rèn)知挑戰(zhàn)。數(shù)智技術(shù)通常涉及復(fù)雜的概念、理論和技術(shù)，加之其不斷演進(jìn)和更迭，領(lǐng)導(dǎo)較難精準(zhǔn)把握技術(shù)的發(fā)展方向，增加了對(duì)數(shù)智技術(shù)認(rèn)識(shí)上的不確定性。而且，數(shù)智技術(shù)的使用依賴于數(shù)據(jù)分析，但數(shù)據(jù)往往來(lái)源豐富、成分復(fù)雜、完整性欠缺，導(dǎo)致在對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行解讀時(shí)存在不確定性。還有，數(shù)智技術(shù)的使用會(huì)帶來(lái)一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)和倫理問(wèn)題，增加了領(lǐng)導(dǎo)使用數(shù)智技術(shù)進(jìn)行決策的不確定性。種種不確定性讓領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注、選擇、引入、使用、管理數(shù)智技術(shù)的過(guò)程中面臨巨大挑戰(zhàn)，很難以“一勞永逸”的決策方式應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的數(shù)智技術(shù)。

人際層面的挑戰(zhàn)

權(quán)力松動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)使用技術(shù)過(guò)程中面臨的人際挑戰(zhàn)，也是學(xué)界和實(shí)踐屆聚焦的熱點(diǎn)話題。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，掌握技術(shù)象征著成員在組織中的權(quán)威性和合法性，是成員獲得權(quán)力的重要來(lái)源。由于組織人事結(jié)構(gòu)的變化，成員的內(nèi)涵逐漸擴(kuò)大，其不僅包括人類員工，還包括數(shù)智技術(shù)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法騰出足夠的時(shí)間精力熟練掌握某項(xiàng)精專技術(shù)，只能委任專職的技術(shù)人員來(lái)操控?cái)?shù)智技術(shù)。這意味著技術(shù)人員掌握了組織中他人所沒(méi)有卻非常寶貴的資源，即與數(shù)智技術(shù)相關(guān)的知識(shí)和技能，他們?cè)诮M織中能夠通過(guò)分析與解讀數(shù)據(jù)提升影響力，凸顯自己的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而獲得權(quán)力，這可能會(huì)威脅領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的權(quán)力穩(wěn)固性。其次，除了專業(yè)人員，數(shù)智技術(shù)的運(yùn)用也可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力帶來(lái)影響。前文提及甲骨文和未來(lái)職場(chǎng)公司的聯(lián)名調(diào)研發(fā)現(xiàn)，82%的受訪者認(rèn)為機(jī)器人可以比他們的領(lǐng)導(dǎo)者更好地完成某些類型的工作。人們傾向認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者適合換位思考、培訓(xùn)員工、營(yíng)造工作氛圍等工作，而機(jī)器人適合提供無(wú)偏差信息、維護(hù)工作流程、解決問(wèn)題等工作；50%的員工表明他們會(huì)向機(jī)器人而不是領(lǐng)導(dǎo)者尋求建議。這表明人機(jī)協(xié)同過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力正在逐步下降，他們將部分工作讓渡給數(shù)智技術(shù)的同時(shí)，很可能也將權(quán)力雙手拱讓給數(shù)智技術(shù)的操控者。

同樣地，數(shù)智技術(shù)的引入還可能在組織中掀起一波信任危機(jī)。上述聯(lián)名調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，高達(dá)64%的受訪者表示他們更信任機(jī)器人而不是領(lǐng)導(dǎo)，近25%的人表示他們“總是”或“經(jīng)?！毕蛉斯ぶ悄芴釂?wèn)，而不是詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)有文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任是非常重要的，它能夠促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的溝通，增強(qiáng)追隨意愿，并且強(qiáng)化員工的工作投入度，提升工作績(jī)效。然而，隨著數(shù)智技術(shù)在工作中的使用，其（相對(duì)）理性、客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的功能會(huì)讓員工更多地依賴與信任“人工智能”，轉(zhuǎn)而質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的合理性和科學(xué)性，以及處理問(wèn)題的能力，這對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮是極大的阻礙。

除此之外，學(xué)者們對(duì)于數(shù)智技術(shù)如何影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量存有不同的見(jiàn)解。有些學(xué)者認(rèn)為數(shù)智技術(shù)可以通過(guò)捕捉與分析社交媒體、即時(shí)溝通軟件、郵件等信息提供客觀、多方位的數(shù)據(jù)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者借此能夠更加深入全面地理解員工的需求和情緒，因人而異地提供個(gè)性化支持，并在員工面臨困難時(shí)及時(shí)干預(yù)，這有利于雙方關(guān)系的提升。相反，有些學(xué)者提出數(shù)智技術(shù)的運(yùn)用如算法管理，被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)員工控制的“創(chuàng)新方式”，無(wú)時(shí)無(wú)刻的監(jiān)控會(huì)讓員工產(chǎn)生不被信任的感覺(jué)，認(rèn)為自主權(quán)和隱私權(quán)被剝奪，使得領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾加劇，甚至演變?yōu)閿硨?duì)關(guān)系。此外，一些學(xué)者也提出由于領(lǐng)導(dǎo)者和員工的立場(chǎng)不同，對(duì)數(shù)智技術(shù)的使用態(tài)度與看法也存在差異，如領(lǐng)導(dǎo)迫切希望員工通過(guò)采用高新技術(shù)提高工作效率，但員工卻認(rèn)為學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)與處理技術(shù)故障給自己添加不必要的工作量，雙方的認(rèn)知不一致可能會(huì)加劇彼此關(guān)系的摩擦。

行為層面的挑戰(zhàn)

在行為層面，數(shù)智技術(shù)的使用可能會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)面臨任務(wù)分配不清的困境。任務(wù)分配不清的問(wèn)題不僅存在于“人-技術(shù)”之間，還存在于“人-技術(shù)-人”之間。具體而言，隨著數(shù)智技術(shù)在組織中的應(yīng)用愈發(fā)普遍，以往由領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的職能逐漸讓渡給數(shù)智技術(shù)，如日程安排、預(yù)算分配和報(bào)告撰寫(xiě)等簡(jiǎn)單重復(fù)的任務(wù)。一個(gè)典型的例子是，過(guò)往協(xié)調(diào)和組織工人的任務(wù)是中層經(jīng)理的工作，如今基于算法的平臺(tái)承擔(dān)了這項(xiàng)工作，并且工作的效率和效果勝于人類。一些研究也指出，人類和數(shù)智技術(shù)各有所長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)分別執(zhí)行不同類型的工作任務(wù)，具體而言，數(shù)智技術(shù)應(yīng)負(fù)責(zé)思維類任務(wù)，人類負(fù)責(zé)感知類任務(wù)?？梢?jiàn)，數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用讓領(lǐng)導(dǎo)者重新反省與思考領(lǐng)導(dǎo)的角色范疇：哪些任務(wù)可交由數(shù)智技術(shù)自動(dòng)化處理？哪些任務(wù)需要人類與機(jī)器共同協(xié)作？哪些任務(wù)仍然離不開(kāi)人類的全程監(jiān)督與參與？這樣的思考是有價(jià)值且必須的，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者厘清自己的角色范疇，他們才能充分利用數(shù)智技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，釋放機(jī)械耗時(shí)的任務(wù)，騰出更多時(shí)間履行關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)職能，真正發(fā)揮“人-技術(shù)”的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)。

除了領(lǐng)導(dǎo)和數(shù)智技術(shù)之間的任務(wù)分配，領(lǐng)導(dǎo)或許還要重新思考自己和專業(yè)員工之間的任務(wù)分配。領(lǐng)導(dǎo)者受繁重的任務(wù)和有限的精力所困，不可能對(duì)數(shù)智技術(shù)的掌握面面俱到。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化迅速的市場(chǎng)中奪得制高點(diǎn)，僅靠單打獨(dú)斗是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在人工智能支持日常管理決策的組織里，“放手”是非常重要的，雖然領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)感到不舒服和不適應(yīng)，但只有與不同的人分享決策權(quán)，發(fā)揮群體的聰明才智，才能和參與者共創(chuàng)未來(lái)?？梢?jiàn)，數(shù)智時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者需要改變傳統(tǒng)的控制管理方法，以開(kāi)放的心態(tài)和員工合作，學(xué)會(huì)將權(quán)力授予擅長(zhǎng)數(shù)智技術(shù)的員工，從而充分實(shí)現(xiàn)“人-技術(shù)-人”的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。

雖然數(shù)智技術(shù)的使用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力在認(rèn)知、人際和行為層面帶來(lái)挑戰(zhàn)，但與此同時(shí)，數(shù)智技術(shù)凸顯的優(yōu)勢(shì)也在擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)力的影響范圍，加深領(lǐng)導(dǎo)力的影響深度。領(lǐng)導(dǎo)的核心任務(wù)包括“管人”和“理事”兩方面，要想優(yōu)質(zhì)高效地完成這兩項(xiàng)核心任務(wù)，離不開(kāi)硬技能和軟技能的輔助。硬技能是指完成任務(wù)所需要具備的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，通常是可以被量化的，如專業(yè)技術(shù)水平、外語(yǔ)能力、計(jì)算機(jī)水平等等。硬技能可以通過(guò)教育、培訓(xùn)等渠道進(jìn)行提升。軟技能包括調(diào)整自我和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力，大多數(shù)情況下是無(wú)法被量化的，如自我調(diào)節(jié)能力、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等。軟技能可以通過(guò)觀察學(xué)習(xí)、拓展經(jīng)歷等方式提升。雖然硬技能和軟技能在許多方面存在差異，對(duì)于“管人”和“理事”發(fā)揮的效果也不盡相同，但這兩者并非互相排斥，而是在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的過(guò)程中相輔相成。舉個(gè)例子，領(lǐng)導(dǎo)者在制定與推進(jìn)部門(mén)季度生產(chǎn)計(jì)劃的過(guò)程中，既需要擁有對(duì)市場(chǎng)變化的敏銳性、對(duì)提高生產(chǎn)效率的專業(yè)性、對(duì)部門(mén)表現(xiàn)的熟悉度（即發(fā)揮硬技能），同時(shí)也需要深諳調(diào)動(dòng)部門(mén)員工積極性的技巧，善于根據(jù)員工特長(zhǎng)分配任務(wù)，形成良好的部門(mén)氛圍（即發(fā)揮軟技能）。

一直以來(lái)，硬技能和軟技能被視為提升領(lǐng)導(dǎo)力的重要武器。數(shù)智技術(shù)的出現(xiàn)及應(yīng)用，為領(lǐng)導(dǎo)者履行職能與管理員工提供了重要工具。下面，我們分別從硬技能和軟技能強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。

提升硬技能

領(lǐng)導(dǎo)可以借助數(shù)智技術(shù)在決策質(zhì)量、工作監(jiān)控和績(jī)效管理等方面提升硬技能。首先，數(shù)智技術(shù)能夠?qū)Υ笠?guī)模數(shù)據(jù)進(jìn)行高效分析，提供相對(duì)客觀的評(píng)估，這為領(lǐng)導(dǎo)者做出科學(xué)可靠的決策提供參考依據(jù)。例如，部門(mén)經(jīng)理在做出管理決策前，可以向預(yù)先訓(xùn)練好的智能程序輸入不同年份、地區(qū)、部門(mén)的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，根據(jù)需求設(shè)定數(shù)據(jù)的優(yōu)先級(jí)和分析方式。隨后智能程序根據(jù)指令進(jìn)行分析，并以指定的方式呈現(xiàn)結(jié)果。智能程序通過(guò)提供更加精確、全面、客觀的分析結(jié)果，延展了部門(mén)經(jīng)理原本的知識(shí)范疇，提升了原有的分析水平，有利于部門(mén)經(jīng)理做出更高質(zhì)量的管理決策。

此外，數(shù)智技術(shù)利用多種媒介（如攝像頭和網(wǎng)站訪問(wèn)）記錄員工在工作中的表現(xiàn)，將這些信息進(jìn)行量化，并且予以分析，提供關(guān)于員工的工作反饋。領(lǐng)導(dǎo)者在掌握了這些客觀的反饋數(shù)據(jù)后，能夠及時(shí)監(jiān)控員工行為和工作進(jìn)展，在必要時(shí)做出調(diào)整。優(yōu)步（Uber）、亞馬遜勞務(wù)眾包平臺(tái)（Amazon Mechanical Turk）等公司已經(jīng)深入使用這項(xiàng)技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)該技術(shù)可以實(shí)時(shí)監(jiān)控工作進(jìn)展，識(shí)別表現(xiàn)不佳的員工，促進(jìn)組織核心功能的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

還有，數(shù)智技術(shù)的引入使得領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理方面更為有效。董毓格等學(xué)者提出數(shù)智技術(shù)的飛速發(fā)展改變了傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，如領(lǐng)導(dǎo)著可以利用算法設(shè)定數(shù)智目標(biāo)，根據(jù)信息提供數(shù)智反饋與指導(dǎo)，依靠大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行數(shù)智評(píng)估，結(jié)合人工智能分析進(jìn)行數(shù)智獎(jiǎng)懲。多元化的數(shù)智技術(shù)為領(lǐng)導(dǎo)者管理績(jī)效、為組織降本增效提供有力支撐。

數(shù)智技術(shù)提升軟技能

除了提升硬技能，數(shù)智技術(shù)還在識(shí)別情緒、溝通技巧等方面提升領(lǐng)導(dǎo)者的軟技能。雖然數(shù)智技術(shù)被認(rèn)為缺乏自主意識(shí)，無(wú)法對(duì)人類的情感感同身受，但其追蹤和分析數(shù)據(jù)的能力能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地識(shí)別員工的情緒，及時(shí)提供人際支持。比如，數(shù)智技術(shù)可以對(duì)員工在社交媒體、郵件、即時(shí)溝通軟件等平臺(tái)上發(fā)表的內(nèi)容進(jìn)行文本挖掘分析，識(shí)別員工的情緒、態(tài)度。結(jié)合數(shù)智技術(shù)的分析結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以更加直觀、清晰地了解員工的心理需求，并且予以有針對(duì)性的關(guān)懷和支持。

此外，數(shù)智技術(shù)缺乏同理心和情緒的特征，在某些情況下卻能轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者在人際互動(dòng)中解決一些棘手的問(wèn)題。人們普遍認(rèn)為數(shù)智技術(shù)在進(jìn)行分析和決策時(shí)不摻雜個(gè)人利益與情感，提供相對(duì)客觀的反饋。一些研究指出，數(shù)智技術(shù)在與人類員工進(jìn)行溝通時(shí)，可以避免人際沖突等問(wèn)題，減少消極情緒和報(bào)復(fù)行為的產(chǎn)生。研究者通過(guò)多項(xiàng)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在接收負(fù)面消息時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)傳達(dá)方是數(shù)智技術(shù)（而非人類），那么他們能更容易接受這一結(jié)果，負(fù)面情緒和抱怨也會(huì)大幅減少；個(gè)體接收正面消息時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)傳達(dá)方是人類（而非數(shù)智技術(shù)），那么他們所體驗(yàn)的滿意度會(huì)更強(qiáng)。這意味著有了數(shù)智技術(shù)的協(xié)助，領(lǐng)導(dǎo)者可以聰明地選擇“有所為，有所不為”，學(xué)會(huì)挑選與信息內(nèi)容、性價(jià)匹配的表達(dá)主體和傳遞方式，這能有效緩解人際間的摩擦，促進(jìn)高效流暢的人際交流。

數(shù)智技術(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的利與弊兼而有之。領(lǐng)導(dǎo)者若要更好地發(fā)揮數(shù)智技術(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的積極助推作用，需要精確捕捉數(shù)智技術(shù)在每次迭代升級(jí)中呈現(xiàn)的特性，摸清人類和技術(shù)之間的交互模式，并以此持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力。我們提出，領(lǐng)導(dǎo)者可以從認(rèn)知變革、人際優(yōu)化與工作設(shè)計(jì)三個(gè)層面進(jìn)階自身領(lǐng)導(dǎo)力，幫助員工適應(yīng)數(shù)智時(shí)代的變革以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和把握機(jī)遇。

認(rèn)知變革進(jìn)階

在認(rèn)知層面，領(lǐng)導(dǎo)者需要豐富自身的數(shù)智技術(shù)知識(shí)，理解數(shù)智技術(shù)的潛力和限制。雖然領(lǐng)導(dǎo)者不需要像技術(shù)人員一樣深入和熟練地掌握如開(kāi)源、數(shù)據(jù)處理等精細(xì)的技術(shù)，但要履行好相關(guān)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者需要理解數(shù)智技術(shù)背后的運(yùn)行邏輯和使用目的，以確保在有需求的工作流程或者業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中引入匹配的數(shù)智技術(shù)，并且實(shí)現(xiàn)和員工之間的高效溝通。此外，理解數(shù)智技術(shù)有利于領(lǐng)導(dǎo)者探索新的商業(yè)機(jī)會(huì)，引領(lǐng)組織適應(yīng)新的數(shù)智技術(shù)和工作方式。

此外，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理決策模式，采用適合數(shù)智時(shí)代的變革決策思維。領(lǐng)導(dǎo)者也要意識(shí)到發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的重點(diǎn)不在于數(shù)智技術(shù)本身，而在于如何通過(guò)數(shù)智技術(shù)推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和保障員工權(quán)益。因此，在數(shù)智時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)可以采取數(shù)據(jù)事實(shí)驅(qū)動(dòng)型、自動(dòng)化高效型與預(yù)見(jiàn)未來(lái)型等決策思維。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策思維指領(lǐng)導(dǎo)依靠數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行決策，而不僅僅依賴直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，并借助數(shù)據(jù)分析和可視化工具來(lái)支持決策過(guò)程；自動(dòng)化高效型決策思維強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)從繁雜重復(fù)的決策中掙脫，通過(guò)數(shù)智技術(shù)構(gòu)建自動(dòng)化決策支持系統(tǒng)，根據(jù)預(yù)設(shè)規(guī)則和算法對(duì)日常事務(wù)進(jìn)行自動(dòng)化決策和授權(quán)，從而使管理決策及其執(zhí)行更加高效；預(yù)見(jiàn)未來(lái)型決策思維是指領(lǐng)導(dǎo)利用機(jī)器學(xué)習(xí)和預(yù)測(cè)模型對(duì)管理決策的結(jié)果進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)，提升決策的精準(zhǔn)性和可實(shí)現(xiàn)性，避免決策失誤造成的損失。

人際優(yōu)化進(jìn)階

在人際層面，領(lǐng)導(dǎo)者可以在組織中建立數(shù)智發(fā)展愿景和目標(biāo)戰(zhàn)略的共享心智，幫助員工理解組織相關(guān)舉措的用意，以此減緩信息壁壘所造成的人際沖突。組織引入數(shù)智技術(shù)是一個(gè)勢(shì)不可擋的過(guò)程，然而領(lǐng)導(dǎo)者與下屬對(duì)數(shù)智化變革卻不一定持有相同的認(rèn)知和態(tài)度，這不僅會(huì)對(duì)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生破壞作用，還在很大程度上阻礙數(shù)智化戰(zhàn)略的成功實(shí)施。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明確與組織成員溝通和傳達(dá)組織在數(shù)智時(shí)代的發(fā)展愿景和目標(biāo)，爭(zhēng)取所有組織成員都能理解和共享這些與數(shù)智化相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，Meta公司創(chuàng)始人馬克·扎克伯格除了會(huì)在公開(kāi)場(chǎng)合訪談中談及其對(duì)人工智能的喜愛(ài)，也會(huì)積極與同事分享人工智能相關(guān)的新聞。阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人馬云也曾要求公司將人工智能相關(guān)的元素整合到公司內(nèi)部的裝飾中，以反映公司以創(chuàng)新為中心的企業(yè)價(jià)值觀。通過(guò)打破組織中的信息壁壘，與成員共享組織的數(shù)智發(fā)展愿景和目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以幫助員工更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織相關(guān)舉措的用意，盡可能消除信息不對(duì)稱所引發(fā)的消極影響，也可以讓員工以更加開(kāi)放積極的心態(tài)接納數(shù)智技術(shù)，減緩人際沖突，使得組織數(shù)智化的轉(zhuǎn)型過(guò)程更加順利。

其次，隨著組織人事架構(gòu)發(fā)生變化，領(lǐng)導(dǎo)者需要平衡不同主體之間（如人-技術(shù)、人-技術(shù)-人）之間的關(guān)系。在人-技術(shù)方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要協(xié)助員工更好地認(rèn)識(shí)與理解數(shù)智技術(shù)，通過(guò)舉辦專題講座、工作坊和研討會(huì)等活動(dòng)，讓組織上下逐漸適應(yīng)與數(shù)智技術(shù)并肩協(xié)作的新工作模式。在人-技術(shù)-人方面，雖然數(shù)智技術(shù)越來(lái)越多地滲透到組織管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性日益彰顯，但不可否認(rèn)的是，目前與數(shù)智技術(shù)互動(dòng)仍不能模仿或者替代人類之間的互動(dòng)，而后者所帶來(lái)的人際需求滿足是人類所必須且重要的。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常在工作時(shí)使用數(shù)智技術(shù)的員工會(huì)感到更加孤獨(dú)，并在下班后產(chǎn)生更多的失眠癥狀和酗酒行為。這說(shuō)明，員工在和數(shù)智技術(shù)交互的過(guò)程中，可能無(wú)法滿足人際方面的需求，從而產(chǎn)生不適反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到該問(wèn)題的嚴(yán)重性，在強(qiáng)調(diào)數(shù)智技術(shù)的同時(shí)，依然要堅(jiān)持“以人為本”的原則，關(guān)注員工在人際方面的需求，如鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作、主動(dòng)提供人際支持，以此平衡人-技術(shù)-人的關(guān)系。

工作設(shè)計(jì)進(jìn)階

領(lǐng)導(dǎo)者還可以基于工作設(shè)計(jì)理論對(duì)員工與數(shù)智技術(shù)的工作協(xié)同進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)奧爾德姆和弗萊德的工作設(shè)計(jì)理論，任務(wù)自主性、技能多樣性、任務(wù)意義、任務(wù)認(rèn)同和反饋等工作任務(wù)的特定特征會(huì)對(duì)員工的工作體驗(yàn)和績(jī)效產(chǎn)生影響?；诖耍I(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)計(jì)有意義的工作角色和任務(wù)分配，根據(jù)人類員工和數(shù)智技術(shù)的不同能力優(yōu)勢(shì)，仔細(xì)規(guī)劃和設(shè)計(jì)雙方協(xié)作過(guò)程中的不同職能。

在任務(wù)自主性方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予員工一定程度的自主權(quán)和決策權(quán)，使其能夠在完成任務(wù)時(shí)有更大的自主性。在基于數(shù)智技術(shù)的工作任務(wù)中，領(lǐng)導(dǎo)者可以確保員工有權(quán)利參與任務(wù)規(guī)劃、設(shè)置目標(biāo)，并在必要時(shí)對(duì)數(shù)智技術(shù)的執(zhí)行進(jìn)行調(diào)整。在技能多樣性方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工提供不同類型的任務(wù)和活動(dòng)，增加工作的多樣性和挑戰(zhàn)性。在基于數(shù)智技術(shù)的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者可以設(shè)計(jì)任務(wù)，使員工能夠參與涉及不同技能和知識(shí)領(lǐng)域的工作，以保持他們的興趣和動(dòng)力。有研究發(fā)現(xiàn)，在與數(shù)智技術(shù)協(xié)作時(shí)，擁有多種技能的員工在后續(xù)與客戶的銷售說(shuō)服中展現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，進(jìn)而獲得更高的銷售額。在任務(wù)意義方面，數(shù)智時(shí)代員工的工作意義感與工作認(rèn)同感的下降對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階也提出了新的要求。2019年蓋洛普調(diào)查顯示，全世界只有5%的人覺(jué)得自己的工作是非常理想的好工作，這似乎與人類學(xué)家大衛(wèi)·格雷伯（David Graeber）發(fā)表的著作名稱——《狗屁工作》遙相呼應(yīng)。因此，在人類與數(shù)智技術(shù)的協(xié)同中，領(lǐng)導(dǎo)者可以強(qiáng)調(diào)工作對(duì)組織和他人的影響與價(jià)值，讓員工能夠認(rèn)識(shí)到他們的工作對(duì)整體目標(biāo)的重要性；領(lǐng)導(dǎo)者還可以與員工分享關(guān)于數(shù)智技術(shù)的使用和其對(duì)組織效益的積極影響，以激發(fā)員工對(duì)任務(wù)的意識(shí)和責(zé)任感。在任務(wù)認(rèn)同方面，領(lǐng)導(dǎo)者在基于數(shù)智技術(shù)的工作任務(wù)中，可以協(xié)調(diào)和整合不同的任務(wù)，確保員工能夠參與到一個(gè)完整的任務(wù)過(guò)程中，并能夠看到自己工作的成果。在反饋方面，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)為員工提供反饋和評(píng)估，讓員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。領(lǐng)導(dǎo)者可以借助數(shù)智技術(shù)的數(shù)據(jù)分析功能，提供員工關(guān)于工作表現(xiàn)和結(jié)果的反饋，幫助他們調(diào)整和改進(jìn)工作方式。

結(jié)合工作設(shè)計(jì)理論所提出的數(shù)智時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階模式，有助于領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)計(jì)和分配基于數(shù)智技術(shù)的工作任務(wù)時(shí)充分考慮員工的需求和動(dòng)機(jī)，提供有意義、有挑戰(zhàn)性和有成就感的工作體驗(yàn)。這不僅可以提高員工的工作滿意度和投入度，還可以促進(jìn)創(chuàng)新和個(gè)人發(fā)展，從而提升整體工作績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上，本文首先對(duì)數(shù)智技術(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力所帶來(lái)的認(rèn)知、人際和行為方面的挑戰(zhàn)進(jìn)行了深入分析，在帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，也指出數(shù)智技術(shù)也將通過(guò)硬技能和軟技能賦能領(lǐng)導(dǎo)力。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合數(shù)智時(shí)代組織管理特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)，設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)階路徑，即通過(guò)認(rèn)知變革、人際優(yōu)化與工作設(shè)計(jì)三個(gè)方面進(jìn)階數(shù)智領(lǐng)導(dǎo)力（見(jiàn)圖1）。

數(shù)智時(shí)代掀起的科技浪潮是史無(wú)前例的，它攜卷著人們領(lǐng)略曼妙的風(fēng)光，抵達(dá)新奇的科技高地，但同時(shí)也讓人們見(jiàn)識(shí)強(qiáng)大的科技力量，警惕未知的風(fēng)險(xiǎn)。作為這個(gè)旅程的領(lǐng)航員和掌舵者，領(lǐng)導(dǎo)者面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。回歸領(lǐng)導(dǎo)力的初心，或?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于如何帶領(lǐng)組織和員工在數(shù)智時(shí)代中蓬勃發(fā)展有一定的啟發(fā)。

首先，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是發(fā)揮影響力以實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。組織推動(dòng)數(shù)智化轉(zhuǎn)型，本意在于提高生產(chǎn)效率、優(yōu)化資源配置、促進(jìn)變革創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)青。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用過(guò)程中，要以此為決策的參考標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮數(shù)智技術(shù)的正面效應(yīng)，規(guī)避其帶來(lái)的負(fù)面作用，進(jìn)而帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

其次，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是保障員工的健康和福祉。雖然數(shù)智化管理能提高“理事”效率，但是在“管人”方面，效果卻不一定盡如人意，員工的滿意度也不一定得到提升。數(shù)智化管理可能帶來(lái)的對(duì)個(gè)人隱私的侵犯、對(duì)員工的過(guò)度管控、以及把人看成集成數(shù)據(jù)的窄化思維，反而對(duì)激發(fā)人的內(nèi)在工作動(dòng)力和熱情產(chǎn)生負(fù)面影響。任何時(shí)候，數(shù)智技術(shù)的引入不是也不能破壞“以人為本”的基本原則，其目的在于根據(jù)員工需求和工作情況，優(yōu)化員工的工作體驗(yàn)，實(shí)施個(gè)性化的人才發(fā)展計(jì)劃和福利政策，最終提高員工的身心健康水平。

最后，道德內(nèi)涵亦是領(lǐng)導(dǎo)力不容忽視的組成部分。在數(shù)智時(shí)代，科技向善是領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮和落地的重要內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)數(shù)智化改革的同時(shí)，要考慮科技的倫理和社會(huì)責(zé)任，在組織內(nèi)部和外部促進(jìn)公平、公正和包容的科技創(chuàng)新，與各主體共同推動(dòng)科技應(yīng)用向造福人類和社會(huì)的方向發(fā)展。只有回歸領(lǐng)導(dǎo)力的初心，才能借助數(shù)智技術(shù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效、健康、福祉、向善的領(lǐng)導(dǎo)力，最終在科技浪潮中實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“預(yù)見(jiàn)未來(lái)：互聯(lián)網(wǎng)海量信息環(huán)境對(duì)跨期決策的影響機(jī)制及遠(yuǎn)見(jiàn)助推研究（71971099）”和國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：72202242）資助。