基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)路徑探究

□譚 瑤

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力越來越大，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)得以發(fā)展的重要保障和支撐，對于提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新能力具有至關(guān)重要的作用。如何高效地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)成為企業(yè)發(fā)展的重要問題。目前，傳統(tǒng)的人才梯隊(duì)建設(shè)存在一些問題，如缺乏科學(xué)性、僵化性和適應(yīng)性等，企業(yè)往往只是在員工離職或退休時(shí)才考慮新的人才補(bǔ)充問題，缺乏長期規(guī)劃和管理，難以滿足現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的需要。因此，企業(yè)需要探索一種新的人才梯隊(duì)建設(shè)思路和方法，以適應(yīng)不斷變化的市場和業(yè)務(wù)環(huán)境?；趰徫粍討B(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是人才管理的一種新思路，主要是在崗位責(zé)任管理的基礎(chǔ)上優(yōu)化人力資源配置。對企業(yè)在崗人員依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)員工“能出”，與觸犯企業(yè)紅色警示線的員工解除勞動合同，通過競爭上崗、組織選聘、社會招聘等方式擇優(yōu)選拔空缺崗位人員。本文旨在探究基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)路徑，為企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)提供可行的思路和方案。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵

人才梯隊(duì)建設(shè)是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，通過一系列的人才培養(yǎng)、選拔、激勵和管理措施，建立起一支具有豐富經(jīng)驗(yàn)、高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵有以下幾個(gè)方面：第一，人才梯隊(duì)建設(shè)的首要任務(wù)是儲備人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展需要，制訂人才儲備計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)和選拔符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的人才，建立一支具有活力和可持續(xù)性的人才儲備隊(duì)伍。第二，人才梯隊(duì)建設(shè)通過技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)、管理能力培養(yǎng)等多方面的培訓(xùn)為人才的成長提供有力保障，提高人才的綜合素質(zhì)和能力水平，使其更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。第三，人才梯隊(duì)建設(shè)中通過多種途徑和方式，選拔和提拔符合企業(yè)需求的人才，也為企業(yè)培養(yǎng)和儲備高層次、高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)骨干。第四，人才梯隊(duì)建設(shè)利用薪酬、福利、晉升、榮譽(yù)等方式，激發(fā)了人才的工作熱情和創(chuàng)造力，提高人才的歸屬感和忠誠度，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。第五，人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)建立科學(xué)、規(guī)范的人才管理體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)、選拔、激勵和發(fā)展提供全方位、全過程的管理服務(wù)和支持，保障企業(yè)人才隊(duì)伍的健康成長和穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問題

（一）崗位考核流程有待規(guī)范

在人才梯隊(duì)的建設(shè)中，企業(yè)在人才考核管理方面缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性。有些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人才考核模式，如按職務(wù)晉升、按年限晉升等，缺乏科學(xué)的崗位績效評估和崗位發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致員工的發(fā)展受到限制，難以為企業(yè)提供更具創(chuàng)新性和競爭力的人才支持。同時(shí)，企業(yè)缺乏明確的考核流程，也導(dǎo)致企業(yè)在考核過程中出現(xiàn)疏漏和不公平現(xiàn)象。如企業(yè)缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不同的考核員工所受到的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，從而導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正?；蛘哂行┢髽I(yè)缺乏明確的考核指標(biāo)與規(guī)范的考核程序，使得員工難以了解自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)無法準(zhǔn)確地評估員工的績效和能力，不能準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)能力和工作表現(xiàn)，導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)疏漏，從而影響員工的職業(yè)發(fā)展和工作積極性。

（二）尚未形成可持續(xù)發(fā)展的人才儲備體系

第一，企業(yè)在人才儲備方面缺乏全面性和系統(tǒng)性。有些企業(yè)通常只關(guān)注核心崗位的人才儲備，而忽視其他崗位的儲備，這可能導(dǎo)致一些非核心崗位出現(xiàn)人才短缺。第二，企業(yè)在人才發(fā)展方面缺乏個(gè)性化和差異化。有些企業(yè)將所有員工都視為相同的個(gè)體，對員工的能力和職業(yè)興趣沒有深入了解和分析，導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會和選擇，難以形成個(gè)性化的發(fā)展，難以為企業(yè)提供更具價(jià)值的人才支持。第三，企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中還會出現(xiàn)一些人才斷層的問題。一些老員工可能會因?yàn)槟挲g或其他原因離開企業(yè)，而新員工還沒有完全適應(yīng)企業(yè)的文化和工作方式，這可能會導(dǎo)致一些工作崗位上出現(xiàn)人才短缺。此外，企業(yè)在人才發(fā)展方面可能會出現(xiàn)一些缺乏可持續(xù)性發(fā)展的問題。例如，一些企業(yè)過度依賴外部人才的引進(jìn)，而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這種方式雖然在短期內(nèi)可能會解決人才短缺的問題，但從長遠(yuǎn)來看，這種做法會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）職業(yè)發(fā)展通道過于單一

企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中，可能存在職業(yè)發(fā)展通道過于單一的問題。職業(yè)發(fā)展通道過于單一是指企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道缺乏多樣性，員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，無法充分發(fā)揮員工的潛力和才能。由于企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道缺乏多樣性，員工大多存在官本位思想嚴(yán)重的情況，導(dǎo)致員工普遍傾向于走行政管理路線。從縱向看，企業(yè)缺乏對于技能和專業(yè)水平較高員工的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工缺乏多元化的選擇，缺乏個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。從橫向看，企業(yè)沒有提供足夠的跨部門和跨領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，導(dǎo)致員工局限在原有的崗位和部門，無法獲得更廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會。這種情況下，員工的職業(yè)發(fā)展缺乏針對性和可持續(xù)性，員工易流失，影響了員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的人才儲備。

三、基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)策略

（一）完善科學(xué)化的考核流程，提供崗位動態(tài)管理依據(jù)

在基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，完善科學(xué)化的考核流程是非常重要的一環(huán)?？茖W(xué)化的考核流程包括人才招聘、員工培養(yǎng)、績效管理、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才管理，提高人才管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性。通過建立科學(xué)化的考核流程，企業(yè)可以全面、客觀、公正地評估員工的工作表現(xiàn)和能力，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也可以為企業(yè)的崗位動態(tài)管理提供依據(jù)和支持。一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)需求，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并建立多元化的考核方式和方法，確?？己说目茖W(xué)性和客觀性，包括日常考核、定期考核、360 度考核等，注重員工的工作表現(xiàn)和工作能力的全面評估，提高考核的公正性和全面性。例如，企業(yè)可以通過定期的績效考核和360 度反饋，收集員工的工作表現(xiàn)和能力數(shù)據(jù)，并將其納入人才管理平臺中進(jìn)行管理和實(shí)時(shí)跟蹤，以便及時(shí)地對該員工進(jìn)行崗位調(diào)動或晉升。另一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，通過將考核結(jié)果用于員工的績效評估和激勵，為員工的職業(yè)發(fā)展和成長提供支持和幫助。同時(shí)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力，對崗位進(jìn)行動態(tài)管理，包括調(diào)整崗位職責(zé)、提高薪酬待遇、提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會等，為員工的職業(yè)發(fā)展和成長提供支持和幫助。例如，某家企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，建立了科學(xué)化的考核流程，該企業(yè)通過定期的績效考核和360 度反饋，收集員工的工作表現(xiàn)和能力數(shù)據(jù)，并將其納入人才管理平臺中進(jìn)行管理和跟蹤。通過分析考核數(shù)據(jù)，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)某位市場部門員工在技術(shù)能力方面表現(xiàn)出色，但在團(tuán)隊(duì)合作方面還有待提高。于是，該企業(yè)通過為該員工提供團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)機(jī)會，幫助其提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。同時(shí)，該企業(yè)還根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)和能力，對崗位進(jìn)行動態(tài)管理，如對該員工加大技術(shù)培訓(xùn)，將員工及時(shí)地從市場部門調(diào)動至擅長的技術(shù)部門，為員工提供更多元化的職業(yè)發(fā)展道路。

（二）完善人才儲備池建設(shè)，及時(shí)選拔人才

基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中，完善人才儲備池的建設(shè)至關(guān)重要。首先，企業(yè)應(yīng)收集人才的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能等相關(guān)信息，以保證人才儲備池的充足性和多樣性。同時(shí)，這些信息也可以被納入企業(yè)的人才管理平臺中，實(shí)現(xiàn)對人才全方位、全過程的管理和跟蹤。除了常規(guī)建立多樣化的人才儲備池，企業(yè)還應(yīng)該注重及時(shí)選拔和培養(yǎng)具有潛力的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持和保障。如企業(yè)通過數(shù)據(jù)分析的手段，對人才管理平臺的信息進(jìn)行分析和挖掘，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的人才。例如，在分析人才管理平臺中的數(shù)據(jù)時(shí)，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)某位員工具備了一定的管理能力和開拓市場的能力，于是企業(yè)將該員工納入人才儲備池中，并進(jìn)行特別關(guān)注和培養(yǎng)?；蛘咄ㄟ^對人才管理平臺中的數(shù)據(jù)分析與挖掘，發(fā)現(xiàn)某位員工具備一定的領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊(duì)管理能力，于是，該企業(yè)通過內(nèi)部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，將該員工培養(yǎng)成為一名部門經(jīng)理。同時(shí)，在實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，企業(yè)還應(yīng)該注重對不同崗位和職業(yè)發(fā)展路徑的人才進(jìn)行個(gè)性化的培養(yǎng)和發(fā)展。例如，對于技術(shù)型人才，企業(yè)可以為其提供創(chuàng)新型項(xiàng)目和技術(shù)研發(fā)機(jī)會，鼓勵其不斷提高技術(shù)水平和創(chuàng)新能力；對于管理型人才，企業(yè)可以為其提供管理培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和決策能力。這樣的個(gè)性化培養(yǎng)和發(fā)展方案，可以更好地滿足不同人才的職業(yè)發(fā)展需求，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更好的支持。此外，企業(yè)也應(yīng)該搭建多元化的人才儲備渠道，包括內(nèi)部培養(yǎng)、校園招聘、社會招聘、人才市場等多種途徑和方式，以保證人才儲備池的充足性和多樣性。

（三）構(gòu)建成長性崗位層級，制定崗位發(fā)展策略

企業(yè)構(gòu)建成長性崗位層級，制定崗位發(fā)展策略，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和方向，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也可以為企業(yè)的人才儲備和發(fā)展提供支持和保障。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，通過對各個(gè)崗位的職責(zé)和要求進(jìn)行分析，構(gòu)建相應(yīng)的崗位層級和職業(yè)發(fā)展路徑，為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確的方向和目標(biāo)，包括晉升、轉(zhuǎn)崗、輪崗等方式，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展方向和路徑。其次，企業(yè)應(yīng)該制訂崗位發(fā)展策略計(jì)劃，根據(jù)員工的能力和發(fā)展需求，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和崗位輪換計(jì)劃，包括員工培訓(xùn)、崗位輪換等，幫助員工提高綜合素質(zhì)和能力水平，為員工的成長和發(fā)展提供支持和幫助，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)員工的能力和發(fā)展需求，為員工制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和提升方案，如通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方式，提高員工的綜合素質(zhì)和能力水平，幫助員工不斷提升自身能力和技能水平。此外，企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力，應(yīng)該建立晉升機(jī)制和激勵機(jī)制，提供相應(yīng)的晉升機(jī)會和激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長。最后，企業(yè)可以利用人才管理平臺進(jìn)行崗位發(fā)展管理，建立員工檔案和崗位發(fā)展記錄，實(shí)現(xiàn)對員工的全程跟蹤和管理，提高崗位發(fā)展的科學(xué)性和效率。例如，某企業(yè)市場部門制定的崗位發(fā)展策略應(yīng)該包括構(gòu)建成長性崗位層級和制定崗位發(fā)展策略兩個(gè)方面。在構(gòu)建成長性崗位層級方面，市場部門可以設(shè)置初級市場專員、高級市場專員、市場經(jīng)理和市場總監(jiān)等層級，讓員工有明確的職業(yè)發(fā)展路徑和方向。在制定崗位發(fā)展策略方面，針對不同層級的員工，市場部門可以提供不同的支持，如開展新員工入職培訓(xùn)，幫助新員工提升專業(yè)能力、了解公司文化、增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感，便于新員工迅速融入公司，在員工熟練上手自己的工作后進(jìn)行升級版的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，夯實(shí)員工業(yè)務(wù)基礎(chǔ)等。值得注意的是，在實(shí)施過程中，企業(yè)不僅應(yīng)該注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)和發(fā)展，同時(shí)也要結(jié)合外部招聘和人才引進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持和保障。

四、結(jié)語

本文通過對基于崗位動態(tài)管理的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)路徑的探究和分析，提出了一些具體的建議和措施，包括建立科學(xué)化的考核流程、構(gòu)建成長性崗位層級等，為企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)提供了可行的思路和方案。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該注重人才管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性，建立科學(xué)化的人才管理體系和流程，加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)和發(fā)展，注重員工的職業(yè)發(fā)展和成長，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展戰(zhàn)略，建立多元化的人才儲備渠道，進(jìn)行崗位動態(tài)管理，為企業(yè)的未來發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。綜上所述，基于崗位動態(tài)管理的人才梯隊(duì)建設(shè)策略是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的一種創(chuàng)新方式，是一種具有實(shí)踐意義和發(fā)展前景的人才管理思路和方法。在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中，企業(yè)應(yīng)該重視人才梯隊(duì)建設(shè)，探索符合自身特點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)策略，提高人才管理的科學(xué)性和創(chuàng)新性，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持和保障，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。