地方高校青年人才外流問題與穩(wěn)定機制分析

□吳 杰 楊邦來

青年人才是高等教育領(lǐng)域重要的人力資源，基于“人才強校”的背景，地方高校逐年加大青年人才的培養(yǎng)與引進力度，目的是通過青年人才加快高校學(xué)科建設(shè)與師資建設(shè)，提升高校的辦學(xué)水平與競爭優(yōu)勢。但部分高校忽視人才發(fā)展規(guī)律，通過高待遇、高經(jīng)費等優(yōu)惠來吸引人才，導(dǎo)致社會資源的浪費。地方高校通過實施以物質(zhì)激勵為主的人才引進政策，短期內(nèi)使青年人才數(shù)量激增，但由于青年人才穩(wěn)定機制不夠完善等原因，青年人才外流問題日漸顯著。所以，地方高校面臨如何將青年人才引進、留住、用好等難題，需要實施有效靈活的措施來保持青年人才隊伍的穩(wěn)定性。本文基于某高校實地考察構(gòu)建了青年人才外流的博弈模型，并從減少外流疊加因素、完善青年人才管理機制、規(guī)范青年人才外流行為等方面入手健全青年人才穩(wěn)定機制，以期為高校規(guī)劃提供治理策略，從而科學(xué)規(guī)避外流風(fēng)險，推動高等教育的戰(zhàn)略性發(fā)展。

一、地方高校青年人才外流的因素

（一）個體

個體因素包括青年人才個人的需求滿足、外流動機、職業(yè)觀等，涵蓋個人價值實現(xiàn)、子女入學(xué)、配偶就業(yè)、生活醫(yī)療等方面。對于青年人才而言，較低水平的需求在原校已得到滿足，價值實現(xiàn)的需要占據(jù)主導(dǎo)，其是青年人才最高水平的需求，僅可通過提升個人素質(zhì)的途徑來實現(xiàn)。例如，部分青年人才是為了獲取更為良好的發(fā)展機會與學(xué)術(shù)成就才準備流入其他高校。在個人價值實現(xiàn)以外，其他因素引起的效能與個體現(xiàn)實情況之間具有密切關(guān)聯(lián)，例如家庭成員的就業(yè)、入學(xué)、醫(yī)療保障等，這便集中體現(xiàn)出青年人才個體需要的不同。

（二）高校

高校因素是指高校影響青年人才外流的體制機制、政策、制度等內(nèi)部環(huán)境因素，二級指標包括校園文化、科研環(huán)境、績效考核、薪資制度、學(xué)術(shù)公平等。校園文化體現(xiàn)的是高校的價值觀與校風(fēng)；科研環(huán)境決定了青年人才的發(fā)展高度；績效考核與薪資制度影響青年人才的創(chuàng)造動力與工作效率；學(xué)術(shù)公平代表高校的學(xué)術(shù)氛圍。高校是二級指標的決策者，青年人才則是二級指標的接受人群，當高校因素產(chǎn)生變化導(dǎo)致既定規(guī)則無法實現(xiàn)青年人才個人目標時，外流現(xiàn)象便由此出現(xiàn)。

（三）社會

社會因素是指社會影響青年人才外流的城市發(fā)展程度、經(jīng)濟水平、人才政策等外部因素，是青年人才實現(xiàn)個體價值的客觀所需。城市發(fā)展程度與地方薪資水平?jīng)Q定了青年人才工作生活的外部環(huán)境，人才政策則代表了城市硬實力，地方社會經(jīng)濟的發(fā)展效應(yīng)使社會因素差距不斷增大，導(dǎo)致地區(qū)青年人才現(xiàn)實價值與價格開始出現(xiàn)失衡。在付出相同的努力后，青年人才個體希望流入到收益更高的地區(qū)，從而實現(xiàn)個人價值與價格的統(tǒng)一。

綜上，青年人才的外流不僅取決于人才個體、高校與社會的內(nèi)外因素，同時也會受到其他參與主體與青年人才個體行為互相作用的影響。在現(xiàn)實環(huán)境下，當決策主體、環(huán)境、問題等因素過于復(fù)雜時，青年人才個體的決策意識并不完全是理性決策，部分非理性因素會影響決策個體。因此，極有必要對青年人才外流的參與主體進行博弈分析，以此為視角來衡量青年人才外流后各方面所獲收益。

二、地方高校青年人才外流的博弈

地方高校青年人才外流是青年人才個體、原校與流入高校共同參與的一種博弈，兩所高校的關(guān)系由競爭轉(zhuǎn)變?yōu)椴┺?，在既定?guī)則作用下雙方均希望在博弈過程中使利益最大化，因此策略選擇并非固定不變，外流與不外流同樣是博弈后的最終結(jié)果，是博弈方為了實現(xiàn)自身目的的一種理性行為。在地方高校青年人才外流的博弈過程中，創(chuàng)建博弈模型u(a,x,l)，a為外流與流入的高校，x為博弈策略，l為博弈效益。設(shè)置青年人才原校a1與流入高校a2，a1的策略選擇x1為激勵政策，x2為未采取任何措施，在x1下a1的成本為y1，a2的策略選擇為與a1競爭人才，為不競爭，在(x2,)下的引入成本為，在策略(x1,)下引入成本為，且＞。假設(shè)青年人才擁有激勵政策時高校所獲效益為l1，而未有激勵政策時無法發(fā)揮人才個體效能，高校所獲效益為l2，利益對比可表示為l1＞l2。如果x1時青年人才外流的概率為t1，在策略x2時的青年人才外流概率為t2，顯然t2大于t1。

從博弈模型可看出：青年人才個體創(chuàng)造的成果既屬于組織獲取的效益，也是得到組織獎勵的工具，相同成果在不同組織的效益獲取差異也是導(dǎo)致外流的根本原因。對此，高校應(yīng)根據(jù)各階段青年人才的需求進行激勵政策調(diào)整，從而最大限度發(fā)揮組織獎勵效用，減少人才外流發(fā)生的概率。作用的效益差(l2-l1)值越高，表明人才個體價值可a1策略選擇x1與策略選擇x2時青年人才個體發(fā)揮在正向激勵下發(fā)揮更好效能，青年人才完成高目標的難度提升，高校之間出現(xiàn)“搶奪人才”的概率也隨之增加，這也表明青年人才外流到能更好實現(xiàn)個人價值的高校，激勵效果不顯著的高校缺少相應(yīng)資本與其他高校競爭而導(dǎo)致出現(xiàn)人才外流。a1為了留住青年人才，應(yīng)不斷增加成本投入y1，這樣才能在一定程度上改善外流的情況，激勵措施與青年人才的價值越匹配，外流概率才會越低。

綜上，青年人才外流是博弈主體最終的選擇結(jié)果，人才個體決策與高校策略選擇呈現(xiàn)出動態(tài)化的關(guān)聯(lián)關(guān)系，外流成本、外流效益與激勵措施均是對青年人才個體決策產(chǎn)生影響的核心要素。通過構(gòu)建模型，能夠為研究制定青年人才外流的穩(wěn)定機制提供依據(jù)。

三、構(gòu)建地方高校青年人才外流穩(wěn)定機制的策略

（一）減少外流疊加因素

1.構(gòu)建差異化人才引進政策。同質(zhì)化的人才引進政策激化了競爭關(guān)系，趨同機制也逐步由原本的制度模仿轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幠７拢瑐€體或組織在迫使作用下無奈采用與社會價值觀相符的行為，這種同質(zhì)與對比在一定程度上加速了人才外流。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，各高校要盡可能弱化同質(zhì)引才政策，改變固化的以“頭銜”為主的引才形式，減少競爭復(fù)合因素，在青年人才個體與高校相適應(yīng)的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人才最大效益。此外，高校人才引進方向要彰顯學(xué)科差異。高校應(yīng)加強學(xué)科優(yōu)勢，凸顯辦學(xué)特色，引才研究領(lǐng)域應(yīng)與本單位戰(zhàn)略發(fā)展定位相契合，避免出現(xiàn)無平臺支撐、無學(xué)科優(yōu)勢的引進問題。地方政府應(yīng)合理指導(dǎo)高校人才引進，對其需求進行整體規(guī)劃配置，全方位創(chuàng)建地方青年人才工作的統(tǒng)一規(guī)范標準，明確不同辦學(xué)性質(zhì)、不同層次高校的發(fā)展布局，引才政策向優(yōu)勢專業(yè)傾斜，使青年人才的布局更為合理化。

2.創(chuàng)建人才聯(lián)盟共享制度。立足學(xué)科特點與高校發(fā)展目標，在各高校間創(chuàng)建跨區(qū)域的校際聯(lián)盟，這種合作與傳統(tǒng)“強強聯(lián)合”不同，而是屬于一種“強弱協(xié)作”。聯(lián)盟的主要功能是實現(xiàn)人才合作，主要包括青年人才的培養(yǎng)、使用以及共享等方面內(nèi)容。應(yīng)打破傳統(tǒng)思維，解決校際聯(lián)盟內(nèi)人才需求方的青年人才短缺問題。通過共同申報、兼職指導(dǎo)等柔性引才模式來推動聯(lián)盟學(xué)科建設(shè)與師資建設(shè)，在既定規(guī)則中實現(xiàn)青年人才個體與高校的協(xié)作共贏，使青年人才的個體效能得到充分發(fā)揮。

3.國內(nèi)外聯(lián)合引進與培育人才。高校青年人才短缺決定其是高校健康發(fā)展的急需資源，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變引才觀念，改變當前人才市場競爭的情況。一方面，應(yīng)將增量需求轉(zhuǎn)移至國外人才市場，根據(jù)當前國家發(fā)展目標與“雙一流”專業(yè)建設(shè)需求，從政策、科研、薪資等方面為青年人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，打破體制與行政壁壘，以長遠視角探尋“引進+培育”的新模式。另一方面，應(yīng)不斷拓寬人才發(fā)展途徑，創(chuàng)建“國內(nèi)+國外”的聯(lián)合進修機制，通過研學(xué)、合作、訪問等形式實現(xiàn)深造，從而快速發(fā)展為高素質(zhì)的人才后備隊伍。

（二）完善青年人才管理機制

1.樹立柔性服務(wù)理念。在實施新時期人才強國戰(zhàn)略中，應(yīng)打破傳統(tǒng)行政管理模式，不可用固化的行政思維去管理科研工作者。長久以來，高校人事管理存在行政化傾向，人事職能定位始終停留于符合人才標準的管理層面，這是一種剛性管理模式，缺少彈性與靈活性?；谌瞬艔妵鴳?zhàn)略的現(xiàn)代青年人才管理具有為人才服務(wù)的特點，關(guān)注“以人為本”，強調(diào)將高校意愿轉(zhuǎn)變?yōu)榍嗄耆瞬艂€體的行動自覺，遵循人才發(fā)展規(guī)律，打破人才束縛，從形式與措施上均與傳統(tǒng)人力資源管理存在較大差異，屬于柔性服務(wù)管理的領(lǐng)域。

2.深化人才管理機制改革。人才管理機制改革應(yīng)立足國情，同時結(jié)合現(xiàn)代人才管理模式，遵循市場經(jīng)濟發(fā)展方向，具體可從三方面進行嘗試：一是成立以高校作為牽頭方的人才管理部門，強化參與主體的職責，統(tǒng)籌開展青年人才管理工作，淡化行政管理，逐步將管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)模式，減少非必要審批程序，持續(xù)加大監(jiān)管力度，在不影響人才成長規(guī)律的情況下提升和改善人才發(fā)展環(huán)境；二是建立健全青年人才分類考評體系，完善多元考評制度，做好破“五唯”工作，在分類指導(dǎo)下分層開展考評，落實與考評掛鉤的薪資制度，由此逐步形成監(jiān)督與激勵機制；三是完善高校青年人才校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，鼓勵青年人才為高校發(fā)展建言獻策，在青年人才群體中通過樹立高校價值觀來提升凝聚力，讓青年人才能夠全身心投入科研，不斷創(chuàng)新，在正確方向上為技術(shù)進步與國家發(fā)展貢獻自身力量。

（三）規(guī)范青年人才外流行為

1.加強青年人才法治化管理。制度是防止青年人才外流的屏障，在國家層面應(yīng)創(chuàng)建更為全面，且具有可操作性的青年人才流動制度，將青年人才流動信息整合并形成系統(tǒng)化的制度性文件，明確流動與外流之間的差異，約束好外流行為，依靠制度監(jiān)管青年人才流動過程，讓制度成為高校青年人才的“護衛(wèi)”。此外，為增強制度的適應(yīng)效果，應(yīng)持續(xù)推進人才管理的法治化進程，將法治思維融入青年人才的培養(yǎng)、交流、流動等工作全程，在法律層面給予高校青年人才保障。

2.形成“注冊補償”機制?！白匝a償”是一種原適用于運動員轉(zhuǎn)至俱樂部的制度，可將其引用至高校青年人才流動中。青年人才與原校簽訂服務(wù)合同，約定合同期限，成為原校注冊人才，當其轉(zhuǎn)到新單位時，新單位要向原校支付一定費用，用以補償原校付出的培養(yǎng)勞動。在規(guī)則約束下，要限定青年人才流向新單位的時間應(yīng)在合同到期后進行，如果處于合同期限內(nèi)不允許外流，并且流動要經(jīng)過人才個體、流出及流入高校三方同意，流動費用由流出與流入高校協(xié)商確定，用以彌補流出高校前期培養(yǎng)支出的各項費用。

四、結(jié)語

綜上，青年人才作為目前地方高校發(fā)展的特殊資源，國家、社會以及教育的發(fā)展都需要他們作為支撐。研究地方高校青年人才的外流問題，是為了在政策范圍內(nèi)形成青年人才合理有序流動，科學(xué)規(guī)避青年人才外流風(fēng)險，服務(wù)于國家戰(zhàn)略的有效實施?；趯嵉乜疾?，通過分析青年人才外流因素并構(gòu)建博弈模型，得出影響青年人才外流策略選擇的核心要素，并據(jù)此提出構(gòu)建青年人才隊伍穩(wěn)定機制，以期帶動高校質(zhì)量與實力的整體提升。