國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑

郭志峰

（山煤投資集團(tuán)有限公司，太原 030031）

引 言

當(dāng)前，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的數(shù)量也在不斷增加，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)中立足，就必須做好人力資源管理工作。通過加強(qiáng)人力資源管理工作，激發(fā)員工的能動(dòng)性和積極性，使其高效地完成自己的工作任務(wù)。所以，對(duì)國有企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行研究，探尋更為有效的管理控制方式，顯得尤為關(guān)鍵。

一、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的作用

（一）致力于工作得到提升

在快速發(fā)展的社會(huì)背景下，企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的有效發(fā)展離不開高新技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)的支持。從當(dāng)下社會(huì)分工的角度來分析，隨著智力工作在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的重要性得到提升，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)不得不進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)，需要大量的智力人才作為支撐。正因如此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以往企業(yè)的人力資源管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的環(huán)境。

（二）企業(yè)文化的促進(jìn)

相對(duì)于過去的企業(yè)而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)只體現(xiàn)在技術(shù)和設(shè)備的層面上，然而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)文化的重要性也隨之體現(xiàn)出來，它不僅作為企業(yè)的精神力量，還對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，在生產(chǎn)的過程中應(yīng)該注重企業(yè)文化的建設(shè)，激勵(lì)員工全面發(fā)展、提升自己，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（三）科學(xué)技術(shù)發(fā)展

從目前的情況來分析，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用，并且保持著一定的發(fā)展趨勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位越來越重要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工素質(zhì)得到提升的同時(shí)，也應(yīng)該注重人力資源和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使其成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。以往的人力資源管理模式存在著嚴(yán)重的缺陷，如企業(yè)沒能穩(wěn)定人才和發(fā)展人才等。因此，只有通過創(chuàng)新，才能提升人才的企業(yè)歸屬感。

（四）組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)化

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，針對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)優(yōu)化、成本控制等方面進(jìn)行變革，是當(dāng)前的首要任務(wù)。根據(jù)以往的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的組織形式、工作效率、服務(wù)水平和成本控制，進(jìn)行優(yōu)化和提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在原有的組織機(jī)構(gòu)上也應(yīng)做出相應(yīng)的人員調(diào)動(dòng)、重新組合，適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)的變革需求。

（五）人才需求的轉(zhuǎn)變

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)的發(fā)展方向更偏向于人才，員工的職業(yè)技能固然重要，基于企業(yè)的發(fā)展，全員的綜合素質(zhì)得到提高，才能促進(jìn)企業(yè)的增長(zhǎng)。通過以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：第一，通過進(jìn)修或培訓(xùn)獲取知識(shí)能力。第二，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。企業(yè)服務(wù)隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，交際能力、合作能力的重要性也隨之體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工掌握并運(yùn)用這些方面的能力，才能處理好企業(yè)的人際關(guān)系，拓展企業(yè)的對(duì)外業(yè)務(wù)。第三，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)應(yīng)更新、完善層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織形式，提升企業(yè)信息的傳遞速度，并拓展經(jīng)營渠道，提高信息共享的效率。此模式將會(huì)在企業(yè)中得到越來越多的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)各方面的功能也將至關(guān)重要。

二、國有企業(yè)人力資源管理中常見的問題

（一）人力資源管理觀念落后，缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理的過程中，國有企業(yè)必須以新的思維方式在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尋找機(jī)遇。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用互聯(lián)網(wǎng)可以發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展趨勢(shì)、預(yù)測(cè)事物的發(fā)展結(jié)果，能給國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供有預(yù)見性的建議。在信息快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該采取高效的管理辦法，并運(yùn)用到企業(yè)的管理中，以前傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)人才發(fā)展的需要，原來傳統(tǒng)的人力資源市場(chǎng)已經(jīng)慢慢地淡出。然而，一些落后的管理觀念仍然存在于國有企業(yè)中，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展沒有得到改善。此外，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也不完善，導(dǎo)致員工在生產(chǎn)過程中積極性不足，體現(xiàn)不出員工在重要崗位的作用。

（二）國有企業(yè)中評(píng)估系統(tǒng)不合理

關(guān)于企業(yè)評(píng)估系統(tǒng)的問題，在國有企業(yè)中往往體現(xiàn)得過于表面化，沒有得到深入、認(rèn)真的對(duì)待。例如，當(dāng)企業(yè)人力資源部展開某項(xiàng)問卷調(diào)查時(shí)，員工沒有積極、認(rèn)真地參與，甚至只是為了完成任務(wù)隨便亂寫，導(dǎo)致評(píng)估調(diào)查失去意義。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠健全，具體問題如下：首先，目前國有企業(yè)基本都是崗位工資制，它是以各種不同部門的崗位或職務(wù)確定薪酬的多元化組合。然而，目前的技能工資體現(xiàn)工齡和職工的貢獻(xiàn)，而那些與職務(wù)、職稱技能不能掛鉤的等級(jí)工資，無法直接有效地表現(xiàn)技能工資的作用，以致員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的積極性不高。其次，獎(jiǎng)金系數(shù)變相地成為崗位工資，在一定的程度上沒能反映工作的質(zhì)量和發(fā)揮激勵(lì)工作的積極作用。最后，薪資與崗位不匹配。當(dāng)員工進(jìn)入低薪崗位時(shí)，他們的工資保持不變，這將導(dǎo)致和企業(yè)按照待遇設(shè)定崗位的制度相互矛盾，從而讓定崗失去原來的意義。

（四）國有企業(yè)針對(duì)人力資源管理的改革不深入

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的時(shí)代背景下，國有企業(yè)開始引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和理念，并且得到人力資源管理的高度重視。盡管是對(duì)國外技術(shù)的引進(jìn)和實(shí)施，但沒能夠深入、詳細(xì)地去探究，導(dǎo)致改革過于表面化，從而使得根本問題得不到有效的解決。這也將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平得不到有效的提升。

（五）人力資源管理與知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新的互動(dòng)性不夠

在國內(nèi)大部分傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理體系沒有得到完善，導(dǎo)致其缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新沒有得到有效結(jié)合。在企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新過程中，離不開技術(shù)創(chuàng)新人才，只有將人力資源管理和技術(shù)創(chuàng)新人才相互結(jié)合，才能使人才的質(zhì)量和數(shù)量滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的需求，從而對(duì)企業(yè)的人才配置進(jìn)一步優(yōu)化。隨著技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，作為創(chuàng)新型企業(yè)，隨時(shí)會(huì)面對(duì)新時(shí)代的變化，而知識(shí)儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的基石，只有知識(shí)儲(chǔ)備不斷增加，才能形成更多的新知識(shí)。然而，優(yōu)化知識(shí)資源配置對(duì)提高科技創(chuàng)新效率同樣重要，如果當(dāng)三者之間沒有形成聯(lián)動(dòng)，那么將對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在較大的影響。

（六）人才流失嚴(yán)重，缺乏對(duì)人才的重視度

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展常態(tài)化的背景下，高級(jí)人才已經(jīng)成為新的稀缺資源。企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展離不開人才的支撐。然而，近年來我國國有企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失，而且流失的人才偏向年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化，以致給國有企業(yè)的發(fā)展壯大帶來了嚴(yán)重的危機(jī)感，這主要是因?yàn)閲衅髽I(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)造就和發(fā)展問題得不到妥善處理。隨著社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，眾多國有企業(yè)也開始關(guān)注人才。然而，國有企業(yè)往往并不重視人才的培養(yǎng)，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才流失。在發(fā)展過程中，企業(yè)不能有效地注重對(duì)人才的培養(yǎng)，不能提供足夠的資源對(duì)新老員工的專業(yè)技能進(jìn)行提升，導(dǎo)致員工和企業(yè)發(fā)展得不到同步提升，從而也影響了國有企業(yè)的生產(chǎn)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑解析

（一）加強(qiáng)管理的意識(shí)

在快速發(fā)展的社會(huì)背景下，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，然后進(jìn)行相應(yīng)的制度改革和創(chuàng)新發(fā)展。只有在不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新和改革的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能不被新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所拋棄，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，有必要更新公司內(nèi)部的人力資源管理理念，使廣大員工認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并將其落實(shí)到工作中。積極學(xué)習(xí)吸收國外相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，打破相對(duì)傳統(tǒng)的陳舊理念，從而促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展。

（二）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展壯大離不開企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，可以通過良性競(jìng)爭(zhēng)來激發(fā)員工的工作積極性，從而在一定的程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助?；谖覈鴤鹘y(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，迫使企業(yè)不得不對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行修改和完善，再實(shí)行一定的制度考核、獎(jiǎng)罰分明，使員工充分發(fā)揮自己在工作中的價(jià)值。與此同時(shí)，隨著時(shí)代的不斷變化，也應(yīng)注重創(chuàng)新精神，加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革和完善工作。

（三）優(yōu)化人員招聘流程，提高人員配置效率

招聘工作在人力資源管理中是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因此，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)對(duì)各崗位的工作職能深度熟悉，根據(jù)崗位的實(shí)際需求，確保應(yīng)聘者符合要求，盡可能提高人才與崗位的匹配度。企業(yè)招聘的普遍方式有外部招聘和內(nèi)部招聘兩種：內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部中篩選，挑出最合適的人才；外部招聘就是通過人才市場(chǎng)挑選出合適的崗位人才。通過內(nèi)部招聘的優(yōu)化，應(yīng)建立一個(gè)符合公司培訓(xùn)目標(biāo)和選拔要求的招聘體系，對(duì)內(nèi)部員工而言，他們比外部應(yīng)聘者更了解工作需求和公司發(fā)展。因此，企業(yè)更需要注重內(nèi)部招聘的過程，在增加難度選拔人才的環(huán)節(jié)中選出優(yōu)秀的人才。在外部招聘過程中，可以設(shè)立筆試、面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，在外部招聘中展現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并能更細(xì)致地介紹崗位的詳情，提高了應(yīng)聘者與企業(yè)雙方的信息透明度。這樣不僅能找到適合職位的人員，也大大提高了工作人員的效率。

（四）建立健全符合國有企業(yè)要求的員工培訓(xùn)體系

目前，國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，規(guī)劃中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，以提高企業(yè)員工工作質(zhì)量為目標(biāo)，建立能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才培訓(xùn)體系。第一，保持培訓(xùn)的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使之成為企業(yè)日常工作的重要組成部分。第二，理應(yīng)拋棄相對(duì)傳統(tǒng)老舊的培訓(xùn)方式，充分利用現(xiàn)代化多媒體等手段，以結(jié)合日常、貼近生活的有效方式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。這樣才能提高培訓(xùn)的效率。第三，注重培訓(xùn)以后的反饋工作。培訓(xùn)結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)該定期展開相關(guān)業(yè)務(wù)技能的評(píng)比活動(dòng)，以此檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，將成績(jī)納入考核體系，與員工的收入直接掛鉤，以此來提高員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。

（五）深化國有企業(yè)的績(jī)效管理

我國傳統(tǒng)企業(yè)想要跟隨新時(shí)代的發(fā)展，應(yīng)激勵(lì)企業(yè)積極借鑒和學(xué)習(xí)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，以建立一個(gè)完善的管理體系。例如，進(jìn)行績(jī)效考核，提高考核的可操作性，對(duì)員工進(jìn)行全面、多樣化的考核，并對(duì)考核過程加以強(qiáng)化管理和監(jiān)督，將整合以后的考核結(jié)果運(yùn)用到薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)方面，不僅能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，還能促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。特別是要加強(qiáng)建立和完善最有效的管理機(jī)制，這樣不僅能激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還能以此促進(jìn)激勵(lì)的效果。

（六）強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在快速發(fā)展的時(shí)代背景下，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷更新，畢竟任何企業(yè)員工都希望在企業(yè)中得到全面的發(fā)展和能力的提升，更希望企業(yè)在未來的發(fā)展職業(yè)規(guī)劃中有能符合自己的崗位，讓員工看到未來職業(yè)規(guī)劃的希望，才能更加專注于工作，為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)的核心在于員工，對(duì)員工做好未來良好的職業(yè)規(guī)劃刻不容緩，使員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷，更加專注于工作，使員工看到希望。企業(yè)人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定期組織、開展相關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)來增強(qiáng)員工的綜合能力，加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的考核和評(píng)價(jià)，使員工樹立和企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要目的是使管理者關(guān)注員工之間的協(xié)作能力，在工作中發(fā)現(xiàn)和挑選優(yōu)秀的人才，能讓其在自己的崗位上發(fā)揮才能和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，使員工得到相互的認(rèn)可，既能提高相互學(xué)習(xí)的積極性，又能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

（七）采用現(xiàn)代化管理方法

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)有必要采用現(xiàn)代化管理方法，建立人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)之間的聯(lián)系，針對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能進(jìn)行細(xì)分，保證充分發(fā)揮人力資源的管理職能，并通過應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理方式的智能化。部分企業(yè)為了跟上信息時(shí)代的步伐，已經(jīng)建立了人力資源管理平臺(tái)，借助此平臺(tái)把相關(guān)的人力資源事項(xiàng)錄入，當(dāng)員工在有相關(guān)的工作需要時(shí)，可以高效地在平臺(tái)中找到解決的方案。隨著信息時(shí)代的到來，給人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了新的發(fā)展思路。人力資源管理現(xiàn)代化體現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)建立高效的溝通方式，由于在人力資源管理工作中，是人與人在直接打交道，因此應(yīng)采取高效的溝通方式，進(jìn)行人力資源管理。高效的溝通可以有效地保證人力資源管理信息的準(zhǔn)確性，從而充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能。

結(jié) 語

人力資源管理貫穿于國有企業(yè)管理的全過程，企業(yè)中人力資源管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。在人力資源管理的過程中，對(duì)員工的培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理進(jìn)行分析和預(yù)估，應(yīng)制定適合每一位員工的管理機(jī)制，以及適合員工的管理方式，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和作用，從而提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。