衛(wèi)生專業(yè)技術職稱改革背景下公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究
——基于人力資源效率的視角

趙 彤 殷 菱 邸金平 王芳潔 孫海翔 張 晴 鄭 雪 曹 偉

1 天津市醫(yī)學考試中心 天津 300131; 2 南開大學附屬醫(yī)院//天津市第四醫(yī)院 天津 300222; 3 天津市腫瘤醫(yī)院 天津 300060; 4 天津市天津醫(yī)院 天津 300211

職稱評價在人力資源管理尤其是人才激勵方面始終發(fā)揮“指揮棒”作用,不僅關系到人才隊伍的綜合素質(zhì)和醫(yī)療機構(gòu)的可持續(xù)性,更對區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生服務高質(zhì)量發(fā)展具有深遠影響。而崗位結(jié)構(gòu)作為職稱評審與聘用制度發(fā)揮激勵作用的必要環(huán)節(jié)[1],如何科學合理配置比例,統(tǒng)籌規(guī)劃管理路徑,拓寬衛(wèi)生專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展空間,提升整體醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量與服務效率,成為各級行政管理部門亟須解決的問題。2021年6月,人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局出臺《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》(人社部發(fā)〔2021〕51號),提出破除“四唯”傾向,實行成果代表作制度,突出評價業(yè)績水平和實際貢獻,同時,明確“根據(jù)衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展、學科建設和各地實際,科學、合理、動態(tài)設置專業(yè)技術崗位,合理增加醫(yī)療機構(gòu)特別是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中、高級崗位比例,拓寬醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展空間”,指出崗位結(jié)構(gòu)比例調(diào)控的發(fā)展方向。本研究以人力資源投入與產(chǎn)出為切入點,構(gòu)建基于超效率模型的評價指標體系,探索衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位結(jié)構(gòu)對人力資源效率的影響,基于職稱制度改革背景提出優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)配置和提升醫(yī)療衛(wèi)生服務效率的可行性建議與對策。

1 資料與方法

1.1 研究對象與資料來源

選取T市12家三級公立醫(yī)院為研究對象,數(shù)據(jù)來源2018—2020年《T市衛(wèi)生健康統(tǒng)計資料》和《事業(yè)單位工作人員基本情況年度報表》。

1.2 研究方法

使用數(shù)據(jù)包絡分析(data envelopment analysis,DEA)測算人力資源投入產(chǎn)出效率,使用相關和回歸分析探究崗位結(jié)構(gòu)對人力資源投入產(chǎn)出效率的影響。利用Excel錄入和整理數(shù)據(jù),運用Stata 16進行統(tǒng)計分析。

1.2.1 數(shù)據(jù)包絡分析

DEA是利用多項投入和產(chǎn)出指標評價同類型組織或機構(gòu)(被稱為決策單元)績效的方法[2],已廣泛用于測量醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務運行效率[3-5]。本研究認為公立醫(yī)院人力資源投入的變化影響人力資源的產(chǎn)出,且該變化具有一定的不確定性。因此,選取規(guī)模收益可變的BCC模型,每家公立醫(yī)院為1個決策單元,建立面向投入(即在至少滿足已有人力資源產(chǎn)出水平情況下最小化的人力資源投入)的DEA模型,計算各公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率。

本研究基于醫(yī)療衛(wèi)生服務現(xiàn)狀選取投入與產(chǎn)出指標建立DEA評價體系。世界衛(wèi)生組織曾提出衛(wèi)生系統(tǒng)綜合績效評價的基本框架分別是健康促進、提高衛(wèi)生系統(tǒng)反應性以及籌資的公平性。國內(nèi)學者對公立醫(yī)院衛(wèi)生績效指標的選取集中于將床位指標、人員指標、成本費用指標等作為投入指標,將業(yè)務指標、經(jīng)濟效益指標等作為產(chǎn)出指標[6-8],本研究借助專家咨詢和文獻分析,綜合考量數(shù)據(jù)可及性和方法適用性等因素,選取編內(nèi)人數(shù)作為人力資源總量,與人員經(jīng)費一并作為投入指標,就診情況(總診療人數(shù)、入院人數(shù))和資源效率(醫(yī)師日均診療人次、醫(yī)師日均手術人次、醫(yī)師日均住院工作負擔)作為產(chǎn)出指標,見表1。

表1 公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出指標

1.2.2 相關分析與回歸分析

首先計算各級崗位人員占比與人力資源投入產(chǎn)出效率的相關性,然后將呈現(xiàn)顯著相關的崗位級別納入多元回歸分析模型,各變量設定如下:

1.2.2.1 被解釋變量

人力資源是公立醫(yī)院運行活動的主體,以公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率作為被解釋變量,可將公立醫(yī)院整體的人力資源及其結(jié)構(gòu)等作為公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率的外生變量。DEA計算出的投入產(chǎn)出效率由多個指標構(gòu)成,綜合技術效率是醫(yī)院的人力資源配置能力、人力資源使用效率等多方面能力的綜合衡量與評價;純技術效率是醫(yī)院由于管理和技術等因素影響的生產(chǎn)效率;規(guī)模效率是由于醫(yī)院規(guī)模因素影響的生產(chǎn)效率。由于崗位結(jié)構(gòu)管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,崗位結(jié)構(gòu)對公立醫(yī)院人力資源效率的影響主要是對純技術效率的影響,因此將純技術效率作為人力資源投入產(chǎn)出效率值,即模型的被解釋變量。為驗證模型的穩(wěn)健性,將2018—2020年各年和平均人力資源投入產(chǎn)出效率分別作為被解釋變量構(gòu)建模型。

1.2.2.2 解釋變量

因崗位結(jié)構(gòu)比例存在一定的自相關性,以各級崗位人員占比分別作為模型的解釋變量,包含高級人員占比(含正高級和副高級,pr_1)、正高級人員占比(pr_2)、副高級人員占比(pr_3)、中級人員占比(pr_4)、初級人員占比(pr_5)。

1.2.2.3 控制變量

將醫(yī)院性質(zhì)(綜合/專科)和實有床位數(shù)作為控制變量,體現(xiàn)不同公立醫(yī)院的規(guī)模情況。

綜上,模型構(gòu)建如下:

Rit=αi+βpr_nit+δcontrolit+εit

Rit表示被解釋變量-公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率;αi為個體效應,表示不隨時間改變的影響因素;pr_nit代表解釋變量-各級崗位結(jié)構(gòu)比例;controlit代表控制變量-醫(yī)院性質(zhì)(con_pro)和實有床位數(shù)(con_bed)。β、δ分別代表被估參數(shù);εit為服從iid的擾動項;下標i、t分別表示第i所公立醫(yī)院的第t年,n為崗位結(jié)構(gòu)編碼。

2 結(jié)果

2.1 公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)情況

2018—2020年公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)情況見表2,總體呈“三角形”分布,正高級至初級占比依次增加,中級與初級占比差異較小。

表2 2018—2020年公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)占比 (%)

2.2 公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率

2018—2020年公立醫(yī)院平均純技術效率范圍為0.5～1.0,I醫(yī)院、D醫(yī)院、A醫(yī)院、L醫(yī)院、C醫(yī)院純技術效率均高于0.90。DEA結(jié)果見表3。

表3 2018—2020年公立醫(yī)院平均人力資源投入產(chǎn)出效率

2.3 公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)對人力資源投入產(chǎn)出效率的影響

2.3.1 相關分析

相關結(jié)果見表4。除正高級外,其余級別占比均與人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著相關性(P<0.05),其中,高級、副高級、中級人員占比與人力資源投入產(chǎn)出效率呈顯著正相關,初級人員占比與人力資源投入產(chǎn)出效率呈顯著負相關。副高級人員占比與人力資源投入產(chǎn)出效率相關系數(shù)(r)最高,達到0.59(P<0.001)。正高級人員占比因未呈現(xiàn)顯著相關性,不納入后續(xù)回歸分析。

表4 崗位結(jié)構(gòu)與人力資源投入產(chǎn)出效率相關分析結(jié)果

2.3.2 回歸分析

2.3.2.1 崗位結(jié)構(gòu)對各年人力資源投入產(chǎn)出效率的回歸

2018—2020年崗位結(jié)構(gòu)對各年人力資源投入產(chǎn)出效率的回歸分析結(jié)果見表5。

表5 2018—2020年各年人力資源投入產(chǎn)出效率回歸分析

模型1結(jié)果顯示,F(3,32)=5.48,P=0.004,R2=0.339 2,模型成立,高級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著正向影響。

模型2結(jié)果顯示,F(3,32)=6.45,P=0.002,R2=0.376 8,模型成立,副高級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著正向影響。

模型3結(jié)果顯示,F(3,32)=3.03,P=0.04,R2=0.221 4,模型成立,中級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有邊緣顯著正向影響。

模型4結(jié)果顯示,F(3,32)=4.37,P=0.01,R2=0.290 6,模型成立,初級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著負向影響。

2.3.2.2 崗位結(jié)構(gòu)對平均人力資源投入產(chǎn)出效率的回歸

2018—2020年崗位結(jié)構(gòu)對平均人力資源投入產(chǎn)出效率的回歸分析結(jié)果見表6。

表6 2018—2020年平均人力資源投入產(chǎn)出效率回歸分析

模型5結(jié)果顯示,F(3,8)=3.33,p=0.077,R2=0.555 3;模型7結(jié)果顯示,F(3,8)=2.73,p=0.114,R2=0.505 5,均不成立。

模型6結(jié)果顯示,F(3,8)=4.51,p=0.039,R2=0.628 3,模型成立,副高級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著正向影響。

模型8結(jié)果顯示,F(3,8)=4.07,p=0.05,R2=0.604 0,模型成立,初級人員占比對人力資源投入產(chǎn)出效率具有顯著負向影響。

3 討論

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化,醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源建設的方向與內(nèi)外部的需求發(fā)生了轉(zhuǎn)變,已經(jīng)從增加數(shù)量向提質(zhì)增效轉(zhuǎn)變,從結(jié)構(gòu)合理向結(jié)構(gòu)優(yōu)化轉(zhuǎn)變,從驅(qū)動發(fā)展向內(nèi)生、創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)變。目前,我國公立醫(yī)院普遍存在高級崗位結(jié)構(gòu)比例偏低,中初級人員成長空間小、競爭激烈,人力資源配置不均衡等問題[9-10],不利于激發(fā)專業(yè)技術人員潛能,公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率仍存在優(yōu)化空間[11]。崗位管理是我國公立醫(yī)院人力資源管理的基本環(huán)節(jié)[12],以往研究發(fā)現(xiàn),公立醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)與醫(yī)療衛(wèi)生服務效率存在相關性[13-14],但從研究對象來看,鮮有從區(qū)域視角統(tǒng)籌分析崗位結(jié)構(gòu)與效率的直接關系,從研究目的來看,利用縱向數(shù)據(jù)評價公立醫(yī)院人力資源配置效用的較少。因此,為推動職稱改革政策發(fā)揮效能,提高公立醫(yī)院人力資源管理精細化水平,本研究關注崗位結(jié)構(gòu)對人力資源投入產(chǎn)出效率的影響,為科學優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)配置提供理論基礎。本研究結(jié)果顯示,高級(含正高級和副高級)、副高級、中級人員占比對公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率有顯著正向影響,其中,副高級人員占比對投入產(chǎn)出效率的促進作用更強且更穩(wěn)健,初級人員占比對公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率有顯著負向影響。這與鐘麗萍[15]發(fā)現(xiàn)中級和高級崗位人員構(gòu)成與醫(yī)療服務量和醫(yī)療水平呈顯著正相關的研究結(jié)果基本一致,此外,伍麗群等[16]對2025年醫(yī)院專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)比例進行預測,也認為高級和中級占比均有一定幅度提升,初級占比下降。基于本研究結(jié)果,結(jié)合職稱制度改革背景,對未來優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)配置和提升醫(yī)療衛(wèi)生服務效率提出以下建議:

3.1 優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比例,以發(fā)展空間賦能高效服務

結(jié)合公立醫(yī)院現(xiàn)狀,適當提升高級崗位結(jié)構(gòu)設置比例,特別是副高級比例,相應降低初級比例,崗位結(jié)構(gòu)設置由原來的“三角形”調(diào)整為“梯形”,著力激發(fā)公立醫(yī)院人力資源投入產(chǎn)出效率,逐步向理想的“橄欖型”結(jié)構(gòu)過渡[17]。為保障衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的可持續(xù)性和協(xié)調(diào)性,做好醫(yī)療衛(wèi)生服務高質(zhì)量發(fā)展人力資本累積,進行公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整時應關注:①立足現(xiàn)有人力資源配置情況,解決當前配置不平衡或投入冗余等核心矛盾;②以醫(yī)療衛(wèi)生戰(zhàn)略規(guī)劃和醫(yī)院管理模式升級為落腳點,提出具備前瞻性與計劃性的具體方案;③注重把握人才發(fā)展規(guī)律,給予人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間,形成配比合理、產(chǎn)出高效的人才隊伍。

3.2 探索崗位區(qū)間設置,以動態(tài)調(diào)控賦能智慧管理

近年來,有部分省市主管部門對崗位設置進行了調(diào)整,例如上海按醫(yī)療機構(gòu)類型和級別兩個維度分類設置高級和中級崗位比例區(qū)間,初級“按需設崗、按崗聘任”,不做比例控制[18];吉林省按級別將公立醫(yī)院分類,細化各級崗位比例,設置上限或下限要求[19]。行政管理部門可借鑒相關經(jīng)驗,結(jié)合地區(qū)發(fā)展規(guī)劃,探索按機構(gòu)類型、機構(gòu)級別、專業(yè)技術人員類型等角度分類設置崗位結(jié)構(gòu)比例或區(qū)間,主管部門進行動態(tài)調(diào)控管理。承擔醫(yī)學教學任務、指導下級機構(gòu)業(yè)務等職能的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu),可適當增加結(jié)構(gòu)比例。此外,鼓勵公立醫(yī)院建立精細化崗位管理制度,實施科學合理的崗位目標考核,對重點學科和急需緊缺專業(yè)予以傾斜,促進人力資源效率提升。

3.3 融合職稱改革制度落地,以高潛人才賦能高質(zhì)量發(fā)展

目前,衛(wèi)生專業(yè)技術人員中級和初級職稱采用“以考代評”模式,高級職稱推薦采用“考評結(jié)合”模式,改革重點推行成果代表作制度,更側(cè)重對參評人員專業(yè)技術水平的評價?；诟呒壢藛T(特別是副高級人員)占比對人力資源投入產(chǎn)出效率的顯著正向影響,高級崗位結(jié)構(gòu)如進行適當上浮,原有中級人員儲備量大,可能帶來短期內(nèi)“報名熱”的現(xiàn)象。因此,職稱改革制度落地的關鍵在于高級職稱評審環(huán)節(jié)的相應調(diào)整。具體來說,應科學設計評審標準、細則、程序,逐步完善量化指標體系,同時加強對醫(yī)德醫(yī)風的考察,著力提升綜合選拔效能,為提升醫(yī)療衛(wèi)生服務可及性、公平性、公益性切實提供人才支撐。此外,衛(wèi)生行政部門應大力發(fā)揮數(shù)字化管理優(yōu)勢,鼓勵使用信息管理系統(tǒng),例如自動抓取臨床工作量等歷史數(shù)據(jù),多維度統(tǒng)計分析對比業(yè)務情況,實現(xiàn)“智慧申報”,探索高效便捷的工作程序。

綜上所述,本研究聚焦職稱改革背景下的人力資源優(yōu)化路徑,從區(qū)域視角探究公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)對人力資源投入產(chǎn)出效率的影響,為提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和質(zhì)量提出建議與對策。但本研究還存在樣本量較小、研究對象時間和空間分布不全面、模型構(gòu)建指標有待豐富完善等局限,未來可持續(xù)追蹤各級公立醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)變化情況,豐富人力資源效率評價指標體系,綜合考慮社會經(jīng)濟發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生資源布局、醫(yī)療衛(wèi)生服務模式轉(zhuǎn)化等因素,進一步開展預測性分析與研究。