企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的體現(xiàn)、成因及應(yīng)對策略

韓 薇

長春市勞動(dòng)人事爭議仲裁院，吉林 長春 130061

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系主體以及利益訴求也呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的相關(guān)案件越來越多。這也說明了我國勞動(dòng)關(guān)系沖突與矛盾已經(jīng)進(jìn)入了多發(fā)期。對于企業(yè)來說，勞動(dòng)關(guān)系糾紛事件會(huì)直接影響內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前勞動(dòng)關(guān)系問題已經(jīng)上升為社會(huì)敏感問題，對于和諧社會(huì)構(gòu)建也產(chǎn)生了顯著的影響。在這種情況下，就有必要深入研究企業(yè)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系問題的具體情況，并立足于人力資源管理角度探索這些問題的有效應(yīng)對方式。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管控的重要性

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，做好勞動(dòng)關(guān)系管控具有多個(gè)方面的重要意義，這里進(jìn)行綜合闡述。第一，強(qiáng)化員工的崗位責(zé)任意識。企業(yè)通過高質(zhì)量的勞動(dòng)合同管理，可以引導(dǎo)內(nèi)部員工充分認(rèn)識自身的崗位責(zé)任，并在合同的管制下要求他們嚴(yán)格遵循崗位職責(zé)，保質(zhì)保量的完成崗位工作。第二，推動(dòng)內(nèi)部管理制度的規(guī)范拓展。當(dāng)前我國很多企業(yè)的內(nèi)部管理都比較粗糙，中小企業(yè)表現(xiàn)得更加突出。但在加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管控以后，企業(yè)人力資源管理制度就會(huì)不斷完善，真正走向正軌［1］。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)其他管理模塊也會(huì)逐步規(guī)范，真正步入現(xiàn)代化管理的新格局。第三，營造和諧環(huán)境。現(xiàn)階段我國很多企業(yè)的內(nèi)部文化環(huán)境都比較一般，基層員工與企業(yè)之間的利益沖突相對突出，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但在重視勞動(dòng)關(guān)系管控以后，這種情況就可以得到較好改善。這是因?yàn)楦哔|(zhì)量的勞動(dòng)關(guān)系管理可以較好協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的利益關(guān)系，使得雙方能夠取得共贏發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的體現(xiàn)

（一）薪酬問題

員工參與工作的主要目的就是獲得薪酬，因此員工參與工作的積極性，跟企業(yè)發(fā)放薪酬的數(shù)量與態(tài)度有直接關(guān)系。但在現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，薪酬管理相對來說比較敏感，特別是很多中小企業(yè)的薪酬機(jī)制并不科學(xué)，沒有充分認(rèn)識到人才的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中，他們更愿意將資金投入到生產(chǎn)經(jīng)營、資金積累等方面，忽視了員工的薪酬需求。這也使得我國大部分行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，難以調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性。特別是部分企業(yè)無法按時(shí)發(fā)放員工薪酬，出現(xiàn)了拖欠工資、克扣工資等問題，進(jìn)一步引發(fā)了內(nèi)部矛盾與沖突，使得企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系更加緊張。

（二）社保問題

按照現(xiàn)階段國家相關(guān)規(guī)定，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該為員工繳納社保，這也是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。但是目前很多企業(yè)都沒有充分履行這部分社會(huì)責(zé)任，在繳納社保方面呈現(xiàn)被動(dòng)態(tài)勢［2］。例如部分中小企業(yè)目前并沒有為員工繳納社保，導(dǎo)致員工在工作中無法得到基礎(chǔ)的保障。還有一些企業(yè)沒有按照員工實(shí)際工資基數(shù)繳納社保，直接按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納社保。這些行為都嚴(yán)重侵害了員工的合法權(quán)益，會(huì)直接導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系問題加劇。

（三）利益分配問題

目前我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，利益分配問題也非常突出?，F(xiàn)階段我國很多企業(yè)的內(nèi)部利益分配都不平衡，引發(fā)了較多勞動(dòng)關(guān)系糾紛。這是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)為利益最大化，而員工參與工作的目標(biāo)為收入最大化。因此企業(yè)利潤劃分與員工收入水平有直接關(guān)系。隨著我國法治社會(huì)的不斷推進(jìn)，社會(huì)民眾的維權(quán)意識也越來越高，在遭遇利益分配不均的時(shí)候會(huì)使用法律武器進(jìn)行維權(quán)。因此當(dāng)員工無法享受到企業(yè)發(fā)展成果的時(shí)候，就很容易引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系糾紛。除此之外，員工之間的收入分配不公平也會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系沖突，例如部分企業(yè)存在的同崗不同薪等問題會(huì)直接帶來沖突。

（四）勞動(dòng)爭議問題

勞動(dòng)爭議問題是影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的重要因素，如果企業(yè)不能正確處理這些問題，那么不僅會(huì)直接帶來經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信任感與歸屬感。但目前我國很多企業(yè)都跟員工出現(xiàn)了勞動(dòng)爭議問題，矛盾沖突比較突出。例如部分企業(yè)在跟員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，并沒有明確勞動(dòng)糾紛的相關(guān)條款，在員工離職的時(shí)候也會(huì)使用自己的優(yōu)勢地位，侵占員工的利益。再例如，部分企業(yè)在應(yīng)對勞動(dòng)爭議問題的時(shí)候非常被動(dòng)，沒有充分引起重視，導(dǎo)致最終只能走向勞動(dòng)仲裁的結(jié)局。這些問題不僅僅增加了勞動(dòng)關(guān)系管理的成本，同時(shí)也損傷了企業(yè)的外在形象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的成因

（一）人力管理理念落后

我國不少企業(yè)目前都受到傳統(tǒng)理念的約束，導(dǎo)致經(jīng)營發(fā)展過程中很容易產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛與沖突。特別是我國不少中小企業(yè)目前還停留在家族管理層面，并沒有全面引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論，“人治”管理情況普遍存在。與此同時(shí)，這類企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中過度追求利益最大化目標(biāo)，很容易侵害員工的個(gè)人利益。這也導(dǎo)致員工在參與工作中很容易因?yàn)樾匠旮＠?、個(gè)人發(fā)展等因素，跟企業(yè)出現(xiàn)糾紛矛盾，最終選擇離職［3］。除此之外，還有相當(dāng)一部分企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不足，沒有從長遠(yuǎn)角度看待勞動(dòng)關(guān)系管理，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備工作不到位，很難促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理制度僵硬

當(dāng)前我國很多企業(yè)都存在勞動(dòng)關(guān)系管理制度僵硬的情況，在制度內(nèi)容設(shè)計(jì)方面比較隨意。這是因?yàn)槲覈^多企業(yè)目前還采用家族管理模式，人力管理非常不規(guī)范。這也導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中很容易侵害員工利益，同時(shí)員工也缺乏維護(hù)自身權(quán)益的手段。例如不少企業(yè)的家族成員比較多，這些人員會(huì)聽從高層領(lǐng)導(dǎo)的命令。當(dāng)外來員工要求公司繳納社保的時(shí)候，其他家族成員就會(huì)反對，并且充當(dāng)“勸說者”的身份，讓外來員工放棄訴求。這種不規(guī)范的管理方式，更容易引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系糾紛，同時(shí)也無法幫助企業(yè)留住高素質(zhì)人才。

（三）勞動(dòng)合同管理落后

現(xiàn)階段我國社會(huì)層面之所以出現(xiàn)較多勞動(dòng)關(guān)系糾紛問題，跟勞動(dòng)合同管理落后有直接關(guān)系。一方面，我國部分經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)并沒有全面貫徹勞動(dòng)合同模式。雖然我國法律規(guī)定企業(yè)必須要跟員工簽訂勞動(dòng)合同，但是依然有部分中小企業(yè)拒絕簽訂勞動(dòng)合同。如果應(yīng)聘者要求企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)會(huì)找各種原因推托。這些也使得有相當(dāng)一部分員工在沒有簽訂勞動(dòng)合同下參加工作，自身權(quán)益無法得到保障。另一方面，我國部分企業(yè)的契約精神較差，將勞動(dòng)合同當(dāng)成維護(hù)自身權(quán)益的手段，導(dǎo)致企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中處于不平等地位。特別是一些企業(yè)會(huì)隱晦的加入一些有利于自身的條款，在出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的時(shí)候，使用合同逼迫員工就范，損害了員工的權(quán)益。這些情況都導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法在勞動(dòng)關(guān)系管理中發(fā)揮作用，很難避免一些不必要的糾紛問題。

（四）工會(huì)職能沒有發(fā)揮

工會(huì)組織是員工自愿結(jié)合的群眾組織，可以維護(hù)員工的合法權(quán)益。在勞動(dòng)關(guān)系問題處理過程中，工會(huì)組織也能夠發(fā)揮較好作用。但是結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況來看，工會(huì)組織在大部分勞動(dòng)關(guān)系問題中都沒有取得較好效果。部分工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系問題中處于顯著的被動(dòng)態(tài)勢，很難給員工提供幫助，導(dǎo)致員工處于孤立無援的局面［4］。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的工會(huì)組織不健全，既沒有財(cái)權(quán)也沒有事權(quán)，同時(shí)服務(wù)意識相對薄弱，很多制度都比較空洞，無法幫助員工維權(quán)。在這種情況下，工會(huì)組織就會(huì)流于形式，很難在勞動(dòng)關(guān)系問題中發(fā)揮相應(yīng)職能。

四、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系問題的應(yīng)對策略

（一）積極更新人力管理理念

企業(yè)應(yīng)該積極更新人力資源管理理念，使得勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)入新格局。第一，以人為本理念。企業(yè)應(yīng)該全面貫徹以人為本的管理理念，真正重視員工的個(gè)人訴求與基本權(quán)益，多了解員工的想法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營與員工發(fā)展的共贏。特別是在當(dāng)前，很多員工參與工作的個(gè)人訴求都比較強(qiáng)烈，因此企業(yè)應(yīng)該多了解員工在薪酬福利、培訓(xùn)教育、個(gè)人成長等多維度的想法，制定具有競爭力和激勵(lì)性的內(nèi)部制度，形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在其中，企業(yè)也要重視內(nèi)部管理的公平性，增強(qiáng)員工的個(gè)人身份認(rèn)同，使其最終融入到企業(yè)大集體中。第二，戰(zhàn)略發(fā)展理念。企業(yè)后續(xù)應(yīng)該將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，有計(jì)劃地培育高素質(zhì)人才，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的品質(zhì)。這也要求企業(yè)可以深入分析戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，分解企業(yè)未來一段時(shí)間里的人才需求，形成完善的人才儲(chǔ)備方案。這樣一來，企業(yè)就可以維持高質(zhì)量的勞動(dòng)關(guān)系管理環(huán)境，提供高質(zhì)量人才資源，支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度

鑒于當(dāng)前很多企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度比較僵硬，后續(xù)也應(yīng)該貫徹精細(xì)化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新拓展。第一，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身對于勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律法規(guī)的認(rèn)知水平，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)契合企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度。在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，企業(yè)可以跟工會(huì)組織、職工代表等群體做好溝通交流，在共同協(xié)商的前提下形成完善的制度［5］。第二，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，給所有員工繳納足額的社保，提高員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。特別是對于一些中小企業(yè)來說，應(yīng)該具有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，不要鉆法律漏洞，給員工提供基礎(chǔ)的保障。第三，在當(dāng)前信息化時(shí)代背景下，企業(yè)也應(yīng)該引入智慧信息技術(shù)，改善勞動(dòng)關(guān)系管理的整體環(huán)境。在其中，企業(yè)可以整合內(nèi)部薪酬評定、績效考核、人才招聘等信息模塊，搭建勞動(dòng)關(guān)系管理的智慧平臺(tái)。智慧平臺(tái)可以提供一些勞動(dòng)關(guān)系的公共服務(wù)，同時(shí)也能夠給企業(yè)管理提供戰(zhàn)略決策支持，增強(qiáng)人力資源配置的綜合效益，最大程度降低勞動(dòng)關(guān)系糾紛的發(fā)生概率。

（三）進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理

為了避免出現(xiàn)過多勞動(dòng)關(guān)系糾紛問題，企業(yè)后續(xù)應(yīng)該進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理，提高勞動(dòng)關(guān)系管理的規(guī)范性。這也要求企業(yè)充分認(rèn)識到勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性，在每一位員工入職的時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用。在設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)該保證各個(gè)條款的合理性，能夠多站在員工角度看待問題，使得員工的合法權(quán)益能夠得到保障。在勞動(dòng)合同中，企業(yè)也要列舉詳細(xì)的違約行為，并寫明這些行為所造成的后果以及相應(yīng)的補(bǔ)救措施，避免后續(xù)出現(xiàn)糾紛。與此同時(shí)，企業(yè)在修正勞動(dòng)合同的時(shí)候，一定要保證信息的透明度，同時(shí)還要充分遵從員工的意愿，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工在勞動(dòng)關(guān)系上的公平。除此之外，企業(yè)還要強(qiáng)化契約精神，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)。這也要求勞動(dòng)部門可以加強(qiáng)監(jiān)督管理工作，針對企業(yè)建立契約精神檔案，盡快督促企業(yè)經(jīng)營的契約化與規(guī)范化，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（四）充分發(fā)揮工會(huì)職能作用

在企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系問題的過程中，工會(huì)組織可以起到重要的作用。因此對于我國企業(yè)來說，應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定盡快成立工會(huì)，發(fā)揮工作協(xié)調(diào)與監(jiān)督勞動(dòng)關(guān)系問題的作用，改變員工與企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系糾紛過程中的劣勢地位，幫助員工維護(hù)自身合法權(quán)益［6］。對于工會(huì)組織來說，應(yīng)該充分發(fā)揮自身在員工與企業(yè)之間的紐帶作用，促進(jìn)員工與企業(yè)進(jìn)行有效溝通，平衡兩者的勞動(dòng)關(guān)系。在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的時(shí)候，也要靈活使用自身資源，支持員工使用合法渠道維護(hù)自身權(quán)益。特別是目前較多員工的法律意識不足，在遭受不公平待遇的時(shí)候容易使用過激方式解決問題，不僅無法保護(hù)自身權(quán)益，還面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。因此工會(huì)組織平時(shí)也要做好普法宣傳，使得員工可以使用合法方式參與勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理。

五、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理過程中，勞動(dòng)關(guān)系問題已經(jīng)非常突出，直接影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此對于各個(gè)企業(yè)來說，應(yīng)該充分重視當(dāng)前自身所存在的勞動(dòng)關(guān)系沖突與糾紛，不斷優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，協(xié)調(diào)好不同主體的利益沖突。這也需要企業(yè)可以積極更新人力資源管理的理念，真正關(guān)注員工的實(shí)際需求，提高內(nèi)部管理體系的規(guī)范性。特別是當(dāng)前較多企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面都比較粗糙，同時(shí)也沒有發(fā)揮工會(huì)職能作用，后續(xù)應(yīng)該進(jìn)行針對性調(diào)整，共同營造和諧勞動(dòng)關(guān)系。