包容型領導與員工建言行為:一個有調節(jié)的雙重中介作用模型

陳馳茵，任 茜，翁靈雙

(東華大學 旭日工商管理學院, 上海 200051)

員工建言行為是組織中的成員通過主動提出有利于組織發(fā)展的意見,從而改善組織效能的一種行為[1]。建言行為有利于組織不斷改進,然而在現(xiàn)實生活中,建言行為的產(chǎn)生卻并不容易,幾乎所有員工都會選擇以沉默來代替建言行為,以此避免成為領導的“眼中釘”;尤其是在高權力距離的東方文化中,建言行為顯得更加珍貴。如何激發(fā)員工個體的主動性,使其積極地為改善組織環(huán)境、提升組織效能提出建言,成為學界和實踐界共同關注的話題。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,組織結構逐漸向扁平化發(fā)展,組織邊界不斷被打破,傳統(tǒng)威權式、命令式領導風格已不再適用,多元、柔性、包容成為管理情境中新的發(fā)展方向。其中,展現(xiàn)領導“開放性、可接近性和可獲得性”特征的包容型領導獲得了大量的關注[2]。研究發(fā)現(xiàn),包容型領導能夠改變下屬的態(tài)度和行為,促進員工績效的提升,提高員工的創(chuàng)新行為,降低員工的離職率,并能夠極大地改善組織的氛圍和組織的績效[3-9]。作為關系導向的領導風格,包容型領導很有可能對員工建言行為產(chǎn)生重要影響[10],實證研究也在熱切地討論包容型領導對員工建言行為的影響機制。但是現(xiàn)有的研究未能細致探討包容型領導對促進性建言和抑制性建言的不同影響機制。現(xiàn)有關于建言行為的研究大多局限于單維度的促進性建言,很少有關注抑制性建言的研究[10-11]。此外,中國組織情境下員工的權力距離較高,包容型領導作為一種顛覆性的非傳統(tǒng)領導方式,必然會使個體的情感和認知都發(fā)生巨大的改變[11]。

包容型領導作用機制的有效性是否受到權力距離的影響?是否一定于高權力距離員工有利?促進性和抑制性二維建言模型是否在包容型領導情境下都有效?這些問題懸而未決,亟需研究給予實證證據(jù)。因此,本研究基于二維建言模型和中國組織情境,探討包容型領導是否會通過組織自尊和心理安全感的雙重中介作用機制來影響員工的建言行為,以及權力距離對該過程是否起調節(jié)作用,以揭示包容型領導有效性的內在機制。

1 理論基礎與研究假設

1.1 包容型領導與員工建言行為

員工建言行為是一種個體層面的角色外行為,這種行為有利于提升員工的創(chuàng)新能力從而改善組織績效[12]。Liang等[13]將員工建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言兩個維度。根據(jù)自我決定理論(SDT)[14],個體會在識別外在環(huán)境的基礎上,結合過往的人生經(jīng)驗,進行自我行為的抉擇。領導風格會影響下屬員工的心理狀態(tài)、工作態(tài)度和行為選擇[3],因此領導風格是員工建言行為的重要前因變量之一[11]。而包容型領導所展現(xiàn)的“可接近性、開放性和可獲得性”[2]極有可能推動員工建言的發(fā)生。

1.2 組織自尊和心理安全感的雙重中介作用

1.2.1 組織自尊的中介作用

組織自尊[15]是指個體作為組織成員知覺到自己對于組織是重要的、有價值和有意義的。領導風格對員工組織自尊的形成具有重要的影響,員工會根據(jù)領導的態(tài)度和行為等可觀測信息來感知其對組織的重要性[16]。包容型領導重視平等,他們會將組織的權力積極分享給員工,讓下屬感知到領導對其自身能力和價值的肯定以及信任,進而提升員工的組織自尊[17]。擁有高組織自尊的員工更容易做出親組織行為[18]。自主動機是預測工作場所結果的核心因素。當人們認同自己工作的價值和重要性時,他們在工作中的行為動機將有所提高[19]。隨著組織自尊水平的提高,個體的積極性和主觀能動性隨之提高[20],員工更容易提出有利于組織發(fā)展的建議,即具有高組織自尊的員工更傾向于提出促進性建言。促進性建言容易受效能感和責任感[13]等因素的影響。在能力、價值得到認可的情況下,員工通過提出更多建設性意見推動組織變革的想法愈加強烈[21]。包容型領導展現(xiàn)出的包容感可滿足員工的歸屬需求和價值需求。Kong等[22]研究發(fā)現(xiàn),歸屬需求得到滿足的個體更傾向于提出危險性較低的促進性建言,以獲得領導的認可并與其建立良好的領導-部屬交換關系。由此,提出假設:

H1:組織自尊中介包容型領導與促進性建言之間的正相關關系。

1.2.2 心理安全感的中介作用

包容型領導重視“以人為本”,有助于創(chuàng)造良好的組織交流氛圍[4,19],為員工提供支持和后盾,故而能夠提高員工的心理安全感。研究證實,心理安全感有利于激發(fā)員工主動行為[23],促使員工組織公民行為的發(fā)生[24]。相比促進性建言,抑制性建言更具挑戰(zhàn)性和風險性,易受員工心理安全感的影響。具有高心理安全感的員工更易于產(chǎn)生抑制性建言行為[13]。員工在接收到包容型領導的支持性信號時,才會更從容地、更放心地指出有害于組織的情況,即作出抑制性建言行為[25]。當獲得較高的心理安全時,員工做出建言時所需成本更低,更容易產(chǎn)生抑制性建言行為[26]。李方君等[21]研究發(fā)現(xiàn),相比促進性建言,抑制性建言更容易受到安全感和支持性等方面的因素影響。由此,提出以下假設:

H2:心理安全感中介包容型領導與抑制性建言之間的正相關關系。

1.3 權力距離的調節(jié)作用

1.3.1 權力距離對包容型領導和組織自尊的正向調節(jié)作用

自我決定理論指出,個體的價值觀以及個體對社會規(guī)則的感知程度會影響動機進而對個體的行為產(chǎn)生影響[19]。高權力距離的員工習慣了和領導之間存在的距離感,認為自己被區(qū)別對待是合理的[27]。因此,當他們感受到來自領導的尊重和平等對待時,其感知的組織自尊更顯著,進而激發(fā)其組織公民行為等來回饋領導[28];反之,低權力距離的員工傾向于認為領導展現(xiàn)出的親民行為是理所當然的,這使得包容型領導與員工組織自尊的積極作用被削弱。由此,提出以下假設:

H3:權力距離調節(jié)包容型領導和組織自尊的相關關系。高權力距離下,包容型領導和組織自尊的正相關關系更顯著。

根據(jù)自我決定理論,人們會在充分認識環(huán)境信息的基礎上對自己的行為做出選擇[19]。高權力距離的員工更容易受到領導傳遞出的認可他們工作能力的信號的影響[27]。他們更易于從領導對自己的認可和賞識中獲得對自己的能力與角色的認知。因此,包容型領導通過組織自尊影響其促進性建言的作用可能性非常顯著。組織自尊的中介作用在此情境下可能被進一步放大。反之,低權力距離的員工對領導展現(xiàn)出的包容性行為感到理所應當,因此包容型領導通過組織自尊影響促進性建言的程度較低。綜上,包容型領導通過組織自尊繼而影響員工促進性建言的間接作用對高權力距離員工更顯著。由此,提出以下假設:

H4:權力距離正向調節(jié)包容型領導通過組織自尊影響促進性建言的間接作用。高權力距離下,這種間接作用更顯著。

1.3.2 權力距離對包容型領導和心理安全感的負向調節(jié)作用

心理安全感為建言行為提供了一個有利的基本環(huán)境,使員工可以更積極地提出幫助組織改進的建議[13]。然而,高權力距離的個體更愿意接受領導展現(xiàn)出的權威性,服從領導的安排[27],盡管包容型領導能夠使高權力距離的員工感知到自己受到重視和認可,但他們不一定能完全認同包容型領導平等而親近員工的一面,反而會認為領導的親近性破壞了自己對工作場所人際交往應遵守層級秩序的原則,從而產(chǎn)生抵觸情緒,影響其心理安全感。由此,提出以下假設:

H5:權力距離調節(jié)包容型領導和心理安全感的相關關系。高權力距離下,包容型領導和心理安全感的負相關關系更顯著。

抑制性建言表達的是員工對組織中的事件或行為的擔憂,這意味著員工提出抑制性建言要承擔更多的個人風險[13]。對高權力距離員工而言,包容型領導的親民行為不利于其做出富于挑戰(zhàn)性的抑制性建言行為;而對低權力距離員工而言,包容型領導的親民行為使他們更容易感知到心理安全感,并且由于不必擔心因提出抑制性建言而受到懲罰[13],能夠進一步激發(fā)他們的抑制性建言。由此,提出以下假設:

H6:權力距離負向調節(jié)包容型領導通過心理安全感影響抑制性建言的間接作用。低權力距離下,這種間接作用更顯著。

由上述變量組成的實證模型如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究設計

2.1 研究樣本

參考《管理世界》等[29-30]權威期刊問卷發(fā)放方式,采用Credamo見數(shù)平臺提供的配對樣本服務,在該平臺發(fā)布問卷招募廣告,招募具有上下級關系的員工和主管一同參與問卷調查;平臺負責確認招募對象的上下級匹配關系,在嚴格的配對流程下,平臺向員工和主管領導分別發(fā)送員工問卷和領導問卷。員工問卷涉及的變量包括包容型領導、組織自尊、心理安全感、權力距離以及人口統(tǒng)計學變量;領導問卷要求上級領導評價該員工的建言行為。

此次研究共發(fā)放員工及其領導配對的問卷286份,回收220份,回收率為76.92%,剔除無效結果后共獲得有效問卷190份。其中:男性占56.80%;員工群體平均年齡為29.36歲;在學歷分布中,6.84%為碩士及以上,73.16%為本科,16.32%為大專,3.68%為高中及以下;在工作年限中,7.89%為1年以內,62.11%為2～5年,23.16%為6～10年,6.84%為10年以上。

2.2 變量測量

實證所涉及的變量均使用成熟量表進行測量,各量表均采用Likert5點量表法測量研究變量,從1“完全不符合”到5“完全符合”。包容型領導采用Carmeli等[2]編制的量表;組織自尊采用Pierce[15]編制的量表;心理安全感采用Brown等[31]、May等[32]開發(fā)的量表;權力距離采用Dorfman等[33]編制的量表;員工建言行為采用Liang等[13]開發(fā)的量表。變量均值、標準差,及變量間相關系數(shù)見表1。

表1 變量均值、標準差及變量間的相關關系Table 1 Means, standard deviations and correlation of variables

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 預分析

采用LISREL 8.7軟件進行驗證性因子分析,基準的6因子模型數(shù)據(jù)擬合結果最優(yōu)(χ2=1 143.85,df=725,近似誤差平方根RRMSEA=0.055,比較擬合指數(shù)(ICFI=0.97,非規(guī)范擬合指數(shù)INNFI=0.97,標準化殘差均方根RSRMR=0.063),優(yōu)于三因素模型(Δχ2(12)=519.09,p<0.01)、二因素模型(Δχ2(14)=662.92,p<0.01)和單因素模型(Δχ2(15)=743.38,p<0.01),量表間的區(qū)分效度有所保證。

3.2 假設檢驗

3.2.1 中介效應檢驗

路徑分析回歸結果如表2所示,其中:模型M1～M3的因變量是組織自尊,M4～M6的因變量是心理安全感,依次加入控制變量、自變量,以及調節(jié)變量和交互項;M7～M10的因變量是促進性建言,M11～M14的因變量是抑制性建言,依次加入控制變量、自變量、中介變量,以及調節(jié)變量和交互項。由表2可知:模型8(M8)顯示,包容型領導對促進性建言有顯著正向影響(回歸系數(shù)b=0.513,p<0.01);模型12(M12)顯示,包容型領導對抑制性建言有顯著正向影響(b=0.824,p<0.01);模型13(M13)顯示,組織自尊與心理安全感對抑制性建言行為有顯著正向影響(b1=0.373,b2=0.278,p<0.01)。設定1 000次Bootstrap參數(shù)重復抽樣,得到95%水平下間接效應的置信區(qū)間(記為95%CI)。結果表明:包容型領導通過組織自尊影響促進性建言行為的間接效應為0.178(95%CI=[0.019,0.311]),假設H1得到驗證;包容型領導通過心理安全感影響抑制性建言行為的間接效應為0.229(95%CI=[0.073,0.385]),假設H2得到驗證。此外,包容型領導通過心理安全感影響促進性建言的間接效應不顯著(間接效應為0.108,95%CI=[-0.025,0.242]),支持了促進性建言更需要組織自尊支持的觀點。

表2 路徑分析回歸系數(shù)Table 2 Regression results for path analysis

參照文獻[34],分別計算包容型領導-組織自尊/心理安全感-促進建言/抑制建言的中介效應量PM。結果顯示,包容型領導-組織自尊-促進建言的PM=0.347(p=0.028),包容型領導-心理安全感-促進建言的PM=0.211(p=0.111),包容型領導-組織自尊-抑制建言的PM=0.298(p=0.010),包容型領導-心理安全感-抑制建言的PM=0.278(p=0.004)。在一定程度上,效應量的分析結果表明組織自尊和心理安全感具有不同的中介作用。

3.2.2 調節(jié)效應檢驗

表2顯示,在模型3(M3)中,交互項(包容型領導×權力距離)對組織自尊有顯著正向影響(b=0.218,p<0.01);交互項(包容型領導×權力距離)對心理安全感有顯著負向影響(b=-0.215,p<0.05),假設H3、H5初步成立。

進一步檢驗權力距離對包容型領導和組織自尊的調節(jié)作用,并繪制調節(jié)作用圖如圖2所示。在高權力距離和低權力距離下,包容型領導和組織自尊之間均具有顯著正向相關關系(bhigh=0.844,p<0.001;blow=0.516,p<0.001),且兩者差異顯著(bdiff=0.328,p<0.05),假設H3得到支持。Bootstrapping檢驗顯示,在高權力距離和低權力距離時,包容型領導通過影響組織自尊進而影響促進性建言的間接效應顯著為正(bhigh=0.239,95%CI=[0.074,0.463];blow=0.146,95%CI=[0.034,0.317]),且兩者差異顯著(bdiff=0.093,95%CI=[0.017,0.238]),假設H4得到支持。

圖2 權力距離對包容型領導和組織自尊的調節(jié)Fig.2 Moderating effect of power distance on inclusive leadership and organization-based self-esteem

進一步檢驗權力距離對包容型領導和心理安全感的調節(jié)作用,并繪制調節(jié)作用圖,如圖3所示。在高權力距離和低權力距離下,包容型領導和心理安全感之間均具有顯著正向相關關系(bhigh=0.592,p<0.001;blow=0.914,p<0.001);兩者差異顯著(bdiff=-0.322,t=-1.964,p<0.05),假設H5得到支持。在高權力距離和低權力距離下,包容型領導通過影響心理安全感進而影響抑制性建言的間接效應顯著為正(bhigh=0.156,95%CI=[0.051,0.019];blow=0.241,95%CI=[0.050,0.437]);兩者差異顯著(bdiff=-0.085,95%CI=[-0.225,-0.006]),假設H6得到支持。此外,在高權力距離和低權力距離時,包容型領導通過影響心理安全感進而影響促進型建言的間接效應不顯著(bhigh=0.071,95%CI=[-0.035,0.184];blow=0.110,95%CI=[-0.070,0.266]);兩者差異不顯著(bdiff=-0.039,95%CI=[-0.132,0.019]),調節(jié)效應不存在,支持組織自尊對促進性建言更重要的觀點。

圖3 權力距離對包容型領導和心理安全感的調節(jié)Fig.3 The moderating effect of power distance on inclusive leadership and psychological safety

4 結論與展望

組織自尊和心理安全感在包容型領導和不同類型建言行為中起雙重中介作用。包容型領導通過影響心理安全感進而影響抑制性建言的間接效應顯著;包容型領導通過組織自尊影響員工建言行為的路徑對提高員工促進性建言有獨特作用。

包容型領導具有一定的適用范圍。權力距離正向調節(jié)包容型領導通過組織自尊影響促進性建言的間接作用,即高權力距離下該間接作用更顯著;權力距離負向調節(jié)包容型領導通過心理安全感影響抑制性建言的間接作用,即低權力距離下該間接作用更顯著。

本研究尚有一定不足。首先,收集的樣本數(shù)據(jù)有限,被試者的年齡和工作行業(yè)較為分散,代表性不足。其次,由于數(shù)據(jù)收集方式和樣本量的局限性,僅從個體層面探討作用機制。后續(xù)研究中可增加員工和領導匹配樣本的數(shù)據(jù),討論團隊權力距離對包容型領導與建言行為關系的跨層次調節(jié)模型。此外,可進一步擴大樣本,提高檢驗效力,獲得更穩(wěn)定的結果。