員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)與實(shí)施效果研究
——以格力電器為例

李 昊

（青島科技大學(xué)）

一、格力電器現(xiàn)狀分析

（一）營收增長乏力

格力電器作為我國空調(diào)行業(yè)的頭部企業(yè)，其空調(diào)業(yè)務(wù)常年占公司總營收的70%以上。從市場分布來看，格力電器的營收主要來源于國內(nèi)市場。然而，隨著國內(nèi)空調(diào)市場趨于飽和，該行業(yè)已進(jìn)入了競爭存量市場的階段，對格力電器來說，業(yè)績增長已經(jīng)變得相對緩慢。早在2019年，格力電器的營收增長態(tài)勢便開始大幅減緩。受疫情等眾多因素的影響，2020年格力電器的營業(yè)收入同比再次下滑15.12%，即使公司經(jīng)過2021年和2022年的調(diào)整，營收能力依然沒有達(dá)到疫情前的水平。

（二）薪酬體系不完善

企業(yè)的薪酬制度一般分為短期薪酬和長期激勵兩部分，短期薪酬即包括員工工資、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等，而長期激勵一般是以股權(quán)激勵的形式體現(xiàn)。在短期薪酬方面，與同行業(yè)的美的集團(tuán)和海爾智家相比，格力電器員工的短期薪酬水平普遍較低。在長期激勵方面，格力電器已經(jīng)連續(xù)13年沒有實(shí)施過任何與股權(quán)相掛鉤的激勵措施，長期激勵的缺乏一直是格力電器公司治理中的一個短板，這種現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)十分少見。

（三）技術(shù)人員離職率高

格力電器一直存在人才流失問題，特別是近年來，公司研發(fā)部門人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。為了留住人才，格力電器采取了多種措施，例如自2017年開始，實(shí)施了為期三年的平均每人每月1000元的加薪政策，但實(shí)施后的效果并不理想，技術(shù)部門的離職率依然居高不下。在2021年召開的股東大會現(xiàn)場就有投資者代表向董明珠提問，如何看待和解決格力電器技術(shù)部門離職率較高的問題。董明珠針對該問題再一次作出回應(yīng)，指出技術(shù)部門員工離職主要有兩個原因：一是珠海地理位置相對偏僻，不如一些大城市吸引人。二是現(xiàn)在的許多年輕人認(rèn)為工作辛苦，吃不了苦。她還強(qiáng)調(diào)公司未來將重點(diǎn)側(cè)重于通過員工持股計(jì)劃來留住人才。

二、員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)要素

（一）授予對象及認(rèn)購比例

格力電器的第一期員工持股計(jì)劃的被授予人包括公司的高級管理者、中層管理者以及那些對公司的發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用的核心員工。同時，計(jì)劃明確了參與本次員工持股計(jì)劃的員工總數(shù)不得超過12 000人，最終的參與人數(shù)將根據(jù)員工實(shí)際的繳款情況確定。員工可認(rèn)購的權(quán)益份額將按照初步分配方案進(jìn)行確定，具體細(xì)節(jié)如表1所示。

表1 格力電器員工持股計(jì)劃權(quán)益初步分配比例

（二）資金和股票來源

在2020—2021年期間，格力電器共實(shí)施了三次股份回購計(jì)劃。根據(jù)格力電器發(fā)布的相關(guān)公告，這三期股份回購的目的都是為了支持公司的股權(quán)激勵和員工持股計(jì)劃。值得注意的是，這三期股份回購的實(shí)際金額均達(dá)到了各自計(jì)劃所規(guī)定的金額上限，合計(jì)回購金額高達(dá)270億元人民幣。其中，第一期股份回購計(jì)劃已于2021年2月24日宣告完成，公司使用自有資金購買了總計(jì)108 365 753股的公司股票，平均成交價格約為每股55.36元，回購股份占當(dāng)時公司總股本的1.80%。格力電器第一期員工持股計(jì)劃的股票均來自于上述所提到的第一期股份回購計(jì)劃。同時，計(jì)劃明確規(guī)定此次員工持股計(jì)劃中被授予人購買公司回購股份的價格為27.68元/股，后因公司的權(quán)益分派事項(xiàng)（分派現(xiàn)金股利），公司對第一期員工持股計(jì)劃股份購買價格進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，由原來的每股27.68元調(diào)整為每股24.68元。

（三）業(yè)績考核條件

格力電器首期員工持股計(jì)劃包括兩個主要評估標(biāo)準(zhǔn)，分別是公司整體績效考核和個體員工的績效評估。被授予人需達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績考核指標(biāo)才能解鎖相應(yīng)的股權(quán)。計(jì)劃規(guī)定，在公司整體績效考核方面又分為兩個考核期，每個期限內(nèi)被授予的員工最多可以認(rèn)購50%的股份。另外，如果在第一個考核期結(jié)束時，公司未能達(dá)到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，處于第一歸屬期的股票份額可以全部遞延到第二個歸屬期內(nèi)進(jìn)行合并考核，具體考核要求如表2所示。

表2 公司整體績效考核指標(biāo)

個人績效考核方面，格力電器采用的是公司內(nèi)部原有的考核標(biāo)準(zhǔn)，被授予人只要在各考核歸屬期公司業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)且個人績效考核等級為C級及以上，且不存在違反該草案及《員工持股計(jì)劃管理辦法》等相關(guān)規(guī)定及承諾的前提下，就能獲得相應(yīng)權(quán)益歸屬。

（四）計(jì)劃的存續(xù)、變更和終止

格力電器的第一期員工持股計(jì)劃將持續(xù)3年，其中包括一個12個月的鎖定期。這個時間段是從員工持股計(jì)劃經(jīng)公司股東大會批準(zhǔn)，并公司公告標(biāo)的股票過戶至員工持股計(jì)劃名下的日期開始計(jì)算。如果在員工持股計(jì)劃的存續(xù)期內(nèi)，獲得表決權(quán)的持有人所持有的50%以上（不包括50%）的權(quán)益同意并提交給公司董事會審議通過，那么員工持股計(jì)劃的存續(xù)期可以延長。如果存續(xù)期即將屆滿，但沒有進(jìn)行有效的延期，那么員工持股計(jì)劃將被視為自動終止。值得注意的是，格力電器第一期員工持股計(jì)劃對實(shí)際鎖定期有著特殊的規(guī)定：員工通過該持股計(jì)劃獲得的股權(quán)，在退休前由工會保管，沒有投票權(quán)只有收益權(quán)；員工在退休前不得將股份進(jìn)行私自買賣，退休前離職的也將喪失激勵股權(quán)，也就是說員工只有在退休之后才能進(jìn)行股份交易。

（五）計(jì)劃管理模式

格力電器結(jié)合公司實(shí)際情況，規(guī)定第一期員工持股計(jì)劃將由公司自行管理。根據(jù)相關(guān)政策要求，格力電器公司內(nèi)部設(shè)立了最高管理權(quán)力機(jī)關(guān)，即持有人會議。然后由持有人會議選舉成員組成管理委員會。這個管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督員工持股計(jì)劃的日常管理，并代表員工持股計(jì)劃的持有人行使股東的權(quán)利。員工持股計(jì)劃的日常運(yùn)作、決策等將完全獨(dú)立于公司管理。根據(jù)相關(guān)公告，格力電器首期員工持股計(jì)劃的管理委員會由3名委員組成，其中一位為管理委員會主任。管理委員會主任由管理委員會的全體委員以過半數(shù)選舉產(chǎn)生。管理委員會委員的任期為3年，任期屆滿后，在新委員選舉出來之前，原委員將繼續(xù)履行職責(zé)。

三、方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)分析

（一）權(quán)益份額分配不均衡

由表1可知，在格力電器第一期員工持股計(jì)劃中，董明珠個人出資額上限為83 040萬元，認(rèn)購上限為3000萬股，一個人所占據(jù)的股權(quán)份額約為27.68%。如果董明珠行權(quán)順利，其自身持股比例將由0.75%上升到1.69%。按照格力電器當(dāng)時的股價來估算，相當(dāng)于董明珠一入手就浮盈超過了8億元人民幣。與董明珠不同，格力電器另外7名高管僅占據(jù)了該計(jì)劃總份額的3.4%，其余約11 992名核心員工分享了剩余的68.92%的股權(quán)份額。員工持股計(jì)劃的關(guān)鍵目的在于激發(fā)核心員工的工作積極性，應(yīng)該將更多的“福利”釋放給骨干員工，而不是集中在某一位高管身上。董明珠個人持有的股份比例高達(dá)27.68%，這可能會引發(fā)員工的分利不公感，這一點(diǎn)與一些市場上更常見的員工持股計(jì)劃相比存在明顯的差異。

（二）實(shí)際鎖定期設(shè)置不合理

合理設(shè)置鎖定期會使企業(yè)大股東、管理層和員工組成具有一致利益的集體，共同參與公司治理。但是鎖定期過長則會影響員工參與的積極性，進(jìn)而達(dá)不到對核心員工的激勵作用。市面上大多數(shù)股權(quán)激勵的鎖定期一般都不低于2年，多集中在2年至5年之間。然而格力電器第一期員工持股計(jì)劃對鎖定期卻有著特殊的規(guī)定，即員工只有在退休之后才能進(jìn)行股份交易。那么年齡較小的被激勵對象距離真正的行權(quán)日可能要等上十幾年，甚至二十、三十幾年，這無疑會影響年輕核心員工參與該員工持股計(jì)劃的積極性。另外，根據(jù)天眼查顯示，目前格力電器高管的平均年齡在60歲以上。根據(jù)當(dāng)前我國的退休政策，只要男性滿60周歲、女性滿55周歲，即達(dá)到退休年齡。所以對于他們來說，終身服務(wù)公司這一要求并不難完成，相比于其他的核心員工，各位高管的實(shí)際鎖定期要短很多。如此特殊的鎖定期不僅令外界質(zhì)疑，格力電器第一期員工持股計(jì)劃實(shí)際上是格力電器高管們的豐厚“退休金”。

（三）公司業(yè)績考核指標(biāo)單一

格力電器第一期員工持股計(jì)劃的公司整體績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用的是根據(jù)2020年的經(jīng)營結(jié)果設(shè)置凈利潤考核指標(biāo)的方式。將凈利潤作為考核指標(biāo)，雖然能夠在一定程度上顯示公司在特定時間內(nèi)的盈利能力，容易與其他企業(yè)進(jìn)行業(yè)績比較，但這樣的業(yè)績考核設(shè)置也存在諸多問題。第一，考核忽視了凈利潤是一個純粹的財(cái)務(wù)指標(biāo)，不能全面反映公司的績效，忽略了非財(cái)務(wù)因素如客戶滿意度、市場份額、創(chuàng)新能力等的影響。第二，其具有一定的操控風(fēng)險，某些高管為了獲得高額的股份收益，可能會采取不正當(dāng)手段來實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，而不是真正改進(jìn)公司運(yùn)營。第三，這樣的單一且沒有動態(tài)調(diào)整的業(yè)績考核指標(biāo)只能在較小的范圍內(nèi)調(diào)動員工的工作熱情，實(shí)施效果更會打上一定折扣。

四、方案實(shí)施效果分析

（一）短期市場反應(yīng)表現(xiàn)不佳

根據(jù)信號傳遞理論，公司發(fā)布的公告或近期發(fā)生的影響公司發(fā)展的重大事件，會通過信號傳遞，對市場投資者的投資行為產(chǎn)生影響，從而影響公司股價。若該事件發(fā)生后公司的股價呈上升趨勢，則表明投資者對該事件持積極態(tài)度；若該事件發(fā)生后公司的股價呈下降趨勢，則表明投資者對該事件持消極態(tài)度。2021年6月20日，格力電器對外發(fā)布了第一期員工持股計(jì)劃（草案），因其方案設(shè)計(jì)的特殊性，該計(jì)劃一經(jīng)推出就在市場上引起了不小的爭議，不少投資者質(zhì)疑該計(jì)劃存在明顯的利益輸送問題。隔日，格力電器股價下跌4.79%至51.11元/股，后期公司股價雖有短期上升，但很快就出現(xiàn)下滑并持續(xù)走低（圖1）。

圖1 格力電器股價走勢圖

（二）員工參與程度不高

根據(jù)格力電器后期公布的公告來看，本次員工持股計(jì)劃已于2021年12月13日完成非交易過戶，但其實(shí)際認(rèn)購水平并不高。被授予人實(shí)際購買總股數(shù)為46 334 473股，占公司總股本的0.78%，董明珠個人實(shí)際認(rèn)購股數(shù)為1000萬股，占實(shí)際認(rèn)購比例的21.58%。這與一開始擬分配情況相比，實(shí)際情況縮水一多半。大多數(shù)情況下，員工的認(rèn)購水平在一定程度上反映了員工的態(tài)度，顯然，格力電器實(shí)施此次員工持股計(jì)劃對相當(dāng)一部分員工沒有起到激勵作用。

（三）盈利增長未達(dá)預(yù)期

格力電器第一期員工持股計(jì)劃在公司業(yè)績考核方面對公司2021年和2022年的經(jīng)營業(yè)績作出了相關(guān)要求，因此，格力電器實(shí)施員工持股計(jì)劃后，公司的高級管理層、主要股東以及業(yè)界投資者都聚焦在公司是否成功提高其盈利能力方面。根據(jù)格力電器2021年年報中公布的信息，2021年格力電器的凈利潤為228.32億元，同比僅增長2.48%，該數(shù)據(jù)與公司原第一期員工持股計(jì)劃中要求10%的凈利潤增長目標(biāo)相差較大。如果想要達(dá)到未修改前規(guī)定的業(yè)績考核要求，格力電器2022年的凈利潤要達(dá)到284.10億元。這對于當(dāng)時的格力電器來說，幾乎不可能完成。為了保證計(jì)劃不提前破產(chǎn)，格力電器隨即對第一期員工持股計(jì)劃中的公司業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行了下調(diào)。調(diào)整后，2021年凈利潤考核指標(biāo)相比于調(diào)整前下降了12.28億元，2022年凈利潤考核指標(biāo)相比于調(diào)整前下降了24.56億元，兩年累計(jì)下降了約36.84億元。

五、總結(jié)

隨著國內(nèi)空調(diào)市場的萎縮，格力電器的轉(zhuǎn)型發(fā)展已迫在眉睫，近幾年，格力電器布局的新能源汽車、智能手機(jī)、智能制造等領(lǐng)域正在迅猛發(fā)展。而格力電器作為一家以空調(diào)業(yè)務(wù)為主業(yè)的傳統(tǒng)家電企業(yè)，要想保持企業(yè)自身的行業(yè)地位，完成公司多元化發(fā)展戰(zhàn)略，就需要長期擁有大量技術(shù)型人才，不斷研制開發(fā)公司的核心競爭產(chǎn)品，開展員工持股計(jì)劃符合格力電器目前的發(fā)展需求。但是，格力電器實(shí)施此次員工持股計(jì)劃并沒有起到預(yù)期的效果，其主要原因是因?yàn)榉桨冈O(shè)計(jì)層面存在一些不合理之處。第一，員工持股計(jì)劃的核心激勵對象應(yīng)該是廣大員工，尤其是中基層核心員工，應(yīng)該將更多的股份權(quán)益釋放給骨干員工，而不是某一個高管個人。第二，特殊的鎖定期要求也限制了年輕人才的參與積極性，員工對公司的參與感和歸屬感沒有得到提升。第三，業(yè)績考核指標(biāo)的制定太過僵化，沒有體現(xiàn)員工持股計(jì)劃的靈活性。總之，企業(yè)要想使得員工持股計(jì)劃取得預(yù)期的效果，應(yīng)在其進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時綜合考慮各種因素，精心規(guī)劃，以確保計(jì)劃在實(shí)施中能夠發(fā)揮最大的效益，激勵員工積極參與公司的發(fā)展。