2022 年北京工會勞動維權十大案例評析（五）

為引導廣大職工理性合法地維護自身權益，幫助企業(yè)更加了解自身的責任和義務，自覺規(guī)范用工，本刊將陸續(xù)刊發(fā)由北京市總工會權益工作部、北京市總工會法律服務中心與勞動午報社共同評選出的“2022年北京工會勞動維權十大案例”，共同構建和諧勞動關系。

只工作六天就受傷的農(nóng)民工應如何認定勞動關系？

基本案情

2022 年4 月13 日，王某入職某建設公司擔任木工崗位。入職后，公司并未與王某簽訂書面勞動合同，但實際上對王某進行了工作安排和考勤管理。2022 年4 月19 日，王某在工作中胸口處受傷。公司僅向王某微信轉(zhuǎn)賬2000 元作為受傷的補償，但是該費用遠不及治療傷病的開銷。此后，王某多次與公司溝通賠償事宜，均被拒絕。王某想通過申請工傷認定來解決醫(yī)藥費等問題，但由于未與公司簽訂勞動合同，無法確認勞動關系。后王某向仲裁委申請仲裁，請求確認勞動關系。

處理結果

仲裁委裁決支持王某的申請請求，確認該建設公司與王某存在勞動關系。隨后，王某也順利認定工傷。

案件點評

現(xiàn)實生活中，有的用人單位為規(guī)避法定責任與義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同，往往對勞動者的權益造成侵害?！豆ｋU條例》規(guī)定，申請工傷認定應當提交與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。如果沒有書面勞動合同，勞動者無法直接認定工傷并主張相關權益。確認勞動關系，依據(jù)相關規(guī)定主要圍繞主體資格、勞動者受用人單位管理、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分等三個方面來認定。

通過本案，希望用人單位規(guī)范經(jīng)營，嚴格按照勞動法律規(guī)定履行相關義務，也提醒廣大勞動者，要把簽訂書面勞動合同作為入職后的重點事項。如果單位遲遲不簽訂勞動合同，應當及時維權，拿起法律武器保護自己的合法權益。

公司單方面調(diào)整薪資結構工會調(diào)解組織如何幫助職工維權？

基本案情

2021 年11 月，某公司采取大幅度的降薪和裁員措施。在沒有和職工集體協(xié)商和事先告知的情況下，公司單方面公布實施降薪方案，將原勞動合同中約定的薪資結構直接拆分成兩部分，即基礎工資和績效工資，實際上績效工資基本無法發(fā)放。30 多名職工多次與公司進行溝通均無效后，向仲裁委提起了仲裁。

調(diào)解員介入后，針對此次集體案件人數(shù)較多、涉及面廣、影響較大等特點，就支付方案多次與公司進行溝通、交涉，并強調(diào)部分支付方案直接侵害了勞動者的合法權益。

經(jīng)過多次的溝通和協(xié)調(diào)，在調(diào)解員的主持下，最終促成雙方和解。

處理結果

調(diào)解員主持調(diào)解，某公司同意向30 名職工支付215 萬元工資及補償款。

案件點評

本案爭議焦點是公司在沒有告知員工、沒有與員工協(xié)商的情況下，任意修改薪酬分配方案并拖欠工資，違反了《勞動合同法》等相關規(guī)定，直接侵害了勞動者的合法權益。勞動合同書簽訂后，用人單位和勞動者都應當依法履行；如要變更，用人單位應當依法履行相應的程序。

調(diào)解過程體現(xiàn)了公平、公正，保障了企業(yè)和勞動者雙方的合法利益。針對雙方存在較大的爭議進行前期調(diào)解，努力促成雙方和解，盡可能將矛盾化解在開庭前，使爭議在平等的基礎上得到解決，在節(jié)約司法資源的同時，也促進了企業(yè)和職工關系的良性發(fā)展。