貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿及影響因素研究*

呂寶坤,胡元霞,張巾,劉潤(rùn)華,曹友琴,彭佳,曹煜

(1.貴州醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生與健康學(xué)院,環(huán)境污染與疾病監(jiān)控教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,貴陽(yáng)市 550025;2.貴州醫(yī)科大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院,貴陽(yáng)市 550025;3.貴州護(hù)理職業(yè)技術(shù)學(xué)院,貴陽(yáng)市 550025;4.貴州醫(yī)科大學(xué)大健康學(xué)院,貴陽(yáng)市 550025)

在人口老齡化背景下,老年人的健康問(wèn)題日益凸顯,對(duì)醫(yī)療與養(yǎng)老的雙重需求越來(lái)越顯著[1]。醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)是指兼具醫(yī)療衛(wèi)生資質(zhì)和養(yǎng)老服務(wù)能力的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或養(yǎng)老機(jī)構(gòu)[2],是一種為解決老年人醫(yī)療與護(hù)理問(wèn)題的新型養(yǎng)老機(jī)制,對(duì)于應(yīng)對(duì)老齡化挑戰(zhàn)具有重要意義。醫(yī)生、護(hù)士、護(hù)理員作為醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)最核心的人力資源和組成要素,是保證醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行和入住老年人享受到高質(zhì)量服務(wù)的關(guān)鍵。相關(guān)研究表明,當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合從業(yè)人員數(shù)量不足,且流動(dòng)性大,嚴(yán)重制約了醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)的發(fā)展[3-4]。目前,貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合尚處于試點(diǎn)階段,穩(wěn)定的人才隊(duì)伍對(duì)促進(jìn)貴州醫(yī)養(yǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。為此,本研究采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談的形式,深入探討貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員的離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素,以期為相關(guān)部門穩(wěn)定醫(yī)養(yǎng)結(jié)合人才隊(duì)伍、提高醫(yī)養(yǎng)服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)和政策建議。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用便利抽樣法,于2022年1—3月,從貴州8個(gè)地州市分別抽取至少 2家醫(yī)養(yǎng)結(jié)合試點(diǎn)機(jī)構(gòu)中工作年限≥1年的醫(yī)生、護(hù)士、護(hù)理員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,共調(diào)查8個(gè)地州市21家醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)。排除未在崗和實(shí)習(xí)人員,共發(fā)放問(wèn)卷370份,回收問(wèn)卷360份,問(wèn)卷回收率97.30%,其中有效問(wèn)卷352份,有效回收率為97.78%。訪談對(duì)象包括20位醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)管理者、17位醫(yī)生、16位護(hù)士和13位養(yǎng)老護(hù)理員。所有對(duì)象均知情并同意。本次研究計(jì)劃經(jīng)由貴州醫(yī)科大學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)(2021倫審第253號(hào))。

1.2 調(diào)查方法

正式調(diào)查開(kāi)始前,研究者分別逐一聯(lián)系各醫(yī)養(yǎng)結(jié)合試點(diǎn)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,征得其同意后前往各調(diào)查點(diǎn)。

1.2.1 問(wèn)卷調(diào)查。經(jīng)調(diào)查對(duì)象知情同意后,采用問(wèn)卷星進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)一對(duì)一問(wèn)卷調(diào)查,問(wèn)卷調(diào)查工具包括:(1)一般資料調(diào)查表(性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、月收入、單位性質(zhì)、子女?dāng)?shù)量、每天平均睡眠時(shí)間、工作負(fù)荷、自評(píng)健康狀況等)。(2)離職意愿測(cè)量。采用單一問(wèn)題測(cè)量,問(wèn)卷中設(shè)置問(wèn)題為“您是否經(jīng)常有換工作的想法”,問(wèn)題答案設(shè)置為二分類,由調(diào)查員直接詢問(wèn)或調(diào)查對(duì)象根據(jù)實(shí)際情況自行填寫。

1.2.2 訪談。通過(guò)文獻(xiàn)研究,自制訪談提綱進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談對(duì)象為“有離職意愿”的工作人員、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。訪談內(nèi)容為:(1)工作人員產(chǎn)生離職意愿的原因、壓力感及成就感來(lái)源。(2)向機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人了解員工總體流動(dòng)情況、不同崗位人員流動(dòng)情況等。訪談地點(diǎn)為各機(jī)構(gòu)會(huì)議室,訪談時(shí)間以研究對(duì)象方便為原則(一般30～60 min)。樣本量由資料達(dá)到飽和為標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

數(shù)據(jù)采用SPSS 26.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料采取頻數(shù)和構(gòu)成比描述。對(duì)連續(xù)性變量:如符合正態(tài)分布用平均值及標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述。對(duì)不同人口學(xué)特征間離職意愿情況采用χ2檢驗(yàn),進(jìn)而以單因素分析后的顯著性因素(P<0.05)為自變量,以是否有離職意愿作為因變量,采用二元Logistic回歸分析影響醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿的主要影響因素。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 調(diào)查結(jié)果

2.1 一般人口學(xué)特征

共納入352名調(diào)查對(duì)象,男性70例,女性占282例;年齡≥30歲占65.06%;不同職業(yè)類別中醫(yī)生占30.97%,護(hù)士和養(yǎng)老護(hù)理員分別為37.50%、31.53%;婚姻狀況中已婚者為69.89%;文化程度以大專及以下為主,占60.80%;月收入2 001～4 000元居多,占50.57%;來(lái)自公辦民營(yíng)機(jī)構(gòu)工作人員占40.63%;工作人員每天平均睡眠時(shí)間為6～7h占60.80%;有36.08%的工作人員自感工作負(fù)荷重;有57.67%的工作人員自評(píng)健康狀況不好。

2.2 醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿現(xiàn)狀

352名調(diào)查對(duì)象中,離職意愿發(fā)生率為28.1%。其中,醫(yī)護(hù)人員(醫(yī)生+護(hù)士)中有離職意愿的占33.6%,養(yǎng)老護(hù)理員中有離職意愿的占16.2%,醫(yī)護(hù)人員離職意愿發(fā)生率顯著高于養(yǎng)老護(hù)理員,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=11.374,P<0.001)。

2.3 醫(yī)護(hù)人員離職意愿相關(guān)因素分析

單因素分析結(jié)果顯示,年齡、月收入、單位性質(zhì)、工作負(fù)荷、自評(píng)健康狀況是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員離職意愿的影響因素(P<0.05),見(jiàn)表1。結(jié)合文獻(xiàn)研究,以醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員是否有離職意愿作為因變量(否=0,是=1),以單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量(年齡、月收入、單位性質(zhì)、工作負(fù)荷、自評(píng)健康狀況)納入二元Logistic回歸分析。得到的Logistic模型的模型系數(shù)的綜合檢驗(yàn)結(jié)果顯示χ2=51.513,P<0.001,說(shuō)明該模型總體有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合優(yōu)度結(jié)果顯示χ2=4.853,P=0.678,說(shuō)明該模型擬合良好。模型納入的5個(gè)變量中,月收入、自評(píng)健康狀況、單位性質(zhì)、工作負(fù)荷是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員離職意愿的影響因素(P<0.05)。公辦民營(yíng)單位(OR=3.001)、月收入≤2 000元(OR=9.179)、工作負(fù)荷較重(OR=2.564)、自評(píng)健康狀況不好(OR=4.062)是影響醫(yī)護(hù)人員離職意愿的負(fù)面因素(P<0.05),見(jiàn)表2。

表1 不同特征醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿情況[人(%)]

表2 醫(yī)護(hù)人員離職意愿多因素Logistic回歸分析

結(jié)合訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn),醫(yī)護(hù)人員離職意愿的影響因素還包括職業(yè)上升空間有限、組織支持不夠、服務(wù)對(duì)象的特殊性以及住址距離工作單位遠(yuǎn)等。第一,在職業(yè)上升空間方面。醫(yī)護(hù)人員談到當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)療等級(jí)較低,獲得的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等相關(guān)機(jī)會(huì)少,職稱評(píng)定及晉升空間不如專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu),個(gè)人和職業(yè)發(fā)展受限。第二,組織支持不夠。醫(yī)護(hù)人員反映,機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的重視度不夠,給予的人文關(guān)懷較少。第三,護(hù)理對(duì)象的特殊性。醫(yī)護(hù)人員談到,他們的服務(wù)對(duì)象大多為半失能、失能、失智或多病共存的老年人,護(hù)理對(duì)象及其家屬的高期望和低信任增加工作負(fù)擔(dān)和情感壓力。第四,工作單位與住址距離遠(yuǎn),難以更好的兼顧工作和家庭。

2.4 養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿相關(guān)因素分析

表1顯示,文化程度、工作負(fù)荷是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素(P<0.05)。 以醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員是否有離職意愿為因變量(賦值:否=0,是=1),以單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量(文化程度、工作負(fù)荷)納入二元Logistic回歸分析。得到的Logistic模型的模型系數(shù)的綜合檢驗(yàn)結(jié)果顯示χ2=13.101,P<0.005,該模型總體有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合優(yōu)度結(jié)果顯示χ2=0.100,P=0.751,該模型擬合良好。模型納入的2個(gè)變量均為醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素(P<0.05)。文化程度較高(OR=7.794)、工作負(fù)荷較重(OR=5.198)是養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的危險(xiǎn)因素(P<0.05),見(jiàn)表3。

表3 護(hù)理員離職意愿二元Logistic回歸分析結(jié)果

結(jié)合訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素還包括付出-回報(bào)不成正比、組織支持不夠以及職業(yè)認(rèn)同感較低。第一,在付出-回報(bào)不成正比方面,當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員數(shù)量相對(duì)不足,人均照護(hù)老年人數(shù)量較多,加之老年人多樣化的護(hù)理和醫(yī)療需求使得工作強(qiáng)度增大,而薪酬水平及福利待遇卻沒(méi)有達(dá)到自己的期望。第二,組織支持不夠。養(yǎng)老護(hù)理員反映,大部分醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)更加注重工作成效,缺少對(duì)工作人員的人文關(guān)懷。第三,養(yǎng)老護(hù)理員自身職業(yè)認(rèn)同感較低。據(jù)養(yǎng)老護(hù)理員自訴在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)工作獲得的社會(huì)支持較少,較難得到護(hù)理對(duì)象及其家屬的尊重和認(rèn)可,社會(huì)地位較低,容易產(chǎn)生職業(yè)自卑感。

3 討論

本研究獲得貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員的離職意愿發(fā)生率為28.1%,處于較高水平,這提示貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)從業(yè)人員工作狀態(tài)不穩(wěn)定,人才流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)大。與普通養(yǎng)老機(jī)構(gòu)相比,本研究結(jié)果低于李英等[5]對(duì)陜西省養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員(51.8%)和洪少華等[6]對(duì)浙江省養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)士的調(diào)查結(jié)果(61.7%)。說(shuō)明隨著國(guó)家對(duì)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的重視,貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的服務(wù)體系在日趨完善,機(jī)構(gòu)內(nèi)工作環(huán)境逐步改善,因此其工作人員離職意愿程度低于普通養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。從職業(yè)類別來(lái)看,醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員離職意愿發(fā)生率為33.6%,顯著高于養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿發(fā)生率16.2%(P<0.001),與曹蒙等[7]研究結(jié)果一致。這提示與養(yǎng)老護(hù)理員相比較,醫(yī)護(hù)人員有離職想法的比例更高。產(chǎn)生這種差異的原因可能是醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)年限相對(duì)較長(zhǎng),工作強(qiáng)度較大,且存在較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn),因此其離職意愿發(fā)生率更高。

多因素分析結(jié)果顯示,單位性質(zhì)、月收入、工作負(fù)荷和自評(píng)身體健康狀況均對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿有較大影響,與文獻(xiàn)[8-10]的研究結(jié)果一致。(1)從單位性質(zhì)來(lái)看,公辦民營(yíng)醫(yī)養(yǎng)機(jī)構(gòu)中醫(yī)護(hù)人員的離職意愿發(fā)生率更高。其原因可能是,隨著年齡的增加,老年人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求增高,但是目前貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的發(fā)展仍處于試點(diǎn)階段,其人員配備、醫(yī)療設(shè)備配置不足,服務(wù)內(nèi)容有限,患者的高期望低信任使得醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度下降。另外,公辦民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)兼具的公益性質(zhì)使其優(yōu)先考慮為三無(wú)、低保和高齡失能等老年群體兜底[11],這也使得醫(yī)護(hù)人員的工作壓力增大,增加其離職意愿發(fā)生的可能性。(2)從收入情況來(lái)看,薪酬待遇低是醫(yī)護(hù)人員離職意愿的主要原因之一[12-14],既往研究顯示,對(duì)收入感到滿意是醫(yī)護(hù)人員有離職想法和實(shí)施離職行動(dòng)的較強(qiáng)保護(hù)因素之一[15],這提示提高醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員對(duì)收入的滿意度可一定程度上降低該群體的離職意愿。(3)在工作負(fù)荷方面,自感工作負(fù)荷重的醫(yī)護(hù)人員離職意愿較強(qiáng),這與吳依諾等[16]研究結(jié)果一致,工作強(qiáng)度大和較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等因素會(huì)導(dǎo)致醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)從業(yè)人員發(fā)生離職意愿的幾率增加,進(jìn)而影響了醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和服務(wù)能力提升。(4)在健康狀況方面,自評(píng)健康狀況差是醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生離職意愿的危險(xiǎn)因素之一[17]。這提示重視并改善醫(yī)護(hù)人員健康狀況是降低醫(yī)護(hù)人員離職意愿的有效途徑。

結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展前景、組織支持、工作環(huán)境以及服務(wù)對(duì)象的自理程度也會(huì)對(duì)醫(yī)護(hù)人員離職意愿產(chǎn)生影響。(1)從職業(yè)發(fā)展前景來(lái)看,部分醫(yī)護(hù)人員談到,當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇及職業(yè)發(fā)展前景與醫(yī)療機(jī)構(gòu)相比仍存在較大差距,且大多數(shù)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員數(shù)量較少,學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍不濃厚,不利于個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步。(2)組織支持水平較低。訪談中有工作人員表示因不受重視、得到的人文關(guān)懷少,使其工作積極性降低并產(chǎn)生懈怠、抱怨等負(fù)向情緒[18]。(3)服務(wù)對(duì)象的特殊性也會(huì)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的離職意愿產(chǎn)生影響。訪談中有人員表示相對(duì)單一的服務(wù)人群和病種,一定程度上限制了其專業(yè)知識(shí)與能力的發(fā)揮與提升。(4)長(zhǎng)期面對(duì)危重癥老年人,容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職意愿的想法,與劉永芳[19]、吳文輝[20]等研究結(jié)果一致。此外,工作單位與家庭的距離增加了醫(yī)護(hù)人員的時(shí)間成本,使其較難平衡家庭和工作[21-22]。

在養(yǎng)老護(hù)理員中,文化程度與工作負(fù)荷是養(yǎng)老護(hù)理員產(chǎn)生離職意愿的主要影響因素,這與蘇英等[23]、李穎堃等[24]研究結(jié)果一致?？赡艿脑蚴禽^高學(xué)歷的養(yǎng)老護(hù)理員更看重職業(yè)晉升和發(fā)展前景,而目前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)針對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)技能培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)較為缺少,因此高等學(xué)歷的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿更為強(qiáng)烈,還可能與學(xué)歷高的養(yǎng)老護(hù)理員承擔(dān)了較多的工作任務(wù),以及其組織承諾更低、找到新工作的機(jī)會(huì)更多有關(guān)[25]。在工作負(fù)荷方面,多項(xiàng)研究[26-27]均表明較重的工作負(fù)荷和工作壓力直接導(dǎo)致護(hù)理員工作滿意度降低,從而影響其離職意愿。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿的影響因素還包括付出回報(bào)失衡、組織支持不夠、自身的職業(yè)認(rèn)同感較低。(1)在付出與回報(bào)方面,當(dāng)收入無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值時(shí)護(hù)理員容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和工作行為,從而出現(xiàn)跳槽或改行,這與多項(xiàng)研究結(jié)果一致[28-30]。(2)在組織支持方面,當(dāng)護(hù)理員感知到的組織關(guān)懷較少時(shí),其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)較弱,從而增加離職意愿。(3)養(yǎng)老護(hù)理員自身的職業(yè)認(rèn)同感較低也會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意愿的想法,與田義華等[31]研究結(jié)果一致。提示引導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理員樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀對(duì)于穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理人員隊(duì)伍至關(guān)重要。

綜上所述,貴州醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作人員的離職意愿受多種因素綜合影響,且不同的職業(yè)群體的影響因素不盡相同,應(yīng)從多個(gè)層面進(jìn)行綜合干預(yù)。一是政策層面應(yīng)重視對(duì)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng),將醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)納入統(tǒng)一規(guī)劃,在人員進(jìn)修、補(bǔ)貼制度等方面給予一定的傾斜政策,并持續(xù)改進(jìn)現(xiàn)行醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員職稱評(píng)定、職業(yè)資格獲取及晉升、戶籍遷移、薪酬體系的管理辦法;鼓勵(lì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)等方面給予醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)幫扶;持續(xù)推進(jìn)智慧養(yǎng)老,減輕養(yǎng)老服務(wù)人員照護(hù)負(fù)擔(dān)的同時(shí)有效地優(yōu)化養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源配置。二是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)層面要建立公平合理的薪酬體系,適當(dāng)提高員工薪酬及相關(guān)福利待遇,依法支付加班工資;彈性排班,減輕員工工作壓力;給予員工更多的人文關(guān)懷,并加強(qiáng)對(duì)員工的身心健康管理。三是社會(huì)層面要營(yíng)造良好的社會(huì)服務(wù)氛圍,積極號(hào)召志愿組織、社工組織等公益力量廣泛參與養(yǎng)老服務(wù),降低社會(huì)職業(yè)偏見(jiàn),改善醫(yī)養(yǎng)結(jié)合從業(yè)人員的社會(huì)地位。四是積極引導(dǎo)養(yǎng)老服務(wù)人員樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀,端正工作態(tài)度,提升其職業(yè)認(rèn)同感。