大數(shù)據(jù)背景下如何優(yōu)化人力資源績效管理

任 佳 西山煤電信息化管理部

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源扮演著最為重要的角色，科學(xué)開展人力資源管理，不僅有助于充分喚醒員工的工作積極性，還能夠提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展形成強大推動力。但如果企業(yè)不重視人力資源管理，那么相應(yīng)的問題也會出現(xiàn)，員工工作積極性也會有所下降。大數(shù)據(jù)時代到來以后，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源績效管理的重要性，并開始嘗試將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到其中，以提高整體性的人力資源績效管理成效。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理方面的應(yīng)用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作表現(xiàn)的量化和整體性評估，也有助于為企業(yè)制定明確的培訓(xùn)和激勵計劃。隨著市場競爭愈加激烈，企業(yè)面臨著全新的挑戰(zhàn)，一旦不注重人力資源管理，很容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，進而會降低自身的競爭力。在這樣的狀況下，企業(yè)應(yīng)當在大數(shù)據(jù)背景下思考如何進一步優(yōu)化人力資源績效管理，從而應(yīng)對更加復(fù)雜和多變的市場外部環(huán)境，多角度確保自身的健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)概述和主要特點

隨著近些年國內(nèi)信息技術(shù)的全面發(fā)展，數(shù)據(jù)的重要性已經(jīng)不言而喻，已成為了當前社會和企業(yè)運作的主要資源之一。但隨著數(shù)據(jù)規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，如果依舊采用傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法，將很難迎合這些多變復(fù)雜的數(shù)據(jù)需求。因此，越來越多的企業(yè)開始選擇更加先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)主要是指以集合為基準的數(shù)據(jù)處理技術(shù)，其可以處理大量的數(shù)據(jù)信息，具有規(guī)模巨大和處理迅速的特點，通?？梢愿采w到數(shù)據(jù)的整個采集和處理分析過程。現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)技術(shù)，主要是圍繞大數(shù)據(jù)所設(shè)計的一系列計算機處理技術(shù)，其中包括分布式存儲與計算、數(shù)據(jù)挖掘、人工智能處理等。這些大數(shù)據(jù)技術(shù)主要包含以下特點：

第一，數(shù)據(jù)類型多樣且數(shù)量龐大。相比于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)所能夠處理的數(shù)據(jù)量要更加龐大，甚至是傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的數(shù)千倍以上。當前，國內(nèi)的信息科技水平較高，每天都會在各類社交媒體平臺上產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，因而往往需要通過大數(shù)據(jù)當中的分布式存儲和處理技術(shù)加以應(yīng)對。同時，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出了多樣化的發(fā)展特征，不僅包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，也包括非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，比如我們常見的文本和圖像等。

第二，數(shù)據(jù)處理速度非?？臁４髷?shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢在于數(shù)據(jù)處理速度相當之快，并且可以通過分布式計算來實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的高效處理。即便每天面臨龐大的數(shù)據(jù)信息，也能夠在較短的時間內(nèi)迅速處理完畢，不容易出現(xiàn)處理過程中的錯誤問題。同時，隨著國內(nèi)大數(shù)據(jù)技術(shù)的穩(wěn)步發(fā)展，未來的數(shù)據(jù)處理速度將會進一步加快，所帶來的信息管理與應(yīng)用成效也會逐漸體現(xiàn)出來。

第三，挖掘數(shù)據(jù)價值。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在分析整理信息數(shù)據(jù)的過程中挖掘其中的有價值信息，進而幫助企業(yè)做出更加科學(xué)的商業(yè)決策，也有助于推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。由于當前國內(nèi)每天都會產(chǎn)生大量的信息數(shù)據(jù)，因而只有采用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)才能夠展開科學(xué)合理的分析，并在此基礎(chǔ)上判斷數(shù)據(jù)信息價值。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的重要作用

(一)有助于深層次挖掘員工潛力

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理當中的應(yīng)用，不僅能夠形成系統(tǒng)性的人力資源績效管理機制，還能夠結(jié)合員工的歷史工作表現(xiàn)和學(xué)習培訓(xùn)等方面的數(shù)據(jù)展開多角度分析，了解和挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢，并未其制定個性化的培訓(xùn)和成長規(guī)劃，提高員工的工作能力和績效水平。比如大數(shù)據(jù)可以隨時分析員工的成長狀況，判斷員工的潛在能力，從而將其放到更加合適的崗位上，提升企業(yè)崗位人員配置的科學(xué)合理性。

(二)有助于強化企業(yè)扁平化管理

現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)開始追求扁平化管理。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理當中的應(yīng)用，不僅可以對企業(yè)的人員組織架構(gòu)展開分析，還能夠發(fā)現(xiàn)當前組織當中的可優(yōu)化點，隨之提高工作效率。大數(shù)據(jù)本身可以用來強化企業(yè)的扁平化管理，逐步消除層級過多造成的交流障礙，使得企業(yè)組織變得更加靈活。在實際的應(yīng)用過程中，人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)來對員工的數(shù)據(jù)展開實時分析，了解員工的工作積極性和成長狀況，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的不足之處，并做出一系列的調(diào)整和優(yōu)化，進而使得組織結(jié)構(gòu)得到完善，提高企業(yè)員工的工作效率。

(三)有利于加強企業(yè)人才規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動下，可以借助非量化信息數(shù)據(jù)處理展開高效的人力資源信息管理，進而加強企業(yè)人才規(guī)劃?，F(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)相當先進，可以將一些非量化的信息轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，包括員工的媒體信息和各項興趣愛好等。人力資源管理部門可以借助這些網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)來充分了解員工的成長需求和工作特點，從而展開更加完善的人才規(guī)劃。

(四)有助于優(yōu)化人才數(shù)據(jù)管理模式

人才數(shù)據(jù)管理模式的建立，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理當中的應(yīng)用，可以使得企業(yè)形成更加完善的人才數(shù)據(jù)管理模式。人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)來對人才的數(shù)據(jù)展開收集分析，形成更加精細化的人才預(yù)測和能力分析，隨之優(yōu)化和調(diào)整人才的配置和開發(fā)方向。在實際的應(yīng)用過程中，人力資源管理部門可以對員工的數(shù)據(jù)展開全面分析，了解員工的發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展需求，制定更加科學(xué)完善的人才儲備計劃，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的重要推動力。

三、企業(yè)人力資源績效管理面臨的主要問題分析

(一)人才流失現(xiàn)象頻發(fā)，績效管理效益極低

對于人力資源績效管理而言，管理的一大出發(fā)點在于留住現(xiàn)有企業(yè)人才，如果所采取的績效管理措施并不能夠充分發(fā)揮作用，反而與員工的實際成長需求不符，那么很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。在現(xiàn)如今的國內(nèi)企業(yè)發(fā)展過程中，人才流失現(xiàn)象非常常見。之所以會出現(xiàn)這一狀況，主要原因在于績效管理機制較為落后，不能形成良好的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機遇。同時，一些企業(yè)的績效評估方式存在不公開的問題，相關(guān)的晉升機制也不夠靈活，缺乏對人才的吸引力，導(dǎo)致一些高素質(zhì)人才往往會選擇跳槽。傳統(tǒng)的績效管理方式本身較為落后，在管理機制上也存在模棱兩可的條款內(nèi)容，很難對員工的成長形成科學(xué)準確的評價，容易導(dǎo)致員工感受不到公司的重視度，難以產(chǎn)生歸屬感，隨之出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象。

(二)人才管理意識薄弱，缺乏以人為本理念

在許多企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員缺乏對人力資源績效管理的重視度，所開展的績效評估方法過于簡單粗暴，多數(shù)時候僅僅關(guān)注員工的業(yè)績卻不注重展開培訓(xùn)。這樣的人才管理方式本身缺乏以人為本理念，很容易引起員工的反感，進而導(dǎo)致人力資源績效管理難以發(fā)揮作用，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。由于人才管理意識薄弱，所設(shè)置的管理機制也存在流于形式的現(xiàn)象，甚至將一些與人力資源管理沒有實際關(guān)聯(lián)的內(nèi)容添加其中，導(dǎo)致人才管理逐漸趨于形式化。

(三)績效管理機制不完善，評估標準不明確

在近些年的發(fā)展當中，越來越多的企業(yè)開始調(diào)整內(nèi)部管理機制，雖然人力資源績效管理也屬于內(nèi)部管理當中的一環(huán)，但由于人力資源績效管理不能夠在短期內(nèi)發(fā)生作用，因而很少有企業(yè)做出全方面的績效管理機制調(diào)整，導(dǎo)致績效管理機制不完善，相應(yīng)的評估標準也不明確。這些問題導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理機制缺乏科學(xué)合理性，很容易引起員工的不滿。同時，由于評估標準不明確，經(jīng)常會出現(xiàn)一些違規(guī)的薪酬發(fā)放現(xiàn)象，進一步加劇了不公平現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了績效與薪酬脫鉤的情況，導(dǎo)致員工失去了工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化人力資源績效管理的實踐策略

(一)樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，關(guān)注員工成長需求

在市場競爭愈加激烈的今天，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理的重要性，因而展開了多方面的人力資源管理調(diào)整和優(yōu)化。為了推動企業(yè)的健康發(fā)展，首先有必要樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，主動關(guān)注員工的成長需求。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念下，人力資源績效管理被認為是一種約束員工日常工作的手段，但卻忽略了員工的實際成長需求。績效管理的本質(zhì)不僅在于約束員工的日常工作行為，也需要通過績效來引導(dǎo)員工獲得更加全面的成長和發(fā)展，從而更好地為公司帶來經(jīng)濟效益。鑒于傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以迎合新時期的企業(yè)發(fā)展需求，因而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，采取以人為本的管理方法。一方面，企業(yè)應(yīng)當重視員工的成長需求，將員工的實際利益與人力資源績效管理相掛鉤。人才儲備是企業(yè)獲得發(fā)展的主要推動力，只有充分迎合企業(yè)員工的需求，才能夠激發(fā)員工的工作積極性和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)有必要為員工提供良好的發(fā)展空間和工作環(huán)境，并鼓勵員工展開日常學(xué)習和創(chuàng)新，提高員工對于公司的忠誠度。另一方面，企業(yè)應(yīng)當關(guān)注員工的實際成長需求和利益。傳統(tǒng)的人力資源績效管理機制忽略了員工的日常工作感受，但大數(shù)據(jù)技術(shù)則不同，其可以幫助人力資源管理部門更好地了解員工的成長需求，并做好信息結(jié)論反饋。通過對企業(yè)員工工作數(shù)據(jù)的合理分析，企業(yè)能夠更加全面地了解到員工的工作表現(xiàn)和實際需求，進而制定更加符合員工需求的管理策略。

(二)豐富擴展人力資源數(shù)據(jù)庫，制定科學(xué)人力資源戰(zhàn)略

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理優(yōu)化，應(yīng)當逐步豐富和擴展人力資源數(shù)據(jù)庫。由于數(shù)據(jù)信息牽扯到員工的直接利益，因而企業(yè)需要重視數(shù)據(jù)信息管理的安全性。首先，企業(yè)應(yīng)當為人力資源數(shù)據(jù)庫建立完善的保護機制，確保數(shù)據(jù)采集、整理、存儲等環(huán)節(jié)都有良好的信息保護機制，不容易出現(xiàn)信息泄露或者丟失的問題，進而保證數(shù)據(jù)信息的真實準確性。其次，企業(yè)應(yīng)當要求人力資源管理部門整理好員工的個人信息，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，只為了更好地了解員工，并將員工的成長狀況與績效管理相掛鉤。如果不能做好信息數(shù)據(jù)保護工作，那么很難獲得員工的認可，反而很容易出現(xiàn)人才跳槽的現(xiàn)象。再次，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當借助人力資源數(shù)據(jù)庫展開全方面的數(shù)據(jù)分析，了解員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，并結(jié)合日常工作表現(xiàn)來制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃和晉升路徑，使得員工能夠在企業(yè)逐步獲得歸屬感。最后，企業(yè)人力資源管理部門還可以結(jié)合外部市場數(shù)據(jù)展開分析，充分掌握行業(yè)的發(fā)展變化，便于及時對經(jīng)營管理策略做出調(diào)整，一些時候也可以為人力資源管理規(guī)劃形成重要依據(jù)。

(三)創(chuàng)新人力資源管理方法，優(yōu)化人力資源管理流程

要想利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理，必然離不開人力資源管理方法的創(chuàng)新，而這也是加強人力資源績效管理的主要途徑。在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，企業(yè)應(yīng)當重視人員績效管理，了解和發(fā)現(xiàn)員工的成長需求，便于采取對應(yīng)的管理措施。由于現(xiàn)如今的人工智能技術(shù)較為發(fā)達，因而企業(yè)也可以采取一部分人工智能技術(shù)來展開更加先進高效的人力資源管理。比如，企業(yè)可以利用自然語言處理技術(shù)來對員工的反饋意見加以分析，從而更好的優(yōu)化人力資源管理流程。在培訓(xùn)學(xué)習方面，企業(yè)可以為員工建設(shè)在線培訓(xùn)平臺，提供更加靈活的培訓(xùn)和學(xué)習機會，使得員工的綜合素質(zhì)得到全方面提高。此外，企業(yè)還可以借助云計算和區(qū)塊鏈技術(shù)，逐步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理流程，使得人力資源績效管理的精細度得到提升。在創(chuàng)新人力資源管理方法時，企業(yè)應(yīng)當收集員工的反饋意見，并且在適當時候引導(dǎo)員工參與到人力資源管理當中，從而形成更加完善的績效管理機制。對于人力資源管理流程當中存在的問題，企業(yè)需要結(jié)合員工的反饋意見做出多方面調(diào)整，只有真正重視員工的意見，才能夠獲得員工的認可，進而提升企業(yè)的競爭力。

五、結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代到來以后，企業(yè)不僅需要打破傳統(tǒng)人力資源管理機制的桎梏，還應(yīng)當在全新人力資源管理理念的引導(dǎo)下，努力構(gòu)建完善的績效考核機制，通過各類先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)來開展人力資源績效管理，并且逐步優(yōu)化人才選拔機制，創(chuàng)新人力資源管理方法，使得員工的工作效率和企業(yè)的管理效率都能夠得到提升，進而促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。