基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析

■王艷梅 泰國(guó)博仁大學(xué)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上很多大型企業(yè)都在努力提升其核心競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引更多優(yōu)質(zhì)的社會(huì)人才，著力于打造行業(yè)領(lǐng)域中最為優(yōu)質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，真正做到為企業(yè)突破難題、加快創(chuàng)新，幫助企業(yè)搶占市場(chǎng)更大份額，形成強(qiáng)大的行業(yè)品牌并不斷擴(kuò)大其行業(yè)影響力，推進(jìn)企業(yè)獲得更好更快地發(fā)展。但從目前市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)來(lái)看，它們?cè)谌肆Y源管理方面還存在諸多不足，尤其是一些中小微企業(yè)，內(nèi)部整體制度都不完善，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作難以做到全面化缺乏有效性，無(wú)法真正吸引并留住人才，給企業(yè)的健康運(yùn)作及經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)較大的困擾?；诖?，當(dāng)前企業(yè)亟須從工商管理的視角出發(fā)，提高對(duì)人力資源管理的重視與改進(jìn)。

一、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

1.人力資源管理理念落后

從人力資源應(yīng)用角度分析，當(dāng)前企業(yè)人力資源可大致歸納為三種形態(tài)：第一種是成本型人力資源，即企業(yè)給予員工的報(bào)酬要高于其所創(chuàng)造的收入；第二種是資產(chǎn)型人力資源，即員工勞動(dòng)創(chuàng)造的收入與其報(bào)酬相對(duì)等；第三種是資本型人力資源，即企業(yè)給予員工的報(bào)酬低于員工所創(chuàng)造的價(jià)值。而只有資本型人力資源的存在才能真正被定義為人力資本，并且只有人力資本實(shí)現(xiàn)異質(zhì)性的發(fā)展，在社會(huì)人才市場(chǎng)上才能被稱(chēng)為稀有人力資源。當(dāng)前，大部分企業(yè)只是將員工視為一種使用資源而已，這顯然還是對(duì)人力資源的認(rèn)知太過(guò)于膚淺，從而也會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)較大麻煩。比如，企業(yè)不認(rèn)可人力資源的付出，其結(jié)果可能導(dǎo)致企業(yè)失信于員工，從而加大員工流失率，造成企業(yè)生存和發(fā)展受限。

2.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

在面對(duì)日益復(fù)雜、變化多端的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，很多企業(yè)并不具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性的發(fā)展目光，不懂得做長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，只顧及眼前經(jīng)濟(jì)效益，而人力資源管理部門(mén)則是被動(dòng)化滿(mǎn)足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的短期要求，無(wú)法充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)針對(duì)中長(zhǎng)期人力資源進(jìn)行規(guī)劃和儲(chǔ)備，無(wú)法給企業(yè)在人力資源使用上帶來(lái)更高的效益。

3.員工招聘選用機(jī)制不完善

企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)做好必要的計(jì)劃和安排，但目前很多企業(yè)都不具備規(guī)范的員工招聘制度，在招聘工作前也沒(méi)有擬訂招聘計(jì)劃，招聘工作十分隨意性，往往就是“現(xiàn)用現(xiàn)招”。這樣一來(lái)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)始終都處在一種頻繁招人的工作狀態(tài)下，往返于人才市場(chǎng)或流連于招聘網(wǎng)站，耗費(fèi)大量的工作時(shí)間和精力，不僅導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加還難以招用到真正合適的人才。

其次，企業(yè)在人才選用上也不具備科學(xué)合理性，選拔人員的方式十分單一化，主要還是以面試為主，沒(méi)有針對(duì)應(yīng)聘者開(kāi)展情景模擬、心理調(diào)研、筆試以及背調(diào)等，這樣選拔的結(jié)果往往不具備人才聘用的準(zhǔn)確性，無(wú)法考察應(yīng)聘者決策力、分析力、抗壓力、溝通力等各種重要的工作素養(yǎng)。如果僅憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)行事，看重應(yīng)聘者的學(xué)歷而不知其能力，夸夸而談幾句就將人招聘進(jìn)來(lái)，如此是很難保證招聘質(zhì)量的。

4.人才引入、培養(yǎng)和使用機(jī)制不健全

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在人力資源管理的規(guī)劃方案方面并不具備長(zhǎng)期性、有效性，未能形成科學(xué)完善的人才引入、培養(yǎng)以及使用機(jī)制。具體而言，這些問(wèn)題主要存在于以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)在人才的招聘渠道上過(guò)于狹小，招聘工作隨意性強(qiáng)、針對(duì)性不足，招聘質(zhì)量往往不高。其次，企業(yè)未制訂一套全面可靠的人才培訓(xùn)計(jì)劃，員工培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)有時(shí)無(wú)，不具備規(guī)律性和嚴(yán)謹(jǐn)性。有的企業(yè)甚至都不安排培訓(xùn)，往往是出了問(wèn)題才集中召集員工來(lái)亡羊補(bǔ)牢；還有的企業(yè)總是臨時(shí)抱佛腳，造成培訓(xùn)準(zhǔn)備不充分，培訓(xùn)內(nèi)容和主題不貼切，培訓(xùn)效果不理想。最后，企業(yè)在人員配置及崗位設(shè)置上也存在不合理性，未能結(jié)合崗位工作需求合理配置員工數(shù)量，或是將一些員工安排在不適合他們的崗位上，這些都非常不利于人才的發(fā)展，導(dǎo)致員工工作質(zhì)量和效率難以提高。

5.績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制不健全

目前很多企業(yè)尤其是那些中小微企業(yè)，還沒(méi)有制定科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，長(zhǎng)期下來(lái)不僅會(huì)弱化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向功能，還會(huì)使企業(yè)人力資源陷入難以監(jiān)管的困頓局面。據(jù)了解，在實(shí)踐發(fā)展中，企業(yè)大多數(shù)員工對(duì)于薪酬待遇并不滿(mǎn)意，這顯然無(wú)法激發(fā)他們的工作主觀能動(dòng)性，而這一問(wèn)題主要體現(xiàn)如下：首先是員工薪酬的分配缺乏公平合理性，薪酬分配方案的決策過(guò)程及程序沒(méi)有公開(kāi)透明化；其次是沒(méi)有制定相應(yīng)的福利制度，員工每個(gè)月拿著固定有限的工資，缺乏足夠安全感；最后是激勵(lì)方式十分單一化，不注重員工的多樣化、層次性需求，往往都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，從而忽視了其他激勵(lì)方式對(duì)員工的影響作用，比如精神層面上的理想激勵(lì)、晉升激勵(lì)、表彰激勵(lì)等，不注重員工對(duì)精神激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展的需求，最終企業(yè)還是無(wú)法留住人才。此外，很多企業(yè)都忽視了內(nèi)部良好文化氛圍的塑造，導(dǎo)致員工的集體觀念差、凝聚力不強(qiáng)，即便工作再久員工依舊缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，這同樣也會(huì)降低員工忠誠(chéng)度，造成人員的最終流失。

6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理欠缺

現(xiàn)階段很多企業(yè)將人才引進(jìn)來(lái)之后，就僅僅是給他們分配工作崗位和任務(wù)，要求他們努力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，卻沒(méi)有想過(guò)要為員工謀劃未來(lái)，給他們規(guī)劃合理的職業(yè)生涯，沒(méi)能認(rèn)清面向人才開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的價(jià)值。員工長(zhǎng)期在企業(yè)任勞任怨地工作，其晉升機(jī)會(huì)少、發(fā)展空間小，只會(huì)逐步消耗掉他們的工作熱情和動(dòng)力，如此一來(lái)優(yōu)質(zhì)人才的流失也就在所難免。

7.人事任用不具備公平合理性

很多企業(yè)在人事任用上往往存在“感情色彩”，缺乏應(yīng)有的公平競(jìng)爭(zhēng)性以及合理化的晉升機(jī)制，尤其是一些中小微企業(yè)中這類(lèi)問(wèn)題更是屢見(jiàn)不鮮，最終一步步將企業(yè)辦成了家族企業(yè)。在這類(lèi)企業(yè)中，一些管理層崗位、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)等核心崗位人員基本都與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沾親帶故，而企業(yè)中一些確有真憑才干、發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才卻難以大展拳腳、發(fā)揮才能，從而造成人才的德不配位，員工內(nèi)心也是敢怒而不敢言。這種情況在中小微企業(yè)十分普遍，各種論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象見(jiàn)怪不怪，總有幾個(gè)能力平平者占據(jù)著企業(yè)的重要職位，這些問(wèn)題顯然都不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

8.企業(yè)文化氛圍不強(qiáng)

良好的企業(yè)文化具有約束、導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、凝結(jié)、激勵(lì)等各種有效作用，它是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展之中凝練而成的企業(yè)文明和價(jià)值，對(duì)于企業(yè)員工在職業(yè)心態(tài)以及辦事作風(fēng)上的影響都是潛移默化的。然而，現(xiàn)階段仍有不少企業(yè)根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，未能將其納入人力資源管理工作之中，導(dǎo)致企業(yè)文化的輻射功能無(wú)法得到全面有效的發(fā)揮。員工缺乏與企業(yè)協(xié)同共進(jìn)的價(jià)值觀，對(duì)于企業(yè)始終缺乏認(rèn)同感和歸屬感，從而極易造成員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展理念的相互違背。

二、基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.革新人力資源管理觀念

針對(duì)目前企業(yè)人力資源管理理念落后的問(wèn)題，還需要企業(yè)自身引起充分重視，樹(shù)立現(xiàn)代化的、正確的人力資源開(kāi)發(fā)及管理意識(shí)。首先，應(yīng)將人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的核心部門(mén)，并將人力資源管理工作納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和部署之中，以此提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，強(qiáng)化人力資源管理作用。其次，企業(yè)要樹(shù)立正確的人力資本觀念，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨最早提出人力資本理論，他表示人力資本就是對(duì)人所具備的知識(shí)、才干和健康的不斷提高以此作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力，而這遠(yuǎn)要比增加物質(zhì)資本以及勞動(dòng)力數(shù)量更為可靠。因此，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀，將人才的應(yīng)用建立在主動(dòng)求才、合理用才的層面之上，如此才能真正提高人才利用價(jià)值，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性有序的發(fā)展。

2.做好企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

企業(yè)人力資源整體規(guī)劃必須要根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而定，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)及法律環(huán)境對(duì)人力資源管理可能存在的影響來(lái)深入分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)判各種層次人才的需求量，繼而有針對(duì)性、合理化的儲(chǔ)備和配置人員，并制訂員工接替及提升計(jì)劃。

3.改進(jìn)員工招聘方案

在員工招聘方面，首先企業(yè)必須要提高招聘工作的合理化與嚴(yán)謹(jǐn)性，要制訂詳細(xì)的員工招聘計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性地開(kāi)展招聘工作；同時(shí)，還應(yīng)擴(kuò)大原有招聘渠道，向應(yīng)聘者詳細(xì)介紹企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展前景，給予他們相應(yīng)的職業(yè)憧憬，以此吸引社會(huì)高端人才的加入。其次，企業(yè)要優(yōu)化原有招聘方式，針對(duì)面試環(huán)節(jié)應(yīng)進(jìn)行有指向性的設(shè)計(jì)，不能總局限在面試溝通的層面上，還應(yīng)適當(dāng)增加筆試、技能展示等環(huán)節(jié)，以此提高招聘工作的實(shí)效性。當(dāng)然，招聘者還應(yīng)綜合考慮招聘經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求選擇合理的招聘方式，不僅要控制好招聘成本還要能引入適合的人才。還需注意的是，招聘者在選拔人才時(shí)，不可只看重應(yīng)聘者的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)把學(xué)歷與能力、經(jīng)驗(yàn)與潛質(zhì)、職位與才能等都綜合起來(lái)進(jìn)行全面考量，要注重所招聘人才與企業(yè)的適配度，繼而將不同層次的人才應(yīng)用到各個(gè)合適的崗位上，真正達(dá)到人盡其才、因材而用的效果。

4.重視并加強(qiáng)員工培訓(xùn)

如今社會(huì)正處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，一些高新技術(shù)不斷推陳出新，信息淘汰起來(lái)飛快，十年前的知識(shí)與技術(shù)大部分到現(xiàn)在已經(jīng)不實(shí)用了。在時(shí)代快速發(fā)展的背景下，沒(méi)有一種知識(shí)是永不改變還能使人終身受益的，因此作為企業(yè)員工必須要具備“活到老、學(xué)到老”的心態(tài)，只有讓自己總在學(xué)習(xí)和“充電”，才能真正與時(shí)俱進(jìn)跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求，不至于被行業(yè)和企業(yè)所淘汰。作為企業(yè)，也應(yīng)主動(dòng)給員工創(chuàng)造再繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，注重員工的個(gè)體發(fā)展需求，幫助他們不斷成長(zhǎng)。假如企業(yè)不能重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，也就難以適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)人力資源的挑戰(zhàn)，這不僅不利于員工提高企業(yè)認(rèn)可度和歸屬感，還會(huì)讓他們認(rèn)為企業(yè)毫無(wú)發(fā)展前途，繼而萌生跳槽的想法。企業(yè)要不斷組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助人才不斷更新知識(shí)與技能，推動(dòng)他們朝著現(xiàn)代復(fù)合型人才的方向發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的勞動(dòng)價(jià)值。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)構(gòu)建一套全面可行的員工培訓(xùn)管理機(jī)制，完善人才培養(yǎng)系統(tǒng)、制定培養(yǎng)目標(biāo)和具體內(nèi)容，繼而讓各項(xiàng)培訓(xùn)管理工作做到有章可循，提高培訓(xùn)的計(jì)劃性和實(shí)效性，促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的組織越來(lái)越嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。此外，企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中還應(yīng)注意方式方法，構(gòu)建層次豐富、渠道廣泛、形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，繼而推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，更好地發(fā)揮培訓(xùn)在人力資源管理中的效用。

5.構(gòu)建合理的員工分配制度及激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)合理的員工分配制度是提升管理效能的關(guān)鍵。首先，企業(yè)必須要秉著公平公正、公開(kāi)透明的原則，以員工各項(xiàng)綜合考核為指導(dǎo)依據(jù)，制定以能者居高、多勞多得為核心的分配機(jī)制；其次，企業(yè)應(yīng)將按勞分配、按要素分配等作為員工薪酬制度的基礎(chǔ)，并注重員工個(gè)體知識(shí)技能水平、管理水平的體現(xiàn)，將這些作為員工分配的指導(dǎo)依據(jù)，同時(shí)也能更好地激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，促使他們形成更為強(qiáng)大的崗位責(zé)任感與企業(yè)歸屬感，完成更具挑戰(zhàn)難度的工作內(nèi)容，在給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)可實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的提高。

6.為員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)于員工而言意義重大，企業(yè)只有了解了員工對(duì)自我未來(lái)職業(yè)的發(fā)展思考，才能更好地挖掘他們身上所具備的工作潛力。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)提前部署好員工職業(yè)發(fā)展方向，制定不同職業(yè)和崗位的人力資源計(jì)劃表，為員工構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，促使他們更為明確地知悉自身崗位職責(zé)、工作內(nèi)容及目標(biāo)，清楚自己在這一工作崗位上需要具備怎樣的個(gè)人資本和能力。此外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)為不同的員工提供不同的晉升通道，讓員工可充分結(jié)合個(gè)人能力或職業(yè)興趣來(lái)選擇不同的發(fā)展方向，從而可以為自己制定一個(gè)更為明確的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)要主動(dòng)為員工提供一切可提供的資源和條件，促使員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)相一致，讓員工真正能夠與企業(yè)共成長(zhǎng)、同奮斗，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理成果的最大化。

7.構(gòu)建人才選用及平等競(jìng)爭(zhēng)制度

企業(yè)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須要構(gòu)建一套行之有效的人才選用機(jī)制，實(shí)施社會(huì)公開(kāi)招聘，做到公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，人人都有機(jī)會(huì)晉升提拔，真正實(shí)現(xiàn)“能者居上、劣者退讓”。基于此，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建一套科學(xué)有效、公平合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使所引入的人才可保持職業(yè)危機(jī)感，始終擁有積極的工作狀態(tài)；同時(shí)還應(yīng)構(gòu)建可反饋人才競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的各種培育、晉升、福利、薪資等制度，以此更好地體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才的激勵(lì)作用。

8.改善企業(yè)文化發(fā)展氛圍

企業(yè)文化的重要性上述已提及，在此無(wú)須再做贅述。因此，企業(yè)還應(yīng)重視企業(yè)文化的塑造，突出企業(yè)文化對(duì)員工的熏陶及引導(dǎo)作用。良好的企業(yè)文化應(yīng)始終將員工作為核心，圍繞員工的發(fā)展需求將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人員組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合起來(lái)，促使員工為自我職業(yè)規(guī)劃著想的同時(shí)也能為企業(yè)做出更大的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。建議一些企業(yè)文化落后或文化建設(shè)匱乏的企業(yè)，多向一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他們對(duì)于企業(yè)文化的塑造經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建屬于自身更具獨(dú)特和難以超越的企業(yè)文化。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征越來(lái)越明顯，所有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)最終都取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資本已然成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的第一大要素，這也促使人力資源管理在企業(yè)管理中的地位不斷加強(qiáng)。對(duì)此，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必須要就自身人力資源管理工作進(jìn)行深入分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，以便采取相對(duì)應(yīng)的措施加以?xún)?yōu)化改善，科學(xué)提高企業(yè)整體管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷擴(kuò)大其市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)力。