問題與改進(jìn)：企業(yè)人力資源績(jī)效考核

■趙 霞 火箭軍特色醫(yī)學(xué)中心政治工作部組織紀(jì)檢辦

當(dāng)前企業(yè)管理工作的一項(xiàng)關(guān)鍵性內(nèi)容就是人力資源管理，同時(shí)其也是企業(yè)組織管理工作的重要核心。處于目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展面臨的市場(chǎng)環(huán)境逐漸向管理現(xiàn)代化、投資主體多元化及供求市場(chǎng)多元化靠攏，因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的要求也越來越高。要想使企業(yè)人力資源管理工作的有效性得到保障，一定要通過績(jī)效考核的方式對(duì)企業(yè)人力管理工作進(jìn)行管理，并通過績(jī)效考核最終結(jié)果對(duì)企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中出現(xiàn)的多種問題進(jìn)行總結(jié)分析，以保證企業(yè)人力資源價(jià)值得到最大程度發(fā)揮，并進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及整體績(jī)效。

一、績(jī)效考核的概述

1.績(jī)效考核的內(nèi)涵

從企業(yè)本身來看，企業(yè)內(nèi)部工作能有序?qū)嵤┑囊豁?xiàng)關(guān)鍵性措施就是績(jī)效考核，也是企業(yè)內(nèi)具有重要作用的系統(tǒng)工程。當(dāng)前學(xué)者大多從不同的角度及目的來對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行探討分析，因而很難統(tǒng)一定義績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。目前，深入性的篩選及分析國內(nèi)外研究者的相關(guān)理論之后，本文提出了幾項(xiàng)重要的觀點(diǎn)。其一，企業(yè)績(jī)效考核制度的有序運(yùn)用，主要是為了合理排序被考核人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)；其二，績(jī)效考核能較為全面地考核被考核人員的總體業(yè)績(jī)、工作能力及態(tài)度等，屬于一項(xiàng)具有較強(qiáng)系統(tǒng)性的工程類型；其三，績(jī)效考核可以被用來系統(tǒng)地評(píng)價(jià)被考核者自身的發(fā)展?jié)摿肮ぷ鲃偃文芰Φ?，而且能進(jìn)一步考核他們的團(tuán)隊(duì)成就。通過深入性地探討這幾種定義之后，還可以從其他方面對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充：

（1） 企業(yè)為了能確保自身發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)，而將績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部有序?qū)嵤?，并將與之對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系盡快建立起來，通過適當(dāng)?shù)姆绞?，依?jù)相對(duì)規(guī)范的程序，更加全面地評(píng)價(jià)工作人員的能力、態(tài)度以及獲得的業(yè)績(jī)等。

（2） 科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核能在一定程度上加快企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)一定要將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作重點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善，然后將對(duì)應(yīng)的權(quán)重盡快設(shè)置起來，利用績(jī)效考核這一方式對(duì)工作人員的工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，確保企業(yè)與工作人員在長(zhǎng)期發(fā)展中實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.績(jī)效考核的必須性

擁有相對(duì)科學(xué)及完善的績(jī)效考核，可以使企業(yè)更有序地完成內(nèi)部管理工作，使企業(yè)基層組織得到良性發(fā)展。企業(yè)建立切實(shí)可行的績(jī)效考核，能夠更好地管理工作人員的工作，從而使企業(yè)整體管理水平及工作人員能力大幅度提升。只有認(rèn)可及肯定工作人員的付出，才能促使他們繼續(xù)努力工作，并為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己全部的力量。績(jī)效考核正常執(zhí)行可以確保工作人員對(duì)基礎(chǔ)工作引起足夠重視，也能夠更加規(guī)范且有序地完成日常工作，從而使企業(yè)整體管理的穩(wěn)定性得到有效保障。企業(yè)管理工作者在完成績(jī)效考核期間，能夠確保人力資源管理的效果得到最大程度的發(fā)揮，促使企業(yè)管理經(jīng)營工作能更好地完成。同時(shí)，科學(xué)且合理的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)人才起到一定的穩(wěn)定作用，使工作人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心顯著增強(qiáng)。為了能夠使企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力顯著提升，企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)存在明顯的競(jìng)爭(zhēng)，而有序施行績(jī)效考核可以確保企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)始終公平公正，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部秩序起到良好的維護(hù)效果。若企業(yè)內(nèi)部公平化競(jìng)爭(zhēng)難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)對(duì)工作人員的工作情緒起到不利影響，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部秩序混亂，使企業(yè)管理危機(jī)層出不窮。企業(yè)制定出科學(xué)有序的績(jī)效考核規(guī)定，管理工作者也能適當(dāng)?shù)毓芸貑T工行為，保證企業(yè)現(xiàn)代化管理順利實(shí)現(xiàn)，使現(xiàn)代化管理水平大幅度提升。

3.研究績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中占據(jù)重要地位，它是對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理的一種基本方式。因而，對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行合理研究具有關(guān)鍵性價(jià)值。

其一，明確員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)就是績(jī)效考核。只有對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行正確衡量，才能實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行公平公正的分配。

其二，績(jī)效考核可以對(duì)人員任用進(jìn)行科學(xué)安排。在經(jīng)過多重考核之后才能更加詳細(xì)地了解員工情況，并通過他們的專長(zhǎng)及能力對(duì)他們適用的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，才能實(shí)現(xiàn)因崗配人、人盡其才的目標(biāo)。

其三，績(jī)效考核能為員工培訓(xùn)提供準(zhǔn)確且客觀的依據(jù)。通過科學(xué)的考核能夠?qū)T工自身存在的缺陷及不足進(jìn)行準(zhǔn)確了解，然后給予他們針對(duì)性的培訓(xùn)指導(dǎo)，使培訓(xùn)效果得到更充分的發(fā)揮。

其四，績(jī)效考核能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，使員工更好地成長(zhǎng)。可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)獎(jiǎng)懲類別進(jìn)行明確規(guī)定，讓員工對(duì)自身工作的不足及時(shí)了解，給予工作人員比較明確的目標(biāo)，從而使工作人員的工作積極性大幅度提升，在短時(shí)間內(nèi)將工作任務(wù)盡快完成，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力顯著提升。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的問題

1.被考核對(duì)象問題

績(jī)效考核當(dāng)中被考核者沒有充分地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系，認(rèn)為它僅僅屬于人力資源這個(gè)部門，對(duì)于企業(yè)整體的概念并沒有做到全面把握。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都出現(xiàn)這種問題，他們以為績(jī)效管理屬于人力資源部的職能，其他被考核部門只要積極配合及協(xié)助就可以。因而在自評(píng)期間經(jīng)常存在自己部門評(píng)分過高、其他部門評(píng)分過低等不良問題，而這些行為都缺乏一定的公正性。上述問題的存在會(huì)對(duì)績(jī)效考核的最終成效產(chǎn)生影響，而且同績(jī)效考核的初衷完全背離。

同時(shí)，企業(yè)相關(guān)部門并未足夠重視績(jī)效考核工作，被考核員工沒有全面地掌握績(jī)效考核的具體原因及目的，也沒有足夠關(guān)注績(jī)效考核制度建立及指標(biāo)選取等相關(guān)問題，整個(gè)過程當(dāng)中非常被動(dòng)。

2.考核者的問題

企業(yè)人力資源部門組織考核的考核人員其自身素質(zhì)存在較大差異，他們有的本身并未提前進(jìn)行考核培訓(xùn)，考核資質(zhì)也不具備，所以考核者自身缺乏較為客觀的態(tài)度，實(shí)際考核期間考核者極易被某些個(gè)人主觀意愿所干擾，然后隨意地進(jìn)行評(píng)價(jià)及判斷，所做的考核缺乏一定的公平及公正性。例如，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考察期間，部分工作人員由于自身具備比較突出的特長(zhǎng)，從而將自身的一些劣勢(shì)進(jìn)行掩蓋，導(dǎo)致考核者對(duì)于考核要求直接放寬，考核工作也出現(xiàn)失誤，對(duì)最終考核結(jié)果造成不利影響。

3.體系自身的問題

其一，缺乏公正且完善的考核制度。當(dāng)某一個(gè)企業(yè)環(huán)境的公平合理性明顯缺失時(shí)，考核就已經(jīng)沒有任何意義，特別是有的考核尚未完成時(shí)已經(jīng)明確最終考核結(jié)果。

其二，建立績(jī)效考核時(shí)未與全體工作人員進(jìn)行交流，導(dǎo)致設(shè)計(jì)的考核方式、指標(biāo)及制度嚴(yán)重脫離企業(yè)實(shí)際狀況，同時(shí)企業(yè)始終處于不斷的發(fā)展當(dāng)中，但考核體系沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，也沒有及時(shí)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

其三，缺乏績(jī)效考核培訓(xùn)指導(dǎo)、考核沒有明確的指導(dǎo)目標(biāo)及指標(biāo)設(shè)置缺乏客觀性等多種問題經(jīng)常發(fā)生，而上述問題的存在就會(huì)導(dǎo)致工作人員難以接納績(jī)效考核的指導(dǎo)思想及考核程序，由此引發(fā)管理矛盾，被考核者同考核者產(chǎn)生較大的爭(zhēng)執(zhí)，并會(huì)在工作當(dāng)中消極怠工。

其四，沒有充分利用績(jī)效考核結(jié)束之后得到的結(jié)果?？己送瓿芍?，應(yīng)該及時(shí)公布最終考核結(jié)果，保證上下級(jí)能夠進(jìn)行友好互動(dòng)，然后一起協(xié)作將新的工作方案制定出來。但當(dāng)前許多企業(yè)沒有選擇直接公開考核結(jié)果，考核的過程僅僅浮于表面，所以導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重形式化，并未起到較大的作用。

4.溝通問題

企業(yè)績(jī)效考核期間溝通交流過于形式化，僅僅要求考核員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，雙方并未面對(duì)面交流相關(guān)工作。就算是進(jìn)行當(dāng)面交談，也僅僅是告知考核員工對(duì)此次考核結(jié)果表示認(rèn)可，并對(duì)工作人員不滿情緒進(jìn)行安撫。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)方式

1.樹立企業(yè)正確的績(jī)效考核意識(shí)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者及被考核者所有企業(yè)的工作人員應(yīng)當(dāng)全力支持績(jī)效考核工作。其一，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，績(jī)效考核要得到高層管理者的全力支持，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)績(jī)效考核的基本知識(shí)及相關(guān)流程做到基本掌握。其二，對(duì)于績(jī)效考核者來說，要全面掌握績(jī)效考核的目的、意義、考核體系及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能考核其他的工作人員。同時(shí)要主動(dòng)獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持，然后從多方面科學(xué)指導(dǎo)及培訓(xùn)考核員工，確保其能更全面地了解績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)，使績(jī)效考核的價(jià)值及作用得到最大程度的發(fā)揮。其三，對(duì)于被考核者來說，績(jī)效考核同自身利益密切相關(guān)，所以需要對(duì)其引起足夠重視，對(duì)于績(jī)效考核培訓(xùn)積極主動(dòng)參加，對(duì)績(jī)效考核的目的及意義做到全面了解，同時(shí)有效結(jié)合自身目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)，并依據(jù)績(jī)效考核的最終結(jié)果將自己在實(shí)際工作期間的問題找出來，主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效交談，一起將改進(jìn)方案制訂出來，使工作績(jī)效顯著提升，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。

2.建立公平公正的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核制度

大部分企業(yè)都會(huì)讓人資部來完成績(jī)效考核工作，因此并未足夠重視績(jī)效考核制度的重要性。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)同時(shí)代發(fā)展的步伐相結(jié)合，然后不斷地改進(jìn)績(jī)效考核制度。要對(duì)于考核內(nèi)容的個(gè)性化引起足夠重視，企業(yè)在對(duì)工作內(nèi)容及崗位進(jìn)行詳細(xì)分析后，對(duì)考核策略進(jìn)行針對(duì)性制定，并對(duì)工作人員及企業(yè)的工作質(zhì)量和效率做到足夠關(guān)注，從而在最大程度上合理引導(dǎo)、激勵(lì)每一位工作人員。要徹底摒除以往標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核制度當(dāng)中存在的比較落后的內(nèi)容，使考核工作更加靈活且多樣。企業(yè)績(jī)效考核期間不僅要對(duì)工作時(shí)間及完成度進(jìn)行考核，還要進(jìn)一步評(píng)價(jià)每一位工作人員的品質(zhì)、能力以及工作積極性等，對(duì)處于不同工作崗位的工作人員來說，應(yīng)當(dāng)合理分配考核內(nèi)容。從考核形式上看，要對(duì)不同部門間的具體工作性質(zhì)進(jìn)行充分分析，將內(nèi)部及外部測(cè)評(píng)方式聯(lián)系起來。另外，為了使企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性得到保證，就要盡快將監(jiān)督部門有序建立起來，使績(jī)效考核制度更具規(guī)范性及科學(xué)性。

3.制定明確、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核期間，需要將詳細(xì)且明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)告知全部考核對(duì)象，使企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)一步完善，同時(shí)要有效結(jié)合工作人員能力及成果定性考察、定量考核，盡快將客觀且公正的管理標(biāo)準(zhǔn)制定出來，通過數(shù)據(jù)來完成相關(guān)評(píng)判。一定要依據(jù)工作性質(zhì)去設(shè)定績(jī)效考核內(nèi)容要素，將崗位職責(zé)及崗位對(duì)于工作人員的素質(zhì)要求作為重要依據(jù)，然后對(duì)完成工作必要的績(jī)效要素做進(jìn)一步明確。但是不管是哪一種類型的企業(yè)，考核指標(biāo)體系一定要對(duì)工作任務(wù)完成質(zhì)量及數(shù)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有所涉及，其中優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)為超額完成10%~20%，如果當(dāng)前尚未制定出明確的規(guī)定，但是將優(yōu)秀全部評(píng)判給了完成本職工作任務(wù)的工作人員，就說明其公正性及科學(xué)性明顯缺失。這種做法會(huì)打擊工作人員的工作積極性，使其工作的努力程度顯著降低。同時(shí)，一定要對(duì)素質(zhì)及業(yè)績(jī)兩者間的比例及權(quán)重進(jìn)行科學(xué)安排，在不斷提升企業(yè)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上對(duì)素質(zhì)的相關(guān)要求做到有效兼顧。

4.建立績(jī)效考核監(jiān)管機(jī)制

對(duì)于績(jī)效考核反饋引起足夠重視，同時(shí)盡快將績(jī)效考核機(jī)制建立起來?？?jī)效反饋的目標(biāo)是使績(jī)效進(jìn)一步提升，在考核及反饋過程中，被考核者可以對(duì)自己在之前工作當(dāng)中獲得的進(jìn)步及缺陷準(zhǔn)確了解，對(duì)于之后在工作當(dāng)中需要改進(jìn)的地方及時(shí)掌握。同時(shí)可以通過匿名考核的方式對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，確?？己私Y(jié)果的公平及公正性。

伴隨著具體情況的改變，科學(xué)合理的績(jī)效監(jiān)管機(jī)制也會(huì)存在一些新的問題。因而，企業(yè)需要盡快將績(jī)效考核監(jiān)管機(jī)制建立起來，有效監(jiān)管管理工作者的績(jī)效考核狀況。當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績(jī)效考核制度出現(xiàn)一系列不良問題時(shí)，需要盡快進(jìn)行科學(xué)處理，防止由于績(jī)效考核缺乏合理性而對(duì)工作人員的工作造成不利影響。同時(shí)，監(jiān)管機(jī)制的制定還能夠保證績(jī)效考核順利有序進(jìn)行，使企業(yè)人力資源管理效率大幅度提升，防止因績(jī)效考核難以有序落實(shí)而導(dǎo)致后續(xù)工作浮于表面。只有貫徹落實(shí)績(jī)效考核才能確保企業(yè)管理愈發(fā)穩(wěn)定。另外，績(jī)效考核監(jiān)管機(jī)制還能加快績(jī)效考核執(zhí)行的進(jìn)程，防止績(jī)效考核期間發(fā)生一些欠缺公平公正的事情，確保績(jī)效考核制度的推行更加順利有序。企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展存在直接關(guān)聯(lián)性，如果難以正常執(zhí)行績(jī)效考核，工作人員業(yè)出現(xiàn)不滿情緒，會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的穩(wěn)定性造成極大干擾。企業(yè)制定出科學(xué)合理的績(jī)效監(jiān)管機(jī)制，也能保證企業(yè)內(nèi)的工作人員更有序地參與到績(jī)效考核工作當(dāng)中。

5.制定申訴機(jī)制

企業(yè)要盡快將申訴機(jī)制構(gòu)建起來，若部分工作人員并不滿意自己當(dāng)前的考核成績(jī)，就可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過訴求解決問題。一定要通過工作人員及高級(jí)管理者一起完成此項(xiàng)制度的制定，進(jìn)一步明確考核不是將工作人員之間的差距顯露出來，而是要更加公正且公平地對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，從而引導(dǎo)他們通過恰當(dāng)?shù)姆绞酱龠M(jìn)績(jī)效水平改善。管理者及工作人員一定不能將績(jī)效評(píng)估當(dāng)做一種壓力，而是當(dāng)作比較先進(jìn)的管理模式，對(duì)于管理者來說，利用評(píng)估的方式就能不在所有的具體事務(wù)當(dāng)中介入，通過對(duì)工作人員專業(yè)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，能夠保證他們自己完成自我決策，從而使管理者的時(shí)間進(jìn)一步節(jié)省，使工作人員之間由于職責(zé)不清而引起的矛盾顯著減少。對(duì)于工作人員來說，利用評(píng)估的方式可以對(duì)自身工作業(yè)績(jī)狀況及工作現(xiàn)狀做到全面了解，使工作人員對(duì)自身特長(zhǎng)、潛力及需要改進(jìn)的地方有更精準(zhǔn)的認(rèn)知，讓工作人員了解到企業(yè)希望通過員工自身獲得更好的績(jī)效來提高他們的薪酬，并且會(huì)通過恰當(dāng)?shù)氖侄螏椭ぷ魅藛T達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

四、結(jié)語

人力資源管理制度的制定可以為企業(yè)后續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的動(dòng)力，將來的發(fā)展不是一成不變的，而是始終處在變化當(dāng)中，一個(gè)企業(yè)如果想要真正良性有序發(fā)展，一定要從內(nèi)部對(duì)所有部門進(jìn)行科學(xué)管理，并對(duì)不同部門間的關(guān)系進(jìn)行良好協(xié)調(diào)。人力資源管理可以有效監(jiān)管不同部門，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部管理更加穩(wěn)定。而人力資源管理工作當(dāng)中最不可缺少的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，它能夠有效督促企業(yè)內(nèi)的所有工作人員。人力資源績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)將企業(yè)自身發(fā)展情況作為依據(jù)，始終同企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，確保績(jī)效考核當(dāng)中的所有環(huán)節(jié)都能夠做到位，從而使企業(yè)整體工作效率大幅度提升。

要想促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系得到改善，使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系有序穩(wěn)定，并將企業(yè)工作人員的工作潛能全部挖掘出來，就一定要確保人力資源管理的績(jī)效考核工作得到進(jìn)一步強(qiáng)化，并利用績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的具體效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)判。在考核企業(yè)人力資源管理工作期間，需要將企業(yè)具體狀況作為一項(xiàng)重要依據(jù)，保證績(jī)效考核指標(biāo)選擇及考核評(píng)價(jià)方法進(jìn)一步完善，同時(shí)要與最終考核評(píng)估結(jié)果相結(jié)合，不斷創(chuàng)新改進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系，從而使企業(yè)整體管理水平大幅度提升。