關(guān)于企業(yè)薪酬與績效考核的幾點思考

張韞瑋

一、前言

激烈的市場競爭背景下，人才逐漸成為企業(yè)競爭的重要因素之一，人才管理更成為企業(yè)管理中的重點內(nèi)容，其中也包括國有企業(yè)。充分發(fā)揮人才作用，推動企業(yè)良好運行是當(dāng)前企業(yè)實施內(nèi)部管理的主要議題之一。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的主要職能之一，通過薪酬制度表現(xiàn)員工的不同工作績效，并以不同的薪酬激發(fā)員工的工作積極性與工作質(zhì)量，最終提升企業(yè)的發(fā)展效率。而績效考核作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，其通過評估員工表現(xiàn)，科學(xué)分配薪酬，提升員工的工作主動性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展?；诖?，本文分析了企業(yè)薪酬管理中績效考核的重要性及現(xiàn)狀，并提出了優(yōu)化對策，以為各企業(yè)薪酬與績效考核工作的開展提供參考。

二、企業(yè)薪酬與績效考核的相關(guān)概述

（一）薪酬管理含義

薪酬指員工向單位提供勞動后所獲取的各類形式的勞動報酬，其包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。而薪酬管理指企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，之后基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)定薪酬管理目標(biāo)，并在相關(guān)目標(biāo)指導(dǎo)下對員工薪酬水平、結(jié)構(gòu)、支付原則等進(jìn)行分配與調(diào)整，以確保薪酬管理目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬管理作為企業(yè)實施人力資源管理的主要工具之一，其由薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理組成，其中薪酬體系設(shè)計包含薪酬水平設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、構(gòu)成設(shè)計等，薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、支付、調(diào)整形成的循環(huán)，又稱為薪酬成本管理循環(huán)[1]。企業(yè)在實施薪酬管理時需實現(xiàn)效率、公平與合法的目標(biāo)，以保證薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

（二）績效考核含義

績效考核是企業(yè)依據(jù)工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)，通過合理的考核方法對員工的工作完成度、發(fā)展?fàn)顩r、職責(zé)履行情況等進(jìn)行評定，之后依據(jù)評定結(jié)果對員工工作進(jìn)行引導(dǎo)的過程，是績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)。依據(jù)時間、主體、形式、內(nèi)容及意識等的不同可分為多種不同的績效考核方法，如依據(jù)形式可分為定量考評與定性考評，依據(jù)主體不同可分為主管考評、自我考評、同事考評與下屬考評等[2]。

（三）二者關(guān)系分析

薪酬管理與績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的兩種工具，薪酬管理起著激勵作用，績效考核起著約束作用，二者相輔相成，缺一不可。其中，績效考核是企業(yè)薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，薪酬則是績效考核的反饋。企業(yè)管理中，管理人員只有利用好薪酬管理與績效考核，才能提升企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理中績效考核的重要性

（一）科學(xué)分配薪酬

績效考核作為員工薪資發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)注重薪酬管理中績效考核工作的開展，可規(guī)范企業(yè)薪酬體系，確保薪酬管理的公平性。具體工作中，績效考核可以合理評價員工的工作態(tài)度與綜合能力，管理層依據(jù)績效考評結(jié)果確定員工的薪酬水平與標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工獲得相應(yīng)勞動報酬。員工在這種激勵的環(huán)境中可對工作成果有合理預(yù)期，并在可接受范圍內(nèi)積極發(fā)揮創(chuàng)新能力，提升自身的工作能力與綜合素質(zhì)，從而實現(xiàn)自身薪酬水平的提升，確保薪資不斷增長。未來發(fā)展中，企業(yè)的崗位劃分會愈發(fā)復(fù)雜，企業(yè)可通過多種績效考核方法對員工工作能力與個人優(yōu)點進(jìn)行精準(zhǔn)、全面的評價，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位調(diào)整，在最大化發(fā)揮員工能力的同時實現(xiàn)薪酬的科學(xué)分配。

（二）提升員工凝聚力

績效考核的應(yīng)用還可提升員工的凝聚力?？冃Э己藱C(jī)制將企業(yè)全體員工作為考核主體，統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)可對員工的工作行為起到約束作用，同時也能提升員工的凝聚力。如客觀公正的考核結(jié)果為企業(yè)營造了公平競爭的氛圍，而差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可激勵員工在當(dāng)前工作能力基礎(chǔ)上通過學(xué)習(xí)等方法提升自身的綜合能力，最終提高自身的薪資水平與福利待遇，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時加強(qiáng)員工凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

績效考核工作開展中，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下將相關(guān)任務(wù)分解為小任務(wù)與小目標(biāo)，據(jù)此制定績效考核指標(biāo)。之后，企業(yè)借助科學(xué)的考核指標(biāo)對員工的工作態(tài)度、能力等進(jìn)行精準(zhǔn)評估，并利用定量與定性考核對員工進(jìn)行激勵，以促使員工完成自身任務(wù)，同時幫助企業(yè)管理層了解相關(guān)任務(wù)的開展進(jìn)度與質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、企業(yè)薪酬與績效考核現(xiàn)狀分析

（一）薪酬與績效考核意識不足

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各企業(yè)已全面認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，多數(shù)企業(yè)已積極開展薪酬管理工作，通過薪資福利吸引人才。但由于管理層薪酬與績效考核理念落后，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效果不佳。具體表現(xiàn)為：部分企業(yè)雖制定了薪酬績效考評制度，但具體執(zhí)行中工作人員易受主觀影響，績效考核指標(biāo)側(cè)重員工業(yè)績與平時表現(xiàn)方面，無法全面反饋員工真實狀況。如銷售部門薪酬績效考核側(cè)重業(yè)績方面，忽視綜合素質(zhì)及客戶滿意度等內(nèi)容的考核，致使員工以銷售業(yè)績?yōu)橹?，忽視自身價值的提升；而部分企業(yè)雖引進(jìn)了相對系統(tǒng)的薪酬績效考核制度，但由于企業(yè)管理層的管理經(jīng)驗不足，無法依據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)狀對考核流程進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，導(dǎo)致考核制度與工作流于形式，制約了企業(yè)的發(fā)展[3]。

（二）薪酬與績效管理體系不健全

完善的薪酬與績效管理體系可為企業(yè)薪酬績效管理提供制度指導(dǎo)，但當(dāng)前部分企業(yè)的薪酬與績效管理體系存在不完善的問題，如績效管理體系包括計劃、輔導(dǎo)、評價、反饋等環(huán)節(jié)，部分企業(yè)管理層在制定績效計劃時對績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)置不明確，定位較模糊，無法向績效管理工作提供參考，存在薪酬計算沒有根據(jù)的現(xiàn)象；同時，績效管理計劃精細(xì)性不足，且績效輔導(dǎo)中管理層強(qiáng)調(diào)績效管理結(jié)果，但與員工的溝通不足，致使績效考核無法體現(xiàn)員工的意見，更無法激發(fā)員工的工作積極性，一定程度上影響了企業(yè)薪酬與績效考核工作的開展質(zhì)量[4]。人力資源管理制度存在不完善問題，如績效考核目標(biāo)性不足，不能對員工個人能力實施考核，一定程度上增加了企業(yè)薪酬計算難度，并降低了企業(yè)薪酬發(fā)放的公信力。此外，部分企業(yè)未對薪酬與績效管理機(jī)制進(jìn)行全面宣傳，致使企業(yè)員工對薪酬計算方式和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解較少，無法從自身出發(fā)積極尋求提升薪酬水平的方法，最終影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)也是企業(yè)開展薪酬與績效考核工作中面臨的主要難題之一。在市場環(huán)境與國家政策影響下，當(dāng)前我國企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)部門與職能分工也逐漸細(xì)化，如企業(yè)內(nèi)部設(shè)立多個部門，部門的職責(zé)與工作任務(wù)也不同，包含技術(shù)人員、設(shè)計人員、銷售人員與管理人員等。由于工作性質(zhì)不同其薪酬結(jié)構(gòu)也不同，但當(dāng)前部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上存在不科學(xué)的地方。如薪酬結(jié)構(gòu)不能實現(xiàn)內(nèi)部一致性與外部競爭性的兼并。內(nèi)部一致性中，由于企業(yè)管理人員崗位分析不到位，未依據(jù)崗位職責(zé)與工作強(qiáng)度等對崗位價值進(jìn)行評析，致使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與實際工作不符。外部競爭性中，管理人員缺乏對人才市場供需關(guān)系的了解，更無法依據(jù)供需關(guān)系制定具備競爭性的薪酬水平，也未針對稀缺型人才制定高水平的薪資福利，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，部分企業(yè)薪酬比例設(shè)置不合理，穩(wěn)定性工資占比高，但精神性獎勵少，無法滿足員工的心理需求，更無法激發(fā)員工的工作積極性。

（四）績效考核工作不合理

現(xiàn)階段，部分企業(yè)的績效考核工作存在不合理之處，包含考核指標(biāo)不細(xì)致、結(jié)果應(yīng)用不充分、考核監(jiān)管缺失等。

1.考核指標(biāo)不細(xì)致

績效考核工作中相關(guān)工作人員借助考核指標(biāo)考察員工是否達(dá)成工作規(guī)劃上的業(yè)績目標(biāo)，并計算其給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。但當(dāng)前部分企業(yè)崗位量化指標(biāo)缺乏明確性，如作為企業(yè)基層崗位，銷售與生產(chǎn)部門的績效考核指標(biāo)多以產(chǎn)品銷售業(yè)績、產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量與良率等為主，通過數(shù)值進(jìn)行量化考核。但針對不宜開展量化考核的管理崗位或技術(shù)崗位等，相關(guān)考核指標(biāo)難以實現(xiàn)細(xì)致量化，導(dǎo)致員工薪酬管理中的數(shù)據(jù)支撐不足，一定程度上影響了企業(yè)的良性發(fā)展。

2.結(jié)果應(yīng)用不充分

一般而言，考核結(jié)果能直觀反饋企業(yè)管理中的問題，對企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理具有重要作用。但當(dāng)前部分企業(yè)的薪酬績效考核結(jié)果多應(yīng)用于工資水平確定中，未及時針對考核結(jié)果中反饋的問題召開研討會，更沒有制定相關(guān)問題優(yōu)化措施，致使績效考核工作效率偏低。同時，為確?？冃Э己说墓c公平性，企業(yè)應(yīng)及時公布績效考核結(jié)果。但部分企業(yè)為穩(wěn)定員工，未及時公布考核結(jié)果，員工實際薪酬與期望存在差距時無法及時獲知原因，更無法針對性提升自身的綜合能力，長此以往容易影響其工作積極性，降低其工作效率，制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.考核監(jiān)管缺失

強(qiáng)有力的績效考核監(jiān)管可確?？己藱C(jī)制的高效執(zhí)行與落實。但當(dāng)前部分企業(yè)的績效考核工作主要由管理人員進(jìn)行逐級考核，且以主管考核為主，即各層級考核工作主要由本層級管理人員負(fù)責(zé)。但實績考核工作中，由于缺乏完善的考核監(jiān)管機(jī)制，管理人員易受主觀因素影響降低考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績效考核工作流于形式。

五、優(yōu)化企業(yè)薪酬與績效考核的對策

（一）增強(qiáng)薪酬績效考核意識

新時期，企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬管理與績效考核作用，就需增強(qiáng)管理層的薪酬績效考核意識，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，以提升全體員工的績效考核思想。具體工作中，管理層可通過學(xué)習(xí)薪酬管理與績效管理等知識，全面了解薪酬管理與績效考核在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要作用，樹立正確的薪酬績效考核思想，注重薪酬與績效考核工作的開展，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定科學(xué)的薪酬與績效管理體系，針對各部門及崗位制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，管理層需在企業(yè)內(nèi)部營造良好的薪酬績效考核氛圍，加強(qiáng)薪酬與績效管理的宣傳，通過主題大會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式促使員工正確認(rèn)識薪酬績效管理的原則與工作方法，并積極參與到績效考核工作中。此外，企業(yè)還需強(qiáng)化績效考核人員的培訓(xùn)，面向社會聘請綜合素質(zhì)與專業(yè)能力均較強(qiáng)的績效考核人員，并定期組織績效考核人員參與職業(yè)技能培訓(xùn)，提升績效考核人員的綜合能力，并組織其了解各部門工作內(nèi)容與任務(wù)，以確?？冃Э己擞媱澋目茖W(xué)性與可行性[5]。

（二）完善薪酬與績效管理體系

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)還需進(jìn)一步完善薪酬與績效管理體系，以為企業(yè)薪酬績效考核工作提供制度指導(dǎo)。其中，薪酬管理制度方面，企業(yè)需充分運用績效考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果開展差異化績效薪酬發(fā)放工作，以確保薪酬發(fā)放的合理性，最終激發(fā)員工的工作積極性，如采取寬帶薪酬制度，依據(jù)員工日常表現(xiàn)、工作能力、專業(yè)技能等實現(xiàn)對員工的綜合考評，通過對不同崗位的公平考評，提升員工的主觀能動性?？冃Ч芾眢w系方面，企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的管理人員，由其負(fù)責(zé)績效考核細(xì)化工作，包括結(jié)合上年度考核結(jié)果和近期員工綜合表現(xiàn)等對其崗位進(jìn)行調(diào)整，以提升薪酬管理的合理性。同時，企業(yè)還需建立績效考核申訴機(jī)制，為各層級員工提供申訴機(jī)遇，也為領(lǐng)導(dǎo)了解下級部門績效管理工作提供機(jī)會。這一環(huán)節(jié)企業(yè)需注意及時反饋申訴內(nèi)容，在核實相關(guān)信息后要及時給出答復(fù)。另外，企業(yè)需制定績效考核面談機(jī)制，增加員工溝通途徑，確保被考核人員了解工作需求并調(diào)整工作方法，也為考核人員了解被考核人員提供機(jī)會，從而進(jìn)一步優(yōu)化績效考核體系[6]?？冃Э己酥贫冉ㄔO(shè)中，企業(yè)要制定健全的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將其作為參考對員工實施公平公正的考評，即分析員工的工作能力和工作效果，并據(jù)此獲取薪酬數(shù)據(jù)。還需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門的工作目標(biāo)及任務(wù)等制定明確的績效考核目標(biāo)，對完成考核目標(biāo)的部門和個人進(jìn)行獎勵，以促使員工積極參與工作中，最終提升其工作效率。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

針對當(dāng)前部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不能實現(xiàn)內(nèi)部一致性與外部競爭性兼顧的問題，未來發(fā)展中，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，健全崗位分析機(jī)制，明確要求管理人員做好崗位分析工作，依據(jù)崗位職責(zé)范疇，借助統(tǒng)一的評價體系對各崗位實施評價，從而確定崗位的相對價值。同時加強(qiáng)對管理層的績效考核管理，優(yōu)化績效考核組織，詳細(xì)分解考核指標(biāo)與程度，通過責(zé)任到人提升管理人員的責(zé)任心。為促進(jìn)薪酬與績效考核作用的發(fā)揮，企業(yè)還需優(yōu)化獎懲制度，針對績效考核達(dá)標(biāo)或表現(xiàn)突出的管理人員進(jìn)行物質(zhì)及精神獎勵，如引進(jìn)養(yǎng)老計劃、實施股權(quán)激勵等，通過多種方式激發(fā)管理人員的工作熱情。另外，需結(jié)合市場人才供需關(guān)系制定競爭性薪酬。日常工作中，管理人員需深入分析人才市場情況，并了解企業(yè)對各類人才的需求，據(jù)此設(shè)計完善的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等。如針對稀缺型人才，在了解市場薪酬待遇基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)置其薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，以吸引人才加入企業(yè)專業(yè)團(tuán)隊中，提升企業(yè)各類團(tuán)隊的專業(yè)性，最終提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（四）科學(xué)開展績效考核工作

為保證績效考核工作的開展質(zhì)量，新時期，企業(yè)需從考核指標(biāo)選取、考核結(jié)果應(yīng)用、考核主體設(shè)置等方面出發(fā)，科學(xué)開展績效考核工作。

1.科學(xué)選取考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)選取中，企業(yè)需依據(jù)員工實際崗位，在全面分析崗位工作績效特點與考核重點基礎(chǔ)上提煉能體現(xiàn)個人績效與能力發(fā)展的指標(biāo)，并建立健全的績效考核指標(biāo)體系。同時，企業(yè)對員工工作態(tài)度與能力提升等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化，促使員工明確自身與他人的差距，從而幫助其進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。這一過程中，企業(yè)需保證考核指標(biāo)的可量化，提升考核的公正性與客觀性，并在事先考核量化中向員工提供合理預(yù)期，提高考核的說服力，從而強(qiáng)化其對員工的激勵作用?？冃Э己酥笜?biāo)確定中，企業(yè)還需依據(jù)發(fā)展條件調(diào)整考核管理內(nèi)容，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證績效管理整體效果。在科學(xué)選取考核指標(biāo)后，企業(yè)需合理設(shè)置考核權(quán)重。在確定績效考核權(quán)重時，相關(guān)工作人員要全面分析企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，關(guān)注績效考核中存在的問題，并促進(jìn)各部門的溝通，建立涉及各部門的專業(yè)型考核隊伍，由其確定相關(guān)考核指標(biāo)的權(quán)重。另外，企業(yè)還需采取合理的考核方法，以充分發(fā)揮績效考核的作用。具體工作中，企業(yè)要健全考核管理制度，嚴(yán)格落實考核標(biāo)準(zhǔn)，加大考核者權(quán)利的約束力度，保證考核主體掌握相關(guān)績效管理機(jī)制，確?？己酥贫扰c薪酬管理的有效整合。

2.充分應(yīng)用考核結(jié)果

未來發(fā)展中，企業(yè)還需加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。如針對技術(shù)人員，可依據(jù)考核結(jié)果對員工薪酬進(jìn)行層次化管理，即依據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置不同的等級系數(shù)，以區(qū)分崗位績效薪資水平，并設(shè)立技術(shù)、職稱補(bǔ)貼等，以提高員工的創(chuàng)新能力與技術(shù)研發(fā)熱情。同時，企業(yè)需完善績效考核反饋制度，以及時反饋員工的績效考核結(jié)果，幫助企業(yè)了解現(xiàn)階段管理過程及工作狀態(tài)中的問題，之后通過定期召開的考核結(jié)果研討會分析相關(guān)問題的產(chǎn)生原因及解決策略，以保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，相關(guān)考核人員要積極與員工進(jìn)行交流，消除員工消極情緒，并促進(jìn)績效管理制度的完善與優(yōu)化，進(jìn)一步提升企業(yè)薪酬與績效考核工作效率。

3.打造多元考核主體

針對績效考核監(jiān)管缺失的問題，新時期，企業(yè)可打造多元的考核主體，通過考核主體的多元化提升企業(yè)績效考核監(jiān)督力度。具體實施中，企業(yè)不僅需由主管對員工進(jìn)行考評，還可組織同事進(jìn)行互評或員工與管理層開展互評。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)需注重同事互評的實施，主要原因在于同事日常與工作中的接觸時間較長，其彼此了解程度較高，對同事工作態(tài)度、工作能力等考核中具有較高的話語權(quán)。為降低人際關(guān)系對考核結(jié)果的影響，企業(yè)需打造良性競爭的企業(yè)環(huán)境，促使員工在相關(guān)氛圍影響中進(jìn)行客觀公正的考評[7]。

六、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理與績效考核是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬與績效考核水平一定程度上影響著企業(yè)的業(yè)務(wù)處理能力。企業(yè)薪酬與績效考核中，企業(yè)需不斷增強(qiáng)薪酬與績效考核意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的績效考核氛圍，完善相關(guān)管理體系，為薪酬與績效考核工作提供制度指導(dǎo)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，確保內(nèi)部一致性與外部競爭性的兼顧，科學(xué)選取考核指標(biāo)，充分應(yīng)用考核結(jié)果，打造多元性考核主體，以科學(xué)開展績效考核工作，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。