人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響及措施

李欣 中國國際貿(mào)易促進委員會滕州市委員會

近年來，隨著經(jīng)濟全球化加劇，各企業(yè)面臨強勁的市場競爭，如何在新的社會環(huán)境中得以生存，并獲得長效發(fā)展的生機，成為企業(yè)重點研究的課題。人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)最寶貴的資源之一，新時代的競爭從根本上而言，便是人才之間的競爭。而人力資源管理部門作為挖掘人才、培養(yǎng)人才、維護人才的組織，在企業(yè)中占據(jù)重要的位置，并成為企業(yè)謀求經(jīng)濟效益的命脈。鑒于此，人力資源管理部門需洞悉時局，明確自身工作與企業(yè)經(jīng)濟效益間的內(nèi)在關(guān)系，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以經(jīng)濟效益為目標(biāo)、以改革創(chuàng)新為路徑，對人力資源管理工作做出優(yōu)化與完善，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、相關(guān)概念分析

（一）人力資源管理與經(jīng)濟效益概述

在企業(yè)中，人力資源管理工作主要負責(zé)對人才的招聘、任用、培訓(xùn)工作，并要制定薪酬制度、激勵機制，同時從事績效管理、勞動關(guān)系管理，以及其他與人力相關(guān)的工作。通過人力資源管理，能夠發(fā)現(xiàn)員工潛質(zhì)，充分挖掘其內(nèi)在潛能，提升其技術(shù)與能力，同時，科學(xué)的人力管理工作更是端正員工思想態(tài)度、樹立良好職業(yè)信念的重要手段?？傊肆Y源管理可最大程度提升員工價值，使企業(yè)各項工作得以順利、有序地開展，對企業(yè)的運營起到重要作用。

企業(yè)經(jīng)濟效益，顧名思義，是企業(yè)在從事生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、經(jīng)營等過程中所產(chǎn)生的生產(chǎn)總值與成本的比例關(guān)系，當(dāng)生產(chǎn)總值超出成本總值時，企業(yè)便獲得了經(jīng)濟效益。由此可以看出，通過經(jīng)濟效益，能夠直接反映出企業(yè)的運行狀況，并成為企業(yè)了解自身發(fā)展情況的主要途徑。同時，通過對經(jīng)濟效益的分析，企業(yè)還可以此作為根據(jù)，設(shè)計下一步的工作計劃，并制定未來的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)的永續(xù)發(fā)展具有重要價值。

（二）人力資源管理與經(jīng)濟效益關(guān)系

通過實踐與研究能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作的質(zhì)效對經(jīng)濟效益的影響是直接性的。當(dāng)企業(yè)中的人力資源管理質(zhì)量欠佳時，其經(jīng)濟效益便會以緩慢的速度增長，甚至出現(xiàn)不增長、負增長的情況。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理水平較高時，企業(yè)的經(jīng)濟效益便會快速地增長，使企業(yè)各項工作目標(biāo)都可以實現(xiàn)。

從提高經(jīng)濟效益的途徑劃分，可將經(jīng)濟效益總結(jié)為三種。第一，能夠通過一定條件實現(xiàn)的潛在經(jīng)濟效益。第二，能夠通過對資源的優(yōu)化配置而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。第三，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后自身所具備的規(guī)模性經(jīng)濟效益。而無論是哪一種的經(jīng)濟效益，都與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系，在新經(jīng)濟背景下，人力資源已經(jīng)逐漸發(fā)展成為一種資本性資源，存在著極高的內(nèi)在潛力，若能將員工與崗位科學(xué)匹配，便可將其價值進行大幅度的提升。同時，也唯有員工能夠穩(wěn)定、持續(xù)地為企業(yè)輸出價值，企業(yè)的規(guī)模才能不斷擴大。

由此可以看出，人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)濟效益在目標(biāo)上具有一致性，都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，并幫助企業(yè)實現(xiàn)長效的發(fā)展。同時，兩者之間也相輔相成、相互依托，通過優(yōu)化人力資源管理工作，能夠保證各項工作的順利開展，從而創(chuàng)造經(jīng)濟效益。而唯有在經(jīng)濟實力上有所提升，企業(yè)才能夠不斷擴大規(guī)模，以吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才，提升人力資源管理工作的質(zhì)量。在良性的循環(huán)過程中，企業(yè)便可健康、蓬勃地發(fā)展。

二、人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響

如前文分析所述，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間有著密切的關(guān)系，且這種關(guān)系一直存在。若科學(xué)地運用人力資源管理，便能夠?qū)?jīng)濟效益產(chǎn)生正面的影響，反之，若人力資源管理工作存在問題，則會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至造成經(jīng)濟損失。以下對人力資源管理工作對經(jīng)濟效益的各項影響做出具體的分析，希望為后續(xù)工作的開展提供助益。

（一）以人性化管理挖掘員工潛力

隨著時代的發(fā)展，國民認知水平不斷提升，人力資源管理工作亦在不斷地發(fā)展變化，由單一的強制化管理轉(zhuǎn)向人性化管理模式。在“以人為本”理念的指引下，人力資源管理工作可從員工實際需要出發(fā)，拉近企業(yè)與員工之間的距離，了解其真實的生活、工作情況，并以此作為依據(jù)，開展科學(xué)的管理工作。通過這樣的方式，員工對企業(yè)的認同感不斷提升，在工作當(dāng)中能夠收獲歸屬感與幸福感，促使員工將自己的全部熱情投入到工作當(dāng)中，并提高對自身技術(shù)、能力方面的要求，其內(nèi)在潛力得到充分的挖掘，從而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

（二）以科學(xué)薪酬制度激發(fā)創(chuàng)造力

客觀而言，在任何企業(yè)當(dāng)中，薪酬制度都是提升員工創(chuàng)造力的根本因素。在此前的企業(yè)發(fā)展中，受傳統(tǒng)因素影響，人力資源管理工作難以充分調(diào)動人的積極性。而隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展形式，“平均分配”會打消員工工作熱情，使其對工作的滿意度降低，出現(xiàn)消極怠工，甚至人員流動的現(xiàn)象，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。新時期的人力資源管理強調(diào)“按勞分配”，摒棄傳統(tǒng)管理工作中存在的不足，充分體現(xiàn)企業(yè)的公平性與公正性，提升員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)的人才，減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。

（三）以優(yōu)秀企業(yè)文化提升競爭力

事實上，人力資源管理作為企業(yè)的根源與核心，不僅可以對人才進行管理，還可成為各項工作之間的紐帶，在助力其相互聯(lián)系、彼此促進的同時，也將人力資源管理的價值進行升華。傳統(tǒng)的人力資源管理工作較為單一，只是對企業(yè)中的員工及其所從事的各項活動進行管理，加之管理工作自身存有一定問題，導(dǎo)致其效用不佳，無法對經(jīng)濟效益產(chǎn)生正向的影響。而新時期的人力資源管理工作更為靈活，不僅在自身的管理形式上更加多元化，還與企業(yè)各部門間建立緊密的聯(lián)系，如黨政工作、企業(yè)文化建設(shè)等。通過將人力資源與企業(yè)文化的協(xié)同，企業(yè)中相繼開展了豐富多彩的文化活動，使得員工與企業(yè)之間、員工相互之間的情感得到提升，使其在未來的工作中能夠齊心協(xié)力，提升企業(yè)的競爭實力。

（四）以完善管理工作創(chuàng)造凝聚力

員工是企業(yè)工作的核心，企業(yè)從事各項工作都離不開員工的支持。若員工的技術(shù)、能力能夠達到標(biāo)準(zhǔn)，并且相互之間可以做到充分地配合，則企業(yè)各項工作的效率便會提升。此前，人力資源管理工作更為關(guān)注員工的個人技術(shù)能力，而隨著時代的改變，單純依靠及時很難再創(chuàng)造經(jīng)濟效益。在此情境下，人力資源管理工作向多元化發(fā)展，并更為關(guān)注員工的創(chuàng)造能力、合作能力，以及其綜合素養(yǎng)。從這一角度出發(fā)，人力資源管理工作開始關(guān)注人本理念，注重員工的切實需要，不但薪酬制度上更為科學(xué)，更采取了合理的激勵機制，在使員工在物質(zhì)方面有所滿足的同時，為其做出長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并設(shè)定競爭機制，從根本上提升了員工的向心力，使其產(chǎn)生強大的凝聚力，共同促進企業(yè)經(jīng)濟效益的生成。

三、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

通過前文的分析能夠看出，人力資源管理工作是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。而若想切實發(fā)揮其價值，就必須結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟情勢，對該項工作做出優(yōu)化與創(chuàng)新，使其效用得以發(fā)揮，助力企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。但是，受歷史遺留問題影響，部分企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理中還存在著一定的問題，導(dǎo)致該項工作的價值無法得到發(fā)揮，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，以下對其間問題做出具體的分析，望以此作為依據(jù)，尋找解決問題的對策。

（一）管理工作缺乏系統(tǒng)性

新時代背景下，人力資源管理工作應(yīng)強調(diào)系統(tǒng)性、整體性，并落實于每一處細節(jié)當(dāng)中，使其成為激發(fā)員工工作積極性、提升企業(yè)凝聚力的命脈，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的生成。然而，在實際的工作當(dāng)中，部分企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不足，仍舊認為與生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營相關(guān)的經(jīng)濟活動，才是企業(yè)生存與發(fā)展的重點。企業(yè)在制定工作計劃及戰(zhàn)略部署時，仍將上述工作作為重心，忽視了人力資源管理工作的連接性作用，只是將其當(dāng)作企業(yè)運行的一項分支工作，甚至認為人力資源管理工作是“后勤”類工作[1]。在錯誤的思想觀念制約下，企業(yè)無法站在整體的角度對各項工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，舉例來說，在對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)時，只考慮到對其技術(shù)能力的提升，沒有相應(yīng)的薪酬制度、激勵機制等工作作為輔助，也并未將企業(yè)發(fā)展與其構(gòu)成聯(lián)系，導(dǎo)致人力資源管理工作系統(tǒng)性不強，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）管理功能存在局限性

隨著社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟格局發(fā)生改變。由于民眾對各類產(chǎn)品的要求不斷提高，單一的生產(chǎn)內(nèi)容已經(jīng)無法滿足人們?nèi)找嬖鲩L的生活需要。面對社會環(huán)境的變化，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，更為強調(diào)合作與共贏，其中既包括企業(yè)與其他企業(yè)之間的合作，也包括企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的合作。在此背景下，技能型人才已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需要，評價人才質(zhì)量的因素已逐漸發(fā)展成為對其合作意識與能力、創(chuàng)新意識與能力，以及人才綜合素養(yǎng)的考評。但是，在當(dāng)前的人力資源管理工作當(dāng)中，還存在著眼光不夠長遠的問題，以招聘環(huán)節(jié)來說，存在著極大的局限性[2]。深入走進企業(yè)內(nèi)部便能夠發(fā)現(xiàn)，人力部門仍以崗位需求為基礎(chǔ)進行招聘，只需要其具備崗位所需要的技術(shù)便可，沒有對人才的綜合能力進行考核，這就使得人員在工作中無法提升效率、取得突破，十分不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）管理方式方法較落后

隨著人們生活水平的提升，當(dāng)代的企業(yè)員工有著相對優(yōu)渥的生活環(huán)境，也有著較為多元化的思想觀念。同時，經(jīng)濟全球化發(fā)展對我國各企業(yè)的發(fā)展造成沖擊，很多外企涌入到中國市場當(dāng)中，且?guī)碇T多新思潮、新觀念。與此同時，信息技術(shù)的高速發(fā)展使得人們有了更多接觸信息的機會，思想便很容易受到社會上一些不良信息的影響[3]。對此，企業(yè)若想健康發(fā)展，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益，就必須對人力資源管理工作做出創(chuàng)新，關(guān)注到員工的實際需要，對具體工作內(nèi)容做出調(diào)整。以激勵機制為例，傳統(tǒng)的激勵機制以物質(zhì)激勵的方式為主，難以滿足人們精神世界的需要，這就需要企業(yè)以多元化的激勵方式調(diào)動員工的熱情，比如，為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，為其提供晉升的渠道等。但就目前而言，部分企業(yè)的創(chuàng)新意識十分薄弱，人力資源管理工作方法仍處于落后的狀態(tài)。

四、人力資源管理提升經(jīng)濟效益的路徑

（一）更新管理理念 創(chuàng)新管理方式

新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)對人才的管理工作實現(xiàn)了由人事管理向人力資源管理的升級，凸顯了員工在企業(yè)中的重要地位，也反映了時代對人力資源管理工作的影響。在此背景下，各企業(yè)必須順應(yīng)時代的發(fā)展，保證人力資源管理工作的先進性，使其價值能夠得到真正的發(fā)揮。思想是行動的先導(dǎo)與根本，若想對管理方式進行創(chuàng)新，最為重要的便是要樹立正確的管理理念。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)發(fā)揮重要的作用，引導(dǎo)相關(guān)管理人員學(xué)習(xí)新的理念、新的技術(shù)，全面對人力部門的思維進行更新。同時，要在企業(yè)中加大對人力資源管理工作的宣傳力度，使所有員工都明確該項工作的價值，并做出積極的配合[4]。另外，在創(chuàng)新管理方式時，務(wù)必結(jié)合時代的發(fā)展趨勢，并結(jié)合員工的發(fā)展意愿，制定完善的管理計劃，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。

（二）完善獎懲制度 激發(fā)內(nèi)在活力

在傳統(tǒng)的工作中，人力資源除對人才進行招聘、任用外，在管理方面主要以制定薪酬制度為主。在新的發(fā)展時期，企業(yè)要在建立科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，采取多元化的管理方式，如對激勵機制及獎懲制度的創(chuàng)新。從員工的角度來說，若其工作的狀態(tài)對其所獲得的報酬、待遇等沒有影響，那么員工便會逐漸失去對工作的熱情，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，影響工作的質(zhì)量與效率，也就阻礙著企業(yè)經(jīng)濟效益的生成。對此，人力資源管理工作必須以制度的創(chuàng)新來激發(fā)員工的內(nèi)在活力，使其積極、主動地投入到工作當(dāng)中，并保持良好的工作狀態(tài)。具體來說，人力部門應(yīng)對企業(yè)中各崗位特征做出詳細的分析，并以此作為依據(jù)，制定科學(xué)的績效考核制度，對超額完成任務(wù)的員工，要給予一定的激勵，而對未能完成指標(biāo)的員工，要給予一定的懲罰[5]。需要注意的是，這里所采取的激勵方式必須多元化，要滿足員工的實際需要，如此才能不斷提升員工對工作的熱情。

（三）優(yōu)化用人機制 發(fā)揮員工價值

完善的用人機制能夠?qū)崿F(xiàn)工作效率的提升，也是現(xiàn)階段人力資源管理工作當(dāng)中的重要內(nèi)容。 首先，在人才招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，要減少不必要的要求限制，比如戶籍等內(nèi)容，同時要擴大招聘的范圍，以免漏掉優(yōu)質(zhì)的人才。其次，對人才的考核應(yīng)在專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，對其綜合素養(yǎng)進行考察，包括道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、思想傾向等，保證員工的個人素養(yǎng)不存在問題[6]。最后，在崗位安排方面，要結(jié)合員工自身的意愿和需要，為其安排契合度高的崗位，這樣員工才能夠?qū)ぷ鞅в休^高的熱情，并在工作當(dāng)中發(fā)揮光熱。另外，企業(yè)在招聘的過程中，要將新的薪酬制度、激勵機制等內(nèi)容融入其中，以便吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才。

（四）注重人才培養(yǎng) 提升競爭能力

人才培養(yǎng)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，不但影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，更決定著企業(yè)是否擁有永續(xù)發(fā)展的不竭動力。此前，該項工作的開展方式主要以集中培訓(xùn)為主，分別以技能、職業(yè)素養(yǎng)為主題，邀請相關(guān)專業(yè)人員進行講解。事實上，這樣的培訓(xùn)方式雖能夠發(fā)揮一定的效用，但已經(jīng)逐漸不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。對此，企業(yè)應(yīng)尊重員工的實際意愿，為其提供靈活的培訓(xùn)方式[7]。比如，部分員工希望在文化素養(yǎng)上有所提升，企業(yè)便可提供文化課培訓(xùn)，部分員工希望在技術(shù)能力上有所提升，企業(yè)便可為其提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。另外，還應(yīng)為員工提供外出學(xué)習(xí)與深造的機會，從根本上提升企業(yè)的競爭能力。

五、結(jié)語

綜上所述，人才是企業(yè)的第一競爭力，人力資源管理工作是培養(yǎng)與維護人才的重要手段。面對市場格局的改變，企業(yè)務(wù)必加強對人才管理的重視，通過不斷的實踐與探究，尋找管理工作中存在的不足，并結(jié)合時代及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理工作做出創(chuàng)新與優(yōu)化，為企業(yè)注入不竭的動力，幫助企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，在發(fā)揮人力部門價值的同時，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定基礎(chǔ)。