加強礦區(qū)高技能實用型人才培育工作研究

劉濤 黃陵礦業(yè)煤矸石發(fā)電有限公司

一、礦區(qū)高技能實用型人才培育現(xiàn)狀

（一）培育體系

因為高技能實用型人才的數(shù)量較少，而基層工作者占據(jù)了大部分，所以，公司強烈倡導高技能實用型人才計劃，致力于創(chuàng)建“人人皆可成才”的人才培養(yǎng)體系。重要任務是推動按照專業(yè)分類設(shè)定系別，并且為每個專業(yè)條線開發(fā)相應的培養(yǎng)計劃，此外，還要建立高技能實用型人才素質(zhì)能力模型，以幫助此類人員確定自己的定位和方向，以及探索上升與平行流動的通道?，F(xiàn)階段，公司建設(shè)高技能實用型人才培養(yǎng)體系主要包括如下兩個方面：

1.為了挖掘潛力人才，企業(yè)打算從學歷為研究生及以上的年輕工作者中選拔高質(zhì)量的人才，并將其納入培養(yǎng)計劃中。具體而言，公司將指導這些員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，并按照公司的整體安排，為其提供輪崗和培訓機會，以避免基層工作者短期追求鍍金效應的行為。

2.該公司的培養(yǎng)計劃采用動態(tài)管理，每隔一段時間對受訓人員進行評估，并將評估結(jié)果用于決定其在計劃中的位置，對于評估未達標的人員，將從名單中移除，同時每一年會添加新的人員進入計劃，以保持一定的競爭性、激勵性和挑戰(zhàn)性。此外，該公司為優(yōu)秀人才提供學習平臺和資源，并將增加培訓投入力度以及普及范圍。

（二）培育內(nèi)容

公司的戰(zhàn)略目標旨在培養(yǎng)各具專業(yè)能力、高效實用的人才，為此，公司采用多種培養(yǎng)方案，致力于發(fā)展高技能實用型人才的業(yè)務和管理水平，以促進此類人員在各自的職位上更快地適應和學習專業(yè)技能，增強自身的業(yè)務水平以及綜合素質(zhì)。

一般情況下，企業(yè)新人才入職后，人力資源部門會為其制訂半個月的集中培訓計劃，涉及安全培訓、公司文化教育、生產(chǎn)研究技巧、人力資源管理知識、財務管理課程以及更為擴展的能力拓展訓練等，確保新員工對公司的相關(guān)情況、公司文化以及工作環(huán)境有全面準確的認識，旨在協(xié)助其快速熟悉并適應新的工作與職責，并能夠傾注全部心力和激情于工作之中。

企業(yè)常通過導師帶徒的方式，幫助新員工學習業(yè)務技能。新員工入職培訓完成后，按照部門的人力資源需求計劃，把新員工分配到各自的部門。在公司的人力資源部門，為了選聘出熟練且經(jīng)驗豐富的導師，往往會運用“一帶一”或者“多帶一”的方法來收徒，旨在培養(yǎng)具備高水平專業(yè)知識、學術(shù)技術(shù)技能和未來發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛⒅貙嵺`應用，此外，也致力于傳承和弘揚老一代員工豐富的實踐經(jīng)驗以及精湛的專業(yè)技術(shù)。

以“一對一”方式培養(yǎng)高素質(zhì)實戰(zhàn)型人才是企業(yè)管理能力提升的有效措施。在“一對一”培養(yǎng)模式下，企業(yè)通過對此類人才的個別指導，讓此類人員深入實踐，對所負責的崗位職責和任務有更全面透徹的了解，旨在提升公司后備優(yōu)秀干部人才的素質(zhì)。采用“一對一”學習的方式，能夠有效地促進中高層領(lǐng)導和此類人才之間的日常交流，從而建立更加緊密的聯(lián)系關(guān)系。

二、礦區(qū)高技能實用型人才培育問題

近年來，黃陵礦業(yè)集團做了大量的人才培養(yǎng)工作并取得了一定的成果，但在實際的高技能實用型人才的培育中仍存在一些問題。

（一）高技能實用型人才培育體系不具體

人才建設(shè)的核心在于建立完善的人才培養(yǎng)體系。職業(yè)生涯發(fā)展理論指出，各個年齡段的人在職業(yè)生涯內(nèi)面對著不同的任務以及需求。對于高技能實用型人才來說，此類人員主要問題在于學習職業(yè)技能，以確保未來的職業(yè)生涯能夠順利成功[1]。為了滿足不同層次員工的各種需求，公司需要對其進行分類培養(yǎng)，使得不同層次的員工能夠得到有針對性的培訓。首先，現(xiàn)階段企業(yè)的人才培養(yǎng)主要集中于內(nèi)部培訓以及崗前培訓這一單向培養(yǎng)模式。其次，由于制度機制缺失，支撐培養(yǎng)體系的運行存在嚴重問題。因為公司缺乏行之有效的激勵機制，所以對于此類人才的培養(yǎng)和安排，企業(yè)所給予的關(guān)注和重視是不夠的，表現(xiàn)為對此類人才的安排和培養(yǎng)方面存在欠缺。因為缺乏有效的保障機制，企業(yè)在培養(yǎng)此類人才方面存在著一系列問題，其培養(yǎng)計劃往往缺乏后續(xù)性以及連續(xù)性，導致了培訓過程始終難以得到有效的持續(xù)支持。

（二）高技能實用型人才培育內(nèi)容片面化

公司進行的培訓內(nèi)容存在一定局限性，涵蓋面較為狹窄，設(shè)置不夠周全和合理。首先，公司需開設(shè)符合各部門、各職位高技能實用型人才需求的培訓課程，從而增強其工作技能水平，該舉措對于企業(yè)增強績效、保持競爭力等方面具有重要意義[2]。其次，針對此類人才而言，“一鍋”式的培訓模式普遍缺乏吸引力，除此之外，因為培訓人員的素質(zhì)良莠不齊，這種培訓模式也容易導致此類人才無法真正從中獲益。公司過分注重員工的工作知識以及技能培養(yǎng)，卻缺乏對于此類人才職業(yè)生涯全面、系統(tǒng)化的調(diào)度與規(guī)劃，此外，公司也忽視了員工工作以外的價值觀、思維模式、自信心等方面的培養(yǎng)。

（三）高技能實用型人才考核評價體系不完善

總體而言，集團的高技能實用型人才考核評價機制比較薄弱，考評標準設(shè)置較為籠統(tǒng)，大部分員工不了解考核評價的具體實施方案，對考核評價體系接受程度不高，思想重視程度不夠，缺乏主動性，把人才評價考核視為一種負擔，未達到考核的目的。

（四）高技能實用型人才激勵措施欠缺

高技能實用型人才對其自身的發(fā)展缺乏動力，從而制約其個人成長。公司沒有形成完善的技能人才激勵機制，公司內(nèi)部的技術(shù)人員并沒有獲得與其技能相匹配的待遇。為了追求晉升和加薪，資歷較深的高技能人才可能會把工作重心從學習技術(shù)轉(zhuǎn)移到管理上，許多年輕高技能人才會失去成長動力，對企業(yè)的忠誠度也逐漸降低。這種現(xiàn)象對高技能實用型人才個人能力的提升十分不利，對企業(yè)來說也是巨大的損失，會阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、礦區(qū)高技能實用型人才培育對策

（一）建立高技能實用型人才培育體系

1.建立高技能實用型人才雛英計劃

現(xiàn)階段，新生代的“90 后”和“00 后”已逐漸進入社會，雖然此類人員取得了一定的理論和知識，然而在實際工作中還顯得相對匱乏，缺乏相應的經(jīng)驗，因此，有必要注重加強其在基層職務方面的基本能力培養(yǎng)。公司各個部門可以提名一批高素質(zhì)、高技能、年齡在35 歲以下、工作經(jīng)驗4 年及以下的高技能實用型人才，這些人才應該具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)和出色的職業(yè)道德素質(zhì)，同時具備成長和發(fā)展的潛力，被認為有資格成為企業(yè)的骨干員工。這些入選人員將會被納入公司的培養(yǎng)計劃中。在此期間，一些具備管理潛質(zhì)的人員還有機會參加高技能實用型人才雛英計劃。一般情況下，該計劃的選拔以及培養(yǎng)包括如下主要步驟：人才盤點——認定培養(yǎng)對象——建立素質(zhì)能力模型——設(shè)計職業(yè)生涯計劃——設(shè)計培養(yǎng)方案——輪崗鍛煉——考核評估——晉級晉升。為了提高此類人才對業(yè)務的掌握程度，可采取多種手段，首先，舉辦業(yè)務培訓，同時將新入職的此類人才派遣到基層學習以及鍛煉，以加強此類人員對業(yè)務的學習；其次，為此類人才配備一名經(jīng)驗豐富的實用型人才作為導師，為此類人員提供個性化的“一對一”指導，并進行基本的職業(yè)生涯計劃訓練，以增強此類人員的能力。

2.建立高技能實用型人才青英計劃

通過進行高技能實用型人才雛英計劃的一系列考核認證，個人對公司與所負責職位有了全面深入的認識，熟悉并掌握了基本的工作流程，能夠?qū)β毼坏幕拘枨筮M行滿足。但此時需要進行更為深入的訓練，同時激發(fā)個人主動性，激發(fā)創(chuàng)新，從而更加深入地增強個人的綜合能力水平。為了提高入職4 年到8 年工作者的能力水平，可以運用多種方式進行培訓和鍛煉，如脫產(chǎn)培訓、項目實踐以及課題研究等，這些培訓方式旨在幫助員工獨立完成專業(yè)復雜的工作任務，處理疑難問題等，從而提高其專業(yè)素質(zhì)以及技能水平。通過這些培訓方式的實施，可以幫助員工積累一定的績效，獲得高級工技能等級水平或者中級職稱的認證。此外，需要積極創(chuàng)造高技能實用型人才個人發(fā)展的機會，并在提供實踐培訓的同時充分考慮其個人需求。

（二）設(shè)置豐富的知識技能培訓

1.合理設(shè)定培訓內(nèi)容

技能的發(fā)展不是天生的，而是需要不斷學習才能夠不斷進步。在實現(xiàn)這一目標上，興趣是最佳教師，因此，為了更好地滿足此類人才的培訓需求，培訓部門應緊密跟進一線，并深入了解此類人才的實際培訓需求，基于不同的文化背景，應做出有計劃的培訓安排，讓此類人才可以充分實踐和增強技能水平，并進行考核升級。

設(shè)計培訓內(nèi)容時需要將兩個方面進行綜合考慮，以獲得最佳效果：首先，針對公司現(xiàn)有的發(fā)展狀況，應當采取相應措施，著重在專業(yè)知識技能培訓方面加以實施。其次，為了增強培訓效果，需要考慮到高技能實用型人才的興趣點，以便讓此類人員感到培訓內(nèi)容有用且不會浪費時間。隨著時代的推移和社會的不斷發(fā)展，不得不不斷進取和不斷地適應環(huán)境的需求，只有這樣，才能在新的環(huán)境中獲得成功，因此，需要根據(jù)時代的各種需要以及社會的發(fā)展，不斷地更新課程，并且合理地進行課程安排，以確保此類人員能夠成為緊跟時代步伐的實用型人才。最后，為滿足高技能實用型人才的各種需求，公司如今傾向于招聘“90 后”高技能實用型人才，這一群體思想開放，能夠快速接受新穎事物，同時快速學習所感興趣的領(lǐng)域，所以必須盡力增加知識領(lǐng)域的廣度以及深度，以增強工作能力并實現(xiàn)個人綜合素養(yǎng)的全面提升。為培養(yǎng)高技能實用型人才，公司采取了多種方式進行培訓，包括脫產(chǎn)、實地調(diào)研以及跟班學習等形式，同時，公司也通過豐富多樣的培訓內(nèi)容，激發(fā)此類人才的積極性，使此類人才在培訓中能夠充分增強自身的業(yè)務能力以及理論知識。

2.豐富高技能實用型人才培育方案

通過深入了解公司員工的需求，根據(jù)行業(yè)特性，完善培訓開發(fā)內(nèi)容，以事半功倍的方式增強企業(yè)人才競爭能力。首先，為了提高企業(yè)的人才儲備，人事部門需要對高技能實用型人才定期開展人才培養(yǎng)工作訪談以及意見收集，通過收集此類人才的反饋信息，人事部門可以進行有針對性的改善與優(yōu)化，以適應不同人才的需求[3]。其次，為了使培訓更加多樣性，不同公司、各個部門必須協(xié)力合作，共同開發(fā)出新型的高技能實用型人才培養(yǎng)模式，此模式應該包含多種培訓形式，如課堂式土法培訓、講座培訓、企業(yè)數(shù)字大學在線培訓等，除此之外，為了配合此類人才的個性化需求，還應開展以游戲團建為主的互動式培訓，以及其他“以賽會友” 類型的多樣化培訓模式。除此之外，應當緊跟新媒體時期的發(fā)展趨勢，充分運用多種傳播形式如網(wǎng)絡(luò)直播、微信公眾號等，以滿足工作者在平常生活和工作中快節(jié)奏的需求。為了使學員在線上培訓中更好地理解和掌握知識，需要同時提供完善的客服和教師解答服務。通過這種方式，學員們可以在每次的理論訓練中得到答疑解惑的幫助，并且得到充分的展示機會。此外，還應該提供實踐操作的機會，使學員能夠?qū)⑺鶎W的理論知識應用到實際中去，從而更好地加深對理論訓練的學習和理解，通過這些措施，可以確保在線上培訓中學員們的學習成果得到進一步的提高和鞏固。

（三）健全高技能實用型人才考核評價體系

完善高技能實用型人才的考核評價機制，從整體上來看，需要明確人才的科學定位，建立起完善的人才評估機制，激發(fā)和引導員工，尤其是新入職員工的職業(yè)規(guī)劃，并宣揚改革創(chuàng)新精神。要建立“三不唯”的考核機制，不唯資歷、不唯學歷、不唯職稱，突破年齡、學歷、工齡等限制，為真正能為企業(yè)創(chuàng)造價值的高技能實用型人才提供開放的條件，不斷激勵有能力的高技能實用型員工提升自己。

首先，在考核方面，進行常規(guī)考核、年度考核、專項考核和任期考核，保證程序的嚴謹性，并創(chuàng)新考核方式，以等級劃分為主，注重數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，為準確培養(yǎng)高技能實用型人才提供客觀準確的評價參考[4]。其次，還要進行差異化考核考查。堅持共性考核和個性考核相結(jié)合，完善考評指標庫，考慮到行業(yè)、層級、專業(yè)等不同因素，合理設(shè)定高技能實用型人才的考評標準，提高考核的科學性、針對性和可操作性。對于不同的被考查對象、不同的考查任務，采用適當?shù)姆绞?，探索開展專項督導考核，以識別高技能實用型員工的能力。最后，還要展開常態(tài)化考核。管理人員要有原則地經(jīng)常性、近距離廣泛接觸員工，堅持日常了解與定期分析相結(jié)合，掌握員工成長動態(tài)，幫助高技能實用型員工排憂解難，從而落實培育效果。

（四）確立高技能實用型人才激勵機制

激發(fā)員工成才內(nèi)生動力是黃陵礦業(yè)集團長期發(fā)展的關(guān)鍵之策，公司應該充分利用激勵制度來實現(xiàn)這一目標，重點實施高技能人才的薪酬激勵、榮譽激勵和晉升激勵，以推動集團的發(fā)展，同步提升員工的個人素質(zhì)。

首先，需要強化薪酬激勵。薪酬制度是目前我國企業(yè)最普遍、最有效的一種制度。為了充分動態(tài)地配置人才資源，公司要充分融入市場機制，在市場化的視角下實施薪酬激勵，將績效與薪酬緊密掛鉤，確保企業(yè)經(jīng)濟效益和個人表現(xiàn)緊密聯(lián)動。同時針對技術(shù)人員，特別是技術(shù)骨干，采用年薪制和協(xié)議薪金制，并給予榮譽補貼獎勵，更好地激發(fā)他們的技能價值，激發(fā)員工向高技能實用型人才發(fā)展的動力。其次，要加強榮譽激勵，將工作成績與選拔、晉升、評優(yōu)和獲得榮譽掛鉤。定期開展全員競聘上崗，常態(tài)化地促進人才資源的優(yōu)化配置，優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展機制，建立基于崗位職責和任職條件的職級體系和任職資格體系；完善職業(yè)發(fā)展的“雙通道”制度，建立管理通道和專業(yè)通道，搭建員工職業(yè)發(fā)展的橫向流動機制[5]；同時暢通職業(yè)發(fā)展的縱向通道，以崗位的價值為基礎(chǔ)，拓展員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間。此外，管理人員以及資深高技能實用型員工要做好與青年員工的談心工作，充分利用組織日常談話、情況反饋、提醒等多種形式，了解員工情況，幫助員工解決成長中的困難，引導員工向高技能實用型人才發(fā)展。

四、結(jié)語

對于企業(yè)來說，高技能實用型人才培育不是一項能夠短期見效的計劃，相反，它需要長時間而持續(xù)地進行，才能夠有效地增加公司的核心競爭力。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才培育工作扮演著至關(guān)重要的角色，必須得到充分重視。憑借員工技術(shù)實力和創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)能更好地適應市場變化，不斷推出符合客戶需求的高質(zhì)量產(chǎn)品和服務，從而在激烈的市場競爭中脫穎而出。所以，集團應當從長遠的角度出發(fā)，對人才的培養(yǎng)進行全面規(guī)劃，以達到面向未來發(fā)展的格局的目的。未來，礦區(qū)的發(fā)展追求戰(zhàn)略性目標的核心應當是構(gòu)建更加全方位、系統(tǒng)的人才培育機制。為了培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，需要營造良好的生態(tài)環(huán)境。從企業(yè)的方面看，科學合理地配置培養(yǎng)資源可以有效地推動人才的成長，只有在這樣的環(huán)境下，人才才能夠更加全面地投入工作。