面對勞動爭議　你該摒棄這些觀念

文/石　菲　劉　芳

經 法 視 點

面對勞動爭議你該摒棄這些觀念

文/石菲劉芳

隨著勞動者權利意識的覺醒以及勞動法律法規(guī)對勞動者權利保護的強化，越來越多的人開始利用法律維護自己合法的權益或者規(guī)避自己應當承擔的義務。一方面，由于很多勞動者對法律的理解不全面、不透徹，導致訴訟不能、維權難繼等情況頻發(fā)；另一方面，作為勞動關系的強勢主體——用人單位，由于其在勞動者的管理方面存在諸多管理漏洞和認識誤區(qū)，也容易引發(fā)勞動爭議糾紛。因此，面對勞動爭議，勞動者和用人單位都應摒棄一些不良觀念，建立和諧信任的勞動環(huán)境，維護社會的穩(wěn)定發(fā)展。

一、“有訴必立”觀念需摒棄

【案例一】2013年，周某入職某私營商店工作，工作期間雙方未簽訂勞動合同，單位也未給其繳納社會保險。2014年，周某無故被單位辭退。無奈之下，其向仲裁委申請仲裁，經仲裁委審查該私營商店已被工商局核準注銷，故向其出具終止仲裁程序決定書。于是，周某又將該私營商店訴至法院，要求其支付雙倍工資、經濟補償金、雙休日加班費、法定節(jié)假日加班費、養(yǎng)老保險補償?shù)荣M用。法院受理后，認為勞動爭議案件適用仲裁前置程序，非經仲裁機構的實體審理不可向法院提起訴訟，故駁回了周某的訴訟請求。

于是周某再次申請勞動仲裁。經釋明，這次她將該私營商店的原經營者朱某列為被申請人。仲裁委依據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第8條以及《中華人民共和國民法通則》第29條之規(guī)定，認為注銷后的企業(yè)的債務應由其經營者承擔，故依法開庭審理此案。經查：周某2013年9月入職該私營商店，工作期間雙方未簽訂勞動合同，單位未給其繳納社會保險，也未安排其休息時間，周某經常加班，而單位卻未支付任何加班費。2014年8月，單位在未提前通知的情況下，無故將其辭退，并未支付任何補償。周某提交了考勤表、銷售記錄單、工作照片、收款收據、工作服證明雙方存在勞動關系及其加班情況；并提請證人出庭證明其在該私營商店工作，單位未給其繳納社會保險、雙休日及法定節(jié)假日的加班費。該私營商店于2015年9月被工商局核準注銷，其企業(yè)組成形式為個體，朱某系該商店經營者。仲裁委向朱某留置送達了立案通知書、舉證通知書、出庭通知書等法律文書，但朱某無正當理由未參加仲裁活動，也未提交任何證據。

故仲裁委認為朱某應當承擔舉證不能的責任，依照《中華人民共和國勞動合同法》第82條規(guī)定，支付給周某未簽合同雙倍工資；依照《勞動合同法》第47條規(guī)定，支付周某解除勞動關系補償金；并依照《勞動合同法》第31條、《北京市工資支付規(guī)定》第14條規(guī)定，支付周某雙休日及法定節(jié)假日加班費。仲裁裁決作出后，朱某未主動履行給付義務。后周某持仲裁裁決到法院申請強制執(zhí)行。

【法官說法】立案登記制自2015年5月份實施以來，很多勞動爭議的當事人片面理解登記立案的含義，認為有訴必立，發(fā)生爭議即到法院起訴，這是不恰當?shù)摹Ａ傅怯浿剖侵赴讣芾碇贫?。根據《最高人民法院關于人民法院登記立案若干問題的規(guī)定》，法院接到當事人提交的起訴材料時，對符合法定條件的，應當?shù)怯浟?；對當場不能判定是否符合起訴條件的，應當接收起訴材料并出具書面憑證；對提交的起訴材料不符合要求的，應當一次性書面告知在指定期限內補正。因此，在立案審查過程中，立案法官要根據當事人提交的訴訟材料，從管轄、期間、前置程序等各個角度予以綜合審查判斷，才能決定是否予以立案。

本案中的突出問題在于周某忽視了勞動仲裁是勞動爭議的前置程序，非經過仲裁機構的實體審理，不可向法院提起訴訟。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第5條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！眲趧訝幾h是一類比較特殊的案件，故勞動仲裁有別于一般的商事仲裁，勞動仲裁是勞動爭議的前置程序。如若發(fā)生勞動爭議，首先應當申請仲裁。針對仲裁裁決不服的，方可訴至法院，否則法院不予受理。

其次，單位被撤銷后，周某未經考慮即向法院起訴也存在不當之處。根據法律規(guī)定，原任職企業(yè)注銷后，不能承擔相關責任的，可以將其出資人、開辦單位或主管部門列為共同當事人。如《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第8條規(guī)定：“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件司法解釋（三）》第4條規(guī)定：“勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。”因此，對于勞動爭議的實體問題，周某應先將其單位的出資人作為被申請人申請仲裁；對仲裁委出具的仲裁裁決不服時，方可訴至法院。

在審查受理此案過程中，當事人周某還存在了一個誤區(qū)，即在收到仲裁裁決書后即到法院申請執(zhí)行。若要申請執(zhí)行仲裁裁決，一定要待其生效方可申請。在仲裁裁決書的最后，一般情況下會有這樣的表述：“雙方不服裁決，可于裁決書送達之日起15日內提起訴訟，逾期則發(fā)生法律效力?！边@說明什么呢？首先，只有雙方都收到裁決書后，期間才可以計算；其次，只有期間經過后，裁決才發(fā)生效力，這時才可以申請執(zhí)行。

二、勞動者“怠、拖、怕、懼”觀念需摒棄

【案例二】張某在某公司兢兢業(yè)業(yè)工作多年，其工作業(yè)績被公司認可，故公司于2006年與其簽訂了無固定期限勞動合同。2012年，張某到某分公司輪崗，卻在某件事上與某分公司領導發(fā)生沖突，讓領導很沒面子，自此張某被領導厭棄、被同事排擠。因此該年底，分公司領導決定將張某調崗到其他分公司，并與其進行了工作調動談話。然而張某拒絕調崗，并堅持在該分公司上班。于是，該分公司領導就要求人事部門單獨對張某進行考勤，并拒不批準其請假。次年底，張某收到總公司郵寄來的解除勞動合同通知書，載明原因為張某無正當理由不服從調崗決定和曠工。張某在多次與總公司聯(lián)系未果后，向勞動仲裁委提起仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行合同，但駁回張某要求支付其收到解除勞動合同通知書之后上班的工資。雙方對此裁決均不服，訴至法院。

法院經審理認為，該案爭議的焦點在于總公司解除勞動合同的行為是否合法。首先是關于無正當理由不服從調崗問題，2012年公司口頭向張某提出調崗，張某未予接受，仍在原崗位工作，且至收到解除合同通知書之日前未再收到調崗的書面通知。因此實際上雙方并沒有就調崗一事達成一致意見亦未實際履行調崗決定。而總公司提出，調崗屬于公司規(guī)章制度所規(guī)定的勞動合同的正常履行，對本案事實證實不足，不予采信。其次是關于無正當理由曠工問題，公司雖然提交了考勤表、工資明細等證據，但都存在問題，法院均未采納。如考勤表上只有針對張某的考勤，且沒有考勤人與被考勤人的簽字確認；又如工資明細與張某的工資卡明細存在出入，且未提供其他員工的工資明細予以佐證。同時，該公司的很多做法與庭審提交的證據自相矛盾，故該公司實屬無故不當解除勞動關系，于法無據。此外，該公司還抗辯說張某的仲裁已過仲裁時效，經查實，張某系在一年內提出，未超過仲裁時效。最終法院判決該公司繼續(xù)履行與張某的勞動合同，同時需支付張某工資停發(fā)之日至判決生效之日止的工資。后該公司提起上訴，但二審法院維持了該判決。

【法官說法】本案中張某勇于并及時運用法律途徑維權，最終維護了自己的合法權益。但實踐中，筆者曾遇到很多當事人，或存在拖延癥，不及時維權；或存在恐懼心理，不敢與單位鬧翻，最終其合法權益未得到保護。

對于存在拖延癥的當事人，筆者要提醒的是：一是要在仲裁時效內申請勞動仲裁，二是不服仲裁及時起訴。首先，根據《勞動爭議調解仲裁法》的相關規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。以本案為例，如果要張某申請勞動仲裁，要從他知道自己被“解約”起算，時間不能超過一年。同時還要注意的是，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規(guī)定，“如果勞動爭議仲裁委員會以當事人仲裁申請超過一年為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，但同時法院會依職權進行審查，若當事人無不可抗力或者其他正當理由的超出仲裁時效的，依法駁回其訴訟請求?！币虼耍瑒趧诱咴庥鰟趧訝幾h，應當及早維權，否則將無法維護自己的合法權益。其次，一般在裁決書的最后，會有類似表述：“如不服本裁決，可于本裁決書送達之日起15日內向某某法院提起訴訟，逾期不起訴，本裁決即發(fā)生法律效力?！痹摫硎黾词歉嬷獎趧诱撸魧χ俨貌脹Q有異議，一定要在規(guī)定的期間到法院提起訴訟。一旦逾期，仲裁裁決就會發(fā)生法律效力并具有強制執(zhí)行力，任何一方都將無權申請撤銷仲裁裁決。

對于存在恐懼心理的勞動者，筆者認為有兩點需要注意：一是用人單位無權肆意與勞動者解除勞動合同；二是并非所有的舉證責任都由勞動者承擔。

首先，依據《中華人民共和國勞動合同法》等規(guī)定，用人單位不能單方任性解除合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定6種用人單位可以解除勞動合同的情形，無一不是勞動者存在重大過錯；而第40條規(guī)定了有條件解除勞動合同的3種情形，有兩種情形是因為勞動者不能勝任工作，而第三種在于勞動合同履行不能。同時《勞動合同法》還規(guī)定了不可解除勞動合同的規(guī)定，其第42條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！币虼?，勞動者在遭遇用人單位違法與其解除勞動合同時，不要自認倒霉，不要害怕與單位仲裁、訴訟，一定要勇于拿起法律武器維護自己的合法權益。

其次，民事訴訟舉證的一般原則是“誰主張誰舉證”，而勞動爭議作為民事訴訟的一種，往往也不例外。不過，由于用人單位與勞動者之間的特殊關系以及用人單位勞動管理制度的特殊性，在訴訟中，用人單位常常要承擔更為嚴格的舉證責任。如根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！北景钢?，正是由于用人單位提交的證據不充分，不足以證明用人單位有權合法解除勞動關系，張某才最終得以勝訴。

三、單位“投機取巧”觀念需摒棄

【案例三】2012年底，張某入職某物業(yè)公司，擔任保安崗位。雙方未簽訂書面勞動合同，月平均工資1300元，以簽字領取現(xiàn)金方式支付，物業(yè)公司亦沒有為其繳納社會保險。2013年6月23日，張某上班后，搭乘朋友的板車打水不慎從車上摔落受傷。同年9月，勞動仲裁確認張某與物業(yè)公司之間存在勞動關系。次年，張某被認定為工傷并被鑒定為工傷4級傷殘。取得工傷認定及傷殘等級鑒定結論后，張某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付醫(yī)療費、停工留薪期工資、伙食補助費、一次性傷殘補助金、傷殘津貼、未簽訂勞動合同雙倍工資、最低工資差額等。仲裁裁決作出后，雙方均不服裁決，訴至法院。

法院經審理認為，張某因工受傷，物業(yè)公司應當支付張某工傷待遇。因物業(yè)公司沒有為張某繳納社會保險，故張某所花費的醫(yī)療費用應當由物業(yè)公司支付。關于停工留薪期工資，依據《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》并結合《北京市停工留薪期分類目錄》，確定張某的工傷合理停工留薪期為12個月。由于張某每月實際領取的工資低于北京市最低工資標準，故其停工留薪期的工資標準參照北京市最低工資標準計算。關于住院伙食補助費，按照《關于北京市工傷保險基金支出項目標準及相關問題的通知》第3條之規(guī)定由物業(yè)公司給付。關于一次性傷殘補助金和傷殘津貼，張某的傷殘等級為4級且月收入低于北京市最低工資標準，根據《工傷保險條例》第35條、第64條之規(guī)定，物業(yè)公司支付的工資標準應當按照北京市職工平均工資60%計算，其中一次性傷殘補助金支付21個月，傷殘津貼按照工資的75%按月支付，如遇國家政策調整，按照新調整的數(shù)額支付。關于要求自2015年4月14日起享受基本養(yǎng)老保險待遇，2011年7月1日《中華人民共和國社會保險法》實施，張某的相關保險應當按照《中華人民共和國社會保險法》的相關規(guī)定處理，不屬于法院受理范圍，法院不予處理。關于未簽訂勞動合同雙倍工資，張某于2012年12月31日入職物業(yè)公司，雙方未簽訂書面勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條之規(guī)定，物業(yè)公司應支付張某未簽勞動合同雙倍工資9619元。關于最低工資差額，張某月工資為1300元，低于最低工資標準，其要求6個月的最低工資差額600元，法院予以支持。綜上，法院最終判決物業(yè)公司支付張某上述款項共計16萬余元。

【法官說法】當前勞動力市場日趨飽和的情況下，用人單位漸漸處于強勢地位，對用人單位而言，“沒有招不到的員工，只有找不到工作的工人?！被诖耍萌藛挝辉谡袖泦T工后，不與之簽訂勞動合同、不為其繳納社會保險、甚至要求員工簽署放棄繳納社會保險承諾書、在高于其實領工資的工資表上簽字確認等情形屢見不鮮。勞動者為了獲得一份謀生的工作，不得已只能忍氣吞聲。一旦勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，尤其在涉及發(fā)生工傷時，用人單位為了免除自己的賠償責任，便以雙方沒有勞動合同、不存在勞動關系等理由拒不承擔相應的責任。給勞動者的維權之路設置層層障礙。

對于用人單位而言，自以為的投機取巧行為，也許在短期內節(jié)省了相關的成本，但是卻存在極大的經營風險。比如，不簽勞動合同，在加重勞動者維權成本的同時也承擔著將來要給付勞動者雙倍工資的風險；不繳納社會保險，在少支出保險費用的同時卻可能會承擔工傷事故的巨額賠償。勞動法律法規(guī)的各項規(guī)定正是為了制約單位的諸多投機取巧行為。因此，對于用人單位而言，如下事項一定要熟知。

首先，關于勞動合同，事實勞動關系也受保護，未簽訂勞動合同并不代表勞動關系不成立。勞動合同只是證明勞動關系成立的一種形式，除此之外，事實的勞動關系也受勞動法律保護?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定：“勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第2條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：……（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛……”

其次，關于工傷，《工傷保險條例》第14條規(guī)定7種應當被認定為工傷的情形，除“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”外，基本都是勞動者在工作場所和工作時間所遭受的傷害；第15條規(guī)定了3種視同工傷的情形，意在保護擁有特殊身份或特殊性質的勞動者，如身體狀況不良、熱心公益等。同時，《工傷保險條例》還規(guī)定了特殊情形下用人單位的工傷賠償責任。根據《工傷保險條例》第62條的規(guī)定，依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。

本案中的張某發(fā)生工傷后，物業(yè)公司以未與張某簽訂合同、張某未在其本單位任職為由不認可與張某存在勞動關系，想以此逃避責任?；谠撉闆r，張某通過“三步走”的方式，有效運用法律手段，實現(xiàn)了對物業(yè)公司投機取巧行為的有力回擊。即第一步，通過仲裁確認其與物業(yè)公司之間存在勞動關系。第二步，在仲裁機構確認其與物業(yè)公司存在勞動關系之后，依據《工傷保險條例》的規(guī)定，自行申請工傷認定和勞動能力鑒定。第三步，在取得上述結果后，再通過勞動仲裁主張相關的損失。如果對勞動仲裁的裁決不服，還可以在法定期間內依法向法院提起訴訟。最終實現(xiàn)了對自己權益的有效維護。據悉，該物業(yè)公司在該案發(fā)生后，亦對公司的勞動管理制度進行了完善和維護，及時與在崗員工補簽了勞動合同并繳納了社會保險。

責任編輯/鄭潔