謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入:基于自我概念理論的視角

賴華強(qiáng),陳雙雙,趙永樂

(1.江蘇開放大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 南京 210036;2.河海大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 南京 210024)

自我概念理論認(rèn)為,員工在與組織環(huán)境不斷互動(dòng)的過程中逐漸形成并發(fā)展某種自我概念。自我概念一旦形成,個(gè)體就傾向于堅(jiān)持并維護(hù)這一概念,并產(chǎn)生與之一致的態(tài)度或行為。組織自尊是個(gè)體在組織情境下對(duì)自我重要性、自我價(jià)值和勝任能力的認(rèn)知,是自我概念的核心變量。領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜行為能最大限度地滿足員工的尊重需求,提升其組織自尊水平。然而,謙遜領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性是影響領(lǐng)導(dǎo)謙遜效果的重要因素,換言之,只有當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為是真實(shí)的時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者的行為才有效。本研究基于自我概念理論,引入組織自尊這一中介變量,探究謙遜型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作投入的內(nèi)在機(jī)制,并進(jìn)一步考察真實(shí)性感知的調(diào)節(jié)作用。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入

工作投入是員工對(duì)其所從事工作的投入程度。員工工作投入的產(chǎn)生與個(gè)體特征、工作和家庭因素有關(guān)。研究表明,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)重視、鼓勵(lì)和支持員工成長(zhǎng),有助于提升員工的工作投入。據(jù)此,本研究提出假設(shè)1:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入具有顯著正向影響。

(二)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊與員工工作投入

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高下屬的組織自尊水平。具體原因:第一,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新思想和新信息持開放態(tài)度,有先聽后說的習(xí)慣,且樂于接受他人的反饋和想法,讓員工認(rèn)為自己有能力且被領(lǐng)導(dǎo)重視;第二,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能給員工真誠(chéng)的贊揚(yáng),并注意員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),認(rèn)可和欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn),肯定員工的工作和努力,讓員工感覺自己受到重視;第三,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和重視員工的成長(zhǎng),并為之提供相應(yīng)的支持和幫助。為了維持自尊,自尊水平較高的員工會(huì)產(chǎn)生與自我概念一致的態(tài)度和行為,進(jìn)而更加努力地工作,表現(xiàn)出更高的工作投入。

結(jié)合前文所述,本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)2:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織自尊具有顯著正向影響;假設(shè)3:組織自尊對(duì)員工工作投入具有顯著正向影響;假設(shè)4:組織自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間起中介作用。

(三)真實(shí)性感知的調(diào)節(jié)作用

真實(shí)性感知是個(gè)體對(duì)自身需求、動(dòng)機(jī)意識(shí)及相關(guān)評(píng)價(jià)信息的總體知覺。研究發(fā)現(xiàn),下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為真實(shí)性的感知可能是影響謙遜型領(lǐng)導(dǎo)效果的重要調(diào)節(jié)變量。當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為是真實(shí)的時(shí),會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是值得信任和尊敬的,同時(shí)也會(huì)因?yàn)榈玫筋I(lǐng)導(dǎo)信任和受到尊重而提高組織自尊水平。反之,員工無法與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系,導(dǎo)致低水平組織自尊。鑒于此,提出假設(shè)5:真實(shí)性感知在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

(一)研究樣本

通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù),樣本主要來自江蘇、廣東、浙江等省的企事業(yè)單位員工。問卷調(diào)查采取線上方式。為保證結(jié)果的客觀性和真實(shí)性,問卷采用匿名形式填寫。共回收問卷613份,有效問卷581份,有效率為94.78%。有效樣本中:男性占33.91%,女性占66.09%;21—30歲的占46.13%,31—40歲的占44.41%,41歲及以上的占9.46%;本科學(xué)歷的占76.25%,大專及以下學(xué)歷的占8.26%,碩士及以上學(xué)歷的占15.49%;工作1年以內(nèi)的占7.06%,1—3年的占25.03%,4年及以上的占67.91%。

(二)測(cè)量工具

選用權(quán)威學(xué)術(shù)期刊公開發(fā)表的成熟量表,英文量表均按“翻譯-回譯”程序翻譯。除控制變量外,均采用李克特5級(jí)評(píng)分法,1表示“非常不一致”,5表示“非常一致”。(1)謙遜型領(lǐng)導(dǎo):采用Owens等開發(fā)的9題項(xiàng)量表,典型題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)贊賞他人的獨(dú)特貢獻(xiàn)”等。(2)工作投入:采用Schaufeli等開發(fā)的9題項(xiàng)量表,典型題項(xiàng)如“我沉浸在自己的工作當(dāng)中”。(3)真實(shí)性感知:采用陳艷虹改編的3題項(xiàng)量表,典型題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的謙遜行為和他/她的真實(shí)自我是相匹配的”等。(4)組織自尊:采用舒睿和梁章開發(fā)的8題項(xiàng)量表,典型題項(xiàng)如“在單位里,我是有用的人”。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)信度和效度檢驗(yàn)

本研究采用Cronbach’s α系數(shù)檢驗(yàn)信度。如果各潛變量的Cronbach’s α系數(shù)值達(dá)到0.8及以上,說明量表信度非常好。本研究通過平均方差提取值(AVE)和組合信度(CR)檢驗(yàn)收斂效度。如果平均方差提取值(AVE)大于0.5、組合信度(CR)大于0.7,說明該量表具有良好的收斂效度。樣本信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果見表1。由表1可知,各潛變量的Cronbach’s α系數(shù)值為0.857～0.955,均大于0.8,說明該量表具有較高的信度;平均方差提取值(AVE)均大于0.5,組合信度(CR)值均大于0.8,表明該量表具有良好的收斂效度。對(duì)潛變量進(jìn)行相關(guān)分析,發(fā)現(xiàn)每個(gè)潛變量平均方差提取值(AVE)的平方根均大于該值與其他變量的相關(guān)系數(shù),表明量表的區(qū)分效度符合要求,具體結(jié)果見表2。

表1 樣本信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果

表2 潛變量相關(guān)分析結(jié)果

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接作用檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型軟件AMOS26.0建立謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型。該模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)及相應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)如表3所示。由表3可知,所有擬合指標(biāo)均達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn),表明該模型的擬合度較高。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)

該模型路徑系數(shù)見表4。由表4可知,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)到工作投入的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.139,臨界比值為2.809,對(duì)應(yīng)的顯著性p值小于0.01,說明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有顯著正向作用,證明研究假設(shè)1合理;謙遜型領(lǐng)導(dǎo)到組織自尊的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.241,臨界比值為5.341,對(duì)應(yīng)的顯著性p值小于0.001,表明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊有顯著正向影響,研究假設(shè)2得以證明;組織自尊到工作投入的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.233,臨界比值為5.242,對(duì)應(yīng)的顯著性p值小于0.001,說明組織自尊對(duì)工作投入有顯著正向影響,與研究假設(shè)3相符。

表4 模型路徑系數(shù)

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用非參數(shù)百分位Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。在AMOS26.0軟件上運(yùn)行Bootstrap法,對(duì)原始樣本重復(fù)采樣5000次。用偏校正95%置信區(qū)間的值判斷中介效應(yīng)的顯著性,中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表5。由表5可知,組織自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的關(guān)系中具有顯著的中介效應(yīng),假設(shè)4得到支持。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Hayes等開發(fā)的Process V3.5宏程序中的Model 1和SPSS分層回歸來檢驗(yàn)真實(shí)性感知對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了減少非本質(zhì)的多重共線性,提高結(jié)果的解釋力,對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)性感知、組織自尊三個(gè)變量進(jìn)行中心化處理。組織自尊為因變量調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表6。

表6 組織自尊為因變量調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

Model 3結(jié)果顯示,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)性感知對(duì)組織自尊具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)性感知的交互項(xiàng)對(duì)組織自尊具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用,假設(shè)5得到初步驗(yàn)證。為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè),繪制上述兩個(gè)影響顯著的交叉項(xiàng)效應(yīng)的交互作用圖。根據(jù)Aiken和West的建議,分別考察真實(shí)性感知平均數(shù)±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的關(guān)系,并進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn),結(jié)果如圖1所示。由圖1可知,隨著真實(shí)性感知水平的提高,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊的預(yù)測(cè)作用逐漸提升。因此,假設(shè)5得以驗(yàn)證。

圖1 真實(shí)性感知對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與討論

研究結(jié)果:謙遜型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作投入;組織自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間起中介作用;真實(shí)性感知在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用;員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的真實(shí)性感知越高,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織自尊的正向影響越大。

本研究證實(shí)了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工工作投入的關(guān)鍵因素。因此,領(lǐng)導(dǎo)者要打破自上而下的管理模式,在工作中展現(xiàn)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為。要認(rèn)可并塑造員工的發(fā)展身份,重視、鼓勵(lì)和支持員工成長(zhǎng),為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助,并與員工建立支持性的人際關(guān)系,鼓勵(lì)員工積極投入。本研究發(fā)現(xiàn)了組織自尊在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間起中介作用,為領(lǐng)導(dǎo)者提高員工工作投入找到了新的實(shí)現(xiàn)路徑。領(lǐng)導(dǎo)者要重視員工組織自尊的培養(yǎng),在管理過程中要采取有效措施提升員工的組織自尊水平。在日常工作中要善于傾聽員工的意見、樂于接受員工的反饋和想法,給予員工真誠(chéng)的贊揚(yáng),并注意員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),鼓勵(lì)和支持員工成長(zhǎng)。本研究揭示了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自尊影響員工工作投入的邊界條件,即真實(shí)性感知的調(diào)節(jié)作用。研究表明,真實(shí)性感知越高,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織自尊的積極影響越強(qiáng)。為此,領(lǐng)導(dǎo)者要樹立為團(tuán)隊(duì)成員服務(wù)的意識(shí),并為團(tuán)隊(duì)成員提供持續(xù)的服務(wù)指導(dǎo)和相應(yīng)的工作支持。此外,領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注意與團(tuán)隊(duì)成員的良性互動(dòng),增進(jìn)與員工的互信。