高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)降低員工幸福感嗎？來(lái)自元分析的證據(jù)*

張興貴 胡獻(xiàn)丹 蘇 濤

·元分析(Meta-Analysis)·

高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)降低員工幸福感嗎？來(lái)自元分析的證據(jù)*

張興貴1胡獻(xiàn)丹1蘇 濤2

(1廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院, 廣州 510006) (2廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510520)

基于53篇文獻(xiàn)的55項(xiàng)獨(dú)立研究、研究樣本總?cè)藬?shù)達(dá)51750的數(shù)據(jù), 對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系進(jìn)行了元分析, 并檢驗(yàn)了文化和行業(yè)差異對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明: (1)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感各維度均存在顯著的正向作用, 即具有“一致效應(yīng)”, 而非“矛盾效應(yīng)”。(2)文化情境調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系, 在高權(quán)力距離和集體主義文化情境下, 員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與主觀幸福感、心理幸福感、健康幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。(3)行業(yè)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。相比生產(chǎn)性服務(wù)業(yè), 醫(yī)療服務(wù)業(yè)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與主觀幸福感的正相關(guān)更強(qiáng); 但醫(yī)療服務(wù)業(yè)員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與健康幸福感的正相關(guān)低于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)。研究結(jié)論有助于全面理解高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系, 啟示學(xué)界重新認(rèn)識(shí)和審視高績(jī)效工作系統(tǒng)的價(jià)值。

高績(jī)效工作系統(tǒng), 員工幸福感, 文化情境, 行業(yè)差異, 元分析

1 問(wèn)題提出

近20年來(lái), 隨著員工中心人力資源實(shí)踐的興起, 人力資源管理與員工幸福感(employee well-being, 簡(jiǎn)稱(chēng)EWB)的關(guān)系成為人力資源管理研究的重要課題(Guest, 2017; Peccei & Van De Voorde, 2019)。作為戰(zhàn)略人力資源管理的通用方法和最佳實(shí)踐, 高績(jī)效工作系統(tǒng)(High-performance work systems, 簡(jiǎn)稱(chēng)HPWPs)與員工幸福感的關(guān)系尤其受到學(xué)者的關(guān)注(Peccei & Van De Voorde, 2019; Guerci et al., 2022), 但現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 人力資源管理對(duì)于員工幸福感具有“矛盾效應(yīng)”, 在改善某方面幸福感的同時(shí), 會(huì)破壞另一方面(Grant et al., 2007), 存在“雙贏論”和“沖突論”兩種不同的觀點(diǎn)。

“雙贏論”主張, HPWPs不僅提高了組織績(jī)效使雇主受益, 而且提高了員工幸福感使員工受益, 形成了一種“雙贏”的局面(Ho & Kuvaas, 2020)。沖突論認(rèn)為, 員工幸福感與組織績(jī)效是兩個(gè)不同的目標(biāo)(Macky & Boxall, 2008), HPWPs通過(guò)提高組織績(jī)效使雇主受益, 但卻降低了員工幸福感, 導(dǎo)致了“沖突”的結(jié)果, 因此, HPWPs具有“矛盾效應(yīng)”或“雙刃劍效應(yīng)”。這兩種觀點(diǎn)都得到了實(shí)證研究的支持, 一些研究發(fā)現(xiàn), HPWPs對(duì)工作滿(mǎn)意度(Takeuchi et al., 2009)、積極情感(Luu, 2019)、心理幸福感、健康幸福感(Khoreva & Wechtler, 2018)均有積極作用, 能夠提升員工幸福感(Huang et al., 2016; 孫健敏等, 2018; 曹曼等, 2019); 支持了“雙贏論”。另一些研究發(fā)現(xiàn), HPWPs增加了員工的工作壓力, 工作焦慮和角色負(fù)荷(Jensen et al., 2013), 導(dǎo)致情緒衰竭(Boselie et al., 2005; 孫健敏, 王宏蕾, 2016; 張軍偉等, 2019), 對(duì)員工幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響(Peccei & Van De Voorde, 2019; Qi et al., 2021); 支持了“沖突論”。本研究認(rèn)為, 現(xiàn)有研究之所以得出分歧的結(jié)論, 可能的原因在于:

第一, 與員工幸福感的類(lèi)型有關(guān)。員工幸福感是一個(gè)多維度的理論建構(gòu), 有主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感三種范式, 其測(cè)量維度有主觀幸福感、心理幸福感、健康幸福感和社會(huì)幸福感, 既有正面指標(biāo)如工作滿(mǎn)意度和積極情感、也有負(fù)面指標(biāo)如負(fù)性情緒和工作壓力、工作倦怠等。因此, HPWPs對(duì)員工幸福感的不同維度(如心理幸福感和健康幸福感)和指標(biāo)(如正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo))的效應(yīng)可能并不一致。然而, 現(xiàn)有研究只是考察了員工幸福感的部分指標(biāo), 如一些研究只考慮了工作滿(mǎn)意度, 發(fā)現(xiàn)HPWPs對(duì)績(jī)效和幸福感均有積極的影響(Riordan et al., 2005)。另一些研究只調(diào)查了健康幸福感(如心身癥狀), 發(fā)現(xiàn)HPWPs對(duì)工作績(jī)效有積極影響, 但對(duì)員工幸福感有消極影響(例如, Truss, 2001)。因此, 迄今為止, 關(guān)于HPWPs與員工幸福感關(guān)系的研究主要聚焦于部分維度和指標(biāo), 忽視了員工幸福感的多維性(Peccei & Van De Voorde, 2019; Guerci et al., 2022),有關(guān)HPWPs與員工幸福感的不同維度與指標(biāo)之間的關(guān)系尚未得到系統(tǒng)的實(shí)證分析(Guerci et al., 2022)。

第二, 現(xiàn)有HPWPs與員工幸福感具體維度關(guān)系的研究結(jié)論, 除了與心理幸福感正相關(guān)的結(jié)論一致外, 與其余三個(gè)維度關(guān)系的研究結(jié)論依然存在分歧。首先, 雖然HPWPs對(duì)主觀幸福感和關(guān)系幸福感具有顯著正向作用的結(jié)論得到了多數(shù)研究的支持, 但也有研究發(fā)現(xiàn), HPWPs與主觀幸福感(Khoreva & Wechtler, 2018; Guerci et al., 2022)和關(guān)系幸福感負(fù)相關(guān)(Khoreva & Wechtler, 2018)。其次, 雖然HPWPs對(duì)員工幸福感的負(fù)面效應(yīng)主要體現(xiàn)在健康幸福感(Ogbonnaya & Messersmith, 2018; Salas-Vallina et al., 2021; Qi et al., 2021; Huang et al., 2018)的結(jié)論得到了多數(shù)研究的支持, 但也有研究發(fā)現(xiàn), HPWPs能夠提高員工健康幸福感(Mihail & Kloutsiniotis, 2016)。由此可見(jiàn), HPWPs與員工幸福感具體維度的相關(guān)性研究, 其具體強(qiáng)度和方向的結(jié)論并不一致, 需要進(jìn)行系統(tǒng)和深入的分析。

第三, 現(xiàn)有研究結(jié)論的分歧, 可能源于已有研究忽略了HPWPs影響員工幸福感的情境變量, 即二者關(guān)系的邊界條件?，F(xiàn)有HPWPs的研究?jī)A向于采用“普適觀”, 認(rèn)為HPWPs在所有國(guó)家、行業(yè)、組織中都是有效的(Rauch & Hatak, 2016)。然而, HPWPs的有效性受到多種情境和條件的制約(孫健敏, 王宏蕾, 2016), 現(xiàn)有研究主要關(guān)注了組織文化、工作特征、人口學(xué)變量等因素的調(diào)節(jié)作用, 忽視了文化情境和行業(yè)差異的影響(Pagán-Casta?o et al., 2020)。員工對(duì)HPWPs的感知和解釋會(huì)影響其在工作中的態(tài)度和行為(顏愛(ài)民等, 2016; Drover et al., 2018), 而員工對(duì)HPWPs的主觀感知會(huì)因其文化價(jià)值觀(蘇濤等, 2019)和所處行業(yè)的不同(Tzabbar et al., 2017)而有所差別, 但是, 有關(guān)HPWPs與員工幸福感關(guān)系的文化背景和行業(yè)差異的研究還較為罕見(jiàn)。

第四, 雖然一些學(xué)者對(duì)人力資源管理與員工幸福感的關(guān)系進(jìn)行了較為全面的定性綜述(Guest, 2017; 張興貴, 陳瑋瑜, 2017), 但少有研究聚焦于HPWPs與員工幸福感的關(guān)系, 基于元分析方法的文獻(xiàn)研究尚未發(fā)現(xiàn)。作為量化的文獻(xiàn)研究方法, 元分析具備兩個(gè)不可比擬的優(yōu)勢(shì)(Certo et al., 2006): (1)它能夠合并統(tǒng)計(jì)處理同一主題的多個(gè)實(shí)證研究結(jié)果, 更準(zhǔn)確地估計(jì)變量間關(guān)系的大小和真實(shí)的相關(guān)方向, 獲得更有說(shuō)服力的普遍性結(jié)論; (2)它可以探討變量之間關(guān)系的邊界條件, 檢驗(yàn)其中的調(diào)節(jié)效應(yīng), 更好地詮釋變量之間的關(guān)系。

基于上述原因, 本研究運(yùn)用元分析方法, 系統(tǒng)檢驗(yàn)員工知覺(jué)的HPWPs與員工幸福感的關(guān)系, 期望在兩方面取得進(jìn)展: 第一, 厘清HPWPs與員工幸福感不同維度之間的關(guān)系, 其強(qiáng)度和方向如何？以檢驗(yàn)HPWPs對(duì)員工幸福感的作用是否具有“矛盾效應(yīng)”？“雙贏論”還是“沖突論”更契合二者的關(guān)系？以期澄清以往研究存在的分歧。第二, 探究HPWPs與員工幸福感關(guān)系的情境制約因素, 二者的關(guān)系是否受到文化情境和行業(yè)差異的影響？以期為因地制宜地發(fā)揮HPWPs的效用提供理論依據(jù)。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念與測(cè)量

人力資源系統(tǒng)是基于組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列人力資源政策、項(xiàng)目與實(shí)踐的組合(Arthur & Boyles, 2007)。20世紀(jì)80年代以來(lái), 隨著人力資源管理(Human resource management, 簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)在組織中戰(zhàn)略地位的確立, HRM研究由微觀的職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^的戰(zhàn)略導(dǎo)向(Wright & Boswell, 2002), 它關(guān)注人力資源的整體功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效的作用。Huselid (1995)指出, 能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是整體的人力資源管理系統(tǒng)而非單個(gè)的人力資源實(shí)踐, 整合的HRM系統(tǒng)具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴(lài)等特點(diǎn), 更有利于為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

高績(jī)效工作系統(tǒng)(high-performance work systems, 簡(jiǎn)稱(chēng)HPWPs)是以提高組織績(jī)效為目標(biāo)的一系列既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)且具有協(xié)同效應(yīng)的HRM實(shí)踐組合(Wright & McMahan, 1992)。關(guān)于HPWPs的界定目前依然存在分歧。多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為, HPWPs也被稱(chēng)為高績(jī)效工作實(shí)踐、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等(劉善仕, 周巧笑, 2004; 程德俊, 趙勇, 2011)。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為, HPWPs、高參與工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)是三種不同的HRM系統(tǒng)(張正堂, 李瑞, 2015), 它們的側(cè)重點(diǎn)有所不同: HPWPs以提高組織績(jī)效為目標(biāo), 高承諾工作系統(tǒng)旨在提高員工組織承諾, 而高參與工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。鑒于現(xiàn)有研究中存在分歧, 為了避免爭(zhēng)議, 本研究?jī)H以高績(jī)效工作系統(tǒng)或高績(jī)效工作實(shí)踐作為研究對(duì)象, 統(tǒng)一用HPWPs作為簡(jiǎn)稱(chēng), 檢驗(yàn)其對(duì)員工幸福感的效應(yīng)。

HPWPs所包含的HRM實(shí)踐主要有: 選拔性招聘、廣泛的培訓(xùn)、基于績(jī)效的薪酬、員工參與決策、信息共享、工作安全感(工作穩(wěn)定性)、團(tuán)隊(duì)合作(自我管理團(tuán)隊(duì))、靈活的工作安排、員工關(guān)系等實(shí)踐(Combs et al., 2006; Sun et al., 2007; 張正堂, 李瑞, 2015)?；贏MO模型, HPWPs由三個(gè)關(guān)鍵實(shí)踐組合構(gòu)成: 選擇性雇用和培訓(xùn)屬于能力提升型實(shí)踐, 以提升員工的能力達(dá)到適當(dāng)?shù)目?jī)效水平; 績(jī)效評(píng)估和薪酬屬于動(dòng)機(jī)激發(fā)型實(shí)踐, 旨在激發(fā)員工活力, 充分挖掘員工潛能; 而靈活的工作設(shè)計(jì)、信息共享、員工參與決策、團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)踐屬于參與機(jī)會(huì)型實(shí)踐, 旨在為員工創(chuàng)造積極參與工作的機(jī)會(huì)。由于HPWPs提高了員工的能力, 激發(fā)其工作動(dòng)機(jī), 創(chuàng)造員工參與的機(jī)會(huì), 從而提高其工作滿(mǎn)意度和幸福感, 進(jìn)而影響了組織績(jī)效(Van De Voorde et al., 2012)。

關(guān)于HPWPs的測(cè)量存在組織和員工兩種不同的研究視角, 組織視角從宏觀層面關(guān)注組織實(shí)施的HPWPs對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響, 多采用管理者/HRM經(jīng)理對(duì)HPWPs進(jìn)行評(píng)價(jià); 而員工視角的研究則從微觀層面關(guān)注個(gè)體感知的HPWPs對(duì)個(gè)人績(jī)效、幸福感、主動(dòng)行為、敬業(yè)度等的效應(yīng)(Zhang & Morris, 2013)。起初, HPWPs的主流研究關(guān)注組織實(shí)施的HRM實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用, 近年來(lái)研究者更加關(guān)注員工感知的HPWPs (Jiang et al., 2015; 鄭曉明等, 2020)。這是因?yàn)榻M織與管理者實(shí)施HPWPs的意圖或預(yù)期與員工對(duì)HPWPs的感知并不一致, 加之組織實(shí)施HPWPs的強(qiáng)度存在差異(張軍偉等, 2019), 因此, 導(dǎo)致員工對(duì)相同的HPWPs存在不同的歸因和情感體驗(yàn)(Chuang & Liao, 2010)。更為重要的是, 相對(duì)于管理者實(shí)施的HRM實(shí)踐, 員工感知的HPWPs對(duì)個(gè)體行為結(jié)果具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力(Kilroy et al., 2016), 因此, 本研究采用員工的主觀感知來(lái)界定和測(cè)量HPWPs。

2.2 員工幸福感的概念與測(cè)量

對(duì)員工幸福感的概念界定有主觀幸福感和心理幸福感兩種研究視角。員工主觀幸福感被界定為個(gè)體對(duì)自身工作生活的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn), 常見(jiàn)的測(cè)量指標(biāo)有工作滿(mǎn)意度、積極情感與消極情感(Bakker & Oerlemans, 2011; Kaluza et al., 2020)。心理幸福感關(guān)注精神層面的滿(mǎn)足體驗(yàn), 以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)體的功能, 做正確的事、追求個(gè)人成長(zhǎng)、自我和諧等(Ryff & Keys, 1995), 強(qiáng)調(diào)工作的意義感、勝任感與潛力的發(fā)揮(Dagenais-Desmarais & Savoie, 2012)。相對(duì)于主觀幸福感的穩(wěn)定結(jié)構(gòu), 關(guān)于心理幸福感的結(jié)構(gòu)尚未達(dá)成共識(shí), 常見(jiàn)的測(cè)量指標(biāo)有敬業(yè)度、工作投入、工作繁榮和工作意義等(Grant et al., 2007; Dagenais-Desmarais & Savoie, 2012)。

近年來(lái)員工幸福感的概念出現(xiàn)整合的趨勢(shì)(Slemp & Vella-Brodrick, 2013)。整合視角下的員工幸福感, 不僅融合了主觀幸福感和心理幸福感的指標(biāo), 還增加了健康幸福感和關(guān)系幸福感的測(cè)量指標(biāo)。Grant等人(2007)提出, 員工幸福感是員工在工作中的體驗(yàn)和個(gè)人效能發(fā)揮的整體質(zhì)量, 其測(cè)量指標(biāo)包括心理幸福感(Psychological Well- Being)、健康幸福感(Health-related Well-Being)以及關(guān)系幸福感(Relationships Well-Being), 這一概念界定為多數(shù)學(xué)者所青睞(Van De Voorde et al., 2012; Kooij et al., 2013)。健康幸福感是與員工健康有關(guān)的生理和身體狀況的主觀體驗(yàn), 關(guān)系幸福感是指?jìng)€(gè)體與他人和組織關(guān)系的質(zhì)量, 也稱(chēng)為社會(huì)幸福感(Social well-being)。

根據(jù)上述文獻(xiàn)回顧, 本研究從主觀幸福感、心理幸福感、健康幸福感和關(guān)系幸福感四個(gè)方面對(duì)員工幸福感進(jìn)行測(cè)量。主觀幸福感的測(cè)量指標(biāo)有工作滿(mǎn)意度、積極情感與消極情感(Bakker & Oerlemans, 2011; Kaluza et al., 2020); 心理幸福感的測(cè)量指標(biāo)有工作投入、敬業(yè)度、工作繁榮和工作意義(Sakuraya et al., 2020; Bohnlein & Baum, 2020); 健康幸福感的測(cè)量指標(biāo)有壓力、工作倦怠、情緒耗竭等(Appelbaum et al., 2000; Godard, 2001)。關(guān)系幸福感的測(cè)量指標(biāo)有信任、人際關(guān)系和組織支持等(Grant et al., 2007; Biétry & Creusier, 2017)。

2.3 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系

本研究以資源保存理論為基礎(chǔ), 探究和解釋員工知覺(jué)的HPWPs與幸福感不同維度的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為, 個(gè)體具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其重要資源的傾向, 以應(yīng)對(duì)環(huán)境中的壓力和挑戰(zhàn), 實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)(Hobfoll et al., 2018)。資源是對(duì)人們具有重要價(jià)值的物質(zhì)(如金錢(qián))、條件(如地位、社會(huì)關(guān)系、社會(huì)支持)、個(gè)人特征(如自尊、自我效能等個(gè)人積極特質(zhì))和能量(如個(gè)人精力和活力)。幸福感源于個(gè)體需要和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的主觀體驗(yàn), 而資源是實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要和目標(biāo)的工具和條件, 充足的、符合個(gè)人需要的資源, 能夠降低目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的不確定性(章凱, 林叢叢, 2018), 增強(qiáng)個(gè)體對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期待和心理安全感。資源的獲得、存續(xù)和增加會(huì)激活資源增益的循環(huán), 從而提升員工幸福感; 而資源的損失或資源損失的預(yù)期會(huì)激活資源損耗的循環(huán), 對(duì)個(gè)體幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響。

根據(jù)資源保存理論, 資源得失的變化(獲得、保持和增減)是人力資源實(shí)踐影響員工幸福感的機(jī)制。HPWPs為員工完成組織任務(wù)提供了所需要的工作資源, 實(shí)現(xiàn)了資源的增益, 從而提高了員工幸福感(Boon & Kalshoven, 2014)。首先, HPWPs的招聘與選拔、培訓(xùn)和發(fā)展等實(shí)踐措施, 提升了員工的知識(shí)、能力和技能等個(gè)人資源, 幫助個(gè)體有效適應(yīng)工作要求, 達(dá)成高水平工作目標(biāo)(Huang et al., 2016), 實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)和自我價(jià)值。這增強(qiáng)了員工的自我效能感、勝任感以及對(duì)環(huán)境和工作的控制感(Guerci et al., 2022)等個(gè)人資源, 從而提升了員工的工作滿(mǎn)意度和工作投入(Deci, et al., 2017), 增強(qiáng)了工作的意義感。其次, HPWPs所實(shí)施的基于績(jī)效的薪酬和激勵(lì)計(jì)劃等實(shí)踐, 能夠使員工獲得公平公正的物質(zhì)回報(bào), 增加了他們的經(jīng)濟(jì)資源和條件資源(魏巍等, 2020), 有利于提升員工的物質(zhì)幸福感和生活滿(mǎn)意度。因此, HPWPs中基于能力和動(dòng)機(jī)的實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)資源和個(gè)人資源的增益, 激活了資源增益的循環(huán), 從而提升了個(gè)人主觀幸福感和心理幸福感。

再次, HPWPs中的員工授權(quán)、參與機(jī)會(huì)、內(nèi)部晉升、就業(yè)保障等實(shí)踐, 使員工感知到組織的關(guān)心、重視與支持(Kuvaas, 2008), 能增進(jìn)員工對(duì)組織的信任和認(rèn)同(蔣建武, 趙珊, 2017)。而HPWPs中的員工參與決策、團(tuán)隊(duì)合作、開(kāi)放性溝通等實(shí)踐, 既能夠增進(jìn)員工的歸屬感和工作安全感, 又能夠構(gòu)建良好的組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Evans & Davis, 2005), 營(yíng)造和諧的工作氛圍, 增進(jìn)融洽的人際關(guān)系(Khoreva & Wechtler, 2018), 擴(kuò)展了員工的關(guān)系資源, 因而能夠增強(qiáng)員工關(guān)系幸福感(Hu & Jiang, 2018; Sanders et al., 2019)。

然而, HPWPs提供的資源通常伴隨著高工作需求(Jensen et al., 2013), 可能會(huì)帶來(lái)工作壓力, 導(dǎo)致實(shí)際的資源損耗或使員工感受到資源損失的威脅(Bakker & Demerouti, 2007), 從而降低員工幸福感。HPWPs以提高組織績(jī)效為目標(biāo), 要求員工提高工作質(zhì)量和效率, 增加了員工的工作要求(Chaudhuri, 2009), 會(huì)導(dǎo)致員工工作超載(Franco- Santos & Doherty, 2017), 激活資源損失的循環(huán)。為了應(yīng)對(duì)工作要求, 避免因低績(jī)效而遭受的資源損失(如薪資降低、晉升受阻等), 員工會(huì)在工作中投入更多的資源, 如更長(zhǎng)的工作時(shí)間、更持久的注意力、高水平的努力等, 這必將消耗個(gè)體認(rèn)知資源、情緒資源和健康資源, 容易導(dǎo)致焦慮、疲勞和情緒耗竭等(Bakker & Demerouti, 2007), 降低健康幸福感(Xia et al., 2019)。

由此, HPWPs對(duì)員工幸福感的影響是一把“雙刃劍”, 雖然有利于提高主觀幸福感、心理幸福感和關(guān)系幸福感, 但也同時(shí)會(huì)增加員工的工作負(fù)荷, 損害員工的健康幸福感(Van De Voorde et al., 2012)。

基于以上理論分析, 提出如下研究假設(shè):

H1a: HPWPs對(duì)主觀幸福感、心理幸福感和關(guān)系幸福感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

H1b: HPWPs對(duì)健康幸福感具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

2.4 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系: 調(diào)節(jié)變量

2.4.1 文化背景的調(diào)節(jié)作用

近十年來(lái), 雖然有關(guān)HPWPs與員工幸福感關(guān)系的實(shí)證研究不斷涌現(xiàn), 但研究結(jié)果仍存在諸多矛盾和分歧, 這與HPWPs中的工作資源和工作要求之間的平衡有關(guān), 也預(yù)示著HPWPs對(duì)員工的影響具有嚴(yán)格的邊界條件(孫健敏, 王宏蕾, 2016)?，F(xiàn)有HPWPs的研究?jī)A向于采用“普適觀”, 認(rèn)為HPWPs在任何國(guó)家和民族文化背景中都是有效的(Rauch & Hatak, 2016)。然而, 研究發(fā)現(xiàn), HPWPs的有效性受到多種情境和條件的制約, 國(guó)家文化作為重要的情境變量, 可能會(huì)對(duì)HPWPs與幸福感的關(guān)系產(chǎn)生影響(Peccei et al., 2013)。但現(xiàn)有實(shí)證研究主要集中在組織層面或者微觀個(gè)體層面, 有關(guān)HPWPs與員工幸福感關(guān)系的跨文化研究較為罕見(jiàn)(李敏, 鄧蓉, 2010; Rode et al., 2016)。

國(guó)家文化是由一國(guó)成員共同擁有的深層價(jià)值觀體系(Hofstede, 1991), 形塑著人們的認(rèn)知觀念和思維方式, 不同文化情境下的個(gè)體對(duì)客觀事物的意義、重要性的認(rèn)知和評(píng)價(jià)會(huì)存在差異(Hofstede et al., 2010)。員工對(duì)HPWPs有效性的感知會(huì)受到文化價(jià)值觀的影響, 例如Lawler等(1992)對(duì)比了美國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)后發(fā)現(xiàn), 高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于美國(guó)企業(yè)的員工有著顯著的積極影響, 而對(duì)日本企業(yè)員工的影響并不顯著。

員工幸福感是個(gè)體對(duì)工作體驗(yàn)和效能的總體質(zhì)量評(píng)價(jià), 個(gè)體的主觀體驗(yàn)和感知又會(huì)因其所處文化情境的不同而有所差異, 例如Khoreva和Wechtler (2018)發(fā)現(xiàn), 在高權(quán)力距離情境中, HPWPs與關(guān)系幸福感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān); 而Salas- Vallina等(2021)發(fā)現(xiàn), 在低權(quán)力距離情境中二者關(guān)系呈現(xiàn)正相關(guān)。此外, Ehrnrooth和Bj?rkman (2012)基于北歐的樣本發(fā)現(xiàn), HPWPs會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng), 同時(shí)帶來(lái)積極和消極的影響。因此, 文化背景可能是HPWPs與員工幸福感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

關(guān)于文化差異的理論框架, 以霍夫斯泰德的文化價(jià)值模型使用最為廣泛(Naseer et al., 2019), 東西方文化在權(quán)力距離、集體?個(gè)人主義及長(zhǎng)期?短期導(dǎo)向3個(gè)維度上的差異尤為明顯(王佳燕等, 2022), 東方文化具有高權(quán)力距離、集體主義、長(zhǎng)期導(dǎo)向等特點(diǎn), 員工對(duì)組織的依賴(lài)性更強(qiáng), 更適應(yīng)高層級(jí)和制度化的工作環(huán)境; 西方文化具有低權(quán)力距離、個(gè)人主義傾向和短期導(dǎo)向等特點(diǎn), 員工注重個(gè)體自由與自主, 更適應(yīng)扁平化和靈活的工作環(huán)境。因此, 本研究在探究文化差異對(duì)HPWPs與員工幸福感關(guān)系的影響時(shí), 聚焦于以上三個(gè)文化維度。

(1)權(quán)力距離

權(quán)力距離(Power distance)是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)不平等的權(quán)力分配的接受程度, 權(quán)力距離越高, 表明個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不均衡的接受程度越高(Clugston et al., 2000)。HPWPs強(qiáng)調(diào)員工參與決策和授權(quán), 使員工在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)擁有工作自主性和靈活性。不同權(quán)力距離情境中, 員工對(duì)HPWPs中的授權(quán)、員工參與等的感知均存在差異, 高權(quán)力距離的員工更容易接受權(quán)力的不均衡分配, 對(duì)于HPWPs中的授權(quán)、自主性等實(shí)踐的敏感程度低于低權(quán)力距離的個(gè)體, 傾向于服從領(lǐng)導(dǎo)的決策與安排, 并不期望領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓其參與決策。甚至有研究發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離的員工對(duì)工作自主性和授權(quán)會(huì)有所抵觸, 以恐懼和不信任的態(tài)度看待員工參與(Chen & Aryee, 2007; Newman & Nollen, 1996)。劉善仕和周巧笑(2004)的研究發(fā)現(xiàn), 高權(quán)力距離的員工參與管理和決策的程度很低, 他們傾向于服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和派遣, 如果沒(méi)有管理者的行政命令, 反倒會(huì)無(wú)所適從或各自為政, 影響工作效率。低權(quán)力距離的員工則更喜歡參與決策和擁有更高的工作自主權(quán), 這對(duì)其工作滿(mǎn)意度、組織承諾和組織認(rèn)同感產(chǎn)生積極影響(施楊, 李南, 2009), 這些工作資源更能激發(fā)其工作投入, 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值, 增進(jìn)主觀幸福感和心理幸福感。

信任是組織內(nèi)關(guān)系的核心成分, 是員工工作績(jī)效和上下級(jí)關(guān)系的重要決定因素(鄭伯塤, 1999)。陳篤升(2014)指出, 在高權(quán)力距離文化背景下, 員工與企業(yè)之間的相互信任程度會(huì)低于低權(quán)力距離情境的國(guó)家。此外, 高權(quán)力距離下的員工通常與上級(jí)保持較大的社會(huì)距離(鄭曉旭等, 2023), 而低權(quán)力距離中的員工感知到與主管之間的情感差距較小(謝俊等, 2012), 因此更容易接受需要員工高度參與的HPWPs, 并將其視為組織重視他們、給其提供工作資源的信號(hào), 從而影響他們的組織支持感與信任(Zhong et al., 2015), 因此, 低權(quán)力距離員工感知的HPWS與關(guān)系幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

此外, 高權(quán)力距離的員工可能會(huì)將HPWPs帶來(lái)的工作要求視為完成角色任務(wù)的正當(dāng)要求, 盡職盡責(zé)地完成工作任務(wù), 視長(zhǎng)時(shí)間工作和加班為常態(tài), 未必會(huì)導(dǎo)致消極的情感體驗(yàn)。Oruh和Dibia (2020)的研究發(fā)現(xiàn), 由于權(quán)力距離的存在使員工無(wú)法在與壓力源相關(guān)問(wèn)題上挑戰(zhàn)雇主。所以, 相比低權(quán)力距離的員工, 高權(quán)力距離員工感知的HPWPs對(duì)情感幸福感和健康幸福感的消極影響可能更弱。綜上, 提出假設(shè):

H2a:權(quán)力距離調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感之間的關(guān)系, 相對(duì)于高權(quán)力距離的個(gè)體, 低權(quán)力距離的個(gè)體感知的HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

H2b:權(quán)力距離調(diào)節(jié)了HPWPs與關(guān)系幸福感之間的關(guān)系, 相對(duì)于高權(quán)力距離的員工, 低權(quán)力距離員工感知的HPWPs與關(guān)系幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

H2c:權(quán)力距離調(diào)節(jié)了HPWPs與健康幸福感之間的關(guān)系。相對(duì)于高權(quán)力距離的員工, 低權(quán)力距離員工感知的HPWPs與健康幸福感的負(fù)相關(guān)更強(qiáng)。

(2)集體主義與個(gè)人主義

集體主義(collectivism)和個(gè)人主義(individualism)是指一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以群體/個(gè)體成員形式進(jìn)行活動(dòng)的傾向。集體主義文化重視個(gè)體與組織或團(tuán)隊(duì)之間的相互依存、合作與和諧, 其心理體驗(yàn)或情感的產(chǎn)生會(huì)受到群體中他人的影響(Erdogan & Liden, 2006; Francesco & Chen, 2004)。而個(gè)人主義文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自我獨(dú)立性, 重視自我價(jià)值與個(gè)人體驗(yàn), 情緒由自己主導(dǎo)(Kastanakis & Voyer, 2014)。

個(gè)人主義導(dǎo)向的員工重視個(gè)人利益, 看重自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展, 具有更強(qiáng)的自我增強(qiáng)動(dòng)機(jī)(Gu et al., 2022), 對(duì)能夠增長(zhǎng)個(gè)人資源的HPWPs (如工作自主性和決策參與等實(shí)踐)更容易接受和認(rèn)可, 對(duì)HPWPs傳遞出的投資員工成長(zhǎng)和關(guān)懷支持員工的感知也更加強(qiáng)烈(Zhong et al., 2015)。而集體主義導(dǎo)向使得員工重視集體目標(biāo), 傾向于壓抑個(gè)體自身的需要和目標(biāo)(鄒瓊, 佐斌, 2004), 對(duì)于獲取HPWPs提供的、能夠增長(zhǎng)個(gè)人資源的動(dòng)機(jī)不如個(gè)人主義導(dǎo)向的員工強(qiáng)烈。因此, 個(gè)人主義導(dǎo)向的員工對(duì)于HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感關(guān)系的感知會(huì)更強(qiáng)烈。

集體主義導(dǎo)向的員工更重視集體利益(Madhavan, 2011), 強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性, 以及人際和諧(張文勤等, 2020)。HPWPs提供的支持性資源, 以及構(gòu)建組織成員積極心理聯(lián)系的實(shí)踐(如信息共享、團(tuán)隊(duì)合作等), 更能滿(mǎn)足集體主義導(dǎo)向員工的人際聯(lián)結(jié)需求。此外, 集體主義導(dǎo)向的員工對(duì)組織有著更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感(李燕萍, 徐嘉, 2014), 更容易說(shuō)服自己同組織保持一致, 因此對(duì)組織實(shí)施的HPWPs的接受和認(rèn)可程度更高。因此, 集體主義導(dǎo)向員工感知的HPWPs與關(guān)系幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

綜上, 提出研究假設(shè):

H3a:個(gè)人?集體主義調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的關(guān)系, 個(gè)人主義導(dǎo)向的員工感知的HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的正相關(guān)強(qiáng)于集體主義導(dǎo)向的員工。

H3b:個(gè)人?集體主義調(diào)節(jié)了HPWPs與關(guān)系幸福感之間的關(guān)系, 相對(duì)于個(gè)人主義導(dǎo)向的員工, 集體主義導(dǎo)向的員工感知的HPWPs與關(guān)系幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

H3c: 個(gè)人?集體主義調(diào)節(jié)了HPWPs與健康幸福感之間的關(guān)系。相對(duì)于集體主義導(dǎo)向的員工, 個(gè)人主義導(dǎo)向的員工感知的HPWPs與健康幸福感的負(fù)相關(guān)更強(qiáng)。

(3)長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向

長(zhǎng)期導(dǎo)向(long-term orientation)是指未來(lái)導(dǎo)向的價(jià)值觀, 個(gè)體注重未來(lái)的回報(bào), 接受延遲滿(mǎn)足, 有更強(qiáng)的耐心、毅力和韌性; 相反, 短期導(dǎo)向(Short term orientation)指的是現(xiàn)在導(dǎo)向的價(jià)值觀, 關(guān)注眼前利益, 更注重個(gè)人自由和即時(shí)滿(mǎn)足(Gu et al., 2022)。HPWPs不僅通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化員工工作所需的能力和技能, 而且通過(guò)公平的薪酬和績(jī)效評(píng)價(jià)有效激發(fā)了員工的工作動(dòng)機(jī), 為員工的持續(xù)發(fā)展提供了機(jī)會(huì)和平臺(tái), 向員工傳遞出組織對(duì)他們長(zhǎng)期投資的信號(hào)。長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工更看重職業(yè)前景和崗位上升空間, 會(huì)認(rèn)為組織實(shí)施HPWPs的目的不僅關(guān)注組織利益, 更看重員工的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)(Vo & Bartram, 2012)。因此, HPWPs更能滿(mǎn)足長(zhǎng)期導(dǎo)向員工的心理需求, 使員工能夠認(rèn)識(shí)到在組織發(fā)展過(guò)程中自己的貢獻(xiàn)是被重視的, 能夠激發(fā)員工的自我價(jià)值感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)(曹曼等, 2019), 從而工作更加投入, 表現(xiàn)出對(duì)組織的強(qiáng)烈認(rèn)同、信任和歸屬感(Alfes et al., 2012), 其主觀幸福感、心理幸福感和關(guān)系幸福感更強(qiáng)。

此外, 長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工更看重未來(lái)的目標(biāo)而不是當(dāng)下的享受, 在遇到困難時(shí)更能夠堅(jiān)持不懈、更具韌性和毅力, 這些心理資本是寶貴的個(gè)人資源, 能夠幫助個(gè)體有效應(yīng)對(duì)HPWPs帶來(lái)的工作壓力和挑戰(zhàn), 在壓力下保持樂(lè)觀和韌性, 能夠以積極的情緒和心境應(yīng)對(duì)壓力, 緩沖了壓力的消極作用和對(duì)健康的負(fù)面影響, 其健康幸福感更高。綜上, 提出以下假設(shè):

H4a:長(zhǎng)期?短期導(dǎo)向調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感之間的關(guān)系, 與短期導(dǎo)向的個(gè)體相比, 長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工感知的HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

所有患者均接受MSCT診斷，采用128排螺旋CT機(jī)進(jìn)行掃描，儀器型號(hào)為西門(mén)子SIEMENS128層AS+，相關(guān)參數(shù)設(shè)置：層厚0.625mm，轉(zhuǎn)速0.35s/周，電壓120kV，自動(dòng)毫安（480～680mA），重建野及顯示野25cm，標(biāo)準(zhǔn)算法，掃描野Large，重建層厚0.625mm，間隔0mm，從器官隆突處向下掃描至心臟膈面。在PR間期R波后75%R-R間期時(shí)相實(shí)施重建選取質(zhì)量較佳的對(duì)象做最后觀察分析，采用碘普羅胺作為對(duì)比劑，規(guī)格為370mgI/mL，采用雙筒高壓注射器Stellan Medrad，對(duì)比劑總量0.9mL/kg，采用30～40mL生理鹽水，注速5mL/s。

H4b:長(zhǎng)期?短期導(dǎo)向調(diào)節(jié)了HPWPs與關(guān)系幸福感之間的關(guān)系, 與短期導(dǎo)向的個(gè)體相比, 長(zhǎng)期導(dǎo)向員工感知的HPWPs與關(guān)系幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。

H4c:長(zhǎng)期?短期導(dǎo)向調(diào)節(jié)了HPWPs與健康幸福感之間的關(guān)系, 與長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工相比, 短期導(dǎo)向員工感知的HPWPs與健康幸福感的負(fù)相關(guān)更強(qiáng)。

2.4.2 行業(yè)的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的分布特征, 本研究將行業(yè)分為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)(主要涵蓋金融服務(wù)、通訊服務(wù)、商務(wù)服務(wù)、人力資源服務(wù)等生產(chǎn)支持性服務(wù)等)、醫(yī)療服務(wù)業(yè)及其他(多種行業(yè)混合或未明確交代行業(yè)的樣本, 由于行業(yè)屬性不明確, 故下文不予討論)。組織由于所處行業(yè)的不同, 面臨不同的技術(shù)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng), 不同的行業(yè)和制度背景會(huì)形成不同的人力資源策略和實(shí)踐(Young et al., 2010)。因此, 不同行業(yè)所采用的HPWPs及其有效性可能不同。

隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)在大多數(shù)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)中占據(jù)主導(dǎo)地位(Liao et al., 2009), 服務(wù)業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究受到了學(xué)界的關(guān)注(Mihail & Kloutsiniotis, 2016)。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是為制造業(yè)提供中間服務(wù)的行業(yè)(李霞等, 2016), 具有知識(shí)技術(shù)含量高、創(chuàng)新性強(qiáng)、產(chǎn)業(yè)融合度高等特征(夏杰長(zhǎng), 肖宇, 2019), 其人力資本具有較高的專(zhuān)業(yè)性、流動(dòng)性和市場(chǎng)化特征, 組織并不傾向于長(zhǎng)期培養(yǎng)員工, 而是依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制(Erickson, 2004)其人力資源實(shí)踐具有鮮明的利誘型人力資源系統(tǒng)的特征: 招聘強(qiáng)調(diào)技術(shù)的勝任力, 進(jìn)行有限的技術(shù)培訓(xùn), 績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和對(duì)員工的控制, 薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)外公平, 員工晉升空間有限, 提供有限的工作保障, 企業(yè)與員工的關(guān)系主要是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系(劉善仕, 劉輝健, 2005)。

醫(yī)療服務(wù)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型、知識(shí)密集型和技術(shù)密集型服務(wù)業(yè)(Fan et al., 2014)。醫(yī)護(hù)人員的工作關(guān)乎病人的健康和生命安危, 不僅要為患者提供高質(zhì)量的服務(wù), 還要處理好醫(yī)患關(guān)系, 因此, 從業(yè)者不僅需要精湛的專(zhuān)業(yè)技能, 還需較強(qiáng)的壓力承受能力和情緒勞動(dòng)能力(Fan et al., 2014)。為了提供專(zhuān)業(yè)化的服務(wù), 保持和諧的醫(yī)患關(guān)系, 醫(yī)療行業(yè)的人力資源需要保持適度的穩(wěn)定性, 且其專(zhuān)業(yè)能力需要長(zhǎng)期的積累和培養(yǎng), 因此, 醫(yī)院更多地采用廣泛培訓(xùn)、參與式管理、內(nèi)部晉升、工作安全感等實(shí)踐(Huang et al., 2016), 以應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度的工作要求和壓力。這種人力資源系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)公平, 建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng), 組織注重培養(yǎng)員工的信任感(Salas-Vallina et al., 2021), 給予員工高工作保障, 重視員工的職業(yè)發(fā)展, 謀求與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系(Zhang et al., 2013)。因此, 醫(yī)療服務(wù)業(yè)的員工與組織之間更多基于相互信任和情感投資進(jìn)行社會(huì)交換(Shore et al., 2006), 其人力資源實(shí)踐具有投資型人力資源系統(tǒng)的特征(劉善仕, 劉輝健, 2005)。

由于醫(yī)療行業(yè)所實(shí)施的投資型人力資源實(shí)踐為員工的職業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展提供了所需的資源, 這些資源不僅有效緩解了高工作要求帶來(lái)的資源損耗, 而且有效提升了員工的能力, 激發(fā)了員工的工作動(dòng)機(jī)(Sadatsafavi et al., 2015), 實(shí)現(xiàn)了個(gè)人資源的增益; 相反, 生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)所實(shí)施的利誘型人力資源實(shí)踐更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)交換和控制, 較少涉及社會(huì)交換和情感關(guān)懷, 更容易導(dǎo)致員工個(gè)人資源的損耗(Schaufeli, 2006)。因此, 相對(duì)于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè), 醫(yī)療行業(yè)員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)提供的組織支持資源的感知更強(qiáng)烈, 更有助于其實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)與價(jià)值, 提升心理幸福感。

但醫(yī)療行業(yè)由于責(zé)任重大, 需要員工精力高度集中、持續(xù)在崗, 導(dǎo)致員工工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大(趙新元等, 2020), 加班加點(diǎn)和輪班倒班是工作的常態(tài); 為了維持和諧的醫(yī)患關(guān)系, 員工需要持續(xù)進(jìn)行情緒勞動(dòng), 致使醫(yī)療行業(yè)員工面臨巨大的心理壓力, 這勢(shì)必影響其身體健康和心理健康。綜上, 提出假設(shè):

H5:行業(yè)調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感和健康幸福感間的關(guān)系, 醫(yī)療服務(wù)業(yè)中個(gè)體感知的HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的正相關(guān)強(qiáng)于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè), 而醫(yī)療服務(wù)業(yè)個(gè)體感知的HPWPs與健康幸福感的負(fù)相關(guān)強(qiáng)于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)。

基于上述理論基礎(chǔ)和假設(shè)推導(dǎo), 本研究構(gòu)建如圖1理論模型。

圖1 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感關(guān)系元分析的理論模型

3 研究方法

3.1 文獻(xiàn)檢索與篩選

為了全面系統(tǒng)地搜集有關(guān)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn), 本研究首先將“高績(jī)效工作系統(tǒng)/實(shí)踐” “人力資源管理” “HRM管理/ 實(shí)踐/系統(tǒng)/捆綁” “人力資源實(shí)踐/系統(tǒng)/捆綁”與“幸福” “幸福感” “快樂(lè)” “工作滿(mǎn)意度” “積極情感” “消極情感” “敬業(yè)度” “工作投入” “工作繁榮” “工作旺盛” “工作意義” “組織支持” “信任” “人際關(guān)系” “工作壓力” “倦怠” “情緒耗竭”進(jìn)行組合, 在知網(wǎng)、萬(wàn)方、維普數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行檢索。其次將“high performance work practice/system” “HPWPs” “HPWS” “Human Resource Management” “human resource work practice/system” “HRM Management/practice/ system/Bundles” “Human Resource practice/system/ Bundles”與“happiness” “well-being” “well being” “wellbeing” “job satisfaction” “positive affect” “negative affect” “work engagement” “employee engagement” “job involvement” “Happiness at work”“job meaningfulness” “organizational support” “trust” “relationship” “job stress” “job strain” “burnout” “exhaustion”進(jìn)行組合, 在Web of science、ProQuest、Elsevier、Google Scholar等英文數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索。第三, 為避免遺漏, 本研究對(duì)重要的綜述論文(如Peccei & Van De Voorde, 2019; Guest, 2017等)和實(shí)證論文(如Guerci et al., 2022; Zhang et al., 2013等)中的參考文獻(xiàn)進(jìn)行了人工搜索。為保證文獻(xiàn)質(zhì)量, 僅選擇核心期刊論文(CSSCI/SSCI), 不考慮碩博學(xué)位論文、會(huì)議論文以及其他未發(fā)表的文章, 文獻(xiàn)檢索截止到2023年3月。

本文通過(guò)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初步檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行篩選: (1)剔除純理論研究、綜述研究以及案例研究等非實(shí)證研究; (2)刪除沒(méi)有報(bào)告樣本量與相關(guān)系數(shù)(或者可以轉(zhuǎn)換成相關(guān)系數(shù)的其它效應(yīng)值如值、值等)的文獻(xiàn)(蘇濤等, 2019); (3)研究主題為個(gè)體層面HPWPs與幸福感指標(biāo)的關(guān)系, 排除跨層次的研究; (4)研究主題為高績(jī)效工作系統(tǒng)或?qū)嵺`組合對(duì)員工幸福感的效應(yīng), 排除單一HRM實(shí)踐的研究。(5)調(diào)查數(shù)據(jù)重復(fù)發(fā)表只選其一。最終獲得的有用文獻(xiàn)共53篇, 其中中文核心期刊文獻(xiàn)11篇, 英文期刊文獻(xiàn)42篇; 共包括55項(xiàng)獨(dú)立研究、92個(gè)效應(yīng)值, 總樣本量為51750。既有東方文化國(guó)家(中國(guó)、印度、日本、韓國(guó)、巴基斯坦)的樣本, 又有西方文化國(guó)家(英國(guó)、德國(guó)、美國(guó)、荷蘭、西班牙、葡萄牙、澳大利亞、巴西、芬蘭、比利時(shí)、希臘)的樣本。符合納入標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)年份從2008年到2022年, 文獻(xiàn)的篩選流程如圖2所示。

3.2 文獻(xiàn)編碼

根據(jù)衛(wèi)旭華(2021)的編碼步驟建議, 制作了編碼表。主要編碼信息包括: 文獻(xiàn)信息(作者、題目、發(fā)表年份等)、HPWPs、幸福感類(lèi)型(主觀幸福感及其子維度、心理幸福感及其子維度、健康幸福感及其子維度、社會(huì)幸福感及其子維度)、國(guó)家、行業(yè)(制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)與高新技術(shù)企業(yè)等)、數(shù)據(jù)來(lái)源(管理者評(píng)價(jià)/員工評(píng)價(jià))、研究方法與數(shù)據(jù)收集時(shí)間點(diǎn)(橫斷面研究、其他)、樣本量、測(cè)量工具、量表信度系數(shù)、相關(guān)系數(shù)等。其中國(guó)家用于編碼文化差異, 根據(jù)霍夫斯泰德的文化價(jià)值觀的調(diào)查數(shù)據(jù), 對(duì)權(quán)力距離、集(個(gè))體主義、長(zhǎng)(短)期導(dǎo)向3個(gè)維度進(jìn)行編碼, 各個(gè)維度的分值在0～100之間, 以50分為標(biāo)準(zhǔn), 將文化維度分為高分組和低分組(王佳燕等, 2022), 低分組代表低權(quán)力距離、集體主義和短期導(dǎo)向, 高分組代表高權(quán)力距離、個(gè)人主義和長(zhǎng)期導(dǎo)向。此外, 獨(dú)立樣本是效應(yīng)值編碼的基本單位, 如果同一篇文章中有多個(gè)獨(dú)立樣本, 則每個(gè)獨(dú)立樣本分別進(jìn)行編碼。

圖2 文獻(xiàn)篩選及納入流程

高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量分為整體測(cè)量和分維度測(cè)量, 本研究關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)的整體效應(yīng), 因此對(duì)于分維度的研究進(jìn)行合并處理, 例如一項(xiàng)研究中報(bào)告了高績(jī)效工作系統(tǒng)各維度(如培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考核、有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、參與決策等)與員工幸福感之間的關(guān)系, 按照Hedges和Olkin (1985)的組合效應(yīng)值計(jì)算策略對(duì)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行整合處理, 從而得到高績(jī)效工作系統(tǒng)或?qū)嵺`組合對(duì)幸福感的效應(yīng)值。

對(duì)員工幸福感的分類(lèi)參照了原文的概念描述與測(cè)量指標(biāo), 如果測(cè)量指標(biāo)為“工作滿(mǎn)意度和(或)積極情感/消極情感”等, 則編碼為“主觀幸福感”, 將其聚合計(jì)算主觀幸福感總分時(shí), 對(duì)消極情感與HPWPs的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行反向編碼; 如果測(cè)量指標(biāo)為“敬業(yè)度/工作投入/工作意義/工作繁榮”, 則編碼為“心理幸福感”; 如果測(cè)量指標(biāo)為“信任/組織支持/人際關(guān)系”, 則編碼為“關(guān)系幸福感”; 如果測(cè)量指標(biāo)為“工作壓力/工作倦怠/情緒耗竭”, 則編碼為“健康幸福感”, 將其聚合計(jì)算健康幸福感總分時(shí), 對(duì)上述測(cè)量指標(biāo)與HPWPs的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了反向編碼, 系數(shù)越高表明健康幸福感得分越高。由于納入的53篇文獻(xiàn)中, 未發(fā)現(xiàn)探究員工層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作繁榮、工作意義的實(shí)證研究。因此下文的心理幸福感測(cè)量指標(biāo)僅包括工作投入/敬業(yè)度。

文獻(xiàn)編碼過(guò)程由3位研究者依據(jù)統(tǒng)一的文獻(xiàn)和編碼標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立編碼, 編碼一致性為88.7%, 對(duì)于不一致的條目回歸原文, 重新討論以達(dá)成共識(shí)。

3.3 元分析過(guò)程

本研究借助Comprehensive Meta Analysis (CMA) 3.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和檢驗(yàn), 在使用CMA 3.0之前, 先對(duì)編碼的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理。首先, 以相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值, 對(duì)可轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的其他效應(yīng)值先進(jìn)行轉(zhuǎn)換。其次, 為了降低由于量表不一致帶來(lái)的測(cè)量誤差, 通過(guò)信度系數(shù)對(duì)效應(yīng)值的測(cè)量誤差進(jìn)行了修正, 對(duì)于有些研究中個(gè)別變量信度缺失的情況, 先回歸原文查看是否報(bào)告了信度, 如未報(bào)告, 則由采用同一量表的其他研究樣本加權(quán)信度來(lái)代替(王佳燕等, 2022), 若無(wú)同一量表, 則用其他研究的樣本加權(quán)信度均值代替缺失的信度, 隨后將樣本數(shù)據(jù)和修正后的相關(guān)系數(shù)錄入CMA 3.0軟件中, 數(shù)據(jù)處理過(guò)程主要包括效應(yīng)值轉(zhuǎn)換、發(fā)表偏倚分析、異質(zhì)性檢驗(yàn)、主效應(yīng)檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 效應(yīng)值轉(zhuǎn)換

4.2 發(fā)表偏倚及異質(zhì)性檢驗(yàn)

發(fā)表偏倚(publication bias)又稱(chēng)出版偏倚, 是指被發(fā)表的研究文獻(xiàn)不能系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已經(jīng)完成的研究總體的現(xiàn)象(Kepes et al., 2012), 因?yàn)榻Y(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的研究比不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的研究更容易被接受和發(fā)表(Dickersin, 1997)。本研究通過(guò)計(jì)算失安全系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)發(fā)表偏倚問(wèn)題。失安全系數(shù)(Fail safe)指為推翻元分析結(jié)果所需要找到的未發(fā)表的顯示弱相關(guān)性結(jié)果的文獻(xiàn)數(shù)量。Rosenthal (1979)提出, 當(dāng)失安全系數(shù)小于5+ 10時(shí)(為效應(yīng)值的個(gè)數(shù)), 說(shuō)明可能存在嚴(yán)重的發(fā)表偏差問(wèn)題; 反之, 失安全系數(shù)越大, 說(shuō)明存在發(fā)表偏倚的可能性越小(張建平等, 2020; Orwin, 1983)。

但也有研究者認(rèn)為, 失安全系數(shù)的計(jì)算會(huì)因顯著性水平的不同而存在較大差異, 因此采用“5+10”的標(biāo)準(zhǔn)不一定合理。衛(wèi)旭華等(2018)和王震等(2012)認(rèn)為可直接將失安全系數(shù)(Fail-safe)與研究數(shù)量()進(jìn)行對(duì)比, 若Fail-safe大于, 說(shuō)明不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏差問(wèn)題, 則可進(jìn)行后續(xù)的檢驗(yàn)或分析, 若存在發(fā)表偏差, 則需尋找更多未發(fā)表的文獻(xiàn)。Joshi和Roh (2009)以及Bell等(2011)分別在AMJ和JOM兩本管理學(xué)頂級(jí)期刊上發(fā)表的元分析也采用了這一標(biāo)準(zhǔn)。因此, 本研究按照Fail-safe大于的標(biāo)準(zhǔn), 進(jìn)行發(fā)表偏倚的評(píng)估, 檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。

表1左側(cè)為發(fā)表偏倚檢驗(yàn)結(jié)果, 以HPWPs與主觀幸福感的關(guān)系為例, 失安全系數(shù)為9614, 遠(yuǎn)大于= 30, 且遠(yuǎn)大于(5+10) = 160, 即觀察到的研究需找到9614項(xiàng)未發(fā)表的研究, 才會(huì)使統(tǒng)計(jì)結(jié)果不顯著。從表1中可看出, HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感、關(guān)系幸福感和健康幸福感之間關(guān)系的失安全系數(shù)均遠(yuǎn)大于5+10, HPWPs與上述4種幸福感的所有測(cè)量指標(biāo)(如工作滿(mǎn)意度、工作投入、信任等)對(duì)應(yīng)關(guān)系的失安全系數(shù)均大于; 除工作壓力外, 其他的失安全系數(shù)均大于5+10, 因此, 本研究效應(yīng)值整合結(jié)果的穩(wěn)定性較好, 所有變量關(guān)系不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚問(wèn)題。

表1 發(fā)表偏差分析和異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

注: HPWPs為高績(jī)效工作系統(tǒng); Fail-safe為失安全系數(shù);為效應(yīng)值數(shù)量;為同質(zhì)性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量;()為自由度;2為效應(yīng)值的真實(shí)差異占據(jù)觀察變異的比例;2為研究間變異可用于權(quán)重計(jì)算的比例。下同。

異質(zhì)性檢驗(yàn)的目的在于檢驗(yàn)不同研究結(jié)論的效應(yīng)量是否異質(zhì), 主要用來(lái)評(píng)價(jià)不同研究效應(yīng)值差異的程度, 若效應(yīng)量存在異質(zhì)性, 則意味著不同研究之間可能存在潛在調(diào)節(jié)變量。本研究采用較為常見(jiàn)的統(tǒng)計(jì)量及2統(tǒng)計(jì)量來(lái)評(píng)估異質(zhì)性水平。其中統(tǒng)計(jì)量是基于總變異的檢驗(yàn),顯著則表明存在異質(zhì)性, 可能是由于文化背景、行業(yè)和數(shù)據(jù)來(lái)源不同等原因造成的。2表示效應(yīng)值的真實(shí)差異占觀察變異的比例, 區(qū)分高、中、低異質(zhì)性的2臨界點(diǎn)分別為75%、50%、25% (Higgins et al., 2002), 比值越大表明異質(zhì)性程度越高。異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1, 以HPWPs與主觀幸福感的關(guān)系為例,= 2668.10, 且< 0.001, 即效應(yīng)值存在異質(zhì)性,2= 98.913 > 0.75, 即效應(yīng)值的真實(shí)差異占據(jù)觀察變異的98.913%, 說(shuō)明在該關(guān)系中納入元分析的30個(gè)效應(yīng)值存在顯著的高異質(zhì)性。本研究分析的HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感、關(guān)系幸福感、健康幸福感及其亞組之間的所有關(guān)系中,值均顯著(< 0.001), 且2大于75%, 表明各效應(yīng)量之間均存在高異質(zhì)性, 因此均使用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析。

4.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感、關(guān)系幸福感、健康幸福感及其亞組之間關(guān)系的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。結(jié)果顯示, HPWPs與主觀幸福感(ρ = 0.50, ρ為經(jīng)測(cè)量誤差修正后的相關(guān)系數(shù))、心理幸福感(ρ = 0.49)、關(guān)系幸福感(ρ = 0.58)、健康幸福感(ρ = 0.23)均為顯著正相關(guān), 95%置信區(qū)間不包含零,值 < 0.001。研究假設(shè)1a得到支持, 假設(shè)1b未得到支持, 數(shù)據(jù)結(jié)果與假設(shè)1b相反。

其中HPWPs對(duì)主觀幸福感的二級(jí)指標(biāo)工作滿(mǎn)意度、積極情感具有顯著的正向作用(ρ = 0.55,< 0.001; ρ = 0.61,< 0.001), 對(duì)消極情感具有顯著的負(fù)向影響(ρ = ?0.25,< 0.05)。HPWPs顯著正向影響心理幸福感的測(cè)量指標(biāo)工作投入/敬業(yè)度(ρ = 0.49,< 0.001)。HPWPs對(duì)關(guān)系幸福感的二級(jí)指標(biāo)(信任、組織支持感、人際關(guān)系)均具有顯著正向作用(ρ值分別為0.70、0.53、0.38,值均小于0.05)。在健康幸福感的3個(gè)二級(jí)指標(biāo)中, 雖然HPWPs對(duì)工作倦怠有顯著負(fù)向影響(ρ = ?0.37,< 0.001), 但HPWPs對(duì)工作壓力、情緒耗竭均不存在顯著的影響, HPWPs對(duì)健康幸福感的整體效應(yīng)為顯著的正向作用。

表2 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感關(guān)系的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注:為效應(yīng)值數(shù)量;為獨(dú)立樣本數(shù)量;表示樣本加權(quán)平均效應(yīng)值; ρ表示經(jīng)過(guò)信度修正的樣本加權(quán)平均效應(yīng)值; 95% CI表示ρ的95%的置信區(qū)間;為雙尾檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值。下同。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究檢驗(yàn)了文化情境和行業(yè)的調(diào)節(jié)作用(見(jiàn)表3和表4), 通過(guò)Q統(tǒng)計(jì)量(組間異質(zhì)性)及其顯著性來(lái)判斷調(diào)節(jié)作用存在與否。由于納入的文獻(xiàn)存在高異質(zhì)性, 對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)也采用隨機(jī)效應(yīng)模型。由于醫(yī)療服務(wù)業(yè)HPWPs與心理幸福感關(guān)系的研究只有1篇文獻(xiàn), 不滿(mǎn)足研究數(shù)量要求, 故不對(duì)該變量關(guān)系進(jìn)行行業(yè)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。

由表3可見(jiàn), 權(quán)力距離、集體(個(gè)人)主義傾向顯著調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感的關(guān)系(Q= 10.02,= 0.002;Q= 5.28,= 0.022); 權(quán)力距離顯著影響了HPWPs與心理幸福感的關(guān)系(Q= 4.67,= 0.031); 高權(quán)力距離和集體主義導(dǎo)向員工感知的HPWPs與主觀幸福感的關(guān)系強(qiáng)度(ρ = 0.56; ρ = 0.55)顯著強(qiáng)于低權(quán)力距離和個(gè)人主義導(dǎo)向的員工(ρ = 0.34; ρ = 0.38), 高權(quán)力距離員工感知的HPWPs與心理幸福感的相關(guān)性(ρ = 0.55)顯著強(qiáng)于低權(quán)力距離的員工(ρ = 0.42), 這一結(jié)論與研究假設(shè)相反。

集體(個(gè)人)主義傾向調(diào)節(jié)了HPWPs與健康幸福感的關(guān)系(Q= 4.37,= 0.037)。集體主義導(dǎo)向員工HPWPs與健康幸福感的正相關(guān)(ρ = 0.30)顯著強(qiáng)于個(gè)人主義導(dǎo)向的員工(ρ = 0.12)。文化取向?qū)PWPs與關(guān)系幸福感的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。研究假設(shè)2c、3a、3b、3c、4a、4c并未得到驗(yàn)證, 2b得到部分驗(yàn)證。

表3 文化差異的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

表4 行業(yè)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

由表4可見(jiàn), 行業(yè)差異顯著調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感、健康幸福感之間的關(guān)系(Q= 5.99,= 0.014;Q= 5.90,= 0.015)。在醫(yī)療服務(wù)業(yè), 員工感知的HPWPs與主觀幸福感的正相關(guān)(ρ = 0.61)顯著強(qiáng)于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)(ρ = 0.18)。但醫(yī)療服務(wù)業(yè)員工HPWPs與健康幸福感的正相關(guān)(ρ = 0.14)顯著低于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)(ρ = 0.38), 行業(yè)對(duì)HPWPs與關(guān)系幸福感之間關(guān)系的影響不顯著(> 0.05)。研究假設(shè)5得到部分支持。

5 結(jié)果與討論

5.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的主效應(yīng)

本研究基于國(guó)內(nèi)外55項(xiàng)獨(dú)立實(shí)證研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行了元分析, 發(fā)現(xiàn)HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感和關(guān)系幸福感呈顯著正相關(guān), 這與以往的研究結(jié)論一致(Peccei & Van De Voorde, 2019; 曹曼等, 2019)。但與以往研究結(jié)論(Babic et al., 2019; Qi et al., 2021)不同的是, 本研究發(fā)現(xiàn), HPWPs與健康幸福感呈顯著正相關(guān), 即HPWPs并不會(huì)損害健康幸福感。由于HPWPs與員工幸福感的各維度均存在顯著且一致的正相關(guān), 并未發(fā)現(xiàn)HPWPs對(duì)員工幸福感的不同維度具有“矛盾效應(yīng)” (Guerci et al., 2022)。因此, 本研究的結(jié)論并不支持HPWPs存在“雙刃劍效應(yīng)”的觀點(diǎn)。原因可能在于:

第一，HPWPs賦予員工所需的工作資源, 如工作自主性、工作參與、組織支持和工作豐富化等, 這不僅有益于員工勝任并完成工作任務(wù), 而且工作安全感和靈活的工作設(shè)計(jì)等工作資源能夠消除高工作要求的負(fù)面效應(yīng), 消除其對(duì)健康幸福感的消極作用。這些工作資源滿(mǎn)足了員工的基本需求(如勝任、關(guān)系和自主需要等), 增強(qiáng)了他們的自我效能感和組織歸屬感, 實(shí)現(xiàn)了資源的增益(胡恩華等, 2020), 進(jìn)而提升了心理幸福感和關(guān)系幸福感。

第二，HPWPs中的不同實(shí)踐束可能對(duì)員工幸福感具有多重效應(yīng), 當(dāng)這些因素聚合在一起時(shí), 其作用可能會(huì)相互對(duì)立或抵消。如員工參與管理在提升心理幸福感的同時(shí), 會(huì)對(duì)關(guān)系幸福感產(chǎn)生負(fù)向影響(Loon et al., 2019); 激勵(lì)性薪酬在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)提高工作滿(mǎn)意度的同時(shí), 也可能導(dǎo)致焦慮, 對(duì)員工健康幸福感產(chǎn)生消極影響(Loon et al., 2019); “靈活的工作安排”在增強(qiáng)工作自主權(quán)、有益于工作家庭平衡的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致工作不安全感(Lange, 2013)。

第三，HPWPs與員工幸福感之間的關(guān)系可能受到其他因素的調(diào)節(jié), 比如, 員工的年齡、性別、人格特質(zhì)等個(gè)體特征(Peccei, 2004), 這些個(gè)體特征的差異可能導(dǎo)致其對(duì)HPWPs的感知存在差異。例如Kooij等(2013)的研究發(fā)現(xiàn),發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐與員工幸福感之間的相關(guān)性會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而減弱。年輕員工可能將HPWPs帶來(lái)的高工作要求或績(jī)效壓力視為挑戰(zhàn)性工作要求, 這將誘發(fā)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力, 激發(fā)其工作熱情(Bakker & Demerouti, 2007)。具有工作熱情的員工通常會(huì)自愿努力工作, 并不會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、情緒耗竭和健康幸福感受損(Franke & Schreier, 2010; Ollo-Lopez et al., 2010; Thoits & Hewitt, 2001)。此外, 人格特質(zhì)也可能是影響HPWPs與健康幸福感關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素, 如張廣勝和楊春荻(2022)的研究便發(fā)現(xiàn), HPWPs只能給具有自我實(shí)現(xiàn)人格的員工帶來(lái)工作幸福感。

5.2 HPWPs與員工幸福感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量

5.2.1 文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究發(fā)現(xiàn), 文化情境影響了HPWPs與員工幸福感間的關(guān)系。集體主義導(dǎo)向員工知覺(jué)的HPWPs與健康幸福感的正相關(guān)顯著強(qiáng)于個(gè)人主義導(dǎo)向的員工。權(quán)力距離、集體(個(gè)人)主義傾向顯著調(diào)節(jié)了HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的關(guān)系, 高權(quán)力距離和集體主義導(dǎo)向員工知覺(jué)的HPWPs與主觀幸福感的正相關(guān)顯著強(qiáng)于低權(quán)力距離和個(gè)人主義導(dǎo)向的員工; 高權(quán)力距離的員工感知的HPWPs與心理幸福感的正相關(guān)顯著強(qiáng)于低權(quán)力距離的員工, 這些結(jié)論與研究假設(shè)相反。

研究結(jié)論一致表明, 在東方高權(quán)力距離、集體主義文化背景下, 員工感知的HPWPs與主觀幸福感和心理幸福感的相關(guān)性顯著高于西方低權(quán)力距離和個(gè)人主義文化背景的員工。一方面, 這可能與國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密切相關(guān), 近10年來(lái), 全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出“東升西降”的格局(李興, 2021), 東方新興市場(chǎng)和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體強(qiáng)勁增長(zhǎng), 而西方國(guó)家呈現(xiàn)出增長(zhǎng)乏力的低迷態(tài)勢(shì), 這可能會(huì)影響企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性與工作安全感, 進(jìn)而影響其工作滿(mǎn)意度、生活滿(mǎn)意度和幸福感。

另一方面, 隨著時(shí)代的變遷, 國(guó)家文化可能已經(jīng)發(fā)生改變(Rabl et al., 2014)。Hauff和Richter (2015)的元分析發(fā)現(xiàn), 一些國(guó)家偏離了Hofstede (1980)報(bào)告中排名表的位置, 例如, 許多東歐和南美國(guó)家的文化通常被描述為高權(quán)力距離和集體主義導(dǎo)向, 但在20世紀(jì)90年代以來(lái), 這些國(guó)家的權(quán)力距離得分在減少, 而個(gè)人主義得分在增加; 相反, 美國(guó)、加拿大和德國(guó)等西方國(guó)家, 權(quán)力距離得分在增加, 個(gè)人主義得分在減少。后續(xù)的元分析研究需要去追蹤這些文化的動(dòng)態(tài)變化及其相應(yīng)的影響。

5.2.2 行業(yè)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

HPWPs與心理幸福感和健康幸福感的關(guān)系均受到行業(yè)調(diào)節(jié), 相比于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè), 醫(yī)療服務(wù)業(yè)中員工感知的HPWPs與心理幸福感的正相關(guān)更強(qiáng)。可能的原因在于: 醫(yī)院實(shí)施了投資型的、內(nèi)部導(dǎo)向的HPWPs, 如內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、廣泛的培訓(xùn)、長(zhǎng)期的工作保障, 有利于發(fā)展長(zhǎng)期的員工關(guān)系, 提升員工幸福感; 相較之下, 生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)則通常實(shí)施利誘型的、市場(chǎng)導(dǎo)向的HPWPs, 企業(yè)以短期、交易的觀點(diǎn)來(lái)看待員工, 不利于員工職業(yè)發(fā)展和幸福感。

6 總結(jié)與展望

6.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究厘清了HPWPs與員工幸福感各維度(主觀幸福感、心理幸福感、關(guān)系幸福感、健康幸福感)之間的關(guān)系。已有研究對(duì)HPWPs與員工幸福感各維度的關(guān)系并未達(dá)成一致的結(jié)論, 本研究基于55項(xiàng)獨(dú)立研究的數(shù)據(jù), 對(duì)HPWPs與員工幸福感各個(gè)維度的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)的檢驗(yàn), 發(fā)現(xiàn)HPWPs與主觀幸福感、心理幸福感、關(guān)系幸福感和健康幸福感均為顯著正相關(guān), 即具有“一致效應(yīng)”。這一結(jié)論支持了“雙贏論”, 是對(duì)現(xiàn)有研究的重要擴(kuò)展, 有益于全面理解HPWPs與員工幸福感的關(guān)系。

(2)本研究發(fā)現(xiàn), HPWPs對(duì)健康幸福感具有正面作用, 研究結(jié)論不支持HPWPs對(duì)員工幸福感具有“矛盾效應(yīng)”的觀點(diǎn)。以往研究發(fā)現(xiàn), HPWPs對(duì)員工幸福感具有“矛盾效應(yīng)”, 人力資源實(shí)踐在改善某方面幸福感的同時(shí), 會(huì)破壞另一方面的幸福感, 尤其會(huì)損害健康幸福感(Guerci et al., 2022; Van De Voorde et al., 2012), 即具有“雙刃劍效應(yīng)” (Grant et al., 2007)。本研究的結(jié)果表明, HPWPs對(duì)健康幸福感不僅不存在顯著的負(fù)面影響, 甚至具有顯著的正向作用, 這一研究結(jié)論與現(xiàn)有研究結(jié)論不同, 顛覆了現(xiàn)有研究對(duì)HPWPs的負(fù)面評(píng)價(jià), 啟示學(xué)界重新認(rèn)識(shí)和審視HPWPs的價(jià)值。

(3)本研究拓展了對(duì)HPWPs與員工幸福感關(guān)系的邊界條件研究成果。以往有關(guān)HPWPs有效性的調(diào)節(jié)變量主要關(guān)注組織特征(組織文化與工作特征)以及個(gè)體認(rèn)知差異, 而本研究對(duì)于二者關(guān)系的情境制約因素從個(gè)體和組織層面擴(kuò)展到更為宏觀的文化和行業(yè)層面。研究結(jié)論不僅豐富了HPWPs與員工幸福感關(guān)系的跨文化及行業(yè)的研究成果, 而且為深入理解HPWPs與員工幸福感的關(guān)系界定了更為清晰的邊界條件。

6.2 實(shí)踐啟示

(1) HPWPs的有效性不僅取決于組織實(shí)施的人力資源實(shí)踐, 更加取決于員工對(duì)HPWPs的感知和評(píng)價(jià), 因此, 組織在設(shè)計(jì)HPWPs政策與開(kāi)展HPWPs實(shí)踐時(shí), 應(yīng)具有用戶(hù)思維和產(chǎn)品思維導(dǎo)向, 切實(shí)考慮員工作為內(nèi)部顧客的感受, 從員工體驗(yàn)的視角, 基于員工的需求開(kāi)發(fā)出有針對(duì)性和適應(yīng)性的人力資源服務(wù)產(chǎn)品, 以更好的匹配員工對(duì)工作資源的需求。

(2)組織在設(shè)計(jì)和實(shí)施HPWPs時(shí), 應(yīng)關(guān)注員工的文化價(jià)值取向。本研究發(fā)現(xiàn), 文化價(jià)值取向顯著調(diào)節(jié)了HPWPs對(duì)員工幸福感的作用。建議組織在實(shí)施HPWPs時(shí), 應(yīng)考慮員工的文化價(jià)值取向, 培養(yǎng)組織與員工的共同體意識(shí), 重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展, 提升員工對(duì)組織的認(rèn)同與忠誠(chéng), 使HPWPs的有效性得到更充分的發(fā)揮。

(3)醫(yī)療服務(wù)業(yè)員工感知的HPWPs對(duì)心理幸福感的積極作用強(qiáng)于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè), 因此, 組織應(yīng)根據(jù)行業(yè)特征調(diào)整HPWPs, 使組織戰(zhàn)略與人力資源策略相契合, 組織目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)同一致, 才能達(dá)成組織績(jī)效與員工幸福感的雙贏。

6.3 研究局限及展望

本研究的局限: (1)樣本量為53篇實(shí)證文獻(xiàn), 樣本量相對(duì)較小, 可能會(huì)在一定程度上影響研究結(jié)果的穩(wěn)定性。(2)僅納入了中英文文獻(xiàn), 未將其他語(yǔ)言的文獻(xiàn)納入分析, 可能存在一定的文獻(xiàn)選擇偏差。未來(lái)研究可考慮納入更多語(yǔ)言的文獻(xiàn), 對(duì)HPWPs與員工幸福感的關(guān)系做進(jìn)一步的檢驗(yàn)和討論。(3)部分元分析的效應(yīng)值數(shù)量偏少, 行業(yè)主要集中在服務(wù)業(yè), 其他行業(yè)的樣本量偏少。

未來(lái)的研究應(yīng)從下述方面進(jìn)行拓展:

(1)納入更多的文化維度(例如不確定性規(guī)避、陰柔?陽(yáng)剛、放縱?約束)和行業(yè)變量, 以進(jìn)一步驗(yàn)證現(xiàn)有結(jié)論的跨文化和跨行業(yè)的一致性。(2) HPWPs與員工幸福感關(guān)系的中間機(jī)制有待進(jìn)一步挖掘。本研究檢驗(yàn)了HPWPs與員工幸福感的關(guān)系, 而且探討了文化背景和行業(yè)對(duì)員工感知的HPWPs與幸福感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。未來(lái)的研究可以探究?jī)烧哧P(guān)系間潛在的中介機(jī)制(如工作期望、員工自我效能感等)。(3)未來(lái)的元分析研究需要對(duì)HPWPs與員工幸福感的跨層次關(guān)系開(kāi)展進(jìn)一步的探索, 以期進(jìn)一步明晰HPWPs提升員工幸福感、實(shí)現(xiàn)員工幸福和組織績(jī)效雙贏的過(guò)程及制約情境。(4)新的人力資源實(shí)踐在不斷涌現(xiàn), 例如可持續(xù)人力資源管理、幸福導(dǎo)向人力資源實(shí)踐、健康導(dǎo)向型人力資源體系等, 未來(lái)可以進(jìn)一步檢驗(yàn)更多新的人力資源構(gòu)念對(duì)員工幸福感的影響, 以幫助企業(yè)更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

(帶*文獻(xiàn)表示納入元分析的文獻(xiàn))

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Do high performance work systems impair employee well-being? Evidence from a meta-analysis

ZHANG Xinggui1, HU Xiandan1, SU Tao2

(1School of Business, Guangdong University of Foreign Studies, Guangzhou 510006, China) (2School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou 510520, China)

This paper aims to examine the relationship between high-performance work systems and employee well-being and to test the moderating effect of cultural and industry differences on the relationship by conducting a meta-analysis based on data from 55 independent studies in 53 research papers with a total study sample size of 51, 750. The results indicate that: (1) A high performance work system has significant positive effect on all dimensions of employee well-being. i.e., a “consistent effect” rather than a “contradictory effect”. (2) Cultural contexts moderated the relationship between high-performance work systems and employee well-being. The positive association between employees' perceived high-performing work systems and subjective well-being, psychological well-being, and health well-being in the high power distance and collectivist cultural context was significantly stronger than that of employees with low power distance and individualistic tendencies. (3) The industry in which the employees serve has a significant moderating effect on the relationship between perceived high-performing work systems and employee well-being. The positive association between high-performing work systems and subjective well-being was stronger for employees in the health care service industry than in the production service industry; however, the positive association between perceived high-performing work systems and health well-being was lower for employees in the health care service industry than in the production service industry. The findings suggest that the academic community should re-understand and examine the value of high-performance work systems.

high-performance work systems, employee well-being, cultural context, industry differences, meta-analysis

2023-02-06

* 國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(72072044)。

蘇濤, E-mail: sutao@gdut.edu.cn

B849: C93