國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建途徑探究

［摘 要］在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展背景下，國有企業(yè)面臨著較大的市場競爭壓力。國有企業(yè)為了有效提升自身的競爭力，不斷深化三項制度改革，提升綜合發(fā)展水平，通過構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制吸引更多高素質(zhì)的人才，最大限度提升人力資源管理水平。本文通過闡述國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的重要性，深入分析其薪酬激勵機(jī)制存在的問題，再根據(jù)實際情況提出國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建途徑，以期充分發(fā)揮薪酬機(jī)制對人力資源管理的作用，有效助力國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.045

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0149-04

0? ? ?引 言

薪酬是促使國有企業(yè)員工價值發(fā)揮的重要激勵手段，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，需要不斷探索實行收入能增能減機(jī)制，根據(jù)員工個人的崗位、能力和實際工作表現(xiàn)發(fā)放相應(yīng)的獎金和福利，將廣大員工的工作積極性充分激發(fā)出來。其中，薪酬激勵主要包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩種。經(jīng)濟(jì)性的激勵是推動國有企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而非經(jīng)濟(jì)性的激勵則是國有企業(yè)人力資源管理的重要補(bǔ)充［1］。在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，薪酬形式直接關(guān)系到國有企業(yè)人力資源管理的實效性，國有企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制，為推動國有企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

1? ? ?國有企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬激勵機(jī)制的重要性

1.1? ?有利于增強(qiáng)國有企業(yè)組織的凝聚力

通常在國有企業(yè)內(nèi)部所實行的薪酬激勵制度，并不只是針對某一個人，而是針對一個團(tuán)體。因此，便需要國有企業(yè)內(nèi)部員工真正懂得自己在這個團(tuán)體中的重要性，明確自身價值的定位，用自己的行動來感染整個團(tuán)隊。在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制不但對員工個人具有促進(jìn)性的作用，讓廣大員工能夠真正感受到國有企業(yè)的組織關(guān)懷，而且會增強(qiáng)整個團(tuán)隊的凝聚力，從而最大限度提升團(tuán)隊的工作效率。

1.2? ?有利于激發(fā)廣大員工的工作積極性

薪酬是對企業(yè)員工工作成績和個人價值認(rèn)可的重要形式。通常在國有企業(yè)人力資源管理過程中，按照效益增工資增、效益降工資降的工效聯(lián)動原則，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況來安排員工的薪酬獎勵。但是，當(dāng)前很多國有企業(yè)在制定薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)的過程中忽略了不同員工所創(chuàng)造的價值也不同，這樣則不利于調(diào)動員工的工作積極性。通過構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制，便能夠?qū)衅髽I(yè)員工的內(nèi)在潛力激發(fā)出來，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，從而最大限度提升國有企業(yè)人力資源管理水平。

1.3? ?有利于實現(xiàn)國企和員工共贏

為了推動國有企業(yè)更好發(fā)展，需要平衡員工和國有企業(yè)之間的關(guān)系，在效益可支撐的前提下積極解決當(dāng)前員工最關(guān)心的薪酬問題，以便充分調(diào)動起員工的工作積極性。其中，通過高度重視國有企業(yè)員工的薪酬管理，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營狀況來制定完善的薪酬激勵制度，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的空間，這樣便能夠讓廣大員工在良好的薪酬激勵下創(chuàng)造出更多的價值，真正實現(xiàn)國企發(fā)展和員工共贏的局面［2］。

2? ? ?國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制存在的問題

2.1? ?薪酬激勵機(jī)制缺乏公平性

國有企業(yè)長期以來員工管理行政化色彩濃厚，尚未建立起市場化導(dǎo)向的薪酬機(jī)制，薪酬分配更多是通過員工級別、工齡、資歷進(jìn)行區(qū)分，而不是以個人的業(yè)績?yōu)橹?，從而?dǎo)致薪酬激勵機(jī)制缺乏公平性［3］。一些老員工因工作時間較長，常常以消極的態(tài)度來面對日常工作，而新員工雖然一腔熱血，但工作年限較短，依然無法與老員工的薪酬持平。在一定程度上嚴(yán)重打擊了國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.2? ?企業(yè)精神文化缺乏統(tǒng)一性

國有企業(yè)三項制度改革的過程中，經(jīng)常會陷入兩種極端情況：一種是領(lǐng)導(dǎo)班子因為業(yè)績壓力和改革要求，強(qiáng)勢推動改革，缺乏與基層員工的溝通，甚至在做決策時也未站在基層員工的角度考慮，憑個人主觀確定員工薪級薪檔；另一種是表面進(jìn)行改革，實際上平行套轉(zhuǎn)，或不低于原有標(biāo)準(zhǔn)套轉(zhuǎn)，并未實現(xiàn)真正的按崗定薪。這樣便難以讓薪酬激勵的作用充分發(fā)揮出來，無法為國有企業(yè)的改革發(fā)展提供支撐。同時，由于國有企業(yè)內(nèi)部員工和管理層之間的工作目標(biāo)存在較大的差距，導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略難以真正引領(lǐng)國有企業(yè)發(fā)展。

2.3? ?激勵措施差異性不明顯

長期以來，國有企業(yè)人力資源管理工作重心在傳統(tǒng)的人事管理，缺乏對人力資源方面的戰(zhàn)略性規(guī)劃和在薪酬激勵方面的市場化探索，導(dǎo)致人力資源管理人員市場化管理意識較弱。在進(jìn)行改革的時候，國有企業(yè)員工仍習(xí)慣于以前吃大鍋飯的做法，對市場化管理方式抵觸情緒大，人力資源管理隊伍受制于過往的經(jīng)驗和部分員工抵觸所帶來的壓力，不敢拉開薪酬差距，在進(jìn)行薪酬改革的過程中即便已經(jīng)有寬帶薪酬，也仍然按照員工職務(wù)職級、工作年限等因素進(jìn)行簡單套改，不能體現(xiàn)不同部門、不同崗位之間的差異，難以激勵關(guān)鍵崗位與核心人才的價值創(chuàng)造。

2.4? ?激勵評估缺乏有效落實

當(dāng)前，部分國有企業(yè)的人力資源管理體系不夠清晰，各個部門的職責(zé)劃分不明確，這樣在對部門和個人進(jìn)行績效考核、個人崗位評估時便呈現(xiàn)出模糊的狀態(tài)，嚴(yán)重影響了薪酬激勵制度的落實成效。同時，還有一些國有企業(yè)所制定的評估方式流于形式，評估內(nèi)容與實際情況不相符，崗位匹配度衡量標(biāo)準(zhǔn)、績效達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)等不清晰，這樣便難以滿足國有企業(yè)在新形勢下所提出的要求，影響國有企業(yè)的競爭力提升。

3? ? ?國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建途徑

3.1? ?樹立新型的薪酬激勵理念

為了保證薪酬激勵制度的實施效益達(dá)到最大化，應(yīng)突破以往單一的薪酬激勵形式，在給企業(yè)員工提供經(jīng)濟(jì)性激勵的同時，還需要高度重視員工非經(jīng)濟(jì)性方面的激勵，為員工提供更公平合理的發(fā)展和晉升機(jī)會，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，通過培訓(xùn)提升員工技能，不斷提升員工尤其是當(dāng)前年輕化、個性化特征日趨明顯的員工對企業(yè)文化的認(rèn)可。只有這樣才能夠讓員工將自身發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，為實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的目標(biāo)奠定思想基礎(chǔ)。此外，還可以積極開展宣傳活動來引導(dǎo)員工更新理念，接受并支持市場化薪酬激勵，促使員工在薪酬激勵的推動下主動做好各項工作，實現(xiàn)國有企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

3.2? ?建立市場化薪酬結(jié)構(gòu)

綜合分析國有企業(yè)業(yè)務(wù)和人才管理現(xiàn)狀，以戰(zhàn)略相關(guān)性和崗位稀缺性為基礎(chǔ)，識別關(guān)鍵核心崗位和人才，以目標(biāo)崗位需要設(shè)置的合格人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是依照當(dāng)前在崗的人員情況進(jìn)行人才定價，打破以往吃大鍋飯、各個崗位只根據(jù)職務(wù)職級進(jìn)行定薪的情況，面向未來實行差異化薪酬制度，并隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行關(guān)鍵崗位和人才薪酬調(diào)整，通過人才測評和淘汰機(jī)制逐步實現(xiàn)人崗匹配，達(dá)到吸引人才或合理控制人工成本的目的。在前中后臺分布明顯的企業(yè)還可以根據(jù)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，制定差異化的績效掛鉤比例，達(dá)到按績?nèi)⌒降哪康?。同時，改變以往激勵手段單一、簡單用獎勵和處罰進(jìn)行激勵的做法，完善市場化的中長期激勵機(jī)制，探索實行股權(quán)激勵、項目分紅、項目跟投、超額利潤分享的激勵機(jī)制，促使員工關(guān)注企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3.3? ?構(gòu)建完善的薪酬激勵體系

當(dāng)前國有企業(yè)所構(gòu)建的薪酬激勵體系還不健全，這樣難以吸引更多高素質(zhì)的人才，甚至還很容易讓一些優(yōu)秀的員工流失。因此，在國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中，應(yīng)該根據(jù)實際情況構(gòu)建完善的薪酬激勵體系，可從以下幾個方面著手：一是規(guī)范公平薪酬機(jī)制。在薪酬體系的構(gòu)建過程中始終秉持公平性的原則，能力接近的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)接近，價值貢獻(xiàn)大的員工績效工資要與其他人拉開差距，真正體現(xiàn)多勞多得，保證薪酬激勵與績效統(tǒng)一。同時，還應(yīng)該針對國有企業(yè)員工的工作能力建立長效激勵機(jī)制，及時根據(jù)員工能力變化調(diào)整薪酬定價，這樣才能夠在國有企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，讓員工建立起薪酬水平與貢獻(xiàn)匹配的預(yù)期，從而有效推動資源共享和團(tuán)隊合作，促使國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率得到有效提升。二是保障薪資外部市場公平。薪酬對員工的生活和崗位發(fā)展具有較大的影響，需要針對員工在崗位上的付出構(gòu)建合理化的薪酬體系，以此保證薪資的公平性。一般國有企業(yè)員工的薪資待遇應(yīng)該與外界同行保持持平的狀態(tài)，統(tǒng)籌參考競爭單位的薪酬情況，讓個人的勞動付出與薪資待遇成正比，這樣才能夠有效避免國有企業(yè)員工的薪資出現(xiàn)失衡的狀態(tài)，促使員工更加主動地投入到工作中，從而有效推動國有企業(yè)更加穩(wěn)定健康發(fā)展。三是建立健全福利與保障體系。國有企業(yè)為了在競爭激烈的市場環(huán)境中留住人，需要針對崗位發(fā)展構(gòu)建完善的福利與保障體系，有效增強(qiáng)員工的歸屬感，這樣才能夠讓國有企業(yè)留住更多高素質(zhì)的人才。四是保證薪酬設(shè)計科學(xué)化。在薪酬設(shè)計的時候合理進(jìn)行個人崗位和能力分析，合理地對員工進(jìn)行能力價值評估，評估要有具體指標(biāo)和行為的量化標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)綜合評估情況進(jìn)行薪酬定位，并不斷優(yōu)化薪酬方案和調(diào)整員工薪級薪檔，逐步建立科學(xué)的薪酬激勵體系。

3.4? ?建立完善的績效考核體系

在國有企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中，應(yīng)該針對員工的工作情況制定合理的績效考核體系。通過對員工在工作中的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫剟?，便能夠?qū)T工的工作積極性充分調(diào)動起來，讓員工能夠更高效地完成日常工作。首先，針對不同的崗位和部門制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰可衡量，再根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)和國家的政策要求制定考核制度。堅持以導(dǎo)向性來分析績效考核制度的可行性和相關(guān)的影響，更好地保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其次，國有企業(yè)還可以積極組織召開研討會和小組動員會，讓不同職務(wù)的人員積極發(fā)表意見，不斷消除各個崗位和部門薪酬激勵之間存在的矛盾。再次，緊密結(jié)合國有企業(yè)在考核過程中的實際情況來調(diào)整績效考核體系，形成責(zé)權(quán)利相一致的考核機(jī)制，以便能夠全面協(xié)調(diào)各方的利益，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，通過促進(jìn)員工與企業(yè)管理者溝通交流，并將一段時間的考核結(jié)果反饋給員工，讓員工能夠?qū)ψ约涸谏蟼€階段工作中存在的不足有更加全面的認(rèn)知，再針對實際情況提出具有指導(dǎo)性的意見，促使員工自覺改進(jìn)。同時，還應(yīng)強(qiáng)化績效考核的剛性約束，改變以往做老好人的思想，嚴(yán)格將考核結(jié)果與員工個人的薪酬調(diào)整、績效兌現(xiàn)、晉升、退出掛鉤，增強(qiáng)績效考核和薪酬激勵的可預(yù)見性，讓全體員工力往一處使。

3.5? ?制定明確的薪酬分配制度

國有企業(yè)在人力資源管理中建立薪酬激勵機(jī)制時，應(yīng)針對不同員工在崗位中的付出制定明確的薪酬分配制度，以完善的激勵方式調(diào)動員工的工作積極性，讓人才的競爭優(yōu)勢充分凸顯。堅持按勞分配和嚴(yán)格考核，逐步在國企人力資源管理中建立完善的激勵約束機(jī)制，讓國企能夠在立足于自身發(fā)展的基礎(chǔ)上制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，并嚴(yán)格按照員工的工作成果支付相應(yīng)的薪酬。首先，以員工自身的利益作為切入點，實行管理機(jī)制公開透明化，將薪酬制度直觀地呈現(xiàn)在員工的面前，讓廣大員工能夠?qū)べY薪酬的構(gòu)成和計算方式有更加全面的了解。根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容構(gòu)建完善的薪酬體系，有效提升員工對國有企業(yè)的歸屬感和信任感，這樣才能真正對員工起到激勵作用。其次，規(guī)范薪酬分配規(guī)則。薪酬及考核制度應(yīng)在年初制定，為員工全年行為提供指引，也能對全年工作有預(yù)期和計劃，這樣才能有效保證全年目標(biāo)的實現(xiàn)，穩(wěn)定員工隊伍。最后，制定薪酬協(xié)商制度。通過聽取員工的意見建議制定符合實際需求的薪酬制度，這樣便能夠有效避免國有企業(yè)的人才流失，最大限度提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，切實增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力。

4? ? ?結(jié)束語

總之，在國有企業(yè)人力資源的管理過程中，通過構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制，引導(dǎo)員工樹立新型的薪酬管理理念，不斷引入市場化的薪酬管理方法，采取多元化的薪酬分配方式，合理構(gòu)建完善的薪酬分配制度，能夠有效提升人力資源的管理水平，以此助推國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］戰(zhàn)立坤.國有企業(yè)員工薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化途徑：以某電力企業(yè)為例［J］.人才資源開發(fā)，2022（12）：86-87.

［收稿日期］2023-03-08

［作者簡介］趙文文（1992— ），女，廣西全州人，碩士，會計師，稅務(wù)師，注冊會計師，主要研究方向：國企改革，國企與金融機(jī)構(gòu)薪酬考核管理。