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    數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

    2023-11-01 22:56:50付旭紅
    中國民商 2023年9期
    關(guān)鍵詞:數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理事業(yè)單位

    付旭紅

    摘 要:目前,我國已經(jīng)進(jìn)入了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,事業(yè)單位的工作內(nèi)容也越來越復(fù)雜,而且在另外一部分因素的影響下,就需要對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化與完善,從而提高人力資源的管理水平,為事業(yè)單位提供更加優(yōu)秀的人才,進(jìn)一步保證事業(yè)單位的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展?;诖?,本文首先論述了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對事業(yè)單位人力資源管理的影響,其次分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題與不足,最后提出了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理的具體優(yōu)化對策,希望能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展提供可靠的參考意見。

    關(guān)鍵詞:數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代;事業(yè)單位;人力資源管理

    在事業(yè)單位發(fā)展過程中,人力資源管理具有非常重要的作用與價(jià)值,不僅為事業(yè)單位的發(fā)展提供了優(yōu)秀的人才,而且保障了事業(yè)單位的正常運(yùn)營。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展,我國進(jìn)入了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,事業(yè)單位原有的人力資源管理策略已經(jīng)不適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,需要進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化與創(chuàng)新,這樣才能使事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的背景下得到更好的發(fā)展。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要充分地利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢,創(chuàng)建更加完善的人力資源管理制度,使人力資源管理工作真正的貫徹落實(shí),進(jìn)而提升事業(yè)單位人力資源管理水平,保障了事業(yè)單位的穩(wěn)定健康發(fā)展。

    一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代給事業(yè)單位人力資源管理帶來的影響

    (一)對事業(yè)單位的穩(wěn)定長久發(fā)展產(chǎn)生了影響

    數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,給事業(yè)單位人力資源管理帶來了非常大的影響作用,最明顯的作用就是能夠推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定長久發(fā)展。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,事業(yè)單位為了迎合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢必然會(huì)做出一系列的改革與創(chuàng)新,而人力資源管理模式也要進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新優(yōu)化,就意味著人力資源管理部門要打破傳統(tǒng)的管理思想,積極地引入新的管理理念與管理模式,使事業(yè)單位員工充分地認(rèn)識到自己的價(jià)值,調(diào)動(dòng)每一位員工的工作熱情,在自己的崗位上盡職盡責(zé),并積極地強(qiáng)化自身的工作能力,提高工作效率,為事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

    (二)對事業(yè)單位人員招聘產(chǎn)生了影響

    目前,事業(yè)單位在進(jìn)行招聘時(shí)主要依托編制,但是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景,事業(yè)單位的招聘體系發(fā)生了一些變化。第一,不斷的拓寬招聘人選的范圍?,F(xiàn)階段,大部分事業(yè)單位在招聘時(shí)已經(jīng)采取了公開招聘的方式,而且人選范圍也逐漸擴(kuò)大,吸引了更加優(yōu)質(zhì)的人才。通過數(shù)字信息手段,將事業(yè)單位的招聘信息快速地傳播出去,有利于吸納更加優(yōu)質(zhì)的人才。第二,使得招聘機(jī)制更加公開、透明、公正。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,事業(yè)單位利用網(wǎng)絡(luò)信息手段進(jìn)行招聘,使得招聘始終處于公開透明的情況下,能夠有效地規(guī)避暗箱操作等不法行為,進(jìn)而保證了事業(yè)單位人才梯隊(duì)的合理性。

    (三)對事業(yè)單位的人才評估產(chǎn)生了影響

    在事業(yè)單位人力資源管理工作中,人才評估是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容,對事業(yè)單位其他工作人員的影響也比較大,一旦人才評估缺乏合理性、客觀性和全面性,就有可能影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。但是在數(shù)字信息時(shí)代的背景下,可以借助信息技術(shù)手段進(jìn)行人才評估,進(jìn)而提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性,保證將事業(yè)單位的人才分配到最適合的崗位之中,并促使其發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)與價(jià)值,為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)。

    二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

    (一)沒有及時(shí)更新管理理念

    對于大部分事業(yè)單位來說,人力資源管理部門的管理理念都比較傳統(tǒng),而且大部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員都不太重視人力資源管理工作,就在一定程度上影響了人力資源部門的發(fā)展,也導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展與數(shù)字信息時(shí)代相脫節(jié)。在具體實(shí)踐中,人力資源管理部門管理理念落后,主要體現(xiàn)在管理思想以及管理策略上,如一部分事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏透明性和民主性,事業(yè)單位工作人員的升職或者調(diào)動(dòng)問題,通常情況下應(yīng)該先進(jìn)行公正的考核,但是在傳統(tǒng)管理理念的影響下卻是由高層干部直接任命,就極大地極大地影響了事業(yè)單位其他工作人員的工作積極性,對事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了負(fù)面影響。除此以外,在數(shù)字信息時(shí)代的背景下,信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用到了各行各業(yè)之中,在事業(yè)單位中也不例外,目前大部分事業(yè)單位已經(jīng)建立了專門的人力資源管理系統(tǒng)。但是從該系統(tǒng)的應(yīng)用情況來看,事業(yè)單位人力資源工作人員只是借助該系統(tǒng)進(jìn)行簡單的審批或者記錄等工作,比較重視靜態(tài)信息的分析,卻沒有進(jìn)行動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集,并且也沒有開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的其他功能,這也就意味著事業(yè)單位人力資源的管理模式在本質(zhì)上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變,也沒有對數(shù)字信息的價(jià)值進(jìn)行深入的挖掘,進(jìn)而導(dǎo)致人力資源配置缺乏合理性。

    (二)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

    為了更好地提高職工的工作積極性,也為了進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展,人力資源管理部門通常會(huì)制定一系列的激勵(lì)制度,以此來使員工獲得良好的歸屬感和安全感,同時(shí)也能夠使員工具備良好的競爭意識。但是從激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施情況來看,激勵(lì)機(jī)制缺乏完善性,相應(yīng)的效果和作用也沒有充分地發(fā)揮出來,主要原因就是在設(shè)定薪酬制度時(shí)激勵(lì)機(jī)制存在局限性,績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際崗位之間的聯(lián)系性較低,這也就導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏客觀性,從而使得激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。不僅如此,人力資源管理部門所制定的激勵(lì)措施,非常注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),卻忽視了員工的精神需求,最終導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    (三)缺乏健全的管理機(jī)制

    在數(shù)字信息時(shí)代的背景下,大部分事業(yè)單位還沒有完全地開展大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型,再加上管理制度的不健全,最終導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型,缺乏相應(yīng)的動(dòng)力。首先,事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制與崗位需求不相匹配。在數(shù)字信息時(shí)代的背景下,事業(yè)單位人力資源部門需要利用信息技術(shù)對職工進(jìn)行培訓(xùn)工作,但是培訓(xùn)工作卻沒有常態(tài)化落實(shí),對員工進(jìn)行培訓(xùn)也更加傾向于業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容,大數(shù)據(jù)技術(shù)信息技術(shù)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)比較欠缺。其次,缺乏合理的上崗制度。目前大部分事業(yè)單位都存在員工自身具備的能力并不符合崗位的需求,員工的價(jià)值與能力無法被發(fā)揮出來,對事業(yè)單位的發(fā)展所做的貢獻(xiàn)十分有限。

    三、數(shù)字信息時(shí)代的背景下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

    (一)更新事業(yè)單位人力資源管理理念

    為了更好地推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展,在具體進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),必須及時(shí)地更新管理理念,對管理方式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,并且要遵循以人為本的原則,在管理過程中將人文思想運(yùn)用在其中,進(jìn)而強(qiáng)化人力資源管理水平。在更新人力資源管理理念時(shí),要根據(jù)人力資源管理工作中存在的不足進(jìn)行改正,并了解事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略,從而將人才培養(yǎng)計(jì)劃與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合在一起,調(diào)動(dòng)員工工作熱情的同時(shí),還能夠給員工帶來更好的發(fā)展晉升空間,進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員要充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性,要始終遵循以人為本的原則,為員工構(gòu)建良好的工作環(huán)境,使人力資源管理部門開展人性化工作,進(jìn)一步保證人力資源管理水平的提升。不僅如此,還需要建立完善的規(guī)劃體系,根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀詳細(xì)地規(guī)劃人力資源工作,并制定出相應(yīng)的方案,使人力資源得到優(yōu)化配置,從而為事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的人才。

    (二)建立完善的績效考核制度

    目前,大部分事業(yè)單位都存在績效考核制度不健全的問題。因此,人力資源管理部門要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r對績效考核制度進(jìn)行相應(yīng)的完善,從而使績效考核制度充分地發(fā)揮應(yīng)有的作用,提高事業(yè)單位員工工作效率的同時(shí),使事業(yè)單位具備更加強(qiáng)大的凝聚力。在完善績效考核制度的過程中,要始終堅(jiān)持公平公正的原則,將最終的考核結(jié)果作為評估依據(jù),對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,這樣一來,既可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,肯定了員工在工作中的努力與付出,又能夠?qū)⒖冃Э己酥贫鹊墓δ艹浞值匕l(fā)揮出來,進(jìn)一步強(qiáng)化了事業(yè)單位員工工作質(zhì)量。在完善和健全績效考核制度時(shí),還需要根據(jù)員工的具體工作內(nèi)容,設(shè)置科學(xué)、合理的考核指標(biāo),并根據(jù)事業(yè)單位的具體發(fā)展?fàn)顩r確定考核內(nèi)容,改變傳統(tǒng)的績效考核方式,根據(jù)員工的不同崗位、不同的工作能力、不同的工作內(nèi)容設(shè)置差異化的考核內(nèi)容,這樣一來才能使績效考核更加公平公正。有一些事業(yè)單位仍舊使用傳統(tǒng)的考核方式,此時(shí)人力資源管理部門就需要根據(jù)具體的情況,對考核內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,確??冃Э己烁雍侠砗鸵?guī)范。人力資源管理部門還可以將考核制度與激勵(lì)制度充分的結(jié)合在一起,運(yùn)用薪酬、升職等措施來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。除此以外,事業(yè)單位還需要努力打破傳統(tǒng)那種單一任命形式,創(chuàng)新激勵(lì)措施,給事業(yè)單位員工提供更多平等競爭的機(jī)會(huì),人力資源管理部門靈活開展各項(xiàng)工作,進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核制度的效用和功能,進(jìn)一步助力事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。值得注意的是在完善績效考核制度時(shí),績效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制要相匹配,這樣才可以強(qiáng)化員工的工作效率,充分考慮每一員工的具體需求,對最終的績效考核結(jié)果進(jìn)行充分的利用,再結(jié)合激勵(lì)機(jī)制,滿足員工的物質(zhì)和精神需求,真正地將員工的工作動(dòng)力調(diào)動(dòng)起來,為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展注入活力。

    (三)合理配置人才資源

    事業(yè)單位的管理人員需要充分的認(rèn)識到人力資源管理的重要性,并高度重視人力資源管理工作,積極改變傳統(tǒng)的管理理念,使人力資源管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新,才能夠?qū)θ瞬刨Y源進(jìn)行合理的配置,為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供充足的人才動(dòng)力。在對人才資源進(jìn)行合理配置的過程中,要遵循以人為本的原則,尊重事業(yè)單位員工的個(gè)人意愿,從而將更多的高素質(zhì)優(yōu)秀的人才引入到事業(yè)單位內(nèi)部,并且對這些人才進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn),從而將其分配在適合他們能力的崗位上,既迎合了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢,又促進(jìn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展,為事業(yè)單位的健康可持續(xù)性發(fā)展提供了人才保障。

    (四)建立完善的管理機(jī)制

    事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí),首先要建立企業(yè)完善的管理制度,這是人力資源管理部門開展工作的主要依據(jù)。而且在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,事業(yè)單位還需要借助信息技術(shù)來完善管理機(jī)制,并借助信息技術(shù)推動(dòng)管理制度真正的貫徹落實(shí)下去,進(jìn)一步保障了人力資源管理的長效性。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,信息技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理人員要充分地認(rèn)識到工作中應(yīng)用信息技術(shù)已是必然趨勢,并且在具體的工作中也要體現(xiàn)出專業(yè)的信息素養(yǎng)。因此,事業(yè)單位在完善績效考核機(jī)制時(shí),需要將信息技術(shù)能力納入考核范圍之中,并且對考核結(jié)果進(jìn)行充分地利用,進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位員工的工作能力,保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。除此以外,人力資源管理制度要與信息技術(shù)充分的結(jié)合在一起。信息技術(shù)本質(zhì)上來說就是一種技術(shù)手段,該技術(shù)的應(yīng)用必須要建立在相應(yīng)的管理制度上,這樣才可以保證人力資源管理人員在應(yīng)用信息技術(shù)時(shí)沒有出現(xiàn)與實(shí)際工作相脫節(jié)的現(xiàn)象,有助于提高人力資源管理工作的準(zhǔn)確性和可靠性。保證人力資源管理工作具有較好的準(zhǔn)確性,才能提高相關(guān)人員的工作效率,才能保證各項(xiàng)管理制度的貫徹與落實(shí)。因此,信息技術(shù)與管理制度相匹配是一項(xiàng)非常重要的工作,這也是創(chuàng)新人力資源管理模式的重要任務(wù)。不僅如此,對人力資源崗位管理建設(shè)也不能忽視,要注重引入一批復(fù)合型管理人才。同時(shí)還需要借助信息技術(shù)來評估事業(yè)單位中一些崗位的設(shè)置是否存在科學(xué)性和合理性,并且還需要對各種職能和權(quán)責(zé)進(jìn)行細(xì)化與分工,對人力資源部門的工作人員也要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),提高人力資源部門員工的綜合素養(yǎng),調(diào)動(dòng)其員工的工作熱情,充分發(fā)揮人力資源崗位職能,進(jìn)而保證事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

    (五)建立信息化平臺

    在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,信息技術(shù)得到了快速的發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門在開展各項(xiàng)工作時(shí)肯定會(huì)產(chǎn)生很多信息和數(shù)據(jù),而這些信息和數(shù)據(jù)則成了事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的必要依據(jù),因此需要建立信息化平臺對事業(yè)單位人力資源管理部門開展工作時(shí)的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整合,實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)共享,為人力資源管理工作的開展提供數(shù)據(jù)保護(hù)。事業(yè)單位在建立信息化平臺,還需要拆解傳統(tǒng)事業(yè)單位的架構(gòu)體系,并根據(jù)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢以及事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀重新構(gòu)建,建立相關(guān)的信息數(shù)據(jù)庫,對事業(yè)單位員工的基本信息進(jìn)行全面的收集與分析,使管理者能夠明確事業(yè)單位的人才狀況、人才能力以及人才的配置現(xiàn)狀,通過在信息化平臺中整合各項(xiàng)信息,從而對事業(yè)單位人員的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的安排。例如,可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算引入進(jìn)來,從而對一些人力資源管理中比較繁雜的工作進(jìn)行整合。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對人力資源管理流程進(jìn)行重構(gòu),并開發(fā)新的管理模式。事業(yè)單位還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)打造以人力資源為核心的信息化平臺,進(jìn)一步加強(qiáng)對員工的管理、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等,使大數(shù)據(jù)技術(shù)可以服務(wù)事業(yè)單位人力資源管理的全過程。

    除此以外,還需要建立起用于人事溝通和管理的信息化平臺。當(dāng)信息化平臺建立以后,需要建立溝通功能,并且使事業(yè)單位的業(yè)務(wù)流程信息化和數(shù)據(jù)化,有利于人力資源管理部門收集和整合信息。人力資源管理部門還需要做好信息化平臺的維護(hù)和運(yùn)行工作。在事業(yè)單位信息化平臺中,各個(gè)業(yè)務(wù)流程都必須實(shí)現(xiàn)信息化,并且還需要建立起相應(yīng)的管控平臺,從而對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督與管理。

    四、結(jié)束語

    綜上所述,在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景,事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展,就必須對人力資源管理工作進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新與完善,從而把握管理工作的主動(dòng)權(quán),為事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展拓寬渠道,指明發(fā)展前景,全面強(qiáng)化人力資源管理水平。但是現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在著很多不足與問題,如管理理念落后、缺乏完善的管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等等,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。因此,需要對這些問題進(jìn)行深入的分析,如此才可以提出針對性的解決措施,如更新事業(yè)單位人力資源管理理念、建立完善的績效考核制度、合理配置人才資源、建立完善的管理機(jī)制、建立信息化平臺等等,進(jìn)一步保障事業(yè)單位的穩(wěn)定長久發(fā)展。

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