建筑施工企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制優(yōu)化探索

高小榮

隨著建筑行業(yè)的不斷發(fā)展，市場對于建筑企業(yè)人力資源管理的要求逐漸提升。尤其是能夠激發(fā)員工工作積極性的激勵機(jī)制，對于當(dāng)前建筑施工企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生直接影響。激勵機(jī)制能夠全面地評估人員的工作能力以及工作態(tài)度，并給予相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵，提升員工的工作熱情。本文基于某建筑施工公司人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題，探討了建筑施工企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制優(yōu)化的作用，以及建筑施工企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制優(yōu)化的措施，以期為相關(guān)企業(yè)的激勵機(jī)制優(yōu)化提供參考。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場環(huán)境也在不斷變化。建筑施工企業(yè)要想適應(yīng)新的市場環(huán)境，需要借助人力資源管理機(jī)制調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，充分發(fā)揮人才的價值，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才與知識是企業(yè)發(fā)展的根本動力，因此建筑施工企業(yè)只有建立健全激勵機(jī)制，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

目前，我國建筑施工企業(yè)存在勞動力密集、建筑施工現(xiàn)場分散、工作人員流動大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、市場環(huán)境不穩(wěn)定、管理環(huán)節(jié)多維化、工作環(huán)境艱苦等實際現(xiàn)狀。因此，建筑施工企業(yè)要充分發(fā)揮人才與技術(shù)的優(yōu)勢。但是，建筑施工企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制存在如下問題。

（一）無法調(diào)動員工積極性

例如，A建筑公司，每年招聘新員工約200人，但多年來總?cè)藬?shù)維持在一個穩(wěn)定的水平，流進(jìn)和流出基本持平。雖然A建筑公司引進(jìn)了不少人才，但是由于沒有健全的人才管理機(jī)制與合適的激勵制度，重使用輕培養(yǎng)，導(dǎo)致人才資源無法充分利用；并且，薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，在進(jìn)行薪資福利分配時存在平均主義的現(xiàn)象，管理崗位與普通崗位之間存在較大的差距，員工的積極性難以調(diào)動——出現(xiàn)了能引進(jìn)人才卻留不住的情況。

（二）員工績效考核缺乏科學(xué)性

例如，A建筑公司在管理過程中未設(shè)置合理的崗位薪酬體系，甚至一些主管確定員工薪酬和績效時，沒有未根據(jù)員工的工作能力和貢獻(xiàn)定薪，出現(xiàn)能力與薪酬不匹配的情況。同時，一些員工過于重視與領(lǐng)導(dǎo)層之間的關(guān)系，未能將全部的精力用于工作。另外，考核企業(yè)員工缺乏科學(xué)性，員工績效考核存在不合理的問題，無法科學(xué)、公平、公正地評價員工。例如，在對員工進(jìn)行考核的過程中，未按照多勞多得的標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估，以至于一些員工出現(xiàn)心理失衡的問題。

（三）人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

例如，B企業(yè)是一支管理型的施工隊伍，工程主要采取勞務(wù)分包方式，職工大部分是技術(shù)人員和管理人員。本科以上學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)的50%，職工平均年齡為32歲，其中35歲以下人數(shù)占80%，具有中級職稱以上人數(shù)占30%。技術(shù)人員和管理人員較年輕，并且持證書率低。如具有一級建造師、注冊造價師等證書的中高級職稱人數(shù)較少，未受過正規(guī)高等教育的人數(shù)還占有一定的比例，致使其在招投標(biāo)等活動中易失去競爭力。

（四）缺乏企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化建設(shè)能夠為激勵機(jī)制的實施提供助力，有助于提升企業(yè)內(nèi)部人員的向心力和凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性。建筑施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在一定的復(fù)雜性，人員流動較大，甚至出現(xiàn)跨地域工作的情況。同時，員工來自全國各地，甚至多個民族，文化差異導(dǎo)致不易建立企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)空白。另外，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，忽視了現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用，使得企業(yè)文化的建設(shè)效率低下。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)單一

薪酬結(jié)構(gòu)作為人力資源管理的具象表現(xiàn)，能夠?qū)ㄖ┕て髽I(yè)人才管理產(chǎn)生直接的影響。由于建筑企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬匹配時，需要基于人員的崗位特點、工作內(nèi)容以及文化程度等因素，落實薪酬管理機(jī)制，提升薪酬管理的針對性。在制定薪酬機(jī)制時需要保證機(jī)制能夠進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以便激發(fā)員工的積極性。但是，在實際踐行的過程中，往往只采用單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系，導(dǎo)致員工內(nèi)驅(qū)力不足，人員流動性較大，以至于影響了企業(yè)運行的效率。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制優(yōu)化的作用

（一）提升員工向心力

企業(yè)建設(shè)有效的激勵機(jī)制，不僅能夠激勵員工的工作熱情，還能夠提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，使得員工積極地投身于工作中，與企業(yè)共同實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。通過建設(shè)有效的激勵機(jī)制，還能夠為自身吸引、留存更多的人才資源，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展服務(wù)。同時，有效的激勵機(jī)制還能夠深入挖掘員工的潛能，促使員工在自身的崗位上發(fā)揮自身的才能。另外，有效的激勵機(jī)制還能夠助力企業(yè)營造良好的競爭環(huán)境，提升員工的競爭精神，使得員工能夠在競爭精神的引導(dǎo)下，更好地處理個人與同事、個人與企業(yè)之間的關(guān)系，即便在工作中感受到壓力，也能夠?qū)⑵滢D(zhuǎn)化為動力，從而更加積極地工作。

（二）引導(dǎo)員工行為

員工在激勵機(jī)制的作用下，會朝著不同的方向發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)營中展現(xiàn)自身的價值觀，在實現(xiàn)自身價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值。激勵機(jī)制能夠使員工遵循誘導(dǎo)，向著預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)。因此需要建設(shè)有效的激勵機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的統(tǒng)一，以便實現(xiàn)最終的經(jīng)營目標(biāo)。激勵機(jī)制的建設(shè)能夠幫助員工樹立全局觀念，對企業(yè)、集體以及個人產(chǎn)生全新的認(rèn)知，這些認(rèn)知能夠轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標(biāo)。

（三）預(yù)測員工工作成果

激勵機(jī)制具備引導(dǎo)作用，其能夠觸發(fā)員工的行為，通過這種引導(dǎo)能夠使員工對自身的行為進(jìn)行控制。企業(yè)通過建立激勵機(jī)制，將薪酬資源與員工個人業(yè)績掛鉤，利用薪酬資源的多少體現(xiàn)員工的價值性這個過程本質(zhì)上是一種效果預(yù)測，能夠?qū)€人的努力限定在標(biāo)定的范圍，以便達(dá)到防止激勵作用下降的效果。

（四）規(guī)范員工行為

員工行為的規(guī)范不僅需要借助激勵機(jī)制，還需要借助一定的懲罰手段。激勵機(jī)制建設(shè)的目的在于提升員工工作的積極性、對員工的行為起到規(guī)范作用，提升員工的踐行能力。因此，有效的獎懲制度能夠?qū)T工起到鼓勵作用，而適當(dāng)?shù)膽土P也能夠給予員工一定的警示。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的優(yōu)化措施

新時代對建筑施工人力資源管理提出了更高的要求，因此建筑施工企業(yè)需要基于建筑行業(yè)發(fā)展的實際情況，對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，以便能夠增強員工的凝聚力，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作熱情。

（一）建設(shè)科學(xué)的評估機(jī)制

建立科學(xué)合理的評估機(jī)制，以便充分發(fā)揮激勵機(jī)制的效能，挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？梢詮亩喾轿弧⒍嗑S度對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估，以便保證評估結(jié)果的公正性，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展前景而努力。同時，在進(jìn)行評估的過程中，要制定科學(xué)合理的評價體系，保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍，從而增加企業(yè)對于員工的吸引力，降低企業(yè)的人才流失率，提升員工工作積極性。

（二）實施多樣化的激勵機(jī)制

建筑施工企業(yè)在建設(shè)激勵機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)秉持著以人為本的原則，多樣化地建設(shè)激勵機(jī)制。人力資源管理人員要事先了解和掌握員工的思想動態(tài)和真實想法，明確員工在工作中的需求，以便能夠保證激勵機(jī)制滿足員工的需要。人力資源管理部門在建設(shè)激勵機(jī)制的過程中，要關(guān)注到員工在不同時期的不同需要，以便采取更具針對性的激勵機(jī)制，促進(jìn)員的工個性化成長，更好地調(diào)動員工的積極性和主動性。

（三）優(yōu)化績效考核

企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于自身發(fā)展的實際情況，制定有效的績效考核機(jī)制，以便能夠?qū)T工進(jìn)行客觀的評價，保證評價結(jié)果的公平性，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)。首先，需要基于不同崗位的需要、內(nèi)容以及職責(zé)范圍，向員工公示崗位說明書，明確崗位技能考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，以便為員工表現(xiàn)的量化核定提供依據(jù)；其次，要保證績效考核機(jī)制有序開展，要對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證考核人員的專業(yè)性，使考核人員能夠公平公正地考核員工；再次，加大對新型測評工具研發(fā)的投入，針對不同的崗位制定不同的考核側(cè)重點。例如針對管理人員可側(cè)重考核管理能力，基層崗位人員側(cè)重考核績效，針對項目負(fù)責(zé)人側(cè)重考核管理和統(tǒng)籌能力，以便保證考核工作能夠全面開展，實現(xiàn)對不同崗位員工的定量評級；最后，要合理地應(yīng)用考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與薪酬水平相關(guān)聯(lián)，保證員工能夠具有公平晉升的機(jī)會，給予員工相應(yīng)的獎金。針對同一等級的員工，可以采用檔級工資制，基于員工考核結(jié)果的優(yōu)劣、業(yè)績水平的差異以及能力水平的不同，對收入進(jìn)行定級。需要科學(xué)地利用考核結(jié)果，以便能夠?qū)⑵渥鳛榭己藛T工的重要依據(jù)，對員工薪酬進(jìn)行客觀地評級，全面提升考核機(jī)制的作用。

（四）做好員工培訓(xùn)

建筑施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，工作強度較大，工作周期較長，如果企業(yè)未能對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，則難以掌握員工的心理動態(tài)，會使得員工心態(tài)失衡，出現(xiàn)工作態(tài)度不端正以及行為不規(guī)范的問題。因此，一定要樹立培訓(xùn)員工的意識?；谄髽I(yè)發(fā)展的實際情況以及員工的發(fā)展需要，提升培訓(xùn)機(jī)制的多樣性。具體做法如下：首先，可以明確劃分培訓(xùn)階段，將培訓(xùn)階段清晰地劃分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)等，以便確保不同階段的員工都能夠得到培訓(xùn)的機(jī)會，提升員工對于工作的適應(yīng)性，提升員工的技能水平，滿足員工個性發(fā)展的需要；其次，要定期開動員會，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行階段性評價。對在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行物質(zhì)以及精神獎勵，提升員工的工作積極性；再次，構(gòu)建多樣化的培訓(xùn)形式。線下培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)都可以納入到培訓(xùn)體系中，保證培訓(xùn)機(jī)制的完備性；最后，基于不同的崗位對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，保證員工能夠通過專業(yè)的考評。

結(jié)語：

總而言之，就當(dāng)前建筑施工企業(yè)的發(fā)展情況來看，應(yīng)當(dāng)保證激勵機(jī)制能夠切實地發(fā)揮作用。人力資源管理部門要對激勵機(jī)制進(jìn)行針對性地優(yōu)化，增強激勵機(jī)制的多樣性以及靈活性，以便能夠保證企業(yè)員工積極主動地投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。