客觀資質過剩對資質過剩感的影響
——一個有調節(jié)的中介模型

付楚航 蔡 楊 鄧棉琳 邢振明 石文典

（1 上海師范大學教育學院,上海 200234；2 甘肅省山丹培黎學校,張掖 734100）

1 引言

隨著經(jīng)濟下行的壓力和高等教育的不斷發(fā)展,就業(yè)形勢越發(fā)嚴峻,失業(yè)人口不斷增加。 2020 年度世界就業(yè)與社會展望報告指出, 全球超過4.7 億人處于失業(yè)或未充分就業(yè)狀態(tài),2020 年登記失業(yè)的人數(shù)預計將從去年的1.88 億增至1.90 億 （Gomis et al., 2020）。 在嚴峻的就業(yè)形勢下,除了關注顯性的失業(yè)人口, 越來越多的學者從就業(yè)質量角度探究同樣普遍的隱性失業(yè) （未充分就業(yè)） 問題（Benanav,2019； Singh, 2019）。 資質過剩是隱性失業(yè)研究中的熱門話題 （Benanav, 2019； Feldman, 1996）,它是指員工的個人能力（例如教育與經(jīng)驗）超過了工作的要求,但其能力沒有在工作中得到充分利用（Erdogan ＆ Bauer, 2011）。 這是一種不理想的就業(yè)情況,可能成為員工職業(yè)發(fā)展的障礙（Wald, 2005）,并會對員工的工作態(tài)度、 工作場所行為與人際關系產(chǎn)生影響（Liu ＆ Wang, 2012）。

盡管社會學家、 勞動經(jīng)濟學家與教育學者在過去的十幾年中已經(jīng)探討了資質過剩的影響（Erdogan et al., 2017）, 但資質過剩仍然是組織行為學與人力資源管理中的熱門話題。一些研究發(fā)現(xiàn),資質過剩不僅在個體層面影響員工的職業(yè)發(fā)展, 還會在群體層面給組織與社會造成損失。 資質過剩會降低人才利用率,造成人力資本的過剩（Deng et al., 2018）；同時資質過剩也會降低員工的工作積極性, 限制員工自身的發(fā)展空間, 使員工產(chǎn)生更多的反生產(chǎn)行為與更少的親社會行為 （Gkorezis et al., 2019； van Dijk et al., 2020； 張建平 等, 2020； 周曄 等,2020）。

然而, 當前有關資質過剩的結論大多使用資質過剩感知這一變量進行研究, 忽略了客觀資質過剩對個體的資質過剩水平的影響, 并將客觀資質過剩和資質過剩感知的研究混為一談 （Arvan et al.,2019）。 事實上,客觀資質過剩與資質過剩感知是兩種有區(qū)別的資質過剩（Erdogan et al., 2017； Arvan et al., 2019）,它們的測量方法也不同,它們之間的區(qū)別很可能反映了不同的理論過程 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。人與環(huán)境匹配理論認為,個體特征與其工作環(huán)境之間的一致性會影響個體體驗環(huán)境的方式（Feldman, 2011）,從而形成個體對自身與環(huán)境之間的差異和匹配的感知（Edwards et al., 2006）。 客觀資質過剩個體擁有超過當前工作要求的資質,超額的資質會增加個體對自身與環(huán)境不匹配的感知。Arvan 等（2019）研究了客觀資質過剩和資質過剩感知之間的關系, 結果發(fā)現(xiàn)員工的客觀資質過剩顯著正向影響資質過剩感知, 但該研究并沒有探討客觀資質過剩影響資質過剩感知的機制。已有研究表明,個體的客觀資質過剩會影響資質過剩感知, 但并不是所有客觀資質過剩的個體都會形成資質過剩感知（Fine ＆ Edward, 2017）,在類似職位上工作的具有相同資質的人往往會產(chǎn)生不同程度的資質過剩感知（Erdogan et al., 2011）。

客觀資質過剩個體的資質過剩感知是怎樣形成的, 以及個體形成資質過剩感知差異的原因很少受到研究者關注。因此,研究客觀資質過剩與資質過剩感知的關系, 從個體特征的微觀層面解釋了個體形成資質過剩感知的原因, 拓展了人與環(huán)境匹配理論在資質過剩相關研究的適用范圍。 通過探討客觀資質過剩與資質過剩感知關系的作用機制及邊界條件, 解釋了客觀資質過剩個體如何產(chǎn)生資質過剩感知,以及形成資質過剩感知個體差異的原因。 其次,從組織行為學的視角為資質過剩員工的管理實踐提供理論支持。 一方面,從人力資本利用的視角,了解客觀資質過剩員工形成資質過剩感知的可能原因,可以幫助企業(yè)更好地理解和配置人才；另一方面,從職業(yè)發(fā)展的視角, 組織可以了解哪些行為或因素可以減輕員工的資質過剩感, 以便更好地制定員工的培養(yǎng)策略和發(fā)展路徑。

此外, 現(xiàn)有研究關注到了剝奪和沖突體驗等負面情緒在資質過剩感知中發(fā)揮的作用 （Erdogan et al., 2018）,但卻忽視了個體成就動機、心理需求等積極認知的作用機制（王弘鈺等, 2020）。人與環(huán)境匹配理論提出, 心理需求是從個體特征層面分析人與環(huán)境相容性的重要因素（Kristof, 1996）。 個體會積極地對環(huán)境進行選擇（Chatman, 1989）,個體在自我實現(xiàn)的過程中是自主激勵的, 在做出決定或完成目標時是自發(fā)且自由選擇的, 并非受到內(nèi)部或外部壓力的控制。 自主性的支持為個體意志的發(fā)展建立了環(huán)境, 在這個過程中內(nèi)在動機不斷發(fā)展并促進外部動機與發(fā)展中的自我不斷整合 （Grolnick ＆Ryan, 1989； Ryan et al., 2000）?？陀^資質過剩的個體由于其過剩的資質在工作中具有較高的自主性, 較高的自主需求滿足會成為其判斷與組織匹配程度的重要評價, 進而為資質過剩感知的形成創(chuàng)造了有利條件。此外,表現(xiàn)目標導向是個體重要的外部動機, 資質過剩的個體會主動尋求與自身概念一致的外部評價（Swann et al., 1992）,個體的表現(xiàn)目標導向會對其資質過剩感產(chǎn)生影響 （Zhang et al.,2016）。 大材小用的員工可以通過更高的工作自主性,采取適當?shù)牟襟E來積極地管理當前的工作狀況,使過剩的能力以建設性的方式發(fā)揮出來 （Wu et al., 2015）。 因此,本研究引入自主需求滿足作為中介變量,表現(xiàn)目標導向作為調節(jié)變量,試圖解釋客觀資質過剩與資質過剩感知之間的關系, 以積極的視角探究資質過剩感知的形成過程。 本研究從客觀資質過剩入手,探討可能形成資質過剩感知的原因,有助于拓展對客觀資質過剩影響資質過剩感知的作用機制與邊界條件的研究。此外,本研究可以幫助招聘者意識到聘用客觀資質過剩的員工可能帶來的風險,幫助管理者在日常工作中制定相應的管理策略。

2 文獻綜述與研究假設

2.1 客觀資質過剩與資質過剩感知之間的關系

資質過剩是未充分就業(yè)領域一個備受關注的研究話題（Feldman, 1996）,指人們擁有超過當前工作崗位所要求的知識、受教育水平、技能以及工作經(jīng)驗（Erdogan et al., 2011； Maynard et al., 2006； 楊純, 周帆, 2013）。 因測量方式的不同,資質過剩分為客觀和主觀兩種。 客觀資質過剩的評估依賴于客觀指標, 通過工作分析的方法比較個體實際擁有的教育、 經(jīng)驗、 知識及技能水平與客觀工作所需的教育、經(jīng)驗、知識及技能水平之間的差異來測量（Maltarich et al., 2011）,實際測量時員工的資質與工作要求兩者都由外部觀察者來評定,而非員工自己。相反,主觀資質過剩緊扣員工自身的感知,即員工自己評定是否感覺在當前工作崗位上資質過剩, 也就是被雇傭個體感知到其擁有超過現(xiàn)任工作所需資質的程度（Fine, 2007）。

當前有關資質過剩感知的研究傾向于采用兩種研究方法, 即基于動機和基于能力的方法 （Wu et al., 2017）。 基于動機的觀點認為,資質過剩可能是一種消極動機, 因為它會讓人感到自己工作的不如意（Erdogan et al., 2017）；基于能力的觀點則認為,資質過剩的員工具備對高級技能的掌握能力, 通過將過剩的資質作為額外技能進而形成自我評估（Deng et al., 2018； Zhang et al., 2016）。 這種觀點側重于員工可以安排自身高水平的資質來應對工作需求并在工作中表現(xiàn)出色。然而,當前大多數(shù)研究表明, 個體自身的資質過剩感知與他人對個體的資質過剩報告顯示出一定程度的趨同。 Triana 等（2017）研究發(fā)現(xiàn)自我報告和同事報告之間的相關性為0.54。 Arvan 等（2019）使用了多種測量客觀資質過剩的方法, 包括使用O＊NET 工作分析系統(tǒng)中包含的35 項工作技能水平進行測量。這項研究的結果表明, 不同的客觀資質過剩測量方式與資質過剩感知之間的相關性在0.32 和0.54 之間。 Harari 等（2017）的元分析總結了測量過度教育和資質過剩感知的研究,發(fā)現(xiàn)兩者之間的相關性為0.40。這些證據(jù)表明, 客觀資質過剩對資質過剩感知有一定程度的影響。

雖然客觀資質過剩不是個體形成資質過剩感知必備的前提條件（Harari et al., 2017）,例如Arvan等（2019）的縱向研究發(fā)現(xiàn),對工作不滿的員工會更傾向于形成資質過剩感知, 但個體的客觀資質過剩水平也應該是形成資質過剩感的重要條件 （Liu ＆Wang, 2012）, 因為員工的技能和工作要求之間的不匹配在工作中會很容易且持續(xù)地顯現(xiàn)出來（Feldman, 2011； van Dijk et al., 2020）。人與環(huán)境匹配理論是研究資質過剩對個人與組織的影響時常見的理論框架 （Arvan et al., 2019； Liu et al., 2015；陳穎媛等, 2017）。 其中人與工作匹配是人與環(huán)境匹配的一個層面（Kristof, 1996）,它指的是員工的個人特征與工作任務特征之間的一致性（Kristof et al., 2005）。 人與工作匹配分為兩種類型：需求-能力匹配和需求-供給匹配（Edwards, 1991）。 資質過剩的研究者認為, 需求-能力匹配更符合資質過剩的定義,即員工的教育、經(jīng)驗、知識、技能和能力超過當前工作的要求（Maynard ＆ Parfyonova, 2013）。因此,基于人與環(huán)境匹配理論,研究者將資質過剩定義為人工作匹配類型中工作需求與個人能力的不匹配,即一個人的資質超過了工作的要求。人與環(huán)境匹配理論認為, 個體特征與其工作環(huán)境之間的一致性會影響個體體驗環(huán)境的方式（Feldman, 2011）,且客觀環(huán)境會對個體的感知產(chǎn)生一定的影響, 從而形成個體對自身與環(huán)境之間的差異和匹配的感知（Edwards et al., 2006）?？陀^資質過剩的員工會在工作中逐漸意識到自身能力與工作需求的不匹配, 這種不兼容會促進個體對當前狀態(tài)形成相應的認知,即由于自己的能力過剩進而形成自身資質過剩的評估與感知。 因此,本研究提出假設1：客觀資質過剩正向影響資質過剩感知。

2.2 自主需求滿足的中介作用

人與環(huán)境匹配理論認為, 人與組織的匹配程度可以從個體層面和組織層面進行分析, 二者相互作用,最終通過個體的行為進行反饋（Kristof, 1996）。從組織層面看, 組織的各個方面要適應人的主觀需要和心理特征。 外部環(huán)境是影響個體心理需求滿足的重要因素,工作資源和組織支持等組織環(huán)境因素,均對個體心理需求滿足有正向預測作用 （吳才智等, 2018）。 其中,個體在自我實現(xiàn)的過程中是自主選擇的（Ryan et al., 2000）,自主需求是指個體能夠獨立地對行為或活動做出決定, 并能支配自己行為和經(jīng)驗的需求, 自主性是所有人與生俱來的心理需求,對個體的心理健康和幸福感有重要影響（Deci＆ Ryan, 1985）。從個體層面看,工作自主性反過來也有助于個人實現(xiàn)目標, 積極地對環(huán)境做出選擇（Chatman, 1989）,并處理不利的工作條件（Demerouti et al., 2001）。 個體工作自主性對組織環(huán)境的影響是通過更高水平的工作制定來進行的, 有能力的員工創(chuàng)造了工作條件, 使他們能夠以不同的方式利用和發(fā)揮自己的技能（Debus et al., 2019）。 客觀資質過剩的員工擁有超過當前工作崗位需求的能力,在完成工作時可以充分發(fā)揮自己過剩的資質,優(yōu)化工作流程。因此,他們的自主需求可以得到更好地滿足。

人與環(huán)境匹配理論認為, 員工對他們的工作在多大程度上提供了某些外在或內(nèi)在的資源和獎勵（如工資和成就感） 形成了相應的感知 （Cable ＆Edwards, 2004）。 自主性與授權感是資質過剩研究中重要的中介變量, 自主性可以作為資質過剩的緩沖（Erdogan ＆ Bauer, 2020）。工作自主性是員工產(chǎn)生心理體驗和狀態(tài)的重要工作特征, 并反過來引發(fā)員工的工作態(tài)度和行為（Deci et al., 2017）。 當資質過剩員工的自主需求得到滿足時, 會意識到自身對于崗位的優(yōu)勢, 然后將自身的實際能力與價值與崗位要求進行比較, 這些有關自身能力的感知是由他們潛在的心理需求塑造的, 進而形成對自身資質過剩的感知。 因此,本研究提出假設2：自主需求滿足在客觀資質過剩與資質過剩感知的關系中起中介作用。

2.3 表現(xiàn)目標導向的調節(jié)作用

目標導向又稱作目標定向, 表現(xiàn)目標導向反映了個人對于展示自我能力的愿望, 希望得到他人更多積極的與更少消極的評價（Nicholls, 1984）。表現(xiàn)目標導向的個體希望比別人更加出色、 獲得贊同與欣賞, 是影響個體成就動機與心理需求的重要因素（李傳佳等, 2018）。 自我驗證理論指出,個體具有了解真實自我、驗證自我判斷的傾向,驅動個體尋求與自身概念相一致的評價（Swann et al., 1992）。 例如, 資質過剩的個體往往具備較高的自我定位和自我感知,期望從他人那里獲得肯定性的診斷信息,即對自身資質、才能的賞識。在日常工作開展中會借助冗余資質優(yōu)勢,從事挑戰(zhàn)性的積極行為,以期獲得外界的正向評價（Zhang et al., 2016）。

在個體自我實現(xiàn)的過程中, 內(nèi)在動機不斷發(fā)展并促進外部動機與發(fā)展中的自我不斷整合。 資質過剩的個體會主動尋求與自身概念一致的外部評價（Swann et al., 1992）, 希望證明自身具備超常資質,以獲取晉升機會、贊許、獎勵等延遲回報,補償冗余資質的取得成本（李琿, 丁剛, 2019）。 當客觀資質過剩的個體在工作中的自主需求得到滿足時,這些個體會試圖在工作中證明自己的價值和能力,主動尋求同事和上級的認可以及肯定性反饋, 由此印證關于自身資質和能力的判斷（VandeWalle,1997）,進而形成對自身資質過剩的感知。 高表現(xiàn)目標導向的個體, 在工作中更希望自己能通過出色的表現(xiàn)獲得他人的認可,從而展示自己的能力。 因此,形成的資質過剩感知就會越強。此外,從心理補償機制上看, 資質過剩個體的資質與崗位的不匹配使個體認為自己獲取冗余資質的努力（如實踐、經(jīng)驗教訓與教育投入）變?yōu)槌翛]成本,承受了更多的損失（程豹等, 2019）。 表現(xiàn)目標導向強的個體更希望通過獲得肯定與積極反饋作為成本補償, 以實現(xiàn)個體身心狀態(tài)、能力收獲的平衡（王弘鈺等, 2020）。因此,本研究提出假設3： 表現(xiàn)目標導向在自主需求滿足與資質過剩感知的關系中起調節(jié)作用。 員工表現(xiàn)目標導向越強時, 其自主需求滿足與資質過剩感知的正向效應越強,反之越弱。

基于以上理論,本文的研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 被試

由于資質過?，F(xiàn)象在各類企事業(yè)單位中普遍存在,對樣本對象沒有特殊要求,只要是在職員工即可（陳穎媛等, 2017）。 因此,本研究的問卷采用自評方式,收集489 份中國企事業(yè)單位員工問卷,在刪除無效問卷之后,最終收集到的有效問卷為441 份,有效回收率為90.18%。 其中女性289 人,占65.5%,男性152 人,占34.5%；平均年齡為28.28 歲,年齡范圍在18～60 歲之間；平均工作年限為4.31 年,工作年限范圍在1～20 年之間； 參與調查的員工包含多個學歷水平,其中博士占0.45%、碩士占8.39%、本科占54.88%、大專占17.23%、高中占7.94%、中專／中技占9.07%、初中及以下占2.04%；員工的職業(yè)構成如下,教師占20.86%、銷售人員占17.23%、技術研發(fā)人員占8.84%、市場公關人員占8.84%,生產(chǎn)人員占7.71%、專業(yè)人士（如會計、律師、建筑師、醫(yī)護人員、記者等）占6.12%、客服人員占5.67%、財務審計人員占4.31%、管理人員占3.85%、行政后勤人員占3.63%、 人事專員占3.40%、 文職辦事人員占3.40%、咨詢顧問占1.13%,其他占4.99%。

3.2 研究工具

3.2.1 資質過剩感知

采用Maynard ＆ Joseph （2006）編制的資質過剩感知（SPOQ）量表。 該量表由9 個題目組成,例如“我的工作所需的學歷水平低于我現(xiàn)在的學歷”。 項目采用李克特7 點評分, 由員工自評, 每個數(shù)字代表該題項對于員工實際工作情況描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.88。

3.2.2 自主需求滿足

使用La Guardia 等（2000）編制的需求滿足量表。 該量表共有9 個項目,分為3 個維度,其中自主需求滿足量表共3 個項目,例如“在工作團隊中,我對突發(fā)事件有發(fā)言權并且能夠表達自己的觀點”。項目采用李克特7 點評分, 由員工自評, 每個數(shù)字代表該題項對于員工實際工作情況描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.73。

3.2.3 表現(xiàn)目標導向

使用Button 等（1996）編制的目標導向量表。 該量表共16 個項目,分為兩個維度,其中表現(xiàn)目標導向量表共8 個項目,例如“我愿意做那些自己擅長的事,而不愿意做那些不擅長的事情”。 項目采用李克特7 點評分, 由員工自評, 每個數(shù)字代表該題項對于員工實際工作情況描述的相符程度（1 表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.76。

3.2.4 客觀資質過剩

使用O＊net 工作分析系統(tǒng)對員工的客觀資質過剩水平進行評價（Arvan et al., 2019）,分別測量教育過剩與技能過剩兩個維度。 O＊net 工作分析系統(tǒng)提供不同崗位員工的受教育概況, 本研究通過計算不同崗位被試的受教育年限, 與其當前崗位工作要求的典型受教育年限之間的差額來測量被試的教育過剩水平；O＊net 工作分析系統(tǒng)提供不同崗位各項技能的重要性評分（例如,談判、系統(tǒng)評估、質量控制分析等）,本研究要求被試根據(jù)自身情況對不同技能的掌握情況進行評分,范圍從1（完全不擅長該技能）到5（完全擅長該技能）。 通對計算被試35 項技能的能力評分之和與對這35 項技能對其職業(yè)重要性的凈評分之和之間的差額來測量被試的技能過剩水平。 該分析系統(tǒng)在本研究中的Cronbach’s α 為0.90。

3.3 共同方法偏差檢驗

由于研究設計上采用匿名發(fā)放問卷和隱私保護承諾加以控制,所以在統(tǒng)計處理方法上采用Jakobsen （2015） 推薦的Harman 單因素檢驗法檢測數(shù)據(jù)的同源偏差程度。 將全部題項同時做探索性因素分析。 結果顯示,因子分析后共提取12 個特征根大于1 的因子, 未旋轉的最大因子方差解釋率為20.14%,遠低于40%的判別值,表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4 結果

本文使用SmartPLS 軟件 （Ringle et al.,2014）, 基于偏最小二乘法 （partial least square,PLS）結構方程模型,探究客觀資質過剩、自主需求滿足、表現(xiàn)目標導向對資質過剩感知的作用機理。

4.1 描述性統(tǒng)計

表1 展示了本研究變量間的均值、 標準差以及相關系數(shù)。可以看出,客觀資質過剩與自主需求滿足正相關 （r＝0.44**）、 與資質過剩感知正相關 （r＝0.31**）, 自主需求滿足與資質過剩感知正相關 （r＝0.38**）。

表1 各研究變量的均值、標準差與相關矩陣（N＝436）

4.2 聚合效度

本研究使用組合信度 （Composite Reliability,CR）和平均萃取變異量（Average Variance Extracted,AVE） 來計算模型的聚合效度 （Hair et al.,1999）。 表2 結果顯示,各維度的CR 值均大于0.7,資質過剩感知的AVE 值大于0.5,客觀資質過剩、自主需求滿足與表現(xiàn)目標導向的AVE 值大于0.3,表明本研究的構面有較好的聚合效度。

表2 各變量的聚合效度

4.3 區(qū)分效度

當構面之間的相關系數(shù)小于AVE 值的平方根時,表明測量模型中各構面彼此相異,模型具有良好的區(qū)分效度（Fornell ＆ Larcker, 1981）。 表3 結果顯示,各變量間的相關系數(shù)小于各構面AVE 值的平方根,模型的區(qū)分效度良好。

表3 各變量的區(qū)分效度

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介效應檢驗

表4 和圖2 中的數(shù)據(jù)和路徑系數(shù)結果顯示,客觀資質過剩對自主需求滿足（β＝.47,p＜0.001）和資質過剩感知 （β＝0.22,p＜0.001） 均有顯著的正向影響, 自主需求滿足對資質過剩感知有顯著的正向影響（β＝0.28,p＜0.001）,驗證了假設1。

表4 直接效應顯著性檢驗

圖2 自主需求滿足的中介模型

本研究采用參數(shù)Bootstrap 方法檢驗中介效應。表5 結果顯示, 客觀資質過剩通過自主需求滿足影響資質過剩感知的路徑間接效應為0.13,95%Bootstrap 的置信區(qū)間在［0.07,0.19］,不包含0,表明自主需求滿足在客觀資質過剩影響資質過剩感知的過程中發(fā)揮部分中介作用,支持了假設2。

表5 間接效應顯著性檢驗

4.4.2 調節(jié)效應檢驗

表6 的結果顯示, 自主需求滿足對資質過剩感知的關系受表現(xiàn)目標導向的正向調節(jié), 說明表現(xiàn)目標導向在自主需求滿足與資質過剩感知的關系中起調節(jié)作用。 對表現(xiàn)目標導向的調節(jié)作用進行簡單斜率分析,如圖3 所示,當表現(xiàn)目標導向越強時,自主需求滿足對資質過剩感知的正向效應越強, 反之越弱,支持了假設3。

表6 調節(jié)效應顯著性檢驗

圖3 簡單斜率分析

5 討論與結論

隨著高等教育擴招以及近年考研熱的不斷升溫, 我國資質過?，F(xiàn)象將更為普遍 （Yang et al.,2015）。 對現(xiàn)實組織管理而言,擁有資質過剩的員工是一件喜憂參半的事情（Wang et al., 2019）。 當前的大量研究主要集中在資質過剩感知相關結果變量上, 并將資質過剩感知的研究結論概括到客觀資質過剩的個體上 （Erdogan ＆ Bauer, 2020）。 客觀資質過剩與資質過剩感知是兩種不同類型的資質過剩, 客觀資質過剩與資質過剩感知的關系逐漸受到學者們的關注 （Arvan et al., 2019； Harari et al.,2017）。 然而,客觀資質過剩個體資質過剩感知形成的原因, 以及資質過剩感知形成個體差異的原因仍不清楚。因此,本研究采用一個有調節(jié)的中介模型來探究自主需求滿足與表現(xiàn)目標導向對客觀資質過剩與資質過剩感知關系的影響。結果表明,客觀資質過剩對資質過剩感知有顯著的正向影響, 證明了個體的主客觀資質過剩水平具有一定程度的一致性。 除工作缺乏挑戰(zhàn)、 工作不滿意和自戀人格等個體特征因素外（Arvan et al., 2019； Liu ＆ Wang, 2012；Maynard et al., 2015）, 客觀資質過剩水平也會影響個體資質過剩感知的形成。 本研究從微觀層面的個體特征因素豐富了資質過剩感知形成的原因,同時為主客觀資質過剩的一致性提供理論依據(jù)。

自主需求滿足在客觀資質過剩與資質過剩感知的關系中起中介作用, 說明了客觀資質過剩個體形成資質過剩感知的可能原因。 客觀資質過剩個體擁有超過當前工作要求的資質, 可以利用自身技能優(yōu)化工作流程, 提高工作主動性, 實現(xiàn)自主需求的滿足,進而意識到自身優(yōu)勢,形成對自身態(tài)度與行為的反饋與感知。 這一發(fā)現(xiàn)還可以用身份認同的視角進行解釋。 當環(huán)境中的工作角色或團隊成員身份可以很好地定義自我特征時, 個體的自我身份可以得到驗證和支持, 會有利于滿足一系列心理需求（Guan et al., 2021）。 客觀資質過剩的個體在團隊中處于優(yōu)勢地位, 當他們的剩余資質在工作中得到良好發(fā)揮時,個體的心理需求得到滿足,心理需求滿足程度作為認知機制在資質過剩感知形成中發(fā)揮著重要作用。 當前有關資質過剩的研究主要從組織層面的公平理論、 人力資本理論和人與環(huán)境匹配理論進行解釋 （Luksyte ＆ Spitzmueller, 2016； van Dijk et al., 2020）。資質過剩感知是對自身能力的積極自我認知（Deng et al., 2018）,與角色廣度和自我效能正相關（Zhang et al., 2016）,因此有必要從個體層面對資質過剩的理論體系進行補充。

表現(xiàn)目標導向對員工資質過剩感知的形成具有調節(jié)作用, 在一定程度上解釋了相同資質個體產(chǎn)生不同程度資質過剩感知的原因。 當表現(xiàn)目標導向高的個體自主需求得到滿足時, 他們會主動在工作中尋求正向的反饋,進而促進資質過剩感知的形成。在相同工作崗位上工作的個體, 往往會有不同程度的資質過剩感知, 這在一定程度上是由于表現(xiàn)目標導向等成就動機水平不同所導致的 （Swann et al.,1992）。 個體的成就動機水平越高,越傾向于在工作中證明自己的能力和價值, 由此形成對自身能力的判斷,產(chǎn)生更高程度的資質過剩感知。

5.1 理論意義

本研究揭示了客觀資質過剩影響資質過剩感知的作用機制, 盡管先前的研究探索了客觀資質過剩與資質過剩感知的直接關系, 但對這一過程的內(nèi)部機制知之甚少。本研究基于能力的觀點,認為客觀資質過剩的員工擁有更好的技能和資質, 也因此會有更積極的自我評價, 探討了客觀資質過剩影響資質過剩感知的作用機制。據(jù)此,通過研究自主需求滿足在客觀資質過剩與資質過剩感知關系間的作用機制, 解釋了客觀資質過剩個體形成資質過剩感知的過程及原因。

此外, 本研究引入了表現(xiàn)目標導向作為調節(jié)變量, 更全面地解釋了自主需求滿足與資質過剩感知的關系。豐富了資質過剩感知研究的理論體系,拓展了資質過剩感知的研究外延。 表現(xiàn)目標導向是個體重要的成就動機,當個體的自主需求得到滿足時,表現(xiàn)目標導向的個體更傾向于在工作中證明自我價值,進而形成關于自身能力過剩的感知。通過探討客觀資質過剩個體形成資質過剩感知的影響因素,闡明了客觀資質過剩個體形成資質過剩感知的原因,以及在何種情況下資質過剩感知會產(chǎn)生最大化效應并弱化其潛在的消極影響。

5.2 實踐意義

首先, 管理者要注意甄別客觀資質過剩的群體與資質過剩感知的群體。 本研究發(fā)現(xiàn)客觀資質過剩和資質過剩感知的相關系數(shù)是0.31 且區(qū)分效度達標,說明這兩個變量是不可相互替代的,當前有關資質過剩感知的研究結論并不適合所有資質過剩的群體。不論是客觀資質過剩還是資質過剩感知,二者在理論研究和實際應用中應具有一致性 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。例如,當研究資質過剩的員工在團隊中的行為表現(xiàn)時, 研究者往往關注員工的資質過剩感對其組織行為結果產(chǎn)生的影響, 而管理者往往將這類結果歸因于員工實際擁有的能力高低, 即員工的客觀資質過剩水平。 本研究有利于管理者更好區(qū)分客觀資質過剩與資質過剩感知的概念以及二者帶來的行為結果影響。 管理者應分別對客觀資質過剩和資質過剩感知這兩類員工制定具有針對性的指導意見（Fine ＆ Edward, 2017）,并實施不同的人才發(fā)展策略。

其次, 組織應當給予員工足夠的資源支持并滿足員工的發(fā)展意愿。 資質過剩的個體有著證明自己的成就動機和心理需求（王弘鈺, 2020）。 當資質過剩的員工擁有足夠的物質及精神支持時, 會利用自己額外的資質進行更多的工作投入 （李錫元 等,2018）。組織也應該意識到在員工發(fā)展過程中可能會導致其資質過剩感過高并影響其行為表現(xiàn)的潛在因素,通過制定相應的組織政策、提供員工適宜的發(fā)展空間以及提供合理的晉升通道來降低員工的資質過剩感知及其給企業(yè)帶來的消極影響。

最后, 組織應當意識到團隊中資質過剩員工的普遍性。在面臨客觀資質過剩的求職者時,組織需要意識到聘用這類員工可能帶來的風險, 同時需要考慮招聘失誤導致的損失（Galperin et al., 2020）。 人員招聘者需要加強對客觀資質過剩求職者穩(wěn)定性、忠誠度以及其他心理要素的綜合考察, 并制定完善的心理測評內(nèi)容以便更好地實現(xiàn)人員篩選。 管理者在日常工作中也應定期觀察在職員工的資質過剩感,同時應該制定周期性的測評制度,當發(fā)現(xiàn)員工感知較強的資質過剩時應及時實施相應的管理干預。

5.3 研究不足與展望

雖然本研究所收集的數(shù)據(jù)很好地擬合了研究模型, 但對橫斷面模型中變量間的關系解釋應當持謹慎態(tài)度。 本研究考察了自主需求滿足在客觀資質過剩影響資質過剩感知過程中所起的中介機制, 但卻沒有充分考察哪些工作情境會滿足員工的自主需求。 迄今為止的幾項研究表明, 心理授權（Erdogan＆ Bauer, 2009） 及其關鍵組成部分的自主性（Debus et al., 2019； Wu et al., 2017）削弱了人們資質過剩感知及其結果的負面影響, 自主需求滿足的前提是企業(yè)為客觀資質過剩的員工提供了充分發(fā)揮自己過剩資質的平臺（Debus et al., 2019）。 因此,未來研究應不僅從個體層面探究資質過剩感知的影響機制,還應該從環(huán)境因素出發(fā),探討工作條件與資源支持等環(huán)境因素對資質過剩感知的影響作用。

在當前就業(yè)環(huán)境中, 學歷和技能是企業(yè)招聘關注的重要方面, 因此本研究在測量員工的客觀資質過剩時,采用了教育過剩和技能過剩這兩個維度。此外, 行為測試不再是國企或公務員考試才會關注的員工素質, 越來越多的民營企業(yè)在招聘筆試中也會將行為測試作為考試內(nèi)容。因此,本研究忽視了客觀資質過剩中認知過剩等其他重要維度的作用, 對員工客觀資質過剩的測量不夠全面, 今后的研究可考慮添加智力測驗與認知測驗等內(nèi)容。

5.4 結論

本研究主要得到以下研究結論：第一,員工的客觀資質過剩對資質過剩感知具有顯著的正向預測作用；第二,自主需求滿足在員工客觀資質過剩與資質過剩感知之間起部分中介作用；第三,表現(xiàn)目標導向對員工自主需求滿足與資質過剩感知之間的正向效應具有顯著的調節(jié)作用。 員工表現(xiàn)目標導向水平越高, 自主需求滿足影響資質過剩感知的正向效應越強,反之越弱。