公共服務動機與改革態(tài)度:來自消防員的經(jīng)驗證據(jù)

楊開峰 高燦玉

(1. 中國人民大學公共管理學院,北京 100872;2. 中國人民大學交叉科學研究院,北京 100872)

引 言

全面深化改革是新時代新征程中的重要任務,是提升國家治理能力和治理體系現(xiàn)代化的重要抓手。我國改革已經(jīng)進行到深水區(qū),面臨頑強阻力,需要直面新矛盾、新挑戰(zhàn),沖破思想觀念束縛,突破利益固化藩籬,破除各方面體制機制弊端。這就要求在改革設計和改革實施時關注對改革對象和改革執(zhí)行者的激勵。激勵是復雜多樣、相互交織作用的。對于公共部門來說,個人激勵可能包括薪酬、晉升等外在激勵,以及公共服務、榮譽等內(nèi)在激勵。其中,公共服務動機是“個體對主要基于公共組織或公共機構產(chǎn)生的動機做出反應的傾向”(1)James L. Perry, Lois Recascino Wise, “The Motivational Bases of Public Service,” Public Administration Review, vol.50 (May 1990), pp.367-373.,在公共管理實踐和研究中十分關鍵,是公共組織中個體的關鍵激勵因素,影響個體態(tài)度、行為以及組織績效。改革情景下,公共服務動機的激勵作用非常關鍵,不僅影響改革前個體的支持意向與行動,還影響改革后個體對改革的評價,關乎改革的最終成效。

公共服務動機在近30年來已經(jīng)成為國內(nèi)外公共管理研究最熱門話題之一(2)韓清穎、孫濤: 《集體主義文化促進公務員公共服務動機驅(qū)動崗位績效研究——基于T市的探索》,《中國行政管理》2022年第3期,第98—106頁。(3)王亞華、舒全峰: 《中國鄉(xiāng)村干部的公共服務動機: 定量測度與影響因素》,《管理世界》2018年第34卷第2期,第93—102、187—188頁。(4)Jordan Gans-Morse, Alexander Kalgin, Andrey Klimenko, et al., “Public Service Motivation as a Predictor of Corruption, Dishonesty, and Altruism,” Journal of Public Administration Research and Theory, vol.32, no.2 (April 2022), pp.287-309.(5)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.。近年來,相關研究不斷擴展公共服務動機的解釋領域,尋找新的解釋變量,并且越來越多地和中觀、宏觀的場景和現(xiàn)象相關聯(lián)(6)Min Young Kim, Ador Torneo, “The Roles of Strategic Human Resource Management and Person-Environment Fit on Nonprofit Public Service Motivation,” Public Integrity, vol.23, no.1 (2021), pp.33-51.(7)Muhammad Zeeshan Fareed, Qin Su, “Transformational Leadership and Project Success: A Mediating Role of Public Service Motivation,” Administration & Society, vol.54, no.4 (April 2022), pp.690-713.(8)譚新雨: 《外部環(huán)境變遷、服務動機激勵與基層公務員變革行為——基于中國4省基層公務員調(diào)查的混合研究》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200頁。,其中一個重要的場景是改革——既包括宏觀層面的行政改革,也包括中觀層面的組織變革。兩項國外研究發(fā)現(xiàn),公共服務動機對改革前個體的變革態(tài)度有積極影響(9)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.(10)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.。但是,這兩項研究都是在國外情境展開的,且僅僅討論了組織變革前的情況。對于改革后公共服務動機與改革態(tài)度的關系,現(xiàn)有研究并未涉及。改革也是某種意義上的革命,常常面臨頑強阻力,帶來重大變化。改革后的個體態(tài)度是對改革的直接評價,影響個體的組織承諾和工作投入度等?，F(xiàn)實中,在組織改革后個體因不滿而消極工作甚至離開組織的現(xiàn)象比比皆是,因此在改革后探究公共服務動機對改革態(tài)度的激勵作用具有重要意義。同時,公共服務動機對改革態(tài)度的影響不是獨立的,而是和改革帶來的其他變化有關,這些變化可能會影響公共服務動機對改革態(tài)度的作用邊界。

本文以2018年中國消防改革為例,在改革進行三年后,分析公共服務動機對改革態(tài)度的影響及其作用邊界?；谏鐣粨Q理論,我們使用晉升機會感知與組織成員適配性兩個調(diào)節(jié)變量,探究改革帶來的這兩類激勵要素變化在公共服務動機與改革態(tài)度關系中的調(diào)節(jié)作用。本文拓展了公共服務動機的解釋領域,有助于在全面深化改革的背景下更加深入地理解公共服務動機的激勵作用。

一、 文 獻 回 顧

公共部門內(nèi)部的激勵具有不同于私營部門的獨特性和復雜性,在全面深化改革的背景下,理解相關的激勵機制對于改革實施和改革成效十分關鍵。關于改革激勵或變革激勵的國內(nèi)外研究有很多,大多數(shù)存在于企業(yè)管理領域,公共管理領域的相對較少,可分為描述性研究、規(guī)范性研究和實證研究三類,前兩類占主體,聚焦于“是什么”“怎么辦”問題,第三類相對較少,主要關注改革相關的激勵效應,涉及財稅激勵和官員晉升激勵的作用,還有一部分研究從客體出發(fā)關注對基層公務員和改革對象的激勵。這類實證研究主要涉及公共服務動機(11)譚新雨: 《外部環(huán)境變遷、服務動機激勵與基層公務員變革行為——基于中國4省基層公務員調(diào)查的混合研究》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200頁。、心理契約(12)譚新雨、劉幫成、汪艷霞: 《激勵-貢獻導向下心理契約差異對公務員離職傾向的影響——基于公共服務動機和變革態(tài)度的綜合分析》,《公共管理學報》2017年第14卷第4期,第27—43、154頁。、權力下放(13)Alan Zarychta, Tara Grillos, Krister P. Andersson, “Public Sector Governance Reform and the Motivation of Street-Level Bureaucrats in Developing Countries,” Public Administration Review, vol.80, no.1 (January 2020), pp.75-91.、改革精神(14)Eva M. Witesman, Charles R. Wise, “The Reformer’s Spirit: How Public Administrators Fuel Training in the Skills of Good Governance,” Public Administration Review, vol.72, no.5 (September/October 2012), pp.710-720.、角色和任務的偏好(15)Francesca Gains, Peter John, “What Do Bureaucrats Like Doing? Bureaucratic Preferences in Response to Institutional Reform,” Public Administration Review, vol.70, no.3 (May 2010), pp.455-463.、政策立場(16)Don S. Lee, Soonae Park, “What Motivates Street-Level Bureaucrats to Implement the Reforms of Elected Politicians?, ” Policy & Politics, vol.49, no.1 (August 2020), pp.141-160.、自由裁量權、薪酬(17)Md. Rajibul Alam, Yoko Kijima, “Can a Higher Wage Attract Better Quality Applicants without Deteriorating Public Service Motivation? Evidence from the Bangladesh Civil Service,” International Journal of Public Administration, vol.44, no.1 (January 2021), pp.74-89.等激勵因素,以及改革態(tài)度、改革行為、離職傾向等激勵效果。

改革態(tài)度是個人對改革的直接認知、情感反應和行為傾向,直接反映改革對個體的激勵效果。早期研究已經(jīng)總結了影響改革態(tài)度的許多因素,包括改革本身的內(nèi)容、過程、結果和組織層面的支持、氣氛、領導成員關系,個體層面的工作滿意度、組織認同、組織承諾、個人損益等(18)張婕、樊耘、紀曉鵬: 《組織變革因素與員工對變革反應關系研究》,《管理評論》2013年第25卷第11期,第53—64頁。。然而,在改革這一重要場景下,作為公共部門重要激勵因素的公共服務動機和改革態(tài)度的關系卻仍未被討論清楚,直接相關的國外文章僅有3篇,國內(nèi)僅有2篇(19)在web of science和google scholar上,以主題=“public service motivation”+“attitudes toward change”、主題=“public service motivation”+“attitudes toward reform”分別檢索,經(jīng)過人工篩選后,僅得到3篇相關論文。在中國知網(wǎng)上,以主題=“公共服務動機”+“改革態(tài)度”未檢索到論文,以主題=“公共服務動機”+“變革態(tài)度”檢索,經(jīng)人工篩選后得到2篇論文。。已有研究中,最值得關注的是Bradley Wright等(20)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.2013年在PublicAdministrationReview上發(fā)表的一項研究,通過分析正在經(jīng)歷部門縮減和裁員的美國東南部地方政府雇員的調(diào)查數(shù)據(jù),他們發(fā)現(xiàn),在公共服務動機的自我犧牲維度上得分較高的個人,比其他人更有可能支持組織變革,表現(xiàn)為將變革進行到底的決心更高。該文認為,高公共服務動機個體更有可能支持涉及裁員和削減的變革,不是因為他們想要改善公共服務,而是因為他們更能接受變革對自身的潛在負面影響。換句話說,高公共服務動機個體具有的自我犧牲特征使得他們更可能支持類似裁員這樣的變革。這項研究在成本削減類改革的背景下直接分析了公共服務動機對變革態(tài)度的影響,擴展了對該主題的理解。

其后,國外還有兩篇文章關注到這一主題。近期,Hemin Ali Hassan等基于計劃行為理論,研究了一些心理變量在公共服務動機與變革支持意向關系中的中介作用。(21)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.使用伊拉克一所公立大學進行變革前143名員工的調(diào)查數(shù)據(jù),他們發(fā)現(xiàn)公共服務動機正向影響個體對變革的支持意向,其中變革的相關態(tài)度和主觀規(guī)范起到中介作用。在另一項研究中,Jesse Campbell(22)Jesse W. Campbell, “Felt Responsibility for Change in Public Organizations: General and Sector-Specific Paths,” Public Management Review, vol.20, no.2 (February 2018), pp.232-253.使用來自韓國政府雇員的調(diào)查數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)變革型領導和基于績效的激勵措施都會通過加強組織的創(chuàng)新氛圍來影響個體的變革態(tài)度(23)文中具體概念化為“對變革的責任感”,但作者也同樣將其表示為“變革態(tài)度”。,其中變革型領導通過影響個體的公共服務動機來發(fā)揮影響力,提升個體改革態(tài)度。盡管這兩項研究的主要關切不是公共服務動機與改革態(tài)度的關系,但是它們的實證檢驗都包含了這個問題。

現(xiàn)有的2篇國內(nèi)研究中,譚新雨等分析了全面深化改革前后個體變革態(tài)度和離職傾向的變化,探討了公務員心理契約差異對變革態(tài)度、離職傾向的影響以及公共服務動機在其中的調(diào)節(jié)作用。(24)譚新雨、劉幫成、汪艷霞: 《激勵-貢獻導向下心理契約差異對公務員離職傾向的影響——基于公共服務動機和變革態(tài)度的綜合分析》,《公共管理學報》2017年第14卷第4期,第27—43、154頁。通過半結構化訪談及問卷調(diào)查,他們發(fā)現(xiàn),當公務員處于工作要求低于工作資源狀態(tài)時,激勵導向的心理契約使他們更可能支持變革、積極工作,而貢獻導向的契約關系使他們更可能抵制變革、傾向離職。其后,譚新雨又基于中國4省基層公務員調(diào)查的混合研究,分析外部環(huán)境和服務動機的一系列變化對基層公務員的變革行為及心理的作用,發(fā)現(xiàn)制度環(huán)境、領導授權、公共服務動機通過增強基層公務員的變革承諾來激勵其變革行為。(25)譚新雨: 《外部環(huán)境變遷、服務動機激勵與基層公務員變革行為——基于中國4省基層公務員調(diào)查的混合研究》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200頁。和上述Jesse Campbell的研究相似,盡管這兩項研究涉及公共服務動機和改革態(tài)度兩個變量,但二者關系并非研究的主要問題。

從現(xiàn)有的國內(nèi)外研究來看,雖然研究剛剛開始,還比較零散,但是基本上都表明公共服務動機和各種形式的改革態(tài)度之間存在正向關系,在個體接受組織變革方面發(fā)揮重要作用。然而,現(xiàn)有研究都局限于對改革實施前個體態(tài)度的關注,旨在分析公共服務動機對個體改革支持意向的作用,忽略了改革落地后公共服務動機的激勵作用。此外,這些研究沒有充分考慮到其他因素可能對公共服務動機與改革態(tài)度關系產(chǎn)生影響。在改革落地、組織環(huán)境發(fā)生巨大變化的背景下,相關的變化可能影響公共服務動機發(fā)生作用的邊界。探究公共服務動機的作用邊界是一個新興的研究方向,旨在審視一些相互矛盾的實證研究結果,探討潛在的調(diào)節(jié)變量,提高公共服務動機正向效應。(26)Robert K. Christensen, Laurie Paarlberg, James L. Perry, “Public Service Motivation Research: Lessons for Practice,” Public Administration Review, vol.77, no.4 (July 2017), pp.529-542.(27)Nina M. van Loon, Martin Baekgaard, Donald P. Moynihan, “Stability Not Change: Improving Frontline Employee Motivation through Organizational Reform Is Harder than It Looks,” Public Administration, vol.98, no.3 (September 2020), pp.591-608.(28)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance Versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM—Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.現(xiàn)有研究分析了人力資源管理實踐活動(29)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM—Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.、金錢獎勵、晉升機會(30)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.以及組織成員適配(31)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.等外在情境對公共服務動機效應的調(diào)節(jié)。關于晉升機會和組織成員適配性對公共服務動機效應的調(diào)節(jié)作用,前者研究相對較少,相關實證結果表明,晉升機會感知可能負向調(diào)節(jié)公共服務動機的作用(32)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect Of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.。在組織成員適配性方面,一些研究發(fā)現(xiàn)它和公共服務動機之間有正向積極關系(33)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Sanjay K. Pandey, “Measuring Public Service Motivation: Exploring the Equivalence of Existing Global Measures,” International Public Management Journal, vol.16, no.2 (April 2013), pp.197-223.(34)Bradley E. Wright, Sanjay K. Pandey, “Public Service Motivation and the Assumption of Person-Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence,” Administration & Society, vol.40, no.5 (September 2008), pp.502-521.,有研究表明組織成員適配性對公共服務動機的效應起中介作用和調(diào)節(jié)作用,并能夠促進公共服務動機隨時間而增長(35)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.。國內(nèi)公共服務動機研究也在朝此方向推進,分析諸如組織支持(36)元帥、陳志霞、郭金元: 《公共服務動機對基層公務員主動性行為的影響研究》,《公共管理與政策評論》2022年第11卷第3期,第52—63頁。、集體主義文化(37)韓清穎、孫濤: 《集體主義文化促進公務員公共服務動機驅(qū)動崗位績效研究——基于T市的探索》,《中國行政管理》2022年第3期,第98—106頁。、授權型領導(38)陳鼎祥、劉幫成: 《基層公務員變革擔當行為的形成機理研究——公共服務動機的涓滴效應檢驗》,《公共管理評論》2021年第3卷第1期,第47—67頁。等對公共服務動機效應的調(diào)節(jié)作用,但是關于晉升機會感知和組織適配性的調(diào)節(jié)作用還缺乏關注。(39)在中國知網(wǎng)的CSSCI期刊中,以主題=“公共服務動機”+“晉升”,經(jīng)人工篩選后,未檢索到相關實證研究。以主題=“公共服務動機”+“組織成員適配”,未檢索到相關研究。另外,關于晉升機會感知和組織成員適配性對改革態(tài)度影響的研究目前還很少。(40)在中國知網(wǎng)的CSSCI期刊中,以主題=“晉升”+“改革態(tài)度”、主題=“晉升”+“變革態(tài)度”,經(jīng)人工篩選后,未檢索到相關實證研究。以主題=“組織成員適配性”+“改革態(tài)度”、主題=“組織成員適配性”+“變革態(tài)度”未檢索到任何研究。在web of science核心集中以主題=“promotion opportunities”+“attitudes toward change”/“attitudes toward reform”、主題=“person-organization fit”+“attitudes toward change”/“attitudes toward reform”檢索,人工篩選后并未發(fā)現(xiàn)相關文獻。

二、 理論與假設

(一) 社會交換理論

社會交換理論在組織行為研究中被廣泛應用,為理解組織和管理者對個體態(tài)度與行為的影響提供了基礎。社會交換理論認為,組織與個體間關系是一種互惠性的交換關系。(41)Peter M. Blau, Exchange and Power in Social Life, New York: Routeldge, 1986.組織向個體提供物質(zhì)或非物質(zhì)的支持,作為回報,個體將對組織持有更積極的態(tài)度,更加努力地投入工作。相反,如果組織提供的物質(zhì)或非物質(zhì)條件不足、不利,個體會以消極的態(tài)度或行動回應。(42)Marjo-Riitta Parzefall, Denise M. Salin, “Perceptions of and Reactions to Workplace Bullying: A Social Exchange Perspective,” Human Relations, vol.63, no.6 (March 2010), pp.761-780.也就是說,個體和組織之間存在社會性和經(jīng)濟性的交換(43)Robert Eisenberger, Peter Fasolo, Valerie Davis-LaMastro, “Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation,” Journal of Applied Psychology, vol.75, no.1 (February 1990), pp.51-59.(44)Julian Gould-Williams, Fiona Davies, “Using Social Exchange Theory to Predict the Effects of HRM Practice on Employee Outcomes,” Public Management Review, vol.7, no.1 (March 2005), pp.1-24.,這些交換直接影響個體的激勵及其效應。同時,個體和組織之間的交換不是單一的、獨立的,而是多種多樣、相互影響的,進而對個體的激勵產(chǎn)生復雜的作用。在解釋公共服務動機激勵效應方面,社會交換理論具有較好的適用性,已經(jīng)被許多研究采用。(45)Reginald G. Ugaddan, Sung Min Park, “Do Trustful Leadership, Organizational Justice, and Motivation Influence Whistle-Blowing Intention? Evidence from Federal Employees,” Public Personnel Management, vol.48, no.1 (March 2019), pp.56-81.(46)Wisanupong Potipiroon, Sue Faerman, “What Difference Do Ethical Leaders Make? Exploring the Mediating Role of Interpersonal Justice and the Moderating Role of Public Service Motivation,” International Public Management Journal, vol.19, no.2 (April 2016), pp.171-207.(47)Ahmed Mohammed Sayed Mostafa, Julian Seymour Gould-Williams, Paul Bottomley, “High-Performance Human Resource Practices and Employee Outcomes: The Mediating Role of Public Service Motivation,” Public Administration Review, vol.75, no.5 (September 2015), pp.747-757.

本文重點考察晉升機會感知和組織成員適配性對公共服務動機與改革態(tài)度關系的影響。如前所述,這兩個變量在現(xiàn)有公共服務動機研究文獻中已經(jīng)被關注到,與公共服務動機激勵效應的發(fā)揮有重要聯(lián)系。一方面,晉升機會感知涉及改革后個體外生激勵的變化,而組織成員適配性涉及內(nèi)生激勵的變化,分別代表了外生和內(nèi)生激勵兩個類型;另一方面,行政改革可能涉及制度性的變化,改變組織中強制規(guī)則、專業(yè)規(guī)范與文化認知等制度要素。社會學新制度主義確定了規(guī)制性(regulative)、規(guī)范性(normative)、文化認知性(cultural-cognitive)三大關鍵制度要素。(48)W. Richard Scott, Institutions and Organizations: Ideas, Interests, and Identities, London: Sage Publications, 2013.其中,文化認知性制度要素構成人們對合適行為的共同信念,影響人們的意義構建;專業(yè)規(guī)范性制度要素涉及對個體如何行動的期待,和規(guī)范、價值觀相聯(lián)系;強制規(guī)則性制度要素與組織中明確、外在的規(guī)制過程相關。在政府部門中,晉升是一種強激勵(49)威廉姆森交易成本理論定義下的強激勵是由市場交易提供的,而科層組織中的激勵是弱激勵,這是因為科層組織中個人通常無法將交易收益留作個人用途。H. Frant擴展了威廉姆森對強激勵的定義,認為公共部門中政治而非市場是分配資源的基本制度,晉升在公共部門中扮演著類似金錢在私營部門中的強激勵作用。這種強激勵作用在中國政府官員的晉升錦標賽中更是如此。詳細內(nèi)容參見H. Frant, “High-powered and Low-powered Incentives in the Public Sector,” Journal of Public Administration Research and Theory, vol.6, no.3 (1996), pp.365-381;周黎安: 《中國地方官員的晉升錦標賽模式研究》,《經(jīng)濟研究》2007年第7期,第36—50頁。,因此有關晉升的規(guī)則可以被看作強制性規(guī)則,體現(xiàn)制度的強制性壓力。與之相對,組織成員適配涉及專業(yè)規(guī)范與文化認知,體現(xiàn)制度的規(guī)范與認知壓力。兩個變量在一起比較完整地反映了改革前后制度影響的變化,這些變化會影響組織能夠為高公共服務動機個體提供的自我實現(xiàn)機會,進而調(diào)節(jié)公共服務動機與改革態(tài)度的關系。

改革措施的推出可能是一個相對較短的過程,但是改革落地往往需要更長時間,它所產(chǎn)生的影響也可能是非常長遠的。改革可能帶來組織規(guī)則、專業(yè)規(guī)范、組織文化上的顯著變化,這些變化在改革發(fā)生后的幾年內(nèi)可能一直在繼續(xù),并影響個體與組織間的交換關系,進而影響對個體的激勵及其效應。換句話說,改革措施推出后,改革帶來的制度變遷仍在進行,組織與個體之間的交換關系仍在調(diào)整變動。在此背景下,使用社會交換理論解釋個體改革態(tài)度,能夠較好地分析宏觀背景變動中的微觀心理機制,幫助我們深入理解公共服務動機與改革態(tài)度的關系及其邊界。

(二) 公共服務動機與改革態(tài)度

公共服務動機常與“關心他人”聯(lián)系在一起,體現(xiàn)為一種“無私”的動機,基于公共服務動機的激勵一般被視為內(nèi)生性激勵。不過,Neumann發(fā)現(xiàn),“關心自我”的互惠規(guī)范對公共服務動機有積極影響(50)Oliver Neumann, “‘Giving Something back to Society’: A Study Exploring the Role of Reciprocity Norms in Public Service Motivation,” Review of Public Personnel Administration, vol.39, no.2 (June 2019), pp.159-184.,也就是說公共服務動機可能受到基于互惠互利的理性動機的影響。公共服務動機及其影響應放在組織與個體的交換關系中來理解,因此使用社會交換理論來解釋公共服務動機與改革態(tài)度的關系具有合理性。

公共組織中的個體具有特定的需求與期望,他們希望組織能夠滿足自身為社會服務、幫助他人的動機需求,進而在公共組織中施展抱負。公共部門的組織改革,尤其是政府改革,無論是為了改善組織控制,還是為了提高行政效率和效果,最終都旨在響應民眾需求,增進公共利益。這一情況在我國尤為如此。2018年國務院機構改革強調(diào),深化機構改革旨在“建設人民滿意的服務型政府”。理論上,促進公共利益的改革能夠為組織個體提供更多從事公共服務的機會,滿足高公共服務動機個體的自我實現(xiàn)需求。對高公共服務動機個體而言,改革能夠更好地滿足其參與公共服務的需求,作為交換,個體可能會更加認同組織,更積極地評價組織行為。因此,高公共服務動機個體更有可能形成正向的改革態(tài)度?，F(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了改革發(fā)生前公共服務動機與改革態(tài)度的積極關系,(51)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.(52)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.這種關系在改革后也有可能存在。一方面,改革的成功落地說明,組織中支持改革的力量在改革前后至少是穩(wěn)定的、強大的。改革前高公共服務動機個體更容易支持改革,形成積極的改革態(tài)度。改革后,支持改革的力量依然甚至更加強大,原本支持改革的高公共服務動機個體應該依然支持改革。另一方面,改革往往會進行有針對性的宣傳動員,改革落地后,對改革成效的宣傳會激勵高公共服務動機個體形成正向的改革態(tài)度。

假設1: 組織成員的公共服務動機與改革態(tài)度顯著正相關。

(三) 晉升機會感知的調(diào)節(jié)作用

改革改變了原有組織中的強制性規(guī)則,其中晉升規(guī)則的改變,無論是實質(zhì)的還是相對的,體現(xiàn)到個體層面的晉升機會感知,都會極大地影響組織成員的成長發(fā)展機會和價值實現(xiàn)機會。換句話說,晉升機會感知影響組織在多大程度上能為高公共服務動機個體提供自我實現(xiàn)的機會,因此具有調(diào)節(jié)公共服務動機與改革態(tài)度關系的潛力。晉升往往意味著更多的薪酬和權利。相較于企業(yè)而言,政府部門員工的工資水平往往較低,作為激勵途徑的晉升對公務員就更加重要。一般而言,官員晉升在政治學和公共管理研究中被當作一種“強激勵”,是一種外生的、刺激效應突出的激勵。

動機擁擠理論認為,如果外生激勵過強,“控制”了個體行為,外在激勵將“擠出”內(nèi)在激勵的作用。(53)Bruno S. Frey, Reto Jegen, “Motivation Crowding Theory,” Journal of Economic Surveys, vol.15, no.5 (December 2001), pp.589-611.具體來說,如果個體行為是基于強烈的內(nèi)生動機,對其提供外在獎勵可能反而會降低內(nèi)在動機激勵未來行為的可能性。這是因為外在激勵可能會降低個體的自決和自尊,使個體認為自身行為不再受自我控制,而是由他人監(jiān)督和激勵。外在激勵的擠出效應在生活中很常見,比如當給予獻血者金錢獎勵時,因個體行為背后的內(nèi)在成就感和奉獻感被“擠出”,個體的獻血意愿會降低,獻血人數(shù)可能減少。

就公共服務動機與改革態(tài)度關系而言,根據(jù)社會交換理論,組織為個體提供公共服務的機會,個體回報以積極的改革態(tài)度。然而,當這一基于內(nèi)在動機的社會性交換被晉升這一外在激勵干預時,組織可能會釋放出錯誤的信號,將個體出于公共服務動機的社會性交換行為,處理成出于獲得外在回報的經(jīng)濟性交換行為。根據(jù)動機擁擠理論,這一錯誤信號可能會“擠出”公共服務動機對改革態(tài)度的積極作用。當晉升機會感知較高時,個體的外生激勵水平較高,會擠出公共服務動機作為內(nèi)生性激勵的效應。也有人認為,晉升具有一定程度的社會性激勵特征,被個體理解為對自我行為的“支持”,視為自我價值實現(xiàn)與職業(yè)成功的表現(xiàn),(54)Nicky Dries, Roland Pepermans, Joeri Hofmans, et al., “Development and Validation of an Objective Intra-Organizational Career Success Measure for Managers,” Journal of Organizational Behavior, vol.30, no.4 (May 2009), pp.543-560.可能有利于培養(yǎng)和實現(xiàn)個體的內(nèi)在動機。(55)Margit Osterloh, Bruno S. Frey, “Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms,” Organization Science, vol.11, no.5 (September 2000), pp.538-550.也就是說,晉升機會感知有可能與公共服務動機正相關。但是對于兩個正相關的變量而言,它們的效應不一定是相互增強的,也有可能是相互替代、相互抵消的?；趧訖C擁擠理論,晉升機會感知的效應與公共服務動機的效應應該是替代性的。

假設2: 晉升機會感知弱化公共服務動機與改革態(tài)度間的積極關系。

(四) 組織成員適配性的調(diào)節(jié)作用

除了強制性規(guī)則的變化外,改革帶來的專業(yè)規(guī)范與文化認知的變化也將影響公共服務動機的作用。在個體層面,專業(yè)規(guī)范與文化認知的變化直接影響組織和成員之間的適配性。改革通常涉及組織功能的變化,從而改變組織中的專業(yè)性規(guī)范和要求,新的專業(yè)規(guī)范與原有組織成員在任務和專業(yè)匹配上可能存在張力,需要一個調(diào)適的過程。改革還可能涉及新組織、新群體、新成員的加入,涉及不同的外部利益相關者和社會期望,涉及不同的組織文化,這也會影響組織與成員之間的適配。

當成員的任務感和專業(yè)感都滿足組織功能需要時,個體的榮譽感、獲得感與自我實現(xiàn)感可能更強。組織與成員之間的匹配度較好意味著個體面臨更小的工作壓力和更廣闊的發(fā)展前景?？偟膩砜?組織成員適配性越高的組織提供給個人的自我實現(xiàn)感越高,帶給個體的壓力也越小,作為交換,同水平公共服務動機的個體將對改革產(chǎn)生更高水平的認同與積極的情感傾向。相反,當組織成員適配性較低時,同水平公共服務動機的個體也更可能會受到專業(yè)與壓力限制,難以獲得組織提供的公共服務機會。作為交換,個體的改革態(tài)度也可能較低。

假設3: 組織成員適配性強化公共服務動機與改革態(tài)度間的積極關系。

圖1展示了假設1—假設3對應的公共服務動機、晉升機會感知和組織成員適配性對改革態(tài)度的影響關系。其中,虛線框和虛線箭頭代表調(diào)節(jié)變量和對應的調(diào)節(jié)作用。

圖1 研究變量與研究假設

三、 研 究 設 計

(一) 背景與數(shù)據(jù)

2018年3月,為防范化解重特大安全風險,健全公共安全體系,整合優(yōu)化應急力量和資源,中國進行了組織機構改革,設立應急管理部。全國的消防部門,由公安消防部隊和武警森林部隊,經(jīng)過改革組建成為國家綜合性消防救援隊伍,轉(zhuǎn)制由應急管理部管理。所有省級層面的消防部門經(jīng)歷了相應的改變。消防組織圍繞構建統(tǒng)一高效的領導指揮體系、專業(yè)化與能力提升體系、完善的職業(yè)保障體系以及社會尊崇的榮譽體系,進行了一系列的創(chuàng)新實踐。其中,消防組織改革在專業(yè)性要求和晉升制度方面作出了重大改變。體現(xiàn)在個體層面上,這一方面會改變組織成員在專業(yè)性方面的適配性,另一方面還會影響個人的晉升機會。因此,改革后的晉升機會感知與組織成員適配性兩類重要的激勵因素都將發(fā)生改變,探討這些變化的影響極為重要。消防組織改革的這些特征,為研究改革背景下公共服務動機對個體態(tài)度的影響及作用邊界提供了機遇。

筆者選擇在消防組織改革三年后進行研究。一方面,“三年”是改革方案規(guī)定的配套政策制度基本建立的期限,表明改革已經(jīng)基本落地;另一方面,改革并非一蹴而就,無論是組織還是成員都需要調(diào)整與適應的過程。因此在改革的三年之后進行研究,能夠更客觀、更全面地測量與分析組織成員對改革的感知及態(tài)度。

本文的調(diào)查數(shù)據(jù)來源于由中國人民大學應急管理跨學科平臺、中國人民大學循證治理與公共績效研究中心發(fā)起的“消防救援隊伍人員問卷調(diào)查”。此調(diào)查問卷主要關注消防員是否經(jīng)歷過上一輪機構改革,如果經(jīng)歷過,改革后發(fā)生了什么變化?他們對改革的看法和態(tài)度是什么?原計劃選取十個有代表性的省份進行調(diào)查,因受疫情影響,最終完成了青海、寧夏、吉林、四川四省份的調(diào)查。具體而言,調(diào)查總體為青海省消防救援總隊、寧夏回族自治區(qū)消防救援總隊、吉林省消防救援總隊、四川省消防救援總隊。2021年7月,平臺調(diào)查了青海省和寧夏回族自治區(qū)的消防救援總隊,分別發(fā)放問卷200份、150份,回收問卷183份、127份。2021年9月,平臺調(diào)查了吉林省和四川省消防救援總隊,發(fā)放問卷各150份,分別回收問卷138份、124份。問卷發(fā)放方式為人工面對面隨機發(fā)放,兩次共發(fā)放問卷650份,回收問卷572份,回收率為88%。此外,問卷設計不涉及姓名等明顯的身份信息,以促進消防員的真實回答。

(二) 變量測量

本文重點關注公共服務動機對改革態(tài)度的影響,分析晉升機會感知與組織成員適配性對二者關系的調(diào)節(jié)作用。這四個主要變量的測量均采用五點李克特量表,從1=“非常不同意”到5=“非常同意”。此外,本研究將省份、年齡、工作時間、性別、最高受教育程度、政治面貌、身份與崗位作為控制變量納入,這些變量數(shù)據(jù)的測量均來源于上述調(diào)查問卷。此節(jié)重點說明四個主要變量的測量情況。

1. 改革態(tài)度

態(tài)度是個體對環(huán)境中某些方面的感受、想法與傾向,(56)Paul F. Secord, Carl W. Backman, Social Psychology, New York: McGraw-Hill New York, 1964.對變革的態(tài)度即個人對變革的認知、情感反應和行為傾向。(57)Dov Elizur, Louis Guttman, “The Structure of Attitudes toward Work and Technological Change within an Organization,” Administrative Science Quarterly, vol.21, no.4 (December 1976), pp.611-622.已有研究對改革態(tài)度或變革態(tài)度的操作化定義十分多樣,包括對變革的支持(58)John P. Meyer, E. S. Srinivas, Jaydeep B. Lal, et al., “Employee Commitment and Support for an Organizational Change: Test of the Three-Component Model in Two Cultures,” Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.80, no.2 (June 2007), pp.185-211.、對變革的準備(59)Achilles A. Armenakis, Jeremy B. Bernerth, Jennifer P. Pitts, et al., “Organizational Change Recipients’ Beliefs Scale: Development of an Assessment Instrument,” The Journal of Applied Behavioral Science, vol.43, no.4 (December 2007), pp.481-505.、對變革的承諾(60)Lynne Herscovitch, John P. Meyer, “Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model,” Journal of Applied Psychology, vol.87, no.3 (June 2002), pp.474-487.、對變革的開放(61)Vernon D. Miller, John R. Johnson, Jennifer Grau, “Antecedents to Willingness to Participate in a Planned Organizational Change,” Journal of Applied Communication Research, vol.22, no.1 (February 1994), pp.59-80.(62)Connie R. Wanberg, Joseph T. Banas, “Predictors and Outcomes of Openness to Changes in a Reorganizing Workplace,” Journal of Applied Psychology, vol.85, no.1 (March 2000), pp.132-142.、對變革的批判(63)David J. Stanley, John P. Meyer, Laryssa Topolnytsky, “Employee Cynicism and Resistance to Organizational Change,” Journal of Business and Psychology, vol.19, no.4 (June 2005), pp.429-459.、對變革的抵制(64)Jennifer M. George, Gareth R. Jones, “Towards a Process Model of Individual Change in Organizations, ” Human Relations, vol.54, no.4 (April 2001), pp.419-444.(65)Shaul Oreg, “Personality, Context, and Resistance to Organizational Change,”European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.15, no.1 (March 2006), pp.73-101.、退縮(66)Angela J. Martin, Elizabeth S. Jones, Victor J. Callan, “The Role of Psychological Climate in Facilitating Employee Adjustment during Organizational Change,” European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.14, no.3 (September 2005), pp.263-289.等相關的態(tài)度性概念。這些定義的側(cè)重點不同,說明改革態(tài)度有不同的面向和具體類型。

本研究關注個體整體性的態(tài)度傾向。具體操作過程中,采用兩個問題進行測量,包括個體對組織職能定位清晰程度的評價與工作自豪感水平。這兩個問題共同考察了改革后個體對改革的認同程度,能夠較好地在整體上反應個體對改革的評價。使用探索性因子分析得到了一個因子,該因子載荷值為0.905。兩個題項的標準化Cronbach’s alpha系數(shù)為0.78,因子的方差解釋率為81.73%。

2. 公共服務動機

在公共服務動機的測量上,本研究參考了Kim的公共服務動機量表(67)Sangmook Kim, “Revising Perry’s Measurement Scale of Public Service Motivation,” The American Review of Public Administration, vol.39, no.2 (March 2009), pp.149-163.,該量表已經(jīng)被許多公共管理研究所采用,在此基礎上,還參考了一些在中國情境下得到驗證的量表,(68)Liu Bangcheng, “Evidence of Public Service Motivation of Social Workers in China,” International Review of Administrative Sciences, vol.75, no.2 (June 2009), pp.349-366.(69)Bangcheng Liu, Ningyu Tang, Xiaomei Zhu, “Public Service Motivation and Job Satisfaction in China: An Investigation of Generalisability and Instrumentality,” International Journal of Manpower, vol.29 (November 2008), pp.684-699.最終選擇六個問題對公共服務動機進行測量。這六個問題涉及公共利益的承諾、同情心和自我奉獻三個維度。考慮到一線消防員很難有機會直接參與公共政策制定,所以沒有測量公共服務動機的“公共政策制定的吸引力”維度。這一做法與許多研究相同,具有一定的合理性。(70)Wisanupong Potipiroon, Sue Faerman, “What Difference Do Ethical Leaders Make? Exploring the Mediating Role of Interpersonal Justice and the Moderating Role of Public Service Motivation,” International Public Management Journal, vol.19, no.2 (April 2016), pp.171-207.(71)陳振明、林亞清: 《政府部門領導關系型行為影響下屬變革型組織公民行為嗎?——公共服務動機的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用》,《公共管理學報》2016年第13卷第1期,第11—20、152頁。(72)Bradley E. Wright, Donald P. Moynihan, Sanjay K. Pandey, “Pulling the Levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence,” Public Administration Review, vol.72, no.2 (March/April 2012), pp.206-215.

這六個問題構成的公共服務動機量表的標準化Cronbach’s alpha系數(shù)為0.88。對這六個問題進行探索性因子分析得到一個因子。本研究計算該因子得分,并生成公共服務動機變量,因子載荷值如表1所示,因子的方差解釋率為66.38%。

表1 公共服務動機問題探索性因子分析結果

3. 晉升機會感知

晉升通常意味著在組織中獲得“更好的”職位,通常表現(xiàn)為員工在組織等級結構中的向上移動。從更寬泛的角度來看,晉升也可能意味著在組織的正式結構中橫向流動到更理想的職位。學界把晉升和流動兩個術語聯(lián)系在一起使用(73)Jennica R. Webster, Terry A. Beehr, “Antecedents and Outcomes of Employee Perceptions of Intra-Organizational Mobility Channels,” Journal of Organizational Behavior, vol.34, no.7 (2013), pp.919-941.,代指寬泛意義下的晉升,本文也采取這種做法。

本文對晉升機會感知的測量包括兩個問題,即“與本轄區(qū)其他政府部門相比,消防救援部門工作人員獲得提拔的可能性更高”,“消防救援部門工作人員的崗位調(diào)動渠道暢通”。這兩個問題分別直接考察了個人感知到的晉升機會和流動機會。盡管個體的晉升機會取決于組織的晉升制度,但是,只有被個體感知到的晉升機會才會對該個體產(chǎn)生其預設的激勵作用。不同個體即使在同一制度安排下感知到的晉升機會也不盡相同。因此,本研究采用大多數(shù)研究的做法,測量個體感知到的晉升機會。

對這兩個問題進行探索性因子分析,得到一個因子,因子載荷值均為0.932 5。計算該因子得分生成晉升機會感知變量,標準化Cronbach’s alpha系數(shù)為0.87,因子的方差解釋率為86.95%。

4. 組織成員適配性

學界有關公共組織與成員適配性的研究大多關注單個成員特征與工作內(nèi)容的適配,旨在通過理性的工作設計更好地發(fā)揮成員作用,滿足成員的公共服務動機(74)Adam M. Grant, “Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Difference,” The Academy of Management Review, vol.32, no.2 (April 2007), pp.393-417.(75)Adam M. Grant, “Leading with Meaning: Beneficiary Contact, Prosocial Impact, and the Performance Effects of Transformational Leadership,” Academy of Management Journal, vol.55, no.2 (April 2012), pp.458-476.(76)Jeannette Taylor, “Public Service Motivation, Relational Job Design, and Job Satisfaction in Local Government,” Public Administration, vol.92, no.4 (December 2014), pp.902-918.(77)Bram Steijn, Joris van der Voet, “Relational Job Characteristics and Job Satisfaction of Public Sector Employees: When Prosocial Motivation and Red Tape Collide,” Public Administration, vol.97, no.1 (March 2019), pp.64-80.與公共價值追求(78)Bradley E. Wright, Sanjay K. Pandey, “Public Service Motivation and the Assumption of Person-Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence,” Administration & Society, vol.40, no.5 (September 2008), pp.502-521.(79)Wouter Vandenabeele, “Explaining Public Service Motivation: The Role of Leadership and Basic Needs Satisfaction,” Review of Public Personnel Administration, vol.34, no.2 (June 2014), pp.153-173.。這些研究多著眼于組織成員,并以此為依據(jù)進行工作設計,其所指的適配性是任務、責任與個體知識、技能、能力之間的適配程度。

本研究從組織的角度出發(fā),關注改革后整體視角下組織成員是否滿足組織工作的實際需求,測量組織成員數(shù)量和專業(yè)水平在多大程度上匹配組織的工作需求。這種感知測量往往反映了個體自身的經(jīng)歷。無論是從個體角度,還是組織的角度考察,組織與成員的適配性都是影響個體行為態(tài)度的重要因素。同現(xiàn)有研究一樣,適配性是基于個體感知來測量的,因為只有被個體感知到適配性,才會對其行為態(tài)度產(chǎn)生影響。

具體來說,本研究對組織成員適配性的測量包含“實有工作人員數(shù)量滿足現(xiàn)實工作需求”“工作人員專業(yè)背景適應現(xiàn)實工作需求”兩個問題。因子分析得到一個因子,因子載荷值均為0.901 8。標準化Cronbach’s alpha系數(shù)為0.75,因子的方差解釋率為81.32%。

(三) 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用OLS多元線性回歸進行假設檢驗,并構建乘積項,進行簡單斜率分析,對調(diào)節(jié)效應進行檢驗。所有交互項都進行了中心化處理以減少可能的多重共線問題。

四、 回歸分析與結果

(一) 描述性統(tǒng)計和相關分析

本文研究對象為消防救援人員,調(diào)查問卷首先詢問消防員是否經(jīng)歷過改革。在去除缺失值后,有效樣本量為516個。其中,有434人經(jīng)歷過改革,約占84%。如表2所示,四川省內(nèi)經(jīng)歷改革轉(zhuǎn)制的消防人員占比最高,為100%(全部經(jīng)歷改革轉(zhuǎn)制),其次是吉林省、寧夏回族自治區(qū)、青海省,分別占各省份總調(diào)查對象的88.1%、78.8%、74.9%。

表2 四省份消防救援人員經(jīng)歷改革轉(zhuǎn)制情況

所有經(jīng)歷改革的消防員,平均年齡為31歲,平均工作時間為11年,大部分為男性(占比約為90%),政治面貌多為中共黨員(占比約為85%)。表3進一步詳細描述了他們的群體特征。分析發(fā)現(xiàn),四省份消防員在婚姻狀況、最高受教育程度、政治面貌、身份、崗位以及加入方式上都存在顯著差異?；橐鰻顩r方面,寧夏回族自治區(qū)消防員已婚占比相對較低(55.81%);最高受教育程度方面,四川省本科以上占比較高(62.26%);政治面貌方面,四川省黨員占比較高(95.19%);身份方面,寧夏回族自治區(qū)消防員占比較高(70.59%);崗位方面,吉林省滅火救援崗位占比較高(69.72%);加入方式方面,四川省由軍隊轉(zhuǎn)制加入的占比較高(87.62%)。

表3 四省份經(jīng)歷改革轉(zhuǎn)制的消防員情況描述

表4報告了重要變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析結果。其中,公共服務動機的平均值為3.902(SD=0.740),高于中點值3。改革態(tài)度的平均值為3.345(SD=1.028),具體來說有82.24%的人一般、比較和完全同意改革后“部門職能定位更加清晰”;有79.21%的人一般、比較和完全同意改革后“我的工作自豪感更強”?？傮w來看,消防員對這次改革整體上持積極態(tài)度。相反,晉升機會感知的平均水平(Mean=2.777; SD=1.057)和組織成員適配性的平均水平(Mean=2.809; SD=1.004)雖然十分接近但仍然低于中點值,表明兩者仍有待改進。另外,改革態(tài)度(p=0.000)、公共服務動機(p=0.000)和組織成員適配性(p=0.030)在四省份之間存在顯著性差異。改革態(tài)度方面,青海省最高(Mean=3.669; SD=0.921),其次是寧夏回族自治區(qū)(Mean=3.494; SD=0.943)、吉林省(Mean=3.271; SD=1.136)、四川省(Mean=2.915; SD=0.945);公共服務動機方面,青海省最高(Mean=4.075; SD=0.557),其次是吉林省(Mean=4.023; SD=0.860)、寧夏回族自治區(qū)(Mean=3.966; SD=0.658)、四川省(Mean=3.502; SD=0.731);組織成員適配性方面,寧夏回族自治區(qū)最高(Mean=2.972; SD=1.032),其次是青海省(Mean=2.940; SD=1.007)、四川省(Mean=2.671; SD=0.768)、吉林省(Mean=2.657; SD=1.141)。

表4 描述性統(tǒng)計和相關性分析結果

表4還表明,所有變量均至少在0.05的顯著性水平上正相關,各個變量間相關系數(shù)的取值范圍為0.100—0.688。其中,晉升機會感知和組織成員適配性的相關關系最大(相關系數(shù)=0.688),公共服務動機與晉升機會感知之間的相關關系最小(相關系數(shù)=0.100)。公共服務動機、晉升機會感知和組織成員適配性均與改革態(tài)度正相關。

(二) 實證結果

在統(tǒng)計檢測中,改革態(tài)度為因變量,公共服務動機、晉升機會感知、組織與成員適配性為自變量,年齡、工作時間、性別、受教育程度、政治面貌、身份與崗位變量等為控制變量。另外,本研究生成三個省份虛擬變量并納入回歸模型,以控制省份的差異效果。表5展示了回歸分析匯總情況,其中模型1至模型4展示了加入包含公共服務動機在內(nèi)的不同預測變量的結果,模型5主要分析晉升機會感知與組織成員適配性對公共服務動機影響的調(diào)節(jié)作用。

表5 改革態(tài)度回歸分析結果

回歸結果顯示,最終模型(模型5)的擬合優(yōu)度總體上較好,調(diào)整后R2為0.398,并且模型整體上是顯著的(F=17.92;p<0.01)。該模型的VIF為2.6,遠小于10,說明沒有嚴重的多重共線問題。公共服務動機與改革態(tài)度顯著正相關(β=0.232,p<0.01),假設1成立。另外,晉升機會感知、組織成員適配性也都與改革態(tài)度正相關,并且晉升機會感知的影響(β=0.335,p<0.01)大于組織成員適配性的影響(β=0.223,p<0.01)。調(diào)節(jié)作用方面,公共服務動機與晉升機會感知的交互項系數(shù)為負(β=-0.176,p<0.01),而與組織成員適配性的交互項系數(shù)為正(β=0.194,p<0.01)。結合三者本身的系數(shù),這一結果說明,晉升機會感知負向調(diào)節(jié)公共服務動機與改革態(tài)度關系,而組織成員適配性正向調(diào)節(jié)公共服務動機與改革態(tài)度關系,也即假設2和假設3成立?？刂谱兞糠矫?教育程度、身份以及省份都影響著個體的改革態(tài)度(模型5)。

為了更好地展示晉升機會感知和組織成員適配性對公共服務動機與改革態(tài)度關系的影響,本文將兩者的調(diào)節(jié)作用展示于圖2至圖5中。圖2與圖4采取Aiken等(80)Leona S. Aiken, Stephen G. West, Raymond R. Reno, Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions, London: Sage Publications, 1991.推薦的做法,分別展示晉升機會感知和組織成員適配性的調(diào)節(jié)作用。另外,圖3與圖5分別為晉升機會感知與組織成員適配性對公共服務動機邊際效應的影響。

圖2 不同水平晉升機會感知下公共服務動機與改革態(tài)度關系

圖3 晉升機會感知對公共服務動機邊際效應的調(diào)節(jié)作用(81)為了更加清楚地說明公共服務動機邊際效應的正負性與晉升機會感知調(diào)節(jié)效應的顯著性,圖中添加了水平直線和垂直直線兩條輔助線。水平直線以上部分代表公共服務動機與改革態(tài)度間關系為正,垂直直線往左部分代表調(diào)節(jié)變量晉升機會感知的影響是顯著的。

圖4 不同水平組織成員適配性下公共服務動機與改革態(tài)度關系

圖5 組織成員適配性對公共服務動機邊際效應的調(diào)節(jié)作用(82)圖中添加了水平直線和垂直直線兩條輔助線。水平直線以上部分代表公共服務動機與改革態(tài)度間關系為正,垂直直線往右部分代表調(diào)節(jié)變量組織成員適配性的影響是顯著的。

在圖2中,橫軸為公共服務動機,縱軸為改革態(tài)度,直線與虛線分別代表低水平的晉升機會感知(低于均值一個標準差)與高水平的晉升機會感知(高于均值一個標準差)。由圖可知,晉升機會感知較低時,公共服務動機對改革態(tài)度的正向影響更強,也即實線的斜率更大。圖3中,橫坐標代表晉升機會感知,縱坐標為公共服務動機對改革態(tài)度影響的邊際效應,傾斜直線為晉升機會感知對公共服務動機邊際效應的影響圖示,兩條虛線內(nèi)的范圍即公共服務動機對改革態(tài)度影響的邊際效應的置信區(qū)間(置信水平為95%)。從圖3中也能看到,晉升機會感知越小,公共服務動機的邊際效應也就越大,且始終大于0。圖2和圖3都說明,晉升機會感知負向調(diào)節(jié)公共服務動機與改革態(tài)度之間的關系。

圖4中,橫軸為公共服務動機,縱軸為改革態(tài)度,直線與虛線分別代表低水平的組織成員適配性(低于均值一個標準差)與高水平的組織成員適配性(高于均值一個標準差)。由圖4可知,組織成員適配性較高時,公共服務動機對改革態(tài)度的正向影響更強,也即虛線的斜率更大。圖5中,橫坐標代表組織成員適配性,縱坐標為公共服務動機對改革態(tài)度影響的邊際效應,傾斜直線為組織成員適配性對公共服務動機邊際效應的影響圖示,兩條虛線內(nèi)的范圍即公共服務動機對改革態(tài)度影響的邊際效應的置信區(qū)間(置信水平為95%)。從圖5中也能看到,組織成員適配性越大,公共服務動機的邊際效應也就越大,且始終大于0?？偟膩砜?組織成員適配性在公共服務動機與改革態(tài)度關系中充當催化劑,強化了二者間的正向關系。

五、 討 論

本文分析了改革后公共服務動機對個體改革態(tài)度的影響,構建了主要包含公共服務動機、晉升機會感知、組織成員適配性及相關交互項的多元回歸模型?？傮w上模型的預測力相對較好(adj.R2=0.398),這也驗證了我們的理論模型,說明了社會交換理論對于解釋個體激勵的適用性,符合動機擁擠理論關于強激勵和弱激勵關系的討論。整體上,研究表明不同類型激勵因素的作用會相互影響,因此相關研究需要從激勵結構的角度系統(tǒng)性考慮改革相關問題。在進行改革設計或?qū)嵤└母飼r,對于不同類型改革對象和改革主體的激勵安排應該不同,管理者尤其需要考慮改革對象或執(zhí)行主體的公共服務動機特征。

本研究發(fā)現(xiàn)消防改革后消防員的公共服務動機仍處于較高水平(通過李克特量表測量的平均得分約為3.9),測量結果高于朱春奎和吳辰以公共服務部門公務員為樣本的測量結果(Mean=3.7, SD=0.462, N=1 212)(83)朱春奎、吳辰: 《公共服務動機對工作滿意度的影響研究》,《公共行政評論》2012年第5卷第1期,第83—104、180—181頁。,也高于朱光楠等人以省級政府公務員為樣本的測量結果(Mean=3.8, SD=0.475, N=761)(84)朱光楠、李敏、嚴敏: 《公務員公共服務動機對工作投入的影響研究》,《公共行政評論》2012年第5卷第1期,第122—144、181頁。。和研究結果類似,林群雄發(fā)現(xiàn)警務人員同樣具有更高的公共服務動機(Mean=4.2, SD=0.511, N=1 319)(85)林群雄: 《警務人員公共服務動機的理論結構和實證測量》,《學術研究》2017年第5期,第56—61、177頁。,這說明消防員群體類似警察群體可能具有較一般公務員更高的公共服務動機。另外,研究還發(fā)現(xiàn)改革后,個體對消防改革持較積極的態(tài)度(通過李克特量表測量的平均得分約為3.3)。現(xiàn)有研究很少描述分析個體對政府改革的相關態(tài)度,例外的,譚新雨測量了個體對公共部門一般性變革的承諾(Mean=3.6, SD=0.68, N=635)。(86)譚新雨: 《外部環(huán)境變遷、服務動機激勵與基層公務員變革行為——基于中國4省基層公務員調(diào)查的混合研究》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200頁。這一結果高于本研究的測量結果(Mean=3.3),說明消防改革可能面臨較一般性政府改革更大的阻力。

本研究發(fā)現(xiàn)作為重要內(nèi)生動機的公共服務動機能夠較強地激勵個體形成長期積極的改革態(tài)度。這一結果和Bradley E. Wright等(87)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.和Hemin Ali Hassan等(88)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.的發(fā)現(xiàn)一致。不同的是,已有研究是在改革進行前檢驗的二者關系,也即公共服務動機對改革前個體態(tài)度的影響。改革意味著變化,這些變化既存在于組織層面也涉及個體態(tài)度與行為層面。改革發(fā)生前,關注個體態(tài)度對組織改革的順利實施具有重要意義,學者們對此進行了豐富且深入的研究。相比之下,關注到改革落地后個體態(tài)度變化的研究卻較為缺乏,本研究的結果說明,無論在改革前后,公共服務動機都能夠積極地預測個體對改革的評價或態(tài)度。這說明了公共服務動機在解釋個體對組織改革的評價方面的重要潛力。由于行政改革往往既有贏家又有輸家,是一個不同群體之間博弈的過程,因此在改革前后爭取更多的支持者非常重要。對于旨在創(chuàng)造公共價值、增進公共利益的改革來說,高公共服務動機的組織成員在改革后也往往更傾向于支持。未來研究可以深入對比分析改革前后公共服務動機對個體態(tài)度的影響機制。

本研究還發(fā)現(xiàn)外在激勵晉升機會感知和內(nèi)在激勵組織成員適配性都能在改革后積極影響個體態(tài)度。已有研究并未直接關注二者對改革態(tài)度的影響,本文拓展了晉升機會感知和組織成員適配性能夠解釋的個體態(tài)度類型和適用情境,說明晉升和適配性是積極改革態(tài)度的有效激勵因素。這一發(fā)現(xiàn)和關注二者與其他類型個體態(tài)度關系的研究一致(89)Fernando Jaramillo, Robert Nixon, Doreen Sams, “The Effect of Law Enforcement Stress on Organizational Commitment,” Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, vol.28(June 2005), pp.321-336.(90)Charles Schwepker, “Strengthening Customer Value Development and Ethical Intent in the Salesforce: The Influence of Ethical Values Person-Organization Fit and Trust in Manager,” Journal of Business Ethics, vol.159, no.3 (October 2019), pp.913-925.,說明了這兩類激勵要素解釋個體態(tài)度的廣泛潛力。值得注意的是,晉升這一外在激勵也能夠影響高公共服務動機個體的內(nèi)在態(tài)度。具有高公共服務動機的公共組織成員往往更加關注公共利益,他們從自我犧牲與利他行為中獲得滿足。公共服務動機的這一規(guī)范性內(nèi)涵意味著,具有較高公共服務動機的個體可能難以受到金錢等外部獎勵的激勵。(91)James L. Perry, Trent A. Engbers, So Yun Jun, “Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence,” Public Administration Review, vol.69, no.1 (January 2009), pp.39-51.但是已有研究提供了不一致的經(jīng)驗證據(jù),這一規(guī)范性觀點受到了學者的質(zhì)疑(92)Pablo Alonso, Gregory B. Lewis, “Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector,” The American Review of Public Administration, vol.31, no.4 (December 2001), pp.363-380.(93)Nicola Belle, Paola Cantarelli, “Monetary Incentives, Motivation, and Job Effort in the Public Sector: An Experimental Study with Italian Government Executives,” Review of Public Personnel Administration, vol.35, no.2 (June 2015), pp.99-123.(94)Ernesto Dal B, Frederico Finan, Martín A. Rossi, “Strengthening State Capabilities: The Role of Financial Incentives in the Call to Public Service,” The Quarterly Journal of Economics, vol.128, no.3 (August 2013), pp.1169-1218.,學界并未就外在激勵的作用達成共識。本研究的發(fā)現(xiàn)為外在激勵對高公共服務動機個體態(tài)度的積極影響提供了經(jīng)驗證據(jù)。

本研究同時發(fā)現(xiàn),受改革影響的外生激勵晉升機會感知和內(nèi)生激勵組織成員適配性對公共服務動機與改革態(tài)度關系的作用不同。晉升機會感知負向調(diào)節(jié)了公共服務動機與改革態(tài)度之間的正向關系。這一發(fā)現(xiàn)和Ki有關晉升機會對公共服務動機調(diào)節(jié)作用的研究一致(95)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.,表明晉升機會感知具有很強的外在激勵特征,擠出了公共服務動機的作用,符合動機擁擠理論。盡管動機擁擠理論能夠較好地解釋本文和已有許多研究的發(fā)現(xiàn),但是并非所有學者都同意該理論的觀點,相關的實證結果也并不一致。(96)James L. Perry, Trent A. Engbers, So Yun Jun, “Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence,” Public Administration Review, vol.69, no.1 (January 2009), pp.39-51.一部分研究發(fā)現(xiàn)外在激勵會擠出公共服務動機的正向作用(97)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.,但也有一些研究發(fā)現(xiàn)外在激勵和個體的公共服務動機能夠協(xié)同發(fā)揮激勵作用(98)Edmund C. Stazyk, “Crowding out Public Service Motivation? Comparing Theoretical Expectations with Empirical Findings on the Influence of Performance-Related Pay,” Review of Public Personnel Administration, vol.33, no.3 (September 2013), pp.252-274.。我們認為,晉升對公共服務動機的調(diào)節(jié)作用不能一概而論,因公共服務動機所解釋變量的不同,晉升對于公共服務動機作用的影響也可能發(fā)生變化。本研究的發(fā)現(xiàn)支持了改革情境下外在激勵晉升對公共服務動機激勵個體改革態(tài)度的擠出作用。但是這一“擠出”結果不能用來全盤否定晉升機會感知本身的激勵作用。晉升機會感知并沒有完全改變公共服務動機對改革態(tài)度產(chǎn)生效應的方向,只是減弱了公共服務動機的正向效應,而且晉升機會感知本身對改革態(tài)度還有正向影響。也就是說,晉升機會感知也是正向的激勵,只不過是與公共服務動機在效應上存在替代性關系。這意味著在改革實踐中,對于低公共服務動機的組織成員,由于他們的內(nèi)生性激勵可能相對較低,管理者更應關注給予他們晉升的信心,使他們感知到晉升機會是充分的,以外在激勵補償其內(nèi)在激勵的不足。這就要求管理者在推進改革時,注重制度場域中具有強激勵作用的強制性規(guī)則的設計,考慮這些強制性制度要素對個體晉升機會的影響。未來研究可以繼續(xù)分析改革涉及的多種強制性規(guī)則制度要素對個體態(tài)度與行為的影響機制。

與晉升機會感知對公共服務動機的調(diào)節(jié)作用相反,本研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)生激勵組織成員適配性能夠強化公共服務動機與改革態(tài)度的積極關系。這一發(fā)現(xiàn)和Miller-Mor-Attias與Vigoda-Gadot(99)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2022), pp.210-224.近期的研究一致,說明組織成員適配性和公共服務動機對個體的激勵能夠相互協(xié)調(diào)。具體而言,和組織的適配性較高,對于個體來說,可能意味著能夠更好地實現(xiàn)其公共服務動機。這也進一步表明,一定程度上,組織成員適配性和公共服務動機相同,都是個體的重要內(nèi)在激勵,影響著個體和組織之間的社會性的互惠交換。這一發(fā)現(xiàn)對于管理者具有一定的啟發(fā)。公共服務動機被認為是較為穩(wěn)定且難以輕易在短時間內(nèi)提高的個體特征。(100)Robert K. Christensen, Laurie Paarlberg, James L. Perry, “Public Service Motivation Research: Lessons for Practice,” Public Administration Review, vol.77, no.4 (July 2017), pp.529-542.(101)Nina M. van Loon, Martin Baekgaard, Donald P. Moynihan, “Stability Not Change: Improving Frontline Employee Motivation through Organizational Reform Is Harder than It Looks,” Public Administration, vol.98, no.3 (September 2020), pp.591-608.(102)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM-Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.相比之下,組織成員適配性的提高就較為容易,尤其是在改革中組織能夠改變自身功能與文化等因素的情況下。因此,在改革實踐中,管理者或許可以通過提高組織成員適配性來激勵低公共服務動機的個體。這需要管理者在改革設計和改革推動時,關注制度場域中的文化認知性制度要素和專業(yè)規(guī)范性制度要素的變化,考慮這些制度性變化引起的個人和組織的深層次適配問題。未來研究可以繼續(xù)分析改革情景中這兩類制度要素對個體認知、態(tài)度、行為的影響以及帶來的與組織的適配問題。

本文存在一些不足或未盡問題,指向未來研究的一些方向。

第一,將本文的結論上升為普遍結論時需要格外注意外部效度問題。盡管在理論上本文的結論具有合理性,但是未來仍需對其外部效度進行檢驗。一方面,本文所選取的研究對象為消防救援隊伍人員,該群體具有自身的特殊性,如工作較為危險、高壓力和高公共服務動機等。同樣,消防救援部門的改革也具有特殊性,它意味著組織成員從軍人到公務員身份的變化。另一方面,由于新冠疫情的影響,本文的問卷調(diào)查僅涉及青海、寧夏、吉林與四川四個省份,盡管作者將省份的效應納入了回歸分析,但樣本選取的問題依然可能對結論的外部效度提出挑戰(zhàn)。未來研究可以采用不同類型的公共組織樣本,以不同類型改革為例,分析個體改革態(tài)度的激勵問題。

第二,本文采用來自同一問卷的自述量表的主觀數(shù)據(jù),可能會有內(nèi)容效度不足以及共同方法偏差問題。不過本文的研究變量均為個體感知變量,很難采用客觀數(shù)據(jù)進行測量。另外,對問卷問題進行驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)首個主成分解釋率低于40%,說明本文沒有嚴重的共同方法偏差問題。

第三,本文所采取的數(shù)據(jù)均為截面數(shù)據(jù),因此無法做出因果關系的推論,研究可能存在反向因果問題。例如,本文發(fā)現(xiàn)公共服務動機能夠顯著影響成員的改革態(tài)度。但是,成員原有的改革態(tài)度,長期來看甚至可能會影響組織成員的公共服務動機。組織成員的公共服務動機與改革態(tài)度可能是一種動態(tài)的相互影響的關系。未來研究可以通過長時間的跟蹤調(diào)查探究二者間的相互作用機制。

第四,和大多相關性研究一樣,本文也可能存在由遺漏變量引起的內(nèi)生性問題。本文旨在探究公共服務動機對改革后個體改革態(tài)度的影響及其作用邊界,而并非要全面描繪改革態(tài)度的影響因素。因此,本文沒有考慮所有可能的影響因素,這可能會造成對公共服務動機與改革態(tài)度關系的過高估計。但是,理論上的合理性能夠在一定程度上降低遺漏變量帶來的內(nèi)生性的問題。

結 論

新時代新征程,中國式現(xiàn)代化要堅持守正創(chuàng)新,深入推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化,邁出改革新步伐。這要求全黨不忘初心、牢記使命,始終堅持“江山就是人民,人民就是江山”,堅持為民造福、執(zhí)政為民,要求選拔忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部,建設堪當民族復興重任的高素質(zhì)干部隊伍。這既是黨和國家的期盼與要求,也是推動全面深化改革的重要方向。本文為此提供了經(jīng)驗證據(jù),說明和“以民為本”高度內(nèi)在一致的公共服務動機能夠激勵個體形成長期積極的改革態(tài)度,對于推動全面深化改革具有重要意義。

未來研究還需要考慮理論和實踐中的兩個重要問題。一是要在制度場域發(fā)生變化的宏觀和中觀背景下拓展中國式現(xiàn)代化過程中的公共組織和公共組織行為研究?！爸袊巍钡谋举|(zhì)是“制度之治”。全面深化改革的重點在于推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化,這個過程是以制度優(yōu)化為抓手的。換句話說,全面深化改革是制度上的改革。因此,必須重視制度場域變化當中制度和主體之間的互動及其對改革效應和結果的影響?，F(xiàn)代化轉(zhuǎn)型中,相關制度必然發(fā)生重大變化,未來的治理主體和治理行為研究,需要側(cè)重考慮變化的制度性背景。二是要繼續(xù)探索推動改革實施、提升改革成效的激勵結構。在改革深水區(qū),有效的激勵對于改革的順利推行和改革成效極為重要,這需要我們堅持系統(tǒng)思維,協(xié)調(diào)復雜多樣的激勵因素。本文發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的激勵結構對個體改革態(tài)度十分關鍵,并且相關因素對改革態(tài)度的激勵效果不是簡單疊加,而是復雜交織的相互作用。如何設計合理有效的激勵結構協(xié)同不同類型的激勵因素,減少激勵因素之間的“擠出”效應,發(fā)揮“1+1>2”的協(xié)同作用,未來仍需要更多探索。