責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)抑制員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的跨層次研究

程雪蓮 薛 姍 陳宏輝 史麗華

(1.廣東金融學(xué)院工商管理學(xué)院;2.西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;3.中山大學(xué)管理學(xué)院;4.廣州大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

近年來(lái),由于生活節(jié)奏的加快、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,員工消極情緒普遍存在于各類(lèi)組織中,引發(fā)各種心理問(wèn)題,進(jìn)而導(dǎo)致員工離職意愿和反生產(chǎn)行為的頻繁出現(xiàn)。有研究表明,員工的消極情緒和行為會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響[1]。鑒于此,如何緩解或抑制員工的消極情緒和行為日益成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

管理者作為員工日常密切接觸的對(duì)象,他們的表現(xiàn)能夠極大地影響員工的行為,因此,近些年關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系的研究受到了重視,但相關(guān)研究主要關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)[2]、倫理型領(lǐng)導(dǎo)[3]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工消極情緒和行為的影響,相對(duì)忽視了對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用的探討。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是在全球的商業(yè)環(huán)境中多個(gè)利益相關(guān)者互動(dòng)的背景下興起的、有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種新型領(lǐng)導(dǎo)范式。與其他領(lǐng)導(dǎo)行為相比,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)最突出的特征是跳出了“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”二元關(guān)系的狹隘思維,從傳統(tǒng)的只關(guān)注對(duì)股東和員工負(fù)責(zé),拓展到對(duì)社會(huì)、環(huán)境等更廣泛的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)[4]。換言之,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)并非通過(guò)設(shè)置道德標(biāo)準(zhǔn)或獎(jiǎng)罰措施來(lái)影響追隨者的態(tài)度和行為(如倫理型領(lǐng)導(dǎo)),而是通過(guò)自身德行、勇于承擔(dān)責(zé)任的行為感召追隨者,進(jìn)而以積極互動(dòng)、民主協(xié)商的方式,調(diào)動(dòng)組織內(nèi)、外的追隨者參與負(fù)責(zé)任的實(shí)踐[5]。鑒于此,本研究將重點(diǎn)關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)平等對(duì)話(huà)、民主協(xié)商等方式化解各利益相關(guān)者的沖突,積極承擔(dān)對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任,進(jìn)而如何影響員工的態(tài)度和行為這一管理現(xiàn)象。

以往關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的研究大多是從積極的一面展開(kāi)(如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的工作投入[6]等),但對(duì)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工負(fù)面情緒(如離職意愿和反生產(chǎn)行為)的具體機(jī)制是什么?以及這種抑制性作用機(jī)制的邊界條件又是什么?學(xué)術(shù)界仍缺乏相關(guān)實(shí)證研究的支持。事實(shí)上,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)對(duì)員工、社會(huì)以及環(huán)境的責(zé)任,更容易激發(fā)員工對(duì)組織的認(rèn)同,這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)通常被員工視為是組織的化身[7]。鑒于此,根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,本研究選取組織認(rèn)同作為中介變量。此外,已有研究表明,倫理氛圍通常被認(rèn)為是一種催化劑,它能夠激活員工的身份認(rèn)同[8]。由此,本研究基于社會(huì)認(rèn)同理論,以員工的組織認(rèn)同為中介變量,以倫理氛圍為調(diào)節(jié)變量,探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的影響機(jī)制和邊界條件。

現(xiàn)有研究表明,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工消極行為具有緩解效應(yīng)[9]?？紤]到本研究旨在探究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的影響機(jī)制和邊界條件,在參考有關(guān)文獻(xiàn)的處理方法[10]后,本研究將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工反生產(chǎn)行為和離職意愿這一直接效應(yīng)假設(shè)作為基礎(chǔ)性假設(shè),不在文中贅述提出?？傮w而言,本研究對(duì)于深入理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的抑制作用具有較為重要的理論意義,并能對(duì)企業(yè)管理者采取有效的方式來(lái)減少或抑制員工反生產(chǎn)行為和離職意愿提供實(shí)踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織認(rèn)同

員工的組織認(rèn)同是一種特殊類(lèi)型的社會(huì)認(rèn)同,它是指員工以其所屬群體的特征來(lái)定義自己的程度[11]。一般而言,個(gè)體認(rèn)同在一定程度上是為了增強(qiáng)自尊。由此,個(gè)體傾向于將更多的自我概念投入到有價(jià)值的人物角色中,并積極地看待自己的社會(huì)身份。此外,由于增強(qiáng)自我概念與自尊的需要,員工更有可能認(rèn)同一個(gè)在屬性、價(jià)值觀以及實(shí)踐上更具有吸引力與獨(dú)特性的組織[10]。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種遵循道德規(guī)范,與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者進(jìn)行平等對(duì)話(huà)和民主協(xié)商,并在此過(guò)程中做到行善與避害,進(jìn)而建立起信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[12]。該類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)“大愛(ài)”,不僅重視對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和需求,還主動(dòng)承擔(dān)起對(duì)外部利益相關(guān)者的責(zé)任。從組織認(rèn)同理論而言,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同會(huì)產(chǎn)生重要影響。一方面,在日常的管理決策中,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)考慮決策結(jié)果對(duì)員工的影響,并且鼓勵(lì)員工參與相關(guān)決策,這種開(kāi)放的、包容的領(lǐng)導(dǎo)方式能讓員工感受到尊重,并能提升企業(yè)在員工心目中的形象,促使員工更加愿意成為組織的一員,且擁有更強(qiáng)烈的組織認(rèn)同。另一方面,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在決策的過(guò)程中,能盡可能地考慮決策的結(jié)果給各利益相關(guān)者帶來(lái)的各種影響,同時(shí)會(huì)以開(kāi)放、包容的態(tài)度接納利益相關(guān)者平等對(duì)話(huà)、參與決策,努力達(dá)成互利的結(jié)果。當(dāng)員工感知到責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為呈現(xiàn)出與組織的內(nèi)外部利益相關(guān)者建立了可持續(xù)的共生關(guān)系時(shí),員工會(huì)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任,進(jìn)而提高員工對(duì)于組織的整體印象。已有研究表明,當(dāng)員工認(rèn)為所屬的組織具有吸引力或具有積極的外部形象時(shí),便會(huì)產(chǎn)生更高層次的組織認(rèn)同[13]。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)1責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同具有正向影響。

2.2 組織認(rèn)同與員工的反生產(chǎn)行為和離職意愿

反生產(chǎn)行為是一種故意損害組織及利益相關(guān)者合法權(quán)益的員工行為,常見(jiàn)的有辱罵他人、蓄意破壞、生產(chǎn)偏差、撤退和偷盜行為等[14]。離職意愿是指員工試圖或自愿離開(kāi)工作場(chǎng)所的意愿,它一般會(huì)受到個(gè)體、工作、組織環(huán)境等多方因素的影響[15]。

關(guān)于員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的產(chǎn)生原因,可以從社會(huì)認(rèn)同理論找到合理解釋。根據(jù)該理論,高組織認(rèn)同的員工認(rèn)為自己的命運(yùn)與組織的命運(yùn)交織在一起,進(jìn)而會(huì)與組織同甘共苦[16]。已有研究表明,對(duì)組織認(rèn)同程度越高的成員,就越不會(huì)將個(gè)人利益與組織利益進(jìn)行細(xì)致區(qū)分,且由于個(gè)人與組織的價(jià)值觀具有一致性,員工可能更加忠于自己的組織[17]。當(dāng)員工越認(rèn)同自己的組織時(shí),就越會(huì)將組織的屬性?xún)?nèi)化為自己的屬性,將個(gè)人的利益和行為與有利于組織的利益和行為相結(jié)合,就越不會(huì)產(chǎn)生損害組織利益的行為(如反生產(chǎn)行為)。

同樣地,員工越認(rèn)同自己的組織,就會(huì)越可能從組織的角度來(lái)思考問(wèn)題,進(jìn)而越可能按照組織的信仰、規(guī)范和價(jià)值觀行事[18]。這樣一來(lái),員工的行為就會(huì)更加符合組織對(duì)其角色的要求,員工也就更愿意留在組織中。相反,當(dāng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感很弱時(shí),就越會(huì)試圖將自己的身份與組織身份區(qū)分開(kāi)來(lái)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難或者遭遇經(jīng)營(yíng)危機(jī)時(shí),此類(lèi)員工就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意愿。例如,張淑華等[19]的研究發(fā)現(xiàn),組織認(rèn)同和員工離職意愿之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)2組織認(rèn)同對(duì)員工的反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

假設(shè)3組織認(rèn)同對(duì)員工的離職意愿具有負(fù)向影響。

2.3 組織認(rèn)同的中介作用

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為,個(gè)體會(huì)依據(jù)組織對(duì)待自己的方式來(lái)形成自我概念和自我定義[11]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理者在很大程度上代表了組織的價(jià)值觀和行為方式,故其行為會(huì)對(duì)員工在組織中的自我認(rèn)知產(chǎn)生直接影響[20],進(jìn)而影響員工的組織認(rèn)同。具體而言:一方面,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)積極參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任,并營(yíng)造關(guān)注利益相關(guān)者的企業(yè)文化,為員工樹(shù)立勇于承擔(dān)責(zé)任的道德榜樣;另一方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)包括員工在內(nèi)的組織內(nèi)外利益相關(guān)者,積極參與對(duì)話(huà),共同商討解決沖突的倫理措施等,進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同。已有文獻(xiàn)表明,組織認(rèn)同能夠有效影響員工的態(tài)度和行為[17,19]。即當(dāng)員工對(duì)組織越認(rèn)同時(shí),他們就會(huì)更加認(rèn)為自我能夠代表組織,因而在態(tài)度與行為上盡力與組織保持一致,為達(dá)成組織目標(biāo)而努力,從而越不可能出現(xiàn)針對(duì)企業(yè)的反生產(chǎn)行為。類(lèi)似地,員工對(duì)組織越認(rèn)同,就會(huì)對(duì)組織越依戀,越愿意留在企業(yè)之中。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)4a組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

假設(shè)4b組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿之間起中介作用。

2.4 倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用及被調(diào)節(jié)的中介作用

倫理氛圍是指員工對(duì)組織中存在的倫理政策和程序所擁有的一種穩(wěn)定的、共同的感知[21]。企業(yè)中的倫理氛圍為員工倫理決策提供了線(xiàn)索依據(jù),能夠引導(dǎo)員工正確管理道德問(wèn)題,幫助員工識(shí)別什么行為是道德的或什么是不道德的[22],為員工在工作環(huán)境中的行為提供指引。

但是,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬認(rèn)知和行為的影響作用是會(huì)受到某些因素的干擾。以往的文獻(xiàn)大多認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的行為或人格特征能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生強(qiáng)大的影響。然而領(lǐng)導(dǎo)替代理論卻認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,在某些情況下,個(gè)體特征、任務(wù)、組織變量都可能會(huì)起到替代或抵消領(lǐng)導(dǎo)力的作用,從而降低領(lǐng)導(dǎo)的有效性[23]。本研究認(rèn)為,倫理氛圍作為組織的情境變量,在某種程度上可以減弱或抵消責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工認(rèn)同的影響作用。當(dāng)組織倫理氛圍更高時(shí),組織內(nèi)部對(duì)倫理相關(guān)內(nèi)容有著較為清晰的政策和規(guī)則,信息更加透明,溝通更加順暢。即組織已為成員營(yíng)造了一個(gè)良好的倫理環(huán)境,明確了組織期望員工表現(xiàn)出怎樣的倫理行為。在一個(gè)具有強(qiáng)烈倫理道德氛圍的組織中,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響作用就會(huì)減弱。這是因?yàn)閺?qiáng)烈的倫理文化為員工的行為提供了明確指南,減少了情境的模糊性,使員工更有可能在面臨困境時(shí)遵循企業(yè)的倫理道德準(zhǔn)則做出道德判斷,其組織認(rèn)同的形成并不需要依賴(lài)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來(lái)的感召力和影響力。鑒于此,當(dāng)組織內(nèi)倫理氛圍水平較高時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響作用在一定程度上將會(huì)被強(qiáng)倫理氛圍所減弱。相反,當(dāng)組織的倫理氛圍水平較低時(shí),員工對(duì)組織預(yù)期的倫理行為并沒(méi)有清晰和明確的了解,其組織認(rèn)同缺乏一種有力的文化指引。此時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的引領(lǐng)作用和感召效應(yīng)就會(huì)更加強(qiáng)烈。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)5倫理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響,即組織倫理氛圍水平越高,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的正向效應(yīng)越弱,反之則越強(qiáng)。

劉東等[24]指出,當(dāng)自變量X與中介變量M之間的關(guān)系受到調(diào)節(jié)變量Z的不同取值發(fā)生增強(qiáng)或減弱變化時(shí),表明中介作用會(huì)隨著調(diào)節(jié)變量而發(fā)生改變,這種情況稱(chēng)為被調(diào)節(jié)的中介作用?；谇拔牡睦碚撏评?本研究構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。具體而言,員工的組織認(rèn)同中介了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為和離職意愿之間的關(guān)系,但該中介效應(yīng)的大小取決于組織倫理氛圍水平。組織倫理氛圍水平越高,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的正向影響越小,進(jìn)而負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工反生產(chǎn)行為及離職意愿的影響效應(yīng);反之亦然。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)6a倫理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中的中介作用。即組織倫理氛圍水平越高,組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中的中介作用就越弱,反之則越強(qiáng)。

假設(shè)6b倫理氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿關(guān)系中的中介作用。即組織倫理氛圍水平越高,組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿關(guān)系中的中介作用就越弱,反之則越強(qiáng)。

根據(jù)前文所述,本研究提出一個(gè)整體性的理論框架(見(jiàn)圖1)。

圖1 理論框架

3 數(shù)據(jù)收集與處理方法

3.1 研究對(duì)象和調(diào)查過(guò)程

本研究選取了廣州、珠海、東莞、深圳等地的107家企業(yè)(涉及房地產(chǎn)、制藥、通訊、金融等行業(yè))來(lái)收集相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)。在調(diào)查初始,本研究團(tuán)隊(duì)與被調(diào)研企業(yè)的高管聯(lián)系,闡明調(diào)研的目的和過(guò)程,承諾調(diào)研的匿名性與數(shù)據(jù)的保密性。在得到各企業(yè)高管的明確支持后,首先,本研究團(tuán)隊(duì)請(qǐng)相關(guān)企業(yè)的人力資源主管任意抽取20名員工參加本次問(wèn)卷調(diào)查,并請(qǐng)其提供具體員工的名單;然后,本研究團(tuán)隊(duì)根據(jù)員工的名單對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編碼,再將編碼問(wèn)卷的電子鏈接發(fā)給被調(diào)研企業(yè)的人力資源主管,由各企業(yè)的人力資源主管發(fā)放給員工。根據(jù)COOPER等[25]的研究,本研究將高管定義為企業(yè)中擁有副總裁及以上頭銜以及在董事會(huì)任職的企業(yè)高層管理人員,包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)等。為了讓員工更好地理解高管的含義,本研究在調(diào)研問(wèn)卷中明確給出高管的定義,并請(qǐng)員工在腦海中選擇一位他最熟悉的企業(yè)高管,并根據(jù)該高管的實(shí)際情況與問(wèn)卷問(wèn)題的符合程度進(jìn)行選擇。

為了避免同源偏差,本研究參考了PODSAKOFF等[26]的做法,嚴(yán)格采用二階段法進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)研。在第一階段(T1)調(diào)研中,由107家企業(yè)的1 774名員工評(píng)價(jià)企業(yè)高管的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)水平,以及填寫(xiě)相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息,共回收來(lái)自99家企業(yè)989份有效問(wèn)卷,問(wèn)卷有效回收率為55.7%。兩個(gè)月后(T2),本研究團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)已完成第一階段調(diào)研的989名員工對(duì)組織認(rèn)同、倫理氛圍、反生產(chǎn)行為、離職意愿等變量進(jìn)行評(píng)價(jià),其中77家企業(yè)的員工返回了問(wèn)卷,最終獲得有效配對(duì)問(wèn)卷875份,問(wèn)卷有效回收率為88.5%。

在最終的875份有效樣本中,性別方面,男性共489人,占55.9%;年齡方面,30歲以下占59.2%(518人)、31～45歲占38.5%(337人);學(xué)歷方面,大專(zhuān)及以下占51.7%(452人)、本科及在讀(包括函授本科)占45.5%(398人);任職崗位方面,普通員工占69.8%(611人)、基層管理者占18.3%(160人)、中層管理者占10.3%(90人);企業(yè)規(guī)模方面,100人以?xún)?nèi)占29.4%、101～500人占39.2%、501～1 000人占12.8%,1 000人以上占18.6%;行業(yè)類(lèi)別方面,服務(wù)業(yè)占28.9%、制造業(yè)占27.2%、信息技術(shù)和通訊業(yè)占22.2%、金融業(yè)占12.3%、其他行業(yè)占9.4%。

3.2 變量測(cè)量

本研究的所有變量的測(cè)量量表均來(lái)自于以往相關(guān)研究中的成熟量表,均采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分,從1～7代表從“完全反對(duì)”到“完全同意”的感知分值。

(1)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用程雪蓮等[5]開(kāi)發(fā)的本土化量表,共17個(gè)題項(xiàng),包含“修己安人”“社會(huì)情懷”“互動(dòng)決策”和“長(zhǎng)期戰(zhàn)略取向”4個(gè)維度。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(2)組織認(rèn)同該變量的測(cè)量采用MAEL等[16]開(kāi)發(fā)的量表,共6個(gè)題項(xiàng),如 “公司的成功就是我的成功”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.89。

(3)倫理氛圍該變量的測(cè)量采用SCHWEPKER等[27]修訂的量表,共7個(gè)題項(xiàng),如“我們公司有著正式的、書(shū)面的倫理準(zhǔn)則”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.89。

(4)反生產(chǎn)行為該變量的測(cè)量采用YANG等[28]開(kāi)發(fā)的量表,共13個(gè)題項(xiàng),如“我會(huì)未經(jīng)許可擅自將公司的物資或工具帶回家”等。該測(cè)量由員工自評(píng)。以往的研究指出,員工自評(píng)比同事、主管、下屬等他評(píng)更能展現(xiàn)員工在這些行為中的實(shí)際參與程度。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(5)離職意愿該變量的測(cè)量采用SCOTT等[29]開(kāi)發(fā)的量表,共4個(gè)題項(xiàng),如“我正在考慮離開(kāi)我目前所在的公司”等。該量表由員工自評(píng)。本研究中,該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(6)控制變量參照以往有關(guān)研究,本研究的控制變量包括員工的性別、年齡、受教育程度以及職位。此外,由于本研究涉及倫理、責(zé)任、反生產(chǎn)行為和離職意愿等敏感議題,為了排除社會(huì)期望對(duì)受訪(fǎng)者回答的影響,本研究亦將社會(huì)贊許性量表作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)處理方法

本研究理論框架模型是一個(gè)跨層的關(guān)系模型,其中責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氛圍屬于組織層面變量。由此,在開(kāi)始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析之前,首先要對(duì)個(gè)體層面收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行組織一致度Rwg、組內(nèi)相關(guān)ICC(1)以及組間相關(guān)ICC(2)的檢驗(yàn),以評(píng)估個(gè)體評(píng)價(jià)的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍能否聚合到組織層面。有關(guān)結(jié)果表明,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg、ICC(1)以及ICC(2)的值分別為0.97、0.11、0.58;倫理氛圍的Rwg、ICC(1)以及ICC(2)的值分別為0.89 、0.16、0.69。根據(jù)以往的研究經(jīng)驗(yàn),可以判斷責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和倫理氛圍這兩個(gè)變量是能夠聚合到組織層面的,可以進(jìn)行跨層次分析。本研究采用Mplus 7.0 軟件來(lái)處理跨層嵌套模型,進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn),用R軟件進(jìn)行重新抽樣,進(jìn)而對(duì)跨層次的中介效應(yīng)和多層次被調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn),估計(jì)出中介效應(yīng)以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

4 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、反生產(chǎn)行為、離職意愿和倫理氛圍這5個(gè)變量的區(qū)分效度(見(jiàn)表1)。由表1可知,五因子模型的擬合指數(shù)值最理想(χ2=3 444.37;df=1 013;χ2/df=3.40;CFI=0.93;RMSEA=0.05;TLI=0.93;SRMR=0.05),5個(gè)變量的區(qū)分效度良好,能夠代表5個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=875)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中,各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)性(r=0.36,p<0.01),組織認(rèn)同與反生產(chǎn)行為(r=-0.36,p<0.01)、離職意愿(r=-0.34,p<0.01)之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)向相關(guān)性。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的反生產(chǎn)行為(r=-0.25,p<0.01)和離職意愿(r=-0.23,p<0.01)之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)向相關(guān)性。此外,調(diào)節(jié)變量倫理氛圍與組織認(rèn)同呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)性(r=0.43,p<0.01)。這些檢驗(yàn)結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)(N=875)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1組織認(rèn)同的中介作用檢驗(yàn)

本研究采用多層線(xiàn)性回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)。在進(jìn)行層級(jí)回歸分析之前,本研究對(duì)所有涉及變量進(jìn)行了多重共線(xiàn)性問(wèn)題的檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,所有變量的方差膨脹因子都低于3,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于10的標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明,本研究的多元回歸分析不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

本研究采用Mplus 7.0軟件,根據(jù)BARON等[30]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)經(jīng)典3步法進(jìn)行多層線(xiàn)性回歸,有關(guān)層級(jí)回歸分析的結(jié)果見(jiàn)表3。表3中,模型1～模型3均為基準(zhǔn)模型,包含了本研究中所涉及的所有控制變量。首先,由模型5和模型9可知,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為(β=-0.38,p<0.05)和離職意愿(β=-0.74,p<0.01)均有顯著的負(fù)向影響,這與本研究的現(xiàn)實(shí)觀測(cè)和理論推導(dǎo)一致。其次,由模型2可知,在控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)變量和社會(huì)贊許性變量之后,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響(β=0.83,p<0.001)。由此,假設(shè)1得到支持。最后,由模型6可知,在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量、社會(huì)贊許性變量和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之后,組織認(rèn)同對(duì)員工的反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.43,p<0.05),因此,假設(shè)2得到支持。但此時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)不再顯著(β=-0.02,n.s.)。鑒于此,可以進(jìn)一步得出結(jié)論,即組織認(rèn)同完全中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。類(lèi)似地,由模型10可知,組織認(rèn)同對(duì)員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響(β= -0.55,p<0.05),因此,假設(shè)3得到支持。此時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的離職意愿的回歸系數(shù)不再顯著(β= -0.28,n.s.)。由此,可以得出結(jié)論,即組織認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿之間具有完全中介作用。至此,本研究提出的關(guān)于組織認(rèn)同的中介效應(yīng)假設(shè)4a和假設(shè)4b均得到支持。

表3 多層線(xiàn)性回歸分析結(jié)構(gòu)(N=875)

近年來(lái),有研究指出,BARON等[30]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)經(jīng)典3步法存在統(tǒng)計(jì)功效低,容易低估第1類(lèi)錯(cuò)誤率,且無(wú)法直接提供中介效應(yīng)的置信區(qū)間等缺陷,因此受到學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑。鑒于此,為了準(zhǔn)確估計(jì)中介效應(yīng)的大小,本研究通過(guò)R3.3.1軟件,運(yùn)用蒙特卡洛法進(jìn)行Bootstrapping(20 000次),來(lái)計(jì)算間接效應(yīng)的置信區(qū)間。結(jié)果顯示:責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同影響員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)為-0.099,95%置信區(qū)間不包括0(LLCI=-0.204,ULCI=-0.021);責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同影響員工離職意愿的間接效應(yīng)為-0.18,95%置信區(qū)間也不包括0(LLCI=-0.372,ULCI=-0.035)。由此,假設(shè)4a和假設(shè)4b得到進(jìn)一步支持。

4.3.2倫理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用跨層回歸分析檢驗(yàn)倫理氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中,由模型3可知,在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍的交乘項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.36,p<0.001),假設(shè)5得到支持。為了更清晰地呈現(xiàn)上述關(guān)系,本研究在回歸分析的基礎(chǔ)上,繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)的Split-Plot圖(見(jiàn)圖2)。結(jié)果顯示:在低水平的倫理氛圍下,隨著責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)水平的提高,員工的組織認(rèn)同也隨之增加(β=0.462,p<0.001);在高水平的倫理氛圍下,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響并不顯著(β=0.059,p>0.05)。

圖2 倫理氛圍調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同關(guān)系的示意圖

4.3.3有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

本研究使用MPLUS 7.0軟件來(lái)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。根據(jù)調(diào)節(jié)變量在兩種不同條件取值下MPLUS程序生成的參數(shù),采用R3.3.1軟件進(jìn)行蒙特卡洛檢驗(yàn)(Bootstrap=20 000次),重復(fù)抽樣生成復(fù)合系數(shù)95%的置信區(qū)間,考察被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否顯著,有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知:當(dāng)倫理氛圍高時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響的間接效應(yīng)為-0.022(95%LLCI =-0.111,ULCI=0.056),區(qū)間包含0;當(dāng)倫理氛圍低時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響的間接效應(yīng)為-0.175(95%LLCI=-0.323,ULCI=-0.057),區(qū)間不包含0。二者之間存在顯著的差值,為0.153(95%LLCI=0.054,ULCI=0.275)。由此,假設(shè)6a得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表4還可知:當(dāng)倫理氛圍高時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工離職意愿影響的間接效應(yīng)為-0.040(95%LLCI=-0.200,ULCI=0.105),區(qū)間包含0;當(dāng)倫理氛圍低時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工離職意愿的影響的間接效應(yīng)為-0.318(95%LLCI=-0.584,ULCI=-0.108),區(qū)間不包含0。二者之間存在顯著的差值,為0.278(95%LLCI=0.103,ULCI=0.493)。由此,假設(shè)6b得到支持

為了更加深入地展示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是如何通過(guò)組織認(rèn)同影響員工的反生產(chǎn)行為和離職意愿,本研究使用MPLUS 7.0軟件進(jìn)行路徑模型分析(見(jiàn)圖3)。由圖3可知,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工的組織認(rèn)同(β=0.26,p<0.01),進(jìn)而對(duì)員工的反生產(chǎn)行為(β= -0.38,p<0.001)和離職意愿(β= -0.69,p<0.01)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和倫理氛圍的交乘項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.36,p<0.001)。此路徑分析結(jié)果與層級(jí)回歸分析的結(jié)果相一致。

圖3 路徑模型分析結(jié)果

5 研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究主要得出以下結(jié)論:①責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠重塑企業(yè)在員工心目中的良好形象,從而顯著提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感。②員工如果在價(jià)值觀等方面高度認(rèn)同自己的組織,就更樂(lè)意將個(gè)人的屬性和利益與組織綁定在一起,從而減少反生產(chǎn)行為或降低離職意愿。換言之,在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工反生產(chǎn)行為和離職意愿的作用機(jī)制過(guò)程中,員工的組織認(rèn)同發(fā)揮著關(guān)鍵中介作用。③當(dāng)組織建立起較為濃厚的倫理氛圍時(shí),責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對(duì)員工組織認(rèn)同感的作用就會(huì)相對(duì)降低;相反,當(dāng)組織的倫理氛圍較弱時(shí),常常需要責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮個(gè)人的影響力,才能提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感,進(jìn)而降低員工的反生產(chǎn)行為和離職意愿。換言之,倫理氛圍在這層關(guān)系中發(fā)揮著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①?gòu)膯T工負(fù)向行為的角度拓展了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究。以往的研究主要關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的正向行為,但對(duì)于員工負(fù)面行為的關(guān)注相對(duì)不足。鑒于此,本研究實(shí)證檢驗(yàn)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)向行為的影響,豐富了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在抑制員工負(fù)向行為方面的理論研究。②從社會(huì)認(rèn)同理論的視角拓寬了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究。以往研究主要是從員工社會(huì)學(xué)習(xí)的角度探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬行為,而本研究則是從社會(huì)認(rèn)同這一新視角出發(fā),探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工負(fù)向行為的中介機(jī)制,為深入探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)及機(jī)制提供了新的思路。③從組織層面的角度擴(kuò)展了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的邊界研究。以往關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的邊界條件研究主要考慮個(gè)體層面的因素(如員工的長(zhǎng)期導(dǎo)向[31]、領(lǐng)導(dǎo)正直度[9]等),但對(duì)組織層面的影響因素探討較少。鑒于此,本研究從組織層面剖析倫理氛圍在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工負(fù)向行為過(guò)程中的邊界效應(yīng),將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)邊界條件方面的研究拓展至跨層視角,同時(shí)回應(yīng)了程墾等[32]對(duì)于進(jìn)一步探討與組織相關(guān)的抑制性因素的呼吁。

本研究的管理啟示主要在于:①對(duì)于員工而言,不能僅看其在言語(yǔ)上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的順從,更應(yīng)該關(guān)注員工是否發(fā)自?xún)?nèi)心地尊重領(lǐng)導(dǎo)者和認(rèn)同組織。在此方面,可大力促進(jìn)員工將組織理念內(nèi)化于心,鼓勵(lì)員工與組織同甘共苦,并為達(dá)成組織目標(biāo)而盡心盡力。②對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言,特別要從行為上展現(xiàn)出責(zé)任擔(dān)當(dāng),只有這樣方可對(duì)員工產(chǎn)生巨大的影響力和感召力,進(jìn)而降低員工的反生產(chǎn)行為和離職意愿。③對(duì)于組織發(fā)展而言,既要重視責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng),也要重視組織倫理氛圍的建設(shè)。具體而言,當(dāng)企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段時(shí),企業(yè)要重視責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的示范作用,同時(shí)關(guān)注倫理氛圍的創(chuàng)建與維護(hù);當(dāng)企業(yè)步入成長(zhǎng)與成熟階段,則應(yīng)更重視企業(yè)內(nèi)部倫理氛圍的建設(shè),健全企業(yè)倫理規(guī)范與制度約束,為員工提供行為指南。這樣即便是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺位時(shí),員工仍能按照企業(yè)的倫理道德準(zhǔn)則做出正確的判斷和決擇。

6 研究局限與未來(lái)研究展望

本研究也存在一些局限有待完善:①僅將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究對(duì)象界定為企業(yè)高管人員,未來(lái)還可以考慮層級(jí)距離(如探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的“涓滴效應(yīng)”),即高層領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)影響中層管理者、基層管理者的心理狀態(tài)與行為進(jìn)而影響員工的態(tài)度與行為。②雖然采用了兩階段的數(shù)據(jù)收集方法,但變量的測(cè)量?jī)H采用員工自陳的方式進(jìn)行,盡管統(tǒng)計(jì)結(jié)果未顯示出明顯的共同方法偏差問(wèn)題,但未來(lái)研究仍需要采用多來(lái)源、動(dòng)態(tài)追蹤的數(shù)據(jù)測(cè)量。③只關(guān)注了社會(huì)認(rèn)同理論視角下責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為和態(tài)度的中介機(jī)制及邊界條件,未來(lái)研究還可以挖掘其他中介變量和調(diào)節(jié)變量,進(jìn)一步豐富學(xué)者們對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制和適用情境的研究。