經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)分析

池冠江

(蘇晉朔州煤矸石發(fā)電有限公司，山西 朔州 036800)

1 經(jīng)濟新常態(tài)概述

“新常態(tài)”這個名詞在西方經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域中代表高債務(wù)、低增長以及高失業(yè)率，在中國這個名詞有新的代表含義。雖然我國經(jīng)濟學(xué)界沒有形成官方統(tǒng)一的概念，但是從性質(zhì)和表現(xiàn)上看，經(jīng)濟新常態(tài)在我國是代表積極色彩的名詞，包含我國經(jīng)濟增長動力、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟增速等方面的積極意義[1]。

從經(jīng)濟增長動力這個角度來看，我國傳統(tǒng)經(jīng)濟主體以資源密集型和勞動力密集型的企業(yè)為主，這些企業(yè)需要投入大量勞動力成本和資源成本，但是這些高能耗、高成本企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益并不高。隨著勞動力成本提升以及國家大力倡導(dǎo)節(jié)能減排，這些企業(yè)需要及時轉(zhuǎn)型，不斷尋求新的經(jīng)濟增長要素，確保企業(yè)可以適應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展要求。在當前知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須樹立創(chuàng)新發(fā)展的意識，積極吸收人才，不斷提升創(chuàng)新能力，通過技術(shù)創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)的競爭力，確保企業(yè)可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[2]。由此可見，在經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展趨勢之下，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動力源泉。

從經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的角度來看，我國目前經(jīng)濟發(fā)展速度比較快，經(jīng)過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整優(yōu)化，第三產(chǎn)業(yè)占比已經(jīng)超過第二產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)業(yè)的發(fā)展速度非?？?，在很大程度上能夠帶動我國經(jīng)濟發(fā)展。政府對于市場經(jīng)濟發(fā)展也從主導(dǎo)控制的形式向宏觀調(diào)控轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)了很多新興行業(yè)，比如電子商務(wù)等。這些新興行業(yè)展現(xiàn)了十足的發(fā)展活力，成為我國經(jīng)濟增長的關(guān)鍵。由此可見，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化成為當前時代背景下經(jīng)濟新常態(tài)的表現(xiàn)形式之一。

從經(jīng)濟增速的角度來看，我國經(jīng)濟整體增長速度比較快，基本是呈現(xiàn)兩位數(shù)的增幅，但是過快的增長速度也會帶來一些問題，因此國家倡導(dǎo)將經(jīng)濟增長速度控制在適當?shù)姆秶畠?nèi)，在保證經(jīng)濟增速的同時維系經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展[3]。因此，未來我國經(jīng)濟增長速度會適度放緩，將增速控制在新常態(tài)的范圍之內(nèi)。

鑒于中國經(jīng)濟改革正處于深水期，面臨很多機遇和挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要把握經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展趨勢帶來的機遇，將機遇和挑戰(zhàn)看作生存和發(fā)展的動力，不斷鞭策自身前進發(fā)展。通過以上各方面內(nèi)容的分析結(jié)果來看，我國經(jīng)濟新常態(tài)的特點表現(xiàn)為：機遇與挑戰(zhàn)并存、中高速經(jīng)濟發(fā)展速度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化、經(jīng)濟增長新動力等方面。企業(yè)在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，需要強化人力資源管理標準體系建設(shè)和運行效果，借此提升企業(yè)整體實力，確保企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)經(jīng)營方式，向綠色生產(chǎn)和節(jié)能減排方向發(fā)展。

2 我國企業(yè)人力資源管理標準體系運行情況

2.1 企業(yè)人力資源管理標準體系運行情況

以國有企業(yè)為例，企業(yè)的人力資源管理理念比較傳統(tǒng)，部分國有企業(yè)比較習(xí)慣使用傳統(tǒng)行政性人事管理手段，沒有及時更新自身的管理理念，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，雖然一些企業(yè)也認識到了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的價值，在實際管理過程中有片段式的植入，但是從整體上來看，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式重視程度不足，導(dǎo)致人力資源管理并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用[4]。企業(yè)在日常管理中會發(fā)生因為人力資源管理失誤導(dǎo)致業(yè)務(wù)對沖的情況，尤其是國有企業(yè)受到計劃經(jīng)濟時代人力資源管理的負面影響，在日常管理中還是側(cè)重于管事，沒有認識到管人的重要性，不能從整體上實現(xiàn)人和事的整體平衡管理。這些企業(yè)的人力資源管理部門將員工看作是企業(yè)發(fā)展的成本，因此秉持管理成本的理念開展員工管理工作，對于員工的價值沒有正確認識，在一定程度上影響企業(yè)發(fā)展進程。

2.2 人力資源部門的管理運行情況

部分企業(yè)人力資源管理部門承擔(dān)的工作內(nèi)容比較復(fù)雜繁多，但是本質(zhì)上來講其管理權(quán)限有限，企業(yè)管理層對人力資源管理的定位不準確，沒有給予其應(yīng)有的統(tǒng)籌管理權(quán)限，因此人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定和實施層面上沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這樣的背景之下，人力資源管理部門制訂的發(fā)展計劃更多是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，沒有從全局思考問題，一般只是側(cè)重于人員選拔、薪酬福利管理、績效管理等內(nèi)容，沒有重視企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略情況、市場變化趨勢以及市場發(fā)展趨勢等因素，制訂的管理方案存在一定的局限性。

2.3 經(jīng)濟新常態(tài)下對企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)的要求

隨著時代發(fā)展以及市場環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源管理標準體系的具體內(nèi)容也在不斷進行調(diào)整優(yōu)化，出現(xiàn)了很多先進的管理體系建設(shè)理念和體系模式。企業(yè)為了適應(yīng)時代變化發(fā)展趨勢，需要及時吸收先進的人力資源管理體系建設(shè)理念，將先進理念和模式轉(zhuǎn)化為自身的管理手段，建立符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計劃目標和市場變化情況不斷調(diào)整優(yōu)化，確保人力資源管理標準體系內(nèi)容的先進性和科學(xué)性。

2.4 經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)的價值

人力資源管理標準體系是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中在人力資源管理方面形成的制度和流程等方面的標準和要求，貫徹落實這些標準對于保證企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量有重要價值，可以有效提升企業(yè)管理效率。一方面，企業(yè)在經(jīng)濟新常態(tài)下加強人力資源管理標準體系建設(shè)工作有助于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。從現(xiàn)實情況來看，提升管理效率和經(jīng)濟效益一直都是企業(yè)發(fā)展的重要目的，尤其是在當今時代人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，正是企業(yè)提升自身生產(chǎn)績效和經(jīng)濟效益的關(guān)鍵因素。因此，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)需要借助人力資源管理標準體系建設(shè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理體系，確保人力資源管理標準體系符合企業(yè)戰(zhàn)略目標以及自身經(jīng)營發(fā)展特點。在這方面，企業(yè)借助人力資源管理標準體系建設(shè)可以進一步優(yōu)化資金和技術(shù)人員的配置，借助先進科學(xué)的資源配置有效提升員工崗位績效。另一方面，企業(yè)加強人力資源管理標準體系建設(shè)工作可以有效控制管理成本，實現(xiàn)企業(yè)收益最大化。如今人力資源成本費用已經(jīng)成為企業(yè)最大的支出之一，因此企業(yè)為了有效控制成本需要從人力資源管理的角度入手開展工作，借助人力資源管理標準體系建設(shè)進一步控制成本費用，促使員工發(fā)揮自身最大價值，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。正是因為企業(yè)不斷加強人力資源管理標準體系建設(shè)工作使得自身管理能力逐漸提升，有關(guān)部門也可以進一步控制人力資源成本，確保員工得到足夠的發(fā)展空間，從而幫助企業(yè)得到更多經(jīng)濟效益。

3 我國企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)存在的問題

3.1 缺乏長遠的管理目標

我國部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品附加值比較低，因此在市場上競爭力不強，企業(yè)自身管理方面存在漏洞，管理效能低，因此為了提升企業(yè)競爭力、確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況以及戰(zhàn)略發(fā)展目標制定科學(xué)合理的人力資源管理標準體系。但是當前我國大部分的企業(yè)對人力資源管理部門并沒有形成正確的認識，只是將人力資源管理部門看作是處理人事管理工作的特定部門，沒有認識到人力資源部門在戰(zhàn)略經(jīng)營管理方面的作用，加之人力資源管理工作前期投資比較大，但是效果不能通過明確的經(jīng)濟效益體現(xiàn)出來，因此企業(yè)的人力資源管理工作轉(zhuǎn)變比較緩慢。企業(yè)人力資源管理部門只是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標制定計劃方案，沒有制定長遠的管理目標，每年制定的計劃和方案存在局限性，主要是從人事管理的角度開展工作，對于企業(yè)發(fā)展貢獻有限。

3.2 對人力資源管理工作重視程度不夠

部分的企業(yè)對人力資源管理標準體系建設(shè)工作重視程度有限，人力資源管理的工作人員受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，始終堅持以“管事”為側(cè)重點開展人力資源管理工作，沒有形成現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理標準體系的相關(guān)理念。另外，企業(yè)對于人力資源管理標準體系建設(shè)投入的人力和資源支持力度不足，體系建設(shè)得不到較大的發(fā)展空間。企業(yè)對于人力資源管理標準體系在經(jīng)營管理中能夠發(fā)揮的作用和價值認識不足，沒有給予人力資源管理部門足夠的地位和權(quán)限，將其納入管理層領(lǐng)域中，僅僅是作為制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的工具存在。人力資源管理的工作人員一般是站在人事管理的角度上開展體系建設(shè)工作，制定的制度和標準存在局限性，沒有從企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的層面看待問題，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)內(nèi)部從管理層到企業(yè)員工沒有充分認識到人力資源管理標準體系的重要價值。

3.3 人力資源開發(fā)工作不到位

近年來我國企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理標準體系建設(shè)的重要性，在體系建設(shè)方面投入了很多資源，但是從整體意識上看，企業(yè)對于人力資源管理部門的投入只是為了管理而去管理，并沒有將人力資源管理部門的意見納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決定性因素之中。雖然企業(yè)人力資源管理部門工作內(nèi)容不斷擴展，但是整體上來看主要還是側(cè)重于人事管理，部門工作人員沒有充分認識自身在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用。一些機械制造企業(yè)，將大量的人力、資金投入到生產(chǎn)中，對于人力資源管理投入不足，也沒有給予人力資源管理部門足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)從上到下沒有充分尊重人力資源管理工作。人力資源管理工作流于形式，能夠發(fā)揮的效果有限。

3.4 績效考核、激勵機制不合理

人力資源管理標準體系建設(shè)需要從很多角度入手開展相關(guān)工作，其中涉及績效考核制度、薪酬福利制度、晉升制度等內(nèi)容，這些模塊功能不同，但是彼此之間相互影響、相互配合，共同形成人力資源管理標準體系。然而，部分企業(yè)并沒有從全局管理的角度看待人力資源管理標準體系包含的各個模塊，導(dǎo)致各模塊沒有發(fā)揮出整體效用。企業(yè)在績效考核以及激勵機制方面設(shè)置不合理，薪資福利制度沒有充分參考績效考核結(jié)果，導(dǎo)致薪酬福利制度標準不合理，得不到員工的認可和擁護；員工之間薪資福利差距比較小，不能充分發(fā)揮出競爭作用和激勵作用。

在績效考核方面，沒有根據(jù)員工的能力水平和崗位的要求制定科學(xué)合理的考核標準，導(dǎo)致員工缺乏工作活力，在一定程度上會影響員工的表現(xiàn)；在績效考核制度方面，沒有根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和要求制定個性化考核制度，導(dǎo)致考核制度不合理。而且企業(yè)績效考核制度沒有跟隨企業(yè)的發(fā)展情況以及市場的發(fā)展情況及時進行調(diào)整，呈現(xiàn)出僵化態(tài)勢，影響績效考核的作用效果；在績效溝通和反饋方面，企業(yè)缺乏足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績效管理制度不能充分滿足員工的需求，無法發(fā)揮自身激勵作用。企業(yè)人力資源管理部門沒有及時將績效考核的結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工不能根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整自己工作中存在的問題，無法有效提升自身的能力和工作表現(xiàn)。

企業(yè)的激勵機制沒有和績效考核機制充分融合，致使激勵機制缺乏績效考核機制保障，不能體現(xiàn)出科學(xué)性和有效性。激勵機制沒有完全參考績效考核的結(jié)果，致使員工對激勵機制不滿，無法有效調(diào)動員工的工作積極性。激勵機制設(shè)置不合理，員工之間存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒有完全秉持“按勞分配、多勞多得”的分配原則，影響員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生很大的負面影響。

3.5 信息化水平較低

企業(yè)管理層比較側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營，將大量的資源投入生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中，對人力資源硬件建設(shè)重視程度不足，沒有給予人力資源管理標準體系建設(shè)工作足夠的資金設(shè)備支持，因此企業(yè)人力資源管理標準體系信息化建設(shè)水平有待提升。由此可見，企業(yè)管理層信息化建設(shè)的意識不到位，由于管理層認識不到位，嚴重影響人力資源管理標準體系的建設(shè)效果。企業(yè)沒有及時更新人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致以此為基礎(chǔ)形成的人力資源管理標準體系不能有效為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4 經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)策略

4.1 加強對人力資源管理標準體系建設(shè)的重視程度

企業(yè)管理層可能并沒有深入了解人力資源管理標準體系的內(nèi)容和性質(zhì)，因此對于標準體系建設(shè)缺乏正確的認識，在日常工作中重視程度不夠。對此，企業(yè)管理層應(yīng)當加強對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)的了解，從戰(zhàn)略經(jīng)營管理的角度認識到人力資源管理標準體系建設(shè)的價值，將人力資源管理標準體系建設(shè)工作和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，提升人力資源管理部門的地位，完善人力資源人才配置、崗位設(shè)置等工作，加強人力資源管理部門的資源投入，最大限度保障人力資源管理部門發(fā)揮自身重要價值。

4.2 建立“以人為本”的現(xiàn)代化管理標準體系建設(shè)意識

企業(yè)改變之前側(cè)重于“管事”的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則開展人力資源管理標準體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作，將人作為管理的中心，充分激發(fā)員工的價值和潛力，發(fā)揮人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理決策中的作用，利用專業(yè)能力提升企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)的效率和質(zhì)量，確保企業(yè)員工能夠有效提升自身的能力水平和工作表現(xiàn)。企業(yè)管理層正確認識員工的價值，改變之前將員工作為成本的傳統(tǒng)理念，根據(jù)員工的需求制定科學(xué)合理的績效考核機制和激勵機制，發(fā)揮員工工作積極性，帶動企業(yè)經(jīng)濟效益增長，有效實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理標準體系建設(shè)目標。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理標準體系建設(shè)的工作內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場的變化情況及時更新自身人力資源管理標準體系建設(shè)理念和具體工作內(nèi)容，開展精細化管理工作的同時也需要體現(xiàn)出柔性管理的特點，適當調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，確保人力資源管理標準體系建設(shè)的先進性和科學(xué)性，在企業(yè)內(nèi)部形成靈活高效的人力資源管理標準體系建設(shè)模式。利用先進的理念為員工營造良性的工作氛圍，確保員工能夠在積極健康的工作氛圍中最大限度提升工作能力和工作表現(xiàn)。在當前知識經(jīng)濟時代背景下，人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，堅持“以人為本”的標準體系建設(shè)理念對于現(xiàn)代企業(yè)管理意義重大，企業(yè)需要尊重并且肯定員工的個人需求，在企業(yè)條件允許的情況下盡量滿足員工的需求。

4.4 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化很大程度上可以代表大多數(shù)員工的心理需求和價值觀，將個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標有效結(jié)合在一起，通過隱形方式對員工的價值觀、道德觀以及行為方式進行引導(dǎo)，使企業(yè)具備更強的凝聚力和向心力。由此可見，企業(yè)文化建設(shè)需要企業(yè)員工集體參與，充分融合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的心理需求，促使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，為企業(yè)員工營造和諧健康、積極向上的文化氛圍，促使員工能夠充分發(fā)揮自身的潛力和價值，為企業(yè)發(fā)展作出最大貢獻。

4.5 制定切合實際的管理標準，進一步完善標準體系

企業(yè)建設(shè)人力資源管理標準體系需要滿足標準服務(wù)對象的普遍性特征，可以借助人力資源管理標準體系解決企業(yè)經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生的問題。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況制定相關(guān)管理標準，并且實現(xiàn)人力資源管理標準的企業(yè)化和內(nèi)部化，借助人力資源管理標準體系進一步提升企業(yè)管理效率和管理質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要針對人力資源管理方面存在的問題進行完善，從崗位工作和整體經(jīng)營管理的角度出發(fā)補全標準體系，發(fā)揮出人力資源標準體系的導(dǎo)向作用，為企業(yè)人力資源管理機制改革指明方向。實際上，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向不同，其人力資源管理標準也會存在差別，因此企業(yè)需要根據(jù)自身情況借鑒行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的人力資源管理標準體系建設(shè)經(jīng)驗，與自身實際相結(jié)合形成更加科學(xué)合理的標準體系，可以幫助企業(yè)有效優(yōu)化資源配置，滿足員工和企業(yè)發(fā)展需求。由此可見，企業(yè)通過建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理標準化模式進一步加速了人才的流動效率，并且全方位改善崗位績效，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

5 結(jié)論

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展趨勢之下，企業(yè)需要建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理標準體系，進一步提升企業(yè)的管理能力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)，確保企業(yè)可以利用高效人力資源管理體系做好挖掘開發(fā)人才的工作，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。