職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工離職傾向的影響

杜婷 原子高科股份有限公司

一、研究背景及方法

《2020 年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告分析》顯示，2020年中國(guó)企業(yè)整體離職率超過(guò)28%，比上年高出3.2%；員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%，比上年增加2.2%；工作年限低于3 年的離職率保持在30%以上?？傮w來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職的原因是職業(yè)前景受阻，尤其是“90后”新生代上班族，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)[1]。因此，如何預(yù)防人才流失、留住員工成為現(xiàn)代企業(yè)管理者非常關(guān)心的問(wèn)題，員工離職傾向也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究方向。個(gè)性解放是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的潮流，職業(yè)成長(zhǎng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工關(guān)注的核心問(wèn)題。因此，從職業(yè)成長(zhǎng)方面研究員工離職傾向問(wèn)題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文運(yùn)用職業(yè)成長(zhǎng)理論、離職傾向理論等分析職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展等因素在員工離職傾向形成過(guò)程中的不同作用，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)為：第一，有助于企業(yè)減少人才流失，解決職業(yè)成長(zhǎng)與員工離職傾向間的矛盾；第二，為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)成長(zhǎng)，加強(qiáng)人力資源管理水平提供參考[2]。本文主要采用文獻(xiàn)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法和定量分析法開(kāi)展理論研究和實(shí)證研究，并驗(yàn)證理論假設(shè)。

二、理論概念

（一）職業(yè)成長(zhǎng)

1.職業(yè)成長(zhǎng)的概念?！癈areer Growth”在國(guó)內(nèi)多譯為“職業(yè)成長(zhǎng)”。在國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的研究文獻(xiàn)中，不同學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)這一概念有著不同的理解和認(rèn)識(shí)。Argyris(1957)提出職業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)從被動(dòng)到主動(dòng)、從依賴(lài)到獨(dú)立、從欠缺自制到自覺(jué)、自制的過(guò)程。Graen(1997)等人認(rèn)為的職業(yè)成長(zhǎng)是一種速度，是人向?qū)ψ晕腋哂袃r(jià)值的、可以獲取更大進(jìn)步或發(fā)展的工作而流動(dòng)的速度。袁慶宏（2009）等人認(rèn)為職業(yè)成長(zhǎng)分為結(jié)構(gòu)性成長(zhǎng)和內(nèi)容性成長(zhǎng)，其中結(jié)構(gòu)性職業(yè)成長(zhǎng)指伴隨職位等級(jí)上升而來(lái)的更多責(zé)任和挑戰(zhàn)，內(nèi)容性職業(yè)成長(zhǎng)指員工在現(xiàn)有職位上由于經(jīng)驗(yàn)所帶來(lái)的更多工作動(dòng)機(jī)和業(yè)績(jī)。翁清雄（2009）認(rèn)為，職業(yè)成長(zhǎng)從廣義上可分為組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)、組織間職業(yè)成長(zhǎng)，其中組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在現(xiàn)組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)展速度，包含在現(xiàn)單位內(nèi)部的職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、組織內(nèi)晉升和報(bào)酬增長(zhǎng)四個(gè)方面的速度；組織間職業(yè)成長(zhǎng)指的是員工在個(gè)人工作流動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的職業(yè)成長(zhǎng)。

2.職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量。本文在文獻(xiàn)檢索基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)測(cè)量量表做了整理、分析，具體內(nèi)容如表1 所示。

表1 職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

3. 職業(yè)成長(zhǎng)的影響因素。Ragins & Sundstrom(1989)提出，不僅組織方面因素影響員工職業(yè)成長(zhǎng)(managerial advancement)，員工自身及其相互間的關(guān)系等一系列因素也影響著員工的職業(yè)成長(zhǎng)。第一，個(gè)體因素。包含員工自身特征在內(nèi)的個(gè)體因素是影響其職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)部因素[3]。不同年齡、性別、民族等的人職業(yè)成長(zhǎng)也不盡相同。Van Veldhoven(2008)等人認(rèn)為員工積極性、發(fā)展需要等對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)具有影響。第二，組織因素，即影響員工職業(yè)成長(zhǎng)的組織層面的因素，主要針對(duì)個(gè)人因素而言[4]。Chen(2004) 等學(xué)者認(rèn)為，組織的晉升體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、激勵(lì)體系、培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)具有影響。第三，有學(xué)者認(rèn)為人力資本、社會(huì)資本和社會(huì)背景相似性等因素也影響著員工職業(yè)成長(zhǎng)[5]。Portes(1998)提出社會(huì)資本對(duì)員工獲取就業(yè)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)以及創(chuàng)業(yè)成功起到了重要的作用，經(jīng)常用來(lái)解釋具有相同人力資本的個(gè)體因何成就不同。他認(rèn)為與社會(huì)資本相聯(lián)系的信息、晉升機(jī)會(huì)對(duì)較高等級(jí)的管理崗位比較重要，直接決定了員工是否可以升任高級(jí)職位[6]。

（二）離職傾向

1.離職。從個(gè)體主觀意愿的角度，可以將離職劃分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種類(lèi)型。一般情況下，員工不會(huì)貿(mào)然主動(dòng)離職，往往是綜合考慮各種收益、損失后才會(huì)采取行動(dòng)，在離職前也會(huì)表現(xiàn)出一些離職的傾向。這種傾向?qū)︻A(yù)測(cè)員工離職行為有很大幫助，這也是企業(yè)和學(xué)者所最為關(guān)注的[7]。本文所研究的離職僅指主動(dòng)離職。

2.離職傾向。Bluedorn(1982)認(rèn)為離職傾向與離職行為有顯著的直接聯(lián)系，離職傾向與員工態(tài)度、愿望、行為相一致。離職傾向是員工的一種心理意愿，指因個(gè)人、工作及組織的因素使員工想離開(kāi)組織與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。

3.離職傾向的影響因素。張勉和張德（2007）在系統(tǒng)分析已有的員工離職傾向影響變量研究基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證分析，提出了四個(gè)新的影響員工離職傾向的因素：轉(zhuǎn)換成本、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、承諾傾向、關(guān)系。轉(zhuǎn)換成本是指員工因?yàn)殡x開(kāi)現(xiàn)工作單位而產(chǎn)生的物質(zhì)損失和精神損失[8]。Price 認(rèn)為員工在做出離職決策前會(huì)評(píng)估可選擇工作機(jī)會(huì)的成本和收益，只有當(dāng)工作機(jī)會(huì)的收益大于成本時(shí)，員工才會(huì)實(shí)施離職行為。職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)是組織可以為員工提供的可以增加其知識(shí)和技能積累的機(jī)會(huì)。承諾傾向指員工能夠依附組織的可能性。經(jīng)研究證實(shí)，承諾傾向低的員工一般是不愿意使自己受限于某一組織的。關(guān)系反映員工可以獲取稀缺資源、避免困境的潛力。關(guān)系的強(qiáng)弱不同，個(gè)體的態(tài)度和行為也會(huì)產(chǎn)生差異，組織中關(guān)系比較強(qiáng)的員工一般不會(huì)做出離職決策[9]。通過(guò)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)理論和組織公平感理論等相關(guān)理論的文獻(xiàn)研究，本文認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一種主觀感受，都是通過(guò)比較得出的，當(dāng)感受到公平就會(huì)處于滿(mǎn)意狀態(tài)；反之，則處于不滿(mǎn)意狀態(tài)。因此，對(duì)員工組織公平感的研究更有助于揭開(kāi)離職的直接影響因素。另外，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工的影響日趨增強(qiáng)，所以本文從職業(yè)成長(zhǎng)、組織公平感這兩個(gè)變量出發(fā)，并以組織承諾作為中介變量，來(lái)考查員工離職傾向的影響因素。

三、調(diào)研分析

本文采用隨機(jī)、便利抽樣方法，通過(guò)發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷（包含移動(dòng)端、PC 端）、紙質(zhì)問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)信息。本文共發(fā)放191 份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷191 份，回收率100%；經(jīng)檢查，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，本次調(diào)查共回收有效問(wèn)卷180 份，有效率94.2%。

（一）量表的信度檢驗(yàn)

本文所采用的調(diào)查問(wèn)卷及問(wèn)卷各組成部分所檢測(cè)的α 系數(shù)數(shù)值范圍為：0.820～0.963，均大于0.7，說(shuō)明此調(diào)查問(wèn)卷具有較高的信度，所收集的數(shù)據(jù)是穩(wěn)定而可靠的。如表2 所示。

表2 職業(yè)成長(zhǎng)量表的信度

（二）單因素方差分析

本文采用單因素方差分析法來(lái)檢驗(yàn)不同性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)的員工在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向方面的差異。結(jié)果如表3 所示。

表3 單因素方差分析結(jié)果

由檢驗(yàn)結(jié)果看，在置信度為95%的水平下，1.性別或?qū)W歷不同，對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)各維度和離職傾向的F 檢驗(yàn)的顯著性水平均大于0.05，反映員工在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向方面的差異不明顯。2.年齡不同，員工在職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展等方面也存在顯著差異；但是，不同年齡員工在晉升速度和離職傾向方面的差異并不顯著。3.職位不同，員工在晉升速度和薪酬增長(zhǎng)上也存在顯著差異；但是，職位不同，員工在職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展等方面的差異并不顯著。

（三）組織承諾的中介作用分析

在驗(yàn)證組織承諾是否在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向、組織承諾與離職傾向之間均具有中介作用時(shí)，本文采用依次檢驗(yàn)方法。首先，建立自變量與因變量之間的回歸模型（Y=β*X+e，其中β 代表回歸系數(shù)、e 代表常量），驗(yàn)證β 是否顯著。其次，建立自變量與中介變量之間的回歸模型（M=β1*X+e1，其中β1代表回歸系數(shù)、e1代表常量），驗(yàn)證β1是否顯著。最后，將中介變量加入自變量與因變量的回歸模型（Y=β2*X+β3*M+ e2，其中β2、β3代表回歸系數(shù)，e2代表常量）。以回歸系數(shù)β、β1均不等于0 且具有顯著性為前提，如果回歸系數(shù)β3和β2顯著，則中介變量有部分中介作用，表明自變量對(duì)因變量的影響只有部分通過(guò)中介變量來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果回歸系數(shù)β3顯著且β2不顯著，則中介變量有完全中介作用，表明自變量對(duì)因變量的影響都是通過(guò)中介變量來(lái)實(shí)現(xiàn)。

表4 檢驗(yàn)結(jié)果表明，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)員工離職傾向的回歸系數(shù)為-0.249，且在0.001 水平上顯著；組織承諾對(duì)員工離職傾向的回歸系數(shù)為-0.294，且在0.001 水平上顯著。

表4 職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾分別對(duì)離職傾向的回歸作用分析

表5 檢驗(yàn)結(jié)果表明，將組織承諾加入職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的回歸模型后，組織承諾的回歸系數(shù)為-0.068 且在0.05 水平上顯著，職業(yè)成長(zhǎng)的回歸系數(shù)由-0.249 調(diào)整為-0.203，且在0.05 水平上顯著，因此組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向之間有部分中介作用；將組織承諾加入組織公平感與離職傾向的回歸模型后，組織承諾與離職模型的回歸系數(shù)在0.05 水平上并不顯著，說(shuō)明組織承諾在組織公平感與離職傾向間的中介作用并沒(méi)有在本文中得到證實(shí)。

表5 職業(yè)成長(zhǎng)和組織承諾、組織公平感和組織承諾對(duì)離職傾向回歸作用分析

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，本文認(rèn)為：

第一，職業(yè)成長(zhǎng)各維度與離職傾向均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且這種關(guān)系的強(qiáng)弱順序依次為：職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、薪酬增長(zhǎng)、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展。由此可知，員工對(duì)職業(yè)能力發(fā)展和晉升速度的關(guān)注相對(duì)較高，其離職傾向受其影響較大[10]。

第二，組織認(rèn)同對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向間關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。員工職業(yè)成長(zhǎng)水平越高，他們的離職傾向越弱；但是隨著員工認(rèn)同的提高，即使職業(yè)成長(zhǎng)水平較低，他們繼續(xù)留在組織的可能也會(huì)加大。

（二）管理建議

一項(xiàng)關(guān)于美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查表明，約80%的非必然離職行為都是可以避免的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，可以通過(guò)職業(yè)成長(zhǎng)來(lái)預(yù)測(cè)員工離職傾向，采取有效措施減少人才流失。

1.提升員工職業(yè)成長(zhǎng)水平。企業(yè)加強(qiáng)與員工的溝通，協(xié)助員工加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，采取培訓(xùn)等有效措施提高員工職業(yè)素養(yǎng)，這是提高職業(yè)成長(zhǎng)水平的有效途徑。同時(shí)，要完善企業(yè)晉升機(jī)制，確保員工尤其是關(guān)鍵人才有合理的發(fā)展空間，激發(fā)員工熱情，使其更愿意留在企業(yè)中而不是離開(kāi)。另外，合理的薪酬增長(zhǎng)也是企業(yè)減少人才流失不可忽視的問(wèn)題。

2.提高員工組織認(rèn)同。要?jiǎng)?chuàng)建積極的企業(yè)文化，通過(guò)宣傳、培訓(xùn)等手段加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)同，從思想上提高員工組織認(rèn)同。同時(shí)，通過(guò)崗位輪換、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等方式實(shí)現(xiàn)工作豐富化，提高員工對(duì)工作和企業(yè)的滿(mǎn)意度。此外，開(kāi)通員工參與企業(yè)管理渠道，激發(fā)員工工作積極性和企業(yè)主人翁的熱情，也有助于避免人才流失。

3.正確看待員工離職。離職是一種客觀存在的員工行為。員工離職是一把雙刃劍，對(duì)企業(yè)既有利又有弊，而企業(yè)所要做的就是正視離職問(wèn)題，避免夸大其中一方面的作用。了解員工職業(yè)成長(zhǎng)、組織公平感和組織承諾可以幫助企業(yè)預(yù)測(cè)員工離職傾向，避免關(guān)鍵人才流失和招聘新員工，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。