行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下管理會(huì)計(jì)職能發(fā)揮的文獻(xiàn)述評(píng)

儀秀琴 孫赫

【摘要】以主流古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)秉承“物本”管理理念， 醉心于設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)模型， 不再符合以人為本、 數(shù)字中國(guó)等背景下的企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求。為構(gòu)建順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理會(huì)計(jì)， 本文創(chuàng)新性地嘗試從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)， 以心理賬戶(hù)理論、 前景理論和稟賦理論為基礎(chǔ)， 運(yùn)用歸納整理法， 探究行為主體的行為和心理等因素在企業(yè)決策、 規(guī)劃、 控制、 責(zé)任考評(píng)中發(fā)揮的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)忽視了人的行為因素在價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造中的重要地位， 而將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)作為理論基礎(chǔ)的管理會(huì)計(jì)能夠擺脫這一缺陷。故從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)， 并結(jié)合中國(guó)式現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)要求， 提出構(gòu)建以柔性管理為主、 共同富裕驅(qū)動(dòng)、 數(shù)智科技賦能、 ESG理念導(dǎo)向下的管理會(huì)計(jì)體系。

【關(guān)鍵詞】行為經(jīng)濟(jì)學(xué)；管理會(huì)計(jì)；學(xué)科交叉；中國(guó)式現(xiàn)代化；共同富裕

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F234.3 ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? ? ?【文章編號(hào)】1004-0994（2023）19-0081-7

以主流古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)醉心于設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)模型， 企圖利用技術(shù)方法和數(shù)學(xué)工具構(gòu)建規(guī)范化、 定量化的管理決策模型， 并將此模型視為圭臬， 通過(guò)求解模型引出相應(yīng)的管理結(jié)論。但是， 管理會(huì)計(jì)作為現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系中重要的組成部分， 這種“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理理念不再符合人與自然和諧共生的中國(guó)式現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)， 無(wú)法適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高質(zhì)量發(fā)展要求。因此， 管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型迫在眉睫。余緒纓教授很早就提出了人不同于物質(zhì)資源、 財(cái)務(wù)資源、 時(shí)間資源這些能直接量化并按照一定規(guī)律納入數(shù)學(xué)模型的觀(guān)點(diǎn)， 他認(rèn)為人作為社會(huì)人， 受其學(xué)識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、 能力、 心理等因素及主動(dòng)性、 積極性發(fā)揮程度的影響， 不能納入數(shù)學(xué)模型進(jìn)行定量分析。而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)主張個(gè)體在經(jīng)濟(jì)決策和選擇時(shí)會(huì)受動(dòng)機(jī)、 態(tài)度和期望等有限理性的影響， 強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)實(shí)生活中的人不再是理性人而是具有無(wú)知性、 利他性的社會(huì)人， 印證了余緒纓教授的想法， 為管理會(huì)計(jì)探究人的行為和心理等因素在企業(yè)價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造中的作用提供了理論參考依據(jù)。鑒于此， 本文嘗試從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論和概念出發(fā)， 探究行為主體的行為動(dòng)機(jī)和心理認(rèn)知等行為因素在企業(yè)決策、 規(guī)劃、 控制、 責(zé)任考評(píng)中發(fā)揮的作用， 以求突破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)管理會(huì)計(jì)的束縛， 發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)發(fā)揮其職能時(shí)存在的缺陷， 實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)理論與方法體系的擴(kuò)展和跨學(xué)科融合， 使其更好地順應(yīng)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代和中國(guó)管理會(huì)計(jì)現(xiàn)代化道路的要求。本文具體框架如圖1所示。

一、 心理賬戶(hù)理論在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

心理賬戶(hù)理論是由行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·塞勒提出的， 通過(guò)經(jīng)驗(yàn)觀(guān)察， 塞勒發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)主體會(huì)在心里將來(lái)源和用途不同的現(xiàn)金劃分至不同的賬戶(hù)中， 即將每一組賬戶(hù)貼上“心理標(biāo)簽”。心理賬戶(hù)理論揭示了經(jīng)濟(jì)主體的認(rèn)知偏差和在經(jīng)濟(jì)決策過(guò)程中的非理性行為。

（一）有限理性理論對(duì)投資決策的影響

心理賬戶(hù)理論以有限理性理論和非期望效用理論為基礎(chǔ)， 主張生活中的經(jīng)濟(jì)主體是介于完全理性和有限理性之間的有限理性決策者或管理者， 強(qiáng)調(diào)決策者或管理者會(huì)由于信息不對(duì)稱(chēng)或環(huán)境不確定而出現(xiàn)認(rèn)知偏差， 導(dǎo)致決策錯(cuò)誤， 這種現(xiàn)象在高新技術(shù)行業(yè)和新能源行業(yè)的企業(yè)中較為明顯。例如， 曹麒麟和王文珂（2015）研究發(fā)現(xiàn)， 高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資決策者的實(shí)際心理受所處行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、 發(fā)展不穩(wěn)定等特點(diǎn)的影響， 容易出現(xiàn)非理性決策行為， 而有效抑制非理性行為可以避免認(rèn)知偏差導(dǎo)致的非效率決策。趙曉麗等（2021）研究了116家新能源企業(yè)， 發(fā)現(xiàn)新能源企業(yè)的決策者也受到政策不確定、 掌握前沿信息有限的影響， 盲目追求國(guó)家能源政策， 忽視政策不確定性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)， 存在采用激進(jìn)投資的有限理性行為。通過(guò)分析有限理性理論不難發(fā)現(xiàn)， 管理者或決策者的行為偏好受其掌握信息的程度、 所處環(huán)境、 情緒情感等影響， 最終體現(xiàn)于決策結(jié)果的“次優(yōu)”化。

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的有限理性理論假設(shè)， 偏好于解釋經(jīng)濟(jì)主體判斷決策時(shí)的心理特征。過(guò)度自信作為較穩(wěn)定的非理性心理特征， 受到了管理會(huì)計(jì)學(xué)者的重點(diǎn)關(guān)注。國(guó)外學(xué)者Roll（1986）最早提出管理者的過(guò)度自信會(huì)導(dǎo)致非理性決策行為。因?yàn)檫^(guò)度自信的管理者往往存在較強(qiáng)的優(yōu)越感， 容易產(chǎn)生不切實(shí)際的樂(lè)觀(guān)主義， 這種心理特征會(huì)誘發(fā)管理者低估風(fēng)險(xiǎn)、 高估收益， 導(dǎo)致非效率投資（投資過(guò)度或投資不足）。Hwang等（2020）以1996 ～ 2014年13754個(gè)美國(guó)企業(yè)為樣本， 證明了過(guò)度自信的管理者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的非效率投資。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果同樣表明， 過(guò)度自信下的有限理性管理者會(huì)造成企業(yè)投資效率低下（苑澤明等，2018）。

由此可知， 以有限理性為基礎(chǔ)的心理賬戶(hù)理論對(duì)管理者或決策者不能做出“最優(yōu)決策”進(jìn)行了合理的解釋?zhuān)?差異化的心理、 復(fù)雜的環(huán)境和有限的處理能力使決策行為完全偏離理性路徑。因此， 管理會(huì)計(jì)在發(fā)揮投資決策職能時(shí)， 應(yīng)盡量簡(jiǎn)化經(jīng)濟(jì)主體決策時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境， 幫助經(jīng)濟(jì)主體客觀(guān)地掌握信息， 克服其認(rèn)知局限性， 進(jìn)而避免其過(guò)度臆測(cè)和判斷， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的最大化。

（二）薪酬感知對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的影響

由心理賬戶(hù)可知， 員工會(huì)將收到的現(xiàn)金進(jìn)行劃分。薪酬作為員工重要的現(xiàn)金來(lái)源， 不同的類(lèi)別會(huì)被員工劃分至不同的“賬戶(hù)”， 產(chǎn)生不同的心理感知。如何發(fā)揮薪酬對(duì)員工的最大激勵(lì)作用， 成為管理會(huì)計(jì)亟待解決的問(wèn)題。韋志林和芮明杰（2016）基于178名員工的問(wèn)卷數(shù)據(jù)， 得出員工對(duì)不同類(lèi)別的薪酬感知價(jià)值存在不同程度的心理折扣， 與工資、 獎(jiǎng)金和法定社保三類(lèi)薪酬相比， 福利薪酬心理賬戶(hù)的心理折扣效應(yīng)最大。所以， 與企業(yè)期望的薪水給員工帶來(lái)的幸福感和滿(mǎn)意度存在差異的“罪魁禍?zhǔn)住笔切睦碣~戶(hù)理論。心理賬戶(hù)使人們對(duì)來(lái)源不同的財(cái)富進(jìn)行編碼和歸類(lèi)， 而這一心理過(guò)程使員工將用來(lái)維系基本生活開(kāi)支的工資看得非常重要， 帶來(lái)的滿(mǎn)足感較強(qiáng)， 產(chǎn)生的價(jià)值折扣較小， 激勵(lì)效果明顯， 能促進(jìn)員工工作效率的提高； 區(qū)別于工資、 獎(jiǎng)金和法定社保， 企業(yè)福利通常被視為非必要的間接貨幣類(lèi)薪酬， 其內(nèi)在價(jià)值相對(duì)較?。ㄈ绮惋嬔a(bǔ)貼、 交通補(bǔ)貼）， 或支付的頻率較低、 間隔周期較長(zhǎng)（如節(jié)日禮金和勞保用品）， 對(duì)員工而言是一種非必要類(lèi)收入， 所以容易將其價(jià)值打折。Presslee等（2013）從物質(zhì)和現(xiàn)金薪酬的角度揭示了員工對(duì)企業(yè)薪酬存在心理折扣的現(xiàn)象， 通過(guò)對(duì)北美一家金融機(jī)構(gòu)5個(gè)呼叫中心的員工開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查， 搜集了兩類(lèi)薪酬下員工心理賬戶(hù)和享樂(lè)體驗(yàn)的數(shù)據(jù)， 發(fā)現(xiàn)物質(zhì)和現(xiàn)金薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度不同， 進(jìn)而對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不同影響。

綜上所述， 心理賬戶(hù)會(huì)導(dǎo)致物品價(jià)值函數(shù)與現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)在人們心中的走向并不一致， 金額較低時(shí)表現(xiàn)為物品價(jià)值函數(shù)高于現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)， 隨著金額的逐漸上升， 現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)斜率變陡并超過(guò)物品價(jià)值函數(shù)（劉培等，2019）。因此， 管理會(huì)計(jì)應(yīng)將員工產(chǎn)生的心理感知和心理變化考慮在日常規(guī)劃經(jīng)營(yíng)的首要地位， 創(chuàng)新性地變換福利的發(fā)放形式， 提高福利薪酬的發(fā)放效果， 進(jìn)而增加員工的工作績(jī)效， 更好地發(fā)揮規(guī)劃職能。

二、 前景理論在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

前景理論描述了風(fēng)險(xiǎn)條件下經(jīng)濟(jì)主體的真實(shí)行為， 認(rèn)為經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)會(huì)依賴(lài)決策框架提供的參照點(diǎn)對(duì)決策結(jié)果進(jìn)行估計(jì)和判斷， 當(dāng)估計(jì)結(jié)果為利得時(shí)， 決策者對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因素或損失是厭惡的； 當(dāng)估計(jì)結(jié)果為損失時(shí)， 決策者又是風(fēng)險(xiǎn)偏好的。前景理論指出， 在不確定條件下， 參照依賴(lài)、 損失厭惡會(huì)導(dǎo)致決策行為違背預(yù)期效用理論的預(yù)測(cè)結(jié)果， 強(qiáng)調(diào)參照效應(yīng)、 損失厭惡對(duì)于決策的重要性。

（一）參照效應(yīng)在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

參照效應(yīng)又稱(chēng)錨定效應(yīng)， 是前景理論中的一個(gè)核心概念， 指行為人在做出決策時(shí)會(huì)潛意識(shí)地尋找并確定一個(gè)參照點(diǎn)， 在比較和感知與參照點(diǎn)的差異后判斷決策結(jié)果。

1. 參照效應(yīng)對(duì)投資決策的影響。既有文獻(xiàn)研究參照效應(yīng)對(duì)企業(yè)投資決策的影響， 傾向于將參照效應(yīng)稱(chēng)之為錨定效應(yīng)， 著墨于研究企業(yè)投資決策中錨定效應(yīng)的存在及其對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響。學(xué)者們普遍認(rèn)為， 管理者在不確定情形下的決策傾向于尋找某一初始錨值， 并依據(jù)選取的錨值不斷調(diào)整決策， 而在不確定決策情景下， 選取參照點(diǎn)進(jìn)行價(jià)值判斷的這一行為過(guò)程， 顯著地表明了錨定效應(yīng)的存在。陳仕華和李維安（2016）研究認(rèn)為高管并購(gòu)溢價(jià)決策中存在錨定效應(yīng)， 由于并購(gòu)溢價(jià)決策過(guò)程充斥著不確定性， 高管在決策時(shí)會(huì)參考企業(yè)過(guò)去的并購(gòu)溢價(jià)決策結(jié)果， 將其作為初始錨值對(duì)當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)進(jìn)行決策； 當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)決策除了受企業(yè)過(guò)去的并購(gòu)溢價(jià)決策結(jié)果影響， 還受到其管理的聯(lián)結(jié)企業(yè)之前的并購(gòu)溢價(jià)水平影響， 且其對(duì)當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)有顯著正向影響， 錨定企業(yè)的并購(gòu)溢價(jià)水平越高， 當(dāng)前并購(gòu)的溢價(jià)也就越高。王曉燕（2021）實(shí)證探究了企業(yè)創(chuàng)新決策時(shí)錨定效應(yīng)的存在， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)會(huì)選取歷史業(yè)績(jī)作為價(jià)值參考， 依據(jù)不同的情況調(diào)整企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。當(dāng)企業(yè)處于歷史業(yè)績(jī)期望落差時(shí)， 企業(yè)會(huì)增加研發(fā)投資以尋找替代方案， 使績(jī)效恢復(fù)到期望水平， 如果投資產(chǎn)生的利潤(rùn)超過(guò)相關(guān)投入的短期成本， 企業(yè)將實(shí)施探索式創(chuàng)新行為。

不難發(fā)現(xiàn)， 有別于新古典經(jīng)濟(jì)的理性計(jì)算， 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的錨定效應(yīng)主張管理者在不確定決策情景下的判斷決策經(jīng)常依據(jù)歷史指標(biāo)或過(guò)去的決策結(jié)果。事實(shí)上， 歷史指標(biāo)或過(guò)去的決策結(jié)果使管理者在決策的過(guò)程中始終受到其（初始錨值）操縱， 形成結(jié)構(gòu)化思維， 產(chǎn)生行為偏差， 無(wú)法做出真正有利于企業(yè)健康、 可持續(xù)發(fā)展的有效決策。例如， Zajac等（1991）提出的“贏(yíng)者的詛咒”， 表明曾經(jīng)成功過(guò)的“贏(yíng)者”更容易陷入過(guò)去決策帶來(lái)的成功思維模式， 在決策判斷時(shí)產(chǎn)生過(guò)度自信的認(rèn)知偏差， 不加甄別地套用舊的判斷決策模式， 最終使自己成為過(guò)去勝利的“獵物”。

因此， 管理者應(yīng)該意識(shí)到他們?cè)跊Q策時(shí)容易受到錨定效應(yīng)的影響， 無(wú)意識(shí)地出現(xiàn)決策偏差或行為偏見(jiàn)。管理會(huì)計(jì)可以引入智能系統(tǒng)， 與管理者協(xié)同作為決策主體完成企業(yè)的管理決策。因?yàn)椋?嵌入智能系統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)能夠有效摒棄人作為決策主體產(chǎn)生的錨定效應(yīng)帶來(lái)的負(fù)向影響， 可以通過(guò)挖掘財(cái)務(wù)數(shù)字背后的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)精準(zhǔn)科學(xué)地評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)和未來(lái)價(jià)值， 減少“人”單獨(dú)作為判斷決策主體而產(chǎn)生的判斷偏差， 從而降低決策的隨意性。

2. 參照效應(yīng)對(duì)預(yù)算控制的影響。企業(yè)在制定年度預(yù)算目標(biāo)時(shí)會(huì)參照上一年度業(yè)績(jī)完成情況或在上一年度預(yù)算指標(biāo)基礎(chǔ)上調(diào)整當(dāng)年的預(yù)算目標(biāo)。值得注意的是， 以歷史預(yù)算目標(biāo)或業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄盏念A(yù)算編制， 過(guò)分關(guān)注預(yù)先設(shè)定目標(biāo)的完成情況， 高管一旦完成既定的年度預(yù)算目標(biāo)， 企業(yè)會(huì)增加下一年度預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度， 以此來(lái)激勵(lì)高管， 增加預(yù)算的組織績(jī)效。事實(shí)上， 這種不考慮企業(yè)當(dāng)前面臨的社會(huì)環(huán)境或競(jìng)爭(zhēng)壓力的預(yù)算編制， 不僅導(dǎo)致好的業(yè)績(jī)受到預(yù)算目標(biāo)變難的懲罰， 達(dá)不到激勵(lì)效果， 還會(huì)造成管理者出現(xiàn)預(yù)算松弛、 虛報(bào)預(yù)算、 預(yù)算博弈等行為， 有意減少努力或隱藏業(yè)績(jī)， 避免未來(lái)預(yù)算目標(biāo)上調(diào)。Bouwens和Kroos（2011）對(duì)比分析了200個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的預(yù)算和實(shí)際銷(xiāo)售數(shù)據(jù)， 總結(jié)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前三個(gè)季度業(yè)績(jī)較好時(shí)， 經(jīng)理在第四季度會(huì)降低努力程度， 以避免超額完成任務(wù)使下期預(yù)算目標(biāo)上調(diào)。安靈和劉益然（2022）研究發(fā)現(xiàn)， CEO除了通過(guò)事后盈余管理來(lái)隱藏業(yè)績(jī)外， 還會(huì)在事前通過(guò)預(yù)算松弛方式構(gòu)建“防御塹壕”， 二者具有替代作用。

預(yù)算作為傳導(dǎo)媒介， 可以將企業(yè)面臨的外部壓力和生存競(jìng)爭(zhēng)傳導(dǎo)給企業(yè)的內(nèi)部管理者， 管理者再通過(guò)各種行為來(lái)化解來(lái)自預(yù)算的壓力， 改變環(huán)境不確定性給企業(yè)造成的影響。然而， 參照效應(yīng)作用下管理會(huì)計(jì)預(yù)算目標(biāo)的編制， 依賴(lài)有關(guān)指標(biāo)的歷史水平或歷史業(yè)績(jī)（參照點(diǎn)）， 形成一味強(qiáng)調(diào)預(yù)算指標(biāo)逐年遞增、 預(yù)算任務(wù)由上級(jí)強(qiáng)行分配的企業(yè)氛圍， 使預(yù)算控制環(huán)境惡化， 導(dǎo)致高管產(chǎn)生消極的心理認(rèn)知和損害企業(yè)利益的行為， 忽略了制定預(yù)算或任務(wù)目標(biāo)的真正意圖， 使預(yù)算系統(tǒng)的管理效率黯然失色。正如塞姆勒在《塞氏企業(yè)》一書(shū)中所說(shuō)： “預(yù)算的建立應(yīng)該是在反復(fù)斟酌和思考之上， 而不是在去年的數(shù)字上進(jìn)行預(yù)測(cè)， 就像熱了一遍又一遍的咖啡?！?/p>

因此， 管理會(huì)計(jì)需要跳出根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)告通過(guò)定量與定性分析制定企業(yè)預(yù)算的固有邏輯困境。要放眼區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 結(jié)合區(qū)域特點(diǎn)， 采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ?評(píng)價(jià)企業(yè)一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)成果， 并制定下一期的預(yù)算指標(biāo)， 發(fā)揮區(qū)域協(xié)同作用， 為實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)做出貢獻(xiàn)。

3. 參照效應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中重要的管理控制機(jī)制， 受中國(guó)傳統(tǒng)文化“不患寡而患不均， 不患貧而患不安”的儒家思想影響， 參照效應(yīng)普遍存在于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中， 主要是薪酬契約的制定和業(yè)績(jī)比較， 被稱(chēng)為薪酬參照效應(yīng)和業(yè)績(jī)參照效應(yīng)。

薪酬參照效應(yīng)受到了學(xué)界和商界的廣泛關(guān)注， 研究發(fā)現(xiàn)， 大部分企業(yè)在制定高管薪酬契約時(shí)會(huì)參照其他企業(yè)。而大批金融類(lèi)企業(yè)借助市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得巨量資本利得， 發(fā)放過(guò)高的工資薪酬， 誤導(dǎo)其他企業(yè)抬高整體薪酬水平。這導(dǎo)致高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在的敏感性大幅削減， 使高管個(gè)人的薪酬隨薪酬整體水平的增長(zhǎng)而增加， 高管不需要付出更多的努力就可以得到比以往更高的薪酬， 產(chǎn)生惰性心理， 消極怠工（楊青等，2018）。因此， 企業(yè)若不考慮自身業(yè)績(jī)情況， 一味地以薪酬平均水平為“錨”制定薪酬決策， 會(huì)產(chǎn)生向上的棘輪效應(yīng)， 導(dǎo)致高管薪酬總在歷史水平上呈增長(zhǎng)趨勢(shì)， 甚至出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”。因此， 管理會(huì)計(jì)在制定薪酬契約時(shí)要規(guī)避不良參照， 消除棘輪效應(yīng)使高管產(chǎn)生的惰性心理認(rèn)知， 提高薪酬激勵(lì)效率， 使勞動(dòng)力在市場(chǎng)配置中更具效率。

業(yè)績(jī)參照效應(yīng)較多地應(yīng)用于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)， 是企業(yè)依據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)外來(lái)沖擊， 選取同年份、 同行業(yè)、 同規(guī)模的可比企業(yè)業(yè)績(jī)作為參照， 評(píng)價(jià)高管業(yè)績(jī)的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法， 主要目的是規(guī)避不可抗力的外生沖擊對(duì)高管績(jī)效考評(píng)有效性的不利影響， 激勵(lì)管理層努力工作。滕蕙陽(yáng)和陳冬華（2023）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)掉隊(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用更明顯。因?yàn)橄鄬?duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用可以緩解高管因系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的職業(yè)不安全感， 降低其職業(yè)擔(dān)憂(yōu)、 提高其勤勉度。此外， 相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的應(yīng)用會(huì)使高管將他們的業(yè)績(jī)與同行比較， 這種潛意識(shí)的比較學(xué)習(xí)、 歸納總結(jié)行為會(huì)觸發(fā)高管的一系列感知行為并產(chǎn)生激勵(lì)作用。由此可見(jiàn)， 相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)注重參照企業(yè)的存在或業(yè)績(jī)比較對(duì)高管產(chǎn)生的心理影響， 并利用比較競(jìng)爭(zhēng)中反饋的重要信息作為突破口， 提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

人本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)著人力資本價(jià)值的提升， 使管理者的人力資本被視為企業(yè)重要的無(wú)形資產(chǎn)， 管理會(huì)計(jì)在制定業(yè)績(jī)考核體系時(shí)， 應(yīng)該選取合適的參照企業(yè)， 構(gòu)建更為客觀(guān)可控的薪酬激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)考量評(píng)價(jià)體系， 在留住企業(yè)內(nèi)部管理人才的同時(shí)吸引外部市場(chǎng)人才。此外， 管理會(huì)計(jì)應(yīng)積極關(guān)注高管的行為認(rèn)知與組織績(jī)效、 企業(yè)經(jīng)濟(jì)成果的交互作用， 充分發(fā)揮參照效應(yīng)產(chǎn)生的比較競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)高管心理認(rèn)知和行為動(dòng)機(jī)的潛在影響， 制定科學(xué)完善的薪酬績(jī)效激勵(lì)約束機(jī)制， 激勵(lì)高管努力工作， 使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展， 推動(dòng)企業(yè)價(jià)值持續(xù)增值。

（二）損失厭惡在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

損失厭惡在價(jià)值函數(shù)的基礎(chǔ)上提出， 不同于傳統(tǒng)的期望效用函數(shù)， 價(jià)值函數(shù)呈“S”型， 由損失效用函數(shù)和收益效用函數(shù)構(gòu)成， 且損失效用函數(shù)的斜率遠(yuǎn)大于收益效用函數(shù)（同量損失帶來(lái)的負(fù)效用遠(yuǎn)大于同量收益帶來(lái)的正效應(yīng)）， 強(qiáng)調(diào)相對(duì)于收益， 人們對(duì)損失的痛苦更敏感。損失厭惡所產(chǎn)生的行為偏差不受行為人社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富度和個(gè)體思想成熟度影響， 是一種與生俱來(lái)的非理性特征。

1. 損失厭惡對(duì)投資決策的影響。損失厭惡可以解釋為“相對(duì)于得到， 更害怕失去”。例如， 企業(yè)CEO接班人在上任初期將同時(shí)面臨兩種選擇， 一是將公司資源投入R&D中以提升公司價(jià)值換取個(gè)人名聲和經(jīng)濟(jì)回報(bào)， 二是投入R&D使公司短期利益下降被迫離職， 在損失厭惡和延續(xù)職業(yè)生涯的強(qiáng)烈傾向下， CEO接班人會(huì)努力避免“潛在損失”而非爭(zhēng)取“潛在收益”， 將企業(yè)有限資源投入到可以短期提升企業(yè)績(jī)效的項(xiàng)目中， 以謀求當(dāng)前職位的保留（劉鑫，2015）。由此可知， 損失厭惡將CEO接班人囿于狹隘框景中， 使其無(wú)法將視野放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略安排上， 不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。因此， 受損失厭惡桎梏的高管決策視域變短， 在投資決策時(shí)出于安于現(xiàn)狀或避免業(yè)績(jī)下滑使自身利益受損的考慮， 產(chǎn)生短視行為， 傾向于選擇期限短、 收益高的項(xiàng)目， 減少不能短期提升企業(yè)業(yè)績(jī)反而會(huì)增加折舊及攤銷(xiāo)費(fèi)的投資。胡楠等（2021）通過(guò)實(shí)證研究證明了損失厭惡的管理者無(wú)法聚焦于企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)， 相比長(zhǎng)期投資帶來(lái)收益的喜悅， 高管對(duì)長(zhǎng)期投資所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)感到更為痛苦， 他們更傾向于通過(guò)掌握的個(gè)人資源和行業(yè)權(quán)威影響企業(yè)的投資方式， 減少企業(yè)的長(zhǎng)期投資來(lái)保留企業(yè)當(dāng)前業(yè)績(jī)和股票表現(xiàn)， 實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。

綜上所述， 前景理論下， 損失厭惡情緒會(huì)帶來(lái)強(qiáng)烈的損失痛苦感， 使高管在決策時(shí)傾向于選擇百分百盈利較少的項(xiàng)目， 放棄那些存在一定風(fēng)險(xiǎn)但適合企業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目。企業(yè)自主研發(fā)創(chuàng)新是典型的事例， 自主研發(fā)創(chuàng)新具有前期投入量大、 研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)、 收益期持久等特點(diǎn)， 失敗的高風(fēng)險(xiǎn)使高管產(chǎn)生損失厭惡的行為偏好， 使其即使在有利可圖的情境下， 也會(huì)因?yàn)閾?dān)心自主創(chuàng)新相比其他企業(yè)會(huì)使自己利益遭受損失， 最終放棄自主創(chuàng)新行為， 從而陷入囚徒困境式的自主創(chuàng)新困境中。

因此， 管理會(huì)計(jì)應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆椒ń档蛽p失厭惡的消極影響。根據(jù)Vieider（2009）的研究， 問(wèn)責(zé)制可以減小損失厭惡偏差， 通過(guò)使管理者頻繁審視損失厭惡下產(chǎn)生的思想活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)其自身認(rèn)知力度， 從而減弱損失厭惡的影響。

2. 損失厭惡對(duì)指標(biāo)設(shè)定的影響。除規(guī)避損失厭惡的負(fù)效應(yīng)外， 企業(yè)可以發(fā)揮損失厭惡的正效應(yīng)， 利用損失厭惡進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。即管理者可以充分利用損失厭惡的激勵(lì)作用設(shè)置組織目標(biāo)， 結(jié)合價(jià)值函數(shù)可以發(fā)現(xiàn)， 損失厭惡的激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于正向激勵(lì)。組織目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)具有一定難度且經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到， 員工為避免損失， 就會(huì)加大投入， 但難度大、 實(shí)現(xiàn)率低的組織目標(biāo)值會(huì)降低員工的損失厭惡情緒， 使其放棄努力。故管理者應(yīng)根據(jù)組織的實(shí)際情況對(duì)已有績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整， 科學(xué)合理的調(diào)整使正向激勵(lì)變?yōu)閺?qiáng)烈的損失厭惡， 促使員工付出更大的努力實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)值， 最大限度地發(fā)揮損失厭惡的正向激勵(lì)作用（冉景亮，2016）。

管理會(huì)計(jì)重要的職能之一是設(shè)計(jì)合理有效的KPI， 基于前景理論分析， 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)或預(yù)算目標(biāo)的設(shè)定和計(jì)量應(yīng)選取合理的參照點(diǎn)， 符合自身發(fā)展條件和社會(huì)發(fā)展規(guī)律， 有效結(jié)合價(jià)值函數(shù)曲線(xiàn)， 分析內(nèi)部成員心理或價(jià)值感知， 避免損失厭惡產(chǎn)生的非理性行為影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

三、 稟賦效應(yīng)在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

稟賦效應(yīng)指出， 相較于即將擁有的物品或資產(chǎn)， 人們更關(guān)注本身已經(jīng)擁有的， 認(rèn)為已經(jīng)擁有的事物是屬于自身的一部分稟賦。一旦擁有某一事物， 擁有者對(duì)其賦予的價(jià)值遠(yuǎn)大于未擁有前。

（一）高管早期經(jīng)歷對(duì)投資決策的影響

根據(jù)稟賦效應(yīng)， 高管的早期經(jīng)歷會(huì)一直存續(xù)在其潛意識(shí)中， 成為一種稟賦， 對(duì)其價(jià)值觀(guān)、 認(rèn)知能力、 思維方式等產(chǎn)生影響。早期的農(nóng)村經(jīng)歷給高管帶來(lái)艱辛勞作、 物質(zhì)匱乏的負(fù)面記憶， 使其對(duì)現(xiàn)在擁有的權(quán)力地位、 行業(yè)聲譽(yù)更加珍惜， 在企業(yè)投資決策中表現(xiàn)出厭惡風(fēng)險(xiǎn)的傾向， 采用保守穩(wěn)健的投資態(tài)度和行為決策（任曙明等，2021）。有這類(lèi)貧困經(jīng)歷的高管往往更加注重決策時(shí)資金的安全性， 對(duì)不確定性產(chǎn)生極大的厭惡情緒， 因此通過(guò)大量增加企業(yè)儲(chǔ)備的現(xiàn)金抵御未知風(fēng)險(xiǎn)， 避免企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境（邱煜，2019）?？梢?jiàn)， 農(nóng)村經(jīng)歷的“風(fēng)險(xiǎn)烙印”會(huì)降低高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度， 采用更謹(jǐn)慎、 穩(wěn)健性的投資決策保證財(cái)務(wù)安全， 避免企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境從而導(dǎo)致其現(xiàn)時(shí)擁有的地位和財(cái)務(wù)不復(fù)存在。但是， 與僅有農(nóng)村經(jīng)歷的管理者相比， 童年時(shí)期經(jīng)歷過(guò)饑荒的管理者投資決策更為謹(jǐn)慎， 偏好持有更多的現(xiàn)金和短期債務(wù)， 并購(gòu)活動(dòng)較少， 導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失了大量的優(yōu)質(zhì)投資機(jī)會(huì)（張興亮和尹啟華，2022）。對(duì)于有海外經(jīng)歷的高管而言， 海外的求學(xué)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)使其擁有了廣闊的視野、 先進(jìn)的思想和前沿的創(chuàng)新意識(shí)， 有能力和優(yōu)勢(shì)改善企業(yè)投資環(huán)境， 提高投資效率。首先， 海歸高管具有一定的社會(huì)資本優(yōu)勢(shì)， 通過(guò)積累的廣泛人脈資源掌握先進(jìn)科技知識(shí)和創(chuàng)新文化理念， 幫助企業(yè)建立更寬廣的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)， 完成高質(zhì)量投資決策（馮小紅和劉義兵，2021）。其次， 海歸高管往往更樂(lè)觀(guān)， 具有更高的自信度， 而這一行為特征強(qiáng)化了其決策的創(chuàng)新性與風(fēng)險(xiǎn)偏好， 使其有更為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)關(guān)注創(chuàng)新投資以獲取高收益（喬鵬程和徐祥兵，2022）。擁有從軍經(jīng)歷的高管被賦予了“軍人烙印”， 具有忠誠(chéng)、 自律和勇于犧牲的品格。特別是中國(guó)軍人， 絕對(duì)服從黨和國(guó)家命令， 關(guān)鍵時(shí)刻可以犧牲自己的利益甚至生命保衛(wèi)國(guó)家權(quán)益， 在投資決策時(shí)表現(xiàn)為從公司的根本利益出發(fā)， 以保證股東財(cái)富最大化， 而非私人利益最大化（權(quán)小鋒等，2019）， 有效緩解了委托代理中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)（吳樹(shù)暢等，2021）。同時(shí)， 長(zhǎng)期的軍事訓(xùn)練培養(yǎng)了高管長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和政策感知能力， 使其在投資決策時(shí)更注重公司長(zhǎng)期利益， 會(huì)進(jìn)行綠色創(chuàng)新投資， 幫助企業(yè)提升綠色形象， 獲得政府資助， 從而獲得更多資金促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期投資（劉鉆擴(kuò)和王洪巖，2021）。

綜上， 公司在篩選管理團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)將高管早期個(gè)人經(jīng)歷納入評(píng)估中， 通過(guò)其特殊經(jīng)歷產(chǎn)生的認(rèn)知與能力烙印促進(jìn)公司長(zhǎng)期投資、 提高投資決策效率。

（二）參與性預(yù)算在預(yù)算編制的作用

稟賦效應(yīng)在預(yù)算管理中的應(yīng)用最直接地體現(xiàn)在參與性預(yù)算上， 讓更多的相關(guān)人員尤其是預(yù)算的執(zhí)行者參與到組織預(yù)算管理的制定中， 親身參與使執(zhí)行者產(chǎn)生稟賦效應(yīng)， 形成一種擁有感和被尊重感， 這種情感認(rèn)知能夠充分調(diào)動(dòng)執(zhí)行者的參與感和積極性， 激勵(lì)其主動(dòng)消除自身與組織之間的不利差距， 提高組織凝聚力， 進(jìn)而改善組織的運(yùn)行效率， 提升企業(yè)業(yè)績(jī)。李志斌和廖艷娟（2013）通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)驗(yàn)證參與預(yù)算對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響， 但這種影響是通過(guò)團(tuán)隊(duì)行為變量凝聚力——士氣感的中介效應(yīng)間接作用于企業(yè)績(jī)效。同年， 趙學(xué)珩等（2013）進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)， 管理者的預(yù)算參與和管理績(jī)效之間具有直接的正相關(guān)關(guān)系， 并通過(guò)管理者的預(yù)算態(tài)度、 工作滿(mǎn)意度的中介效應(yīng)以及組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)起作用。

因此， 管理會(huì)計(jì)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到， 人是具有靈活性和不確定性的， 無(wú)法通過(guò)強(qiáng)制的外力手段規(guī)范其行為意識(shí)， 尤其是對(duì)于高層次腦力勞動(dòng)的管理人員來(lái)說(shuō)， 通過(guò)上級(jí)的發(fā)號(hào)施令激發(fā)其腦中的精神財(cái)富效果甚微。故管理會(huì)計(jì)應(yīng)依據(jù)稟賦效應(yīng)， 將參與性預(yù)算運(yùn)用到預(yù)算管理中。因?yàn)閰⑴c性預(yù)算能將管理方式從命令、 控制轉(zhuǎn)移到激勵(lì)、 引導(dǎo)的軌道上來(lái)， 通過(guò)賦予參與人員充分的自主權(quán)、 知情權(quán)和參與權(quán)， 實(shí)現(xiàn)人的主體意識(shí)和人性智慧的回歸， 促使其在組織預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中加大工作投入， 為企業(yè)提供取之不盡的創(chuàng)造源泉， 實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期成果。

（三）沉沒(méi)成本對(duì)成本管控的影響

塞勒認(rèn)為稟賦效應(yīng)從本質(zhì)上體現(xiàn)了沉沒(méi)成本效應(yīng)， 人們更容易考慮已經(jīng)付出的成本， 傾向于投入更多去挽救已付出而無(wú)法收回的成本。換言之， 人們將已經(jīng)發(fā)生的成本考慮進(jìn)當(dāng)前的得失， 而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為， 理性經(jīng)濟(jì)人只會(huì)考慮未來(lái)增加的成本帶來(lái)的損益， 而不是已經(jīng)付出的成本。

企業(yè)成本管控同樣如此， 對(duì)于大型閑置無(wú)法再用的機(jī)械設(shè)備， 理性管理者的做法是清理掉設(shè)備騰出空間用于其他用途， 受沉沒(méi)成本效應(yīng)的影響， 管理者考慮到當(dāng)前設(shè)備未折舊攤銷(xiāo)完成， 凈現(xiàn)值不為零， 不愿馬上處理掉并繼續(xù)放置。事實(shí)上， 這種認(rèn)知偏差會(huì)導(dǎo)致更大的損失， 管理者應(yīng)結(jié)合公允價(jià)值和處置費(fèi)用進(jìn)行合理衡量， 避免扭曲效應(yīng)（葉康濤，2022）。顯然， 規(guī)避浪費(fèi)是管理者產(chǎn)生沉沒(méi)成本的誘因， 管理者認(rèn)為斷然放棄追加， 前期的投入必然浪費(fèi)。索尼公司創(chuàng)始人兼股東盛田昭夫的彩色電子顯像管項(xiàng)目、 Syntex公司副董事長(zhǎng)JohnFried的胃藥研發(fā)項(xiàng)目均證實(shí)了成本效應(yīng)， 兩人不愿使前期投資作廢， 沒(méi)有及時(shí)止損， 惡性增資直至項(xiàng)目徹底失敗， 導(dǎo)致?lián)p失更多。何熙瓊和楊昌安（2019）實(shí)證檢驗(yàn)了我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新持續(xù)性中的沉沒(méi)成本效應(yīng)， 研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新效率低（投入大、產(chǎn)出少）的企業(yè)為避免前期投入成為沉沒(méi)成本， 給企業(yè)造成更大損失， 后續(xù)仍進(jìn)行創(chuàng)新投入， 創(chuàng)新活動(dòng)的高沉沒(méi)成本會(huì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新投入， 以推動(dòng)企業(yè)的內(nèi)在創(chuàng)新持續(xù)性。

因此， 管理會(huì)計(jì)的成本管控應(yīng)設(shè)置科學(xué)的容錯(cuò)機(jī)制， 使管理者在決策時(shí)不再害怕前期成本投入帶來(lái)的成本浪費(fèi)， 為及時(shí)止損提供保障， 防止沉沒(méi)成本造成扭曲效應(yīng)。

四、 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下管理會(huì)計(jì)研究展望

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)不僅可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的思想弊端， 而且其相關(guān)理論概念可以合理解釋傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)在履行其職能時(shí)存在的缺陷。因此， 應(yīng)將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論融入管理會(huì)計(jì)研究方法和范式， 注重人的情感認(rèn)知、 思想動(dòng)機(jī)和其他行為因素在企業(yè)價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造中的重要地位， 密切關(guān)注人的思想感情、 共同富裕理念、 數(shù)智經(jīng)濟(jì)技術(shù)、 ESG理念對(duì)管理會(huì)計(jì)主題產(chǎn)生的深刻影響， 以實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)體系的擴(kuò)展和跨學(xué)科融合?；诖?， 本文提出如下管理會(huì)計(jì)研究展望。

（一）以柔性管理為主的管理會(huì)計(jì)

由行為經(jīng)濟(jì)學(xué)可知， 人不再是理性的經(jīng)濟(jì)人， 而是受心理、 社會(huì)層面和豐富的感情世界影響的社會(huì)人。因而， 管理會(huì)計(jì)應(yīng)從將人視為機(jī)器的附屬品， 把人像物一樣進(jìn)行管理， 試圖將其從規(guī)范化、 定量化的“物本管理”理念中剝離開(kāi)來(lái)， 從強(qiáng)制命令、 控制的剛性管理向激勵(lì)、 引導(dǎo)的柔性管理方向轉(zhuǎn)化。從根本上說(shuō)， 只有采用激勵(lì)、 鼓舞等非強(qiáng)制方式引導(dǎo)個(gè)體， 才能使其充分發(fā)揮人的智能， 進(jìn)而促進(jìn)物的潛在價(jià)值的展現(xiàn)。因此， 以柔性管理為主的管理會(huì)計(jì)應(yīng)融入社會(huì)心理學(xué)、 人類(lèi)文化學(xué)、 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科的理論和概念， 以人為核心， 以企業(yè)內(nèi)部個(gè)人或組織的心理特征和行為規(guī)律為研究對(duì)象， 通過(guò)對(duì)內(nèi)部各成員動(dòng)機(jī)、 需要、 認(rèn)知等行為及心理的探索， 激發(fā)人力資本的一致性及能動(dòng)性， 構(gòu)建行為—價(jià)值鏈， 從企業(yè)個(gè)人或組織行為的自主性和人際關(guān)系的和諧性出發(fā)， 充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人或組織群體的積極性和創(chuàng)造性， 發(fā)揮柔性管理。

（二）共同富裕驅(qū)動(dòng)下的管理會(huì)計(jì)

管理會(huì)計(jì)應(yīng)嵌入共同富裕的理念， 以賦能全體人民共同富裕的中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)。首先， 管理會(huì)計(jì)參與企業(yè)的價(jià)值分配工作， 具有實(shí)現(xiàn)共同富裕的能力， 能從微觀(guān)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的共同富裕， 完成社會(huì)財(cái)富的初次分配， 有助于中宏觀(guān)層面的再分配和第三次分配。其次， 嵌入共同富裕理念的管理會(huì)計(jì)注重公平與效率并駕齊驅(qū)。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)采用錦標(biāo)賽理論， 僅對(duì)高管和核心技術(shù)人員實(shí)施激勵(lì)機(jī)制， 而忽略了普通員工， 這使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更大。從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的錨定效應(yīng)可知， 員工會(huì)通過(guò)薪酬比較產(chǎn)生不滿(mǎn)和負(fù)面的心理認(rèn)知， 影響工作效率。而嵌入共同富裕理念的管理會(huì)計(jì)注重普通員工的心理感受和價(jià)值情緒， 不會(huì)隨意裁員， 注重薪酬分配秩序規(guī)范， 減少員工錨定行為， 形成良性的財(cái)富積累機(jī)制， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)從“物質(zhì)資本至上”到“以人為本”的蛻變， 協(xié)助企業(yè)完成從“利潤(rùn)最大化”到“價(jià)值最大化”再到“相關(guān)者利益最大化”的目標(biāo)轉(zhuǎn)變， 從而更好地實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)部服務(wù)職能， 順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

（三）數(shù)智科技賦能下的管理會(huì)計(jì)

結(jié)合行為經(jīng)濟(jì)學(xué)可知， 管理會(huì)計(jì)的基本職能效果的發(fā)揮受決策制定者影響， 而傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的決策制定者完全依賴(lài)于具有社會(huì)人屬性的人， 但社會(huì)人較容易憑自己的經(jīng)驗(yàn)、 能力和偏好， 以片面、 固定和自利的思維方式處理和思考問(wèn)題， 導(dǎo)致決策的非理性和決策結(jié)果偏差。因此， 管理會(huì)計(jì)可通過(guò)引入智能系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)算法， 運(yùn)用人工智能分析方法和技術(shù)， 對(duì)完整數(shù)據(jù)集進(jìn)行綜合分析、 提供智能建議， 定量展示決策結(jié)果， 解決社會(huì)人管理決策者的主觀(guān)理解和解釋偏差問(wèn)題。此外， 結(jié)合數(shù)智科學(xué)技術(shù)的管理會(huì)計(jì)能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)海量財(cái)務(wù)信息進(jìn)行收集、 整理、 分析與應(yīng)用， 與社會(huì)人管理決策者相比， 具有更敏銳的信息甄別能力， 能向企業(yè)各層人員提供及時(shí)準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息， 破除信息孤島、 避免主觀(guān)臆斷和隨意選擇， 促進(jìn)企業(yè)投融資、 運(yùn)營(yíng)和風(fēng)險(xiǎn)控制的效率。

（四）ESG理念導(dǎo)向下的管理會(huì)計(jì)

將ESG理念融入管理會(huì)計(jì)的創(chuàng)新運(yùn)維和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中， 符合中國(guó)式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求。融入ESG理念的管理會(huì)計(jì)著力提升對(duì)企業(yè)環(huán)境保護(hù)、 社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部治理方面的經(jīng)營(yíng)管理水平， 與“創(chuàng)新、 協(xié)調(diào)、 綠色、 開(kāi)放、 共享”的新發(fā)展理念高度契合并與“3060”雙碳目標(biāo)相吻合， 能夠吸引具有保護(hù)環(huán)境、 履行社會(huì)責(zé)任稟賦或認(rèn)知烙印的投資者和管理者， 進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 完成價(jià)值提升。此外， 在ESG理念驅(qū)動(dòng)下， 企業(yè)內(nèi)部治理水平較高， 企業(yè)所倡導(dǎo)的可持續(xù)發(fā)展、 積極進(jìn)取的企業(yè)精神和高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范將內(nèi)化為群體意識(shí)和行為， 對(duì)員工的價(jià)值觀(guān)念、 思想意識(shí)和行為方式產(chǎn)生深刻影響， 使內(nèi)部員工形成士氣盎然、 步調(diào)一致的工作狀態(tài)。還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性， 激發(fā)員工的工作熱情， 使其產(chǎn)生強(qiáng)大的使命感和歸屬感， 驅(qū)使員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認(rèn)可程度從“出于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的順從”到“遵循心理暗示的認(rèn)同”再到“實(shí)現(xiàn)員工自我激勵(lì)的內(nèi)化”。

五、 總結(jié)

2021年11月， 財(cái)政部頒布的《會(huì)計(jì)改革與發(fā)展“十四五”規(guī)劃綱要》提出了會(huì)計(jì)管理工作轉(zhuǎn)型的方向， 即“對(duì)內(nèi)更好地服務(wù)于微觀(guān)主體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)， 對(duì)外更好地服務(wù)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)治理”， 進(jìn)一步為管理會(huì)計(jì)功能擴(kuò)展提供了空間。以“變革融合、 提質(zhì)增效”為特征的新階段， 將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)主張的相關(guān)理念嵌入管理會(huì)計(jì)制度建設(shè)框架， 與新時(shí)代中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)相輔相成， 符合管理會(huì)計(jì)高質(zhì)量發(fā)展要求。從微觀(guān)層面來(lái)看， 注重人本管理、 相關(guān)者利潤(rùn)最大化的管理會(huì)計(jì)能夠減少人的行為因素對(duì)企業(yè)決策、 規(guī)劃、 控制、 責(zé)任考評(píng)產(chǎn)生的不利影響， 提高管理決策效率和內(nèi)部員工滿(mǎn)意度， 輔助企業(yè)提升價(jià)值； 從宏觀(guān)層面來(lái)看， 符合我國(guó)共同富裕的遠(yuǎn)景目標(biāo)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略， 符合“創(chuàng)新、 協(xié)調(diào)、 綠色、 開(kāi)放、 共享”的新發(fā)展理念， 有助于實(shí)現(xiàn)多學(xué)科交融融合， 充實(shí)和完善我國(guó)管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)體系， 建立立足于我國(guó)本土企業(yè)、 具有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)制度體系， 向國(guó)際學(xué)術(shù)界展現(xiàn)中國(guó)貢獻(xiàn)。

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