國(guó)企收入分配制度改革探索

刁軍 唐恒娟 范瑩霞

一、問(wèn)題的提出

習(xí)近平總書(shū)記在黨的十九大提出了我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段的重要論斷。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)企的制度改革已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵階段，尤其是收入分配制度的改革引起了各地方國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)的高度關(guān)注。2018年6月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決策機(jī)制的意見(jiàn)》，將國(guó)有企業(yè)的工資決策方式從“單一掛鉤”變?yōu)椤耙贿m應(yīng)、兩掛鉤”的綜合決策方法，進(jìn)一步傳遞了國(guó)企收入分配改革的強(qiáng)烈信號(hào)。二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“不斷推進(jìn)國(guó)資國(guó)企改革”。在新形勢(shì)下，不斷深化國(guó)有企業(yè)改革，還需進(jìn)行收入分配改革的配合。只有通過(guò)發(fā)揮考核分配制度的作用，國(guó)有企業(yè)才能獲得向世界一流企業(yè)邁進(jìn)的動(dòng)力。

關(guān)于國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的探討，由來(lái)已久。自1978年經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以來(lái)，大量的國(guó)有資產(chǎn)開(kāi)啟了新的歷程：探索將國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)作為代替政府履行國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)任務(wù)的企業(yè)化運(yùn)營(yíng)模式。但這項(xiàng)任務(wù)并未圓滿完成，甚至可以說(shuō)未達(dá)標(biāo)。據(jù)國(guó)聯(lián)證券研報(bào)顯示：2010—2020年十年間，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和資產(chǎn)利用率較低。全國(guó)國(guó)有企業(yè)十年間總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率和銷(xiāo)售利潤(rùn)率呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。相比于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)企的平均效益表現(xiàn)一般，工業(yè)企業(yè)每百元資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入僅為私營(yíng)企業(yè)的一半。

二、國(guó)有企業(yè)收入分配改革發(fā)展歷程及現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)收入分配制度歷史沿革

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的收入分配制度大體經(jīng)歷了如表格1所示的幾個(gè)階段。

（二）國(guó)家相關(guān)部門(mén)的政策

近幾年國(guó)務(wù)院國(guó)資委（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)資委”）相繼出臺(tái)了一系列有關(guān)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的政策文件，其主要包括如下三類(lèi)。

3.人才激勵(lì)類(lèi)政策

（表格4見(jiàn)后頁(yè)）

根據(jù)上述幾類(lèi)激勵(lì)政策的支持措施和國(guó)企收入分配制度改革的規(guī)定，目前國(guó)企收入分配制度改革的主要精神集中體現(xiàn)在國(guó)企超額利潤(rùn)分享。其他相關(guān)方式也主要是直接或間接實(shí)施超額利潤(rùn)的方法。因此本文對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配制度的改革也主要是圍繞超額利潤(rùn)進(jìn)行探討。

三、實(shí)施超額利潤(rùn)分享的難點(diǎn)

超額利潤(rùn)的概念看似非常簡(jiǎn)單，理解起來(lái)也不難，從現(xiàn)行政策及全國(guó)試點(diǎn)實(shí)施的案例來(lái)看亦具有普遍適用性，但要全面實(shí)施起來(lái)卻十分艱難，經(jīng)調(diào)查研究分析，其主要原因在于以下幾點(diǎn)。

一是核定超額利潤(rùn)的因素。凈利潤(rùn)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成效的綜合體現(xiàn)，然而該指標(biāo)容易受到多種與企業(yè)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的因素的影響。因此，僅憑凈利潤(rùn)這一指標(biāo)并不能準(zhǔn)確評(píng)估經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的管理能力。常見(jiàn)的非經(jīng)營(yíng)性因素包括：1.在一段時(shí)間內(nèi)，由于大規(guī)模資產(chǎn)買(mǎi)賣(mài)所造成的本年度非經(jīng)營(yíng)性損益；2.政府對(duì)特定企業(yè)進(jìn)行的一次性補(bǔ)貼，尤其是對(duì)平臺(tái)公司和公益類(lèi)企業(yè)的補(bǔ)貼，導(dǎo)致本年度利潤(rùn)大幅波動(dòng)；3.本年度利潤(rùn)變化是由會(huì)計(jì)政策（例如稅收、資本金預(yù)算分享、研發(fā)費(fèi)用資本化的加回、應(yīng)收賬款的增加、減值準(zhǔn)備計(jì)提等）以及政府資源優(yōu)先配置和并購(gòu)、重組等因素所導(dǎo)致的。因此，在計(jì)算純利潤(rùn)時(shí)，需要排除非經(jīng)營(yíng)性因素的較大影響。

二是確定目標(biāo)利潤(rùn)的合理性。目標(biāo)利潤(rùn)的確定應(yīng)遵循四個(gè)基本原則，采取包括但不低于的原則，考慮到獲取數(shù)據(jù)的困難以及三年經(jīng)營(yíng)狀況的不確定性。然而，在實(shí)際中，很多國(guó)有企業(yè)由于行政化管理現(xiàn)象的存在，在設(shè)計(jì)超額利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)會(huì)遇到目標(biāo)設(shè)定困難的問(wèn)題。出資人與政府進(jìn)行談判、公司董事會(huì)與出資人進(jìn)行談判，經(jīng)營(yíng)層與董事會(huì)進(jìn)行談判。然而，出資人最終根據(jù)本企業(yè)上一年的實(shí)際利潤(rùn)、三年的平均水平、本地GDP的增長(zhǎng)率和資本金預(yù)算計(jì)劃等因素來(lái)確定年初目標(biāo)利潤(rùn)，這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)很難同時(shí)滿足，結(jié)果導(dǎo)致年度目標(biāo)利潤(rùn)普遍偏高且難以實(shí)現(xiàn)，違背了科學(xué)和合理的原則，削弱了管理層的積極性。

三是超額利潤(rùn)分享的比例。確定凈利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)口徑并設(shè)定目標(biāo)值后，下一個(gè)困難是決定分享超額利潤(rùn)的比例。根據(jù)國(guó)家和已試點(diǎn)的省市文件要求，年度超額利潤(rùn)分享總額原則上不得超過(guò)超額利潤(rùn)的30%。在具體操作方面，可以采用不同的方式，例如統(tǒng)一比例或累進(jìn)計(jì)提比例。根據(jù)實(shí)際案例觀察，通常選擇10%至30%之間的范圍較多，而且大多數(shù)企業(yè)偏向超額累進(jìn)計(jì)提的方法。累進(jìn)計(jì)提不僅僅是可以累進(jìn)增加計(jì)提比例，也有累進(jìn)降低計(jì)提比例，甚至計(jì)提總額封頂?shù)淖龇?。這一方面是出資人和董事會(huì)不希望短期業(yè)績(jī)的暴漲，另一方面也是考慮在期初設(shè)置目標(biāo)時(shí)可能具有較大的不確定性，在支付方式上，多數(shù)是按照遞延支付的辦法。但如沒(méi)有完成任務(wù)，是否需要扣減經(jīng)理層相應(yīng)的薪酬也是需要考慮的問(wèn)題。

四是對(duì)利潤(rùn)分享周期的影響。根據(jù)目前試點(diǎn)或?qū)嵤┑钠髽I(yè)中的情況來(lái)看，超額利潤(rùn)分享的核算周期為一年，計(jì)劃周期為任期（通常為三年）。然而，這種周期仍然可以被看作是中短期的激勵(lì)計(jì)劃，可能導(dǎo)致經(jīng)理層在任期結(jié)束之前過(guò)度消費(fèi)公司資源，而缺乏對(duì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造的考慮。對(duì)于那些收效難見(jiàn)的業(yè)務(wù)，以及投入時(shí)間較長(zhǎng)的盈利周期，比如培育新市場(chǎng)、進(jìn)行基礎(chǔ)性創(chuàng)新、發(fā)展種子業(yè)務(wù)、培養(yǎng)新員工以及推行繼任計(jì)劃等戰(zhàn)略性投資，由于激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上存在困難，無(wú)法得到充分的鼓勵(lì)。超額利潤(rùn)分享計(jì)劃的實(shí)施在一定程度上會(huì)激發(fā)核心骨干的積極性，以及鼓勵(lì)他們關(guān)注企業(yè)的盈利能力。然而，鑒于目前的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管控模式，在核心骨干承擔(dān)企業(yè)的長(zhǎng)期責(zé)任和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)方面仍存在困難。

五是確定崗位貢獻(xiàn)系數(shù)具有一定的難度。當(dāng)前大部分企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)體系還不夠科學(xué)，因此在內(nèi)部分配體系和超額利潤(rùn)分配之間存在著不匹配的情況。同時(shí)，對(duì)于關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)人員、科研人員等核心人才的崗位價(jià)值如何衡量以及對(duì)超額利潤(rùn)的貢獻(xiàn)如何考核，也是需要深入研究的議題。

六是受工資總額限制影響。中央文件規(guī)定，企業(yè)實(shí)施分紅激勵(lì)所需支出計(jì)入工資總額，但不受本單位當(dāng)年工資總額限制，也不納入本單位工資總額基數(shù)。因此，超額利潤(rùn)分享是否作為工資總額的單列項(xiàng)變得十分重要。如果能作為單列項(xiàng)，員工和積極性會(huì)比較高，反之就沒(méi)有積極性。原因很簡(jiǎn)單，就是因?yàn)榉窒淼某~利潤(rùn)會(huì)減少員工的工資總額，導(dǎo)致未分享超額利潤(rùn)的員工的工資和薪酬增長(zhǎng)空間被壓縮。

七是在于滿足適用條件。實(shí)施超額利潤(rùn)分享的企業(yè)，需滿足資產(chǎn)質(zhì)量良好，財(cái)務(wù)狀況良好（包括負(fù)債、償債能力、發(fā)展能力、內(nèi)控制度規(guī)范合格、無(wú)財(cái)稅違規(guī)行為）等方面要求。此外，三年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率持續(xù)穩(wěn)健，現(xiàn)代企業(yè)管理優(yōu)秀也是關(guān)鍵條件之一。然而，實(shí)際操作中很難找到具備以上所有條件的對(duì)標(biāo)企業(yè)。

四、國(guó)企收入分配制度改革思路探索

經(jīng)過(guò)深入研究，并結(jié)合多年來(lái)的操作實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，筆者認(rèn)為國(guó)企收入分配制度改革應(yīng)有以下思路。

（一）工資總額基數(shù)的確認(rèn)與調(diào)整

第一，推動(dòng)工資總額基數(shù)的確認(rèn)更具合理性。盡管目前的政策對(duì)于工資總額基數(shù)有相關(guān)的指導(dǎo)規(guī)定，但是由于一些國(guó)有企業(yè)在重組之后，體制機(jī)制和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃發(fā)生了調(diào)整，工資總額往往仍然沿用歷史數(shù)據(jù)，沒(méi)有建立以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的工資決定機(jī)制，也沒(méi)有充分參照市場(chǎng)情況，導(dǎo)致工資總額的確認(rèn)缺乏合理性。因此，建議基于公司的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)標(biāo)相應(yīng)規(guī)模、地域、行業(yè)的公司后，重新設(shè)定不同企業(yè)的工資總額標(biāo)準(zhǔn)。

第二，需合理設(shè)定工資總額相關(guān)聯(lián)的效益指標(biāo)?？蓮慕?jīng)濟(jì)效益、人力成本投入產(chǎn)出比以及全要素勞動(dòng)生產(chǎn)率等三個(gè)方面來(lái)選取聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。例如，根據(jù)《四川省人民政府關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》的規(guī)定，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)一般不超過(guò)五個(gè)。

第三，對(duì)于工資總額的管理也需要有分類(lèi)的要求。在商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè)中，如果主營(yíng)業(yè)務(wù)處于充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和領(lǐng)域，工資總額的預(yù)算應(yīng)該按照上級(jí)單位的指導(dǎo)進(jìn)行備案。而對(duì)于其他國(guó)有企業(yè)，則原則上采用核準(zhǔn)制度來(lái)管理工資總額的預(yù)算。

第四，是推行工資總額預(yù)算周期制管理。工資總額周期管理是為了實(shí)現(xiàn)工資總額的靈活調(diào)整，周期不超過(guò)三年。周期制管理可以降低行業(yè)波動(dòng)對(duì)工資的影響，也能減少企業(yè)成長(zhǎng)周期對(duì)工資的影響，并增加企業(yè)工資分配的靈活性，從而實(shí)現(xiàn)一定程度上的“以豐補(bǔ)歉”。

（二）超額利潤(rùn)分享的模式

1.企業(yè)實(shí)施前提

企業(yè)實(shí)施超額利潤(rùn)分享的前提需要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)發(fā)展方向明確、合并報(bào)表或彌補(bǔ)上一年虧損后有可分配利潤(rùn)、內(nèi)部管理完善、財(cái)務(wù)管理規(guī)范、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健增長(zhǎng)。

2.適用企業(yè)類(lèi)型

（1）從功能分類(lèi)特點(diǎn)上探索

中央企業(yè)可以分為商業(yè)I類(lèi)、商業(yè)Ⅱ類(lèi)和公益類(lèi)三個(gè)類(lèi)別。盡管各地對(duì)國(guó)有企業(yè)的功能分類(lèi)可能有略微不同的名稱(chēng)，但大多數(shù)地方都遵循相同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

商業(yè)Ⅱ類(lèi)企業(yè)與公益類(lèi)企業(yè)通常參與城市建設(shè)和運(yùn)維、城市更新與保障房建設(shè)、公共交通服務(wù)、水電氣供應(yīng)、資源儲(chǔ)備等領(lǐng)域。這些企業(yè)具有資源專(zhuān)業(yè)性和政府的支持，不適用超額利潤(rùn)分享政策。

對(duì)商業(yè)I類(lèi)企業(yè)中適宜探索實(shí)施超額利潤(rùn)分享的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。其一是在企業(yè)超預(yù)期達(dá)到目標(biāo)利潤(rùn)后，只對(duì)超出部分的一部分進(jìn)行分配，不會(huì)影響股東預(yù)算中的凈利潤(rùn)，更易得股東的認(rèn)可，也能將員工與公司利益聯(lián)系起來(lái)。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，應(yīng)遵循增量激勵(lì)原則，以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展為前提，以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行超額利潤(rùn)分享，以此來(lái)決定是否持續(xù)實(shí)施激勵(lì)政策并履行兌現(xiàn)承諾。超額利潤(rùn)分享機(jī)制本質(zhì)上屬于現(xiàn)金激勵(lì)的一種形式，該機(jī)制獲得員工更高的接受度和更強(qiáng)烈的獲得感。而且，退出該機(jī)制也更加容易，當(dāng)激勵(lì)周期結(jié)束或激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)時(shí)，可以輕松停止或退出激勵(lì)，不存在無(wú)法停止和退出的風(fēng)險(xiǎn)，操作更為簡(jiǎn)單。

（2）從企業(yè)特點(diǎn)探索

創(chuàng)新型科技企業(yè)主要指國(guó)有企業(yè)，其人才和技術(shù)貢獻(xiàn)占比較高，投入大量資源進(jìn)行科研，擁有競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的核心產(chǎn)品。這些企業(yè)具有先進(jìn)、高投入、高技術(shù)人才密集、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)和高成長(zhǎng)的特點(diǎn)。目前，超額利潤(rùn)分享是這類(lèi)企業(yè)常用的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式之一。

（3）從專(zhuān)精特新企業(yè)探索

中小企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才需要具備企業(yè)核心技術(shù)的深入專(zhuān)業(yè)知識(shí)，個(gè)人素質(zhì)優(yōu)秀并具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈且具備較高的工作自主性，同時(shí)還需要突出的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。此外，這些人才的流動(dòng)性較強(qiáng)，更加注重自身發(fā)展，并具備完整的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。在需求層面上，他們不僅關(guān)注物質(zhì)需求，還強(qiáng)調(diào)尊重和追求個(gè)人價(jià)值的需求。專(zhuān)精特新中小企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才具有與創(chuàng)新性和科技型企業(yè)相似的特征，因此超額利潤(rùn)分享機(jī)制也適用于激勵(lì)他們。

3.超額利潤(rùn)分享實(shí)施程序

現(xiàn)將實(shí)施超額利潤(rùn)分享的操作程序歸納如下。

4.超額利潤(rùn)分享實(shí)施重點(diǎn)環(huán)節(jié)

（1）目標(biāo)利潤(rùn)確定

目標(biāo)利潤(rùn)設(shè)置的底線為不低于利潤(rùn)考核目標(biāo)、上一年凈資產(chǎn)收益率、近三年平均利潤(rùn)、行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率。如果行業(yè)處于特殊狀況下，例如：快速成長(zhǎng)期、企業(yè)規(guī)模較小、集團(tuán)資源配置傾向于本企業(yè)，或者企業(yè)已經(jīng)有明確的市場(chǎng)增長(zhǎng)空間，則不僅要滿足“四個(gè)不低于”的要求，還應(yīng)該適當(dāng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的提高，防止超額利潤(rùn)分享從激勵(lì)變福利。

（2）確定分配比例

自中央發(fā)布《雙百企業(yè)和科改示范企業(yè)超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》后，各地相繼頒布具體規(guī)定，針對(duì)政策比較和實(shí)施情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，超額利潤(rùn)的分配比例遵循以下原則：1.一般來(lái)說(shuō)，年度超額利潤(rùn)分享額通常不會(huì)超過(guò)超額利潤(rùn)的30%；2.激勵(lì)企業(yè)高級(jí)管理人員（或經(jīng)營(yíng)班子）的比例不得超過(guò)總的超額利潤(rùn)分享額的30%；3.確保激勵(lì)人數(shù)不超過(guò)公司在崗職工總數(shù)的30%；4.個(gè)人年度分享總額通常不超過(guò)其薪酬總水平的三分之二；5.超額利潤(rùn)分享的兌現(xiàn)時(shí)間為三年，在每一年度，分享額將按照一定比例支付，首年支付比例不超過(guò)應(yīng)兌現(xiàn)額的50%，次年不超過(guò)應(yīng)兌現(xiàn)額的30%。

（3）超額收益實(shí)現(xiàn)

超額利潤(rùn)分享的實(shí)現(xiàn)常采用延期方式，規(guī)定兌現(xiàn)期為三年。企業(yè)根據(jù)自身情況確定每年的兌現(xiàn)比例，通常第一年支付比例不超過(guò)50%。在兌現(xiàn)期內(nèi)（三年），企業(yè)應(yīng)保持穩(wěn)定增長(zhǎng)的凈利潤(rùn)。若出現(xiàn)大幅虧損或遞減，審核單位有權(quán)中止未兌現(xiàn)的部分，并追回已兌現(xiàn)的部分。

（4）退出條件

超額利潤(rùn)分享實(shí)施期間，激勵(lì)對(duì)象因調(diào)動(dòng)、退休、工傷、喪失民事行為能力、死亡等客觀原因與企業(yè)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，按照其在崗位任職時(shí)間比例（年度任職日/年度總工作日）兌現(xiàn)。以前年度未兌現(xiàn)部分，可按遞延支付相關(guān)安排予以支付。激勵(lì)對(duì)象如果出現(xiàn)政策規(guī)定的某些特殊情況，則不得繼續(xù)參與超額利潤(rùn)分享兌現(xiàn)，以前年度遞延支付部分可以不再支付，例如，個(gè)人績(jī)效考核不合格，違反企業(yè)管理制度受到重大處分等，具體按國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行。

（5）終止實(shí)施

終止實(shí)施超額利潤(rùn)分享的情況按照國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行，具體包括：當(dāng)年出現(xiàn)虧損、出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事故、重大安全及質(zhì)量事故或違規(guī)違紀(jì)等情況等。