山西省公立醫(yī)院人才隊伍建設現(xiàn)狀、問題及對策分析
——以Z醫(yī)院為例

■ 耿江，王萍

（山西省腫瘤醫(yī)院，山西 太原 030012）

近年來，隨著山西經(jīng)濟的快速發(fā)展，省內(nèi)公立醫(yī)院在醫(yī)、教、研等方面都取得了長足的進步，為三晉人民的健康保駕護航。習近平總書記在二十大報告中強調(diào)：“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。”公立醫(yī)院是人才較為集中的單位，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的核心資源，深入了解和分析公立醫(yī)院人才現(xiàn)狀和問題，并提出相應的對策，對公立醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

一、人才工作現(xiàn)狀

Z醫(yī)院是山西省衛(wèi)生健康委員會直屬三甲醫(yī)院，成立于1952年，是山西醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，2021年獲批國家區(qū)域醫(yī)療中心建設單位，經(jīng)過70多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為一所集預防、醫(yī)療、科研、教學、康復、寧養(yǎng)等多種職能為一體的現(xiàn)代化大型三甲醫(yī)院。

（一）人力資源概況

Z醫(yī)院現(xiàn)有在職人員3057人，其中在編1586人（占比51.90%）、編外1418人（占比46.40%）、勞務派遣53人（占比1.70%）。學歷結(jié)構(gòu)為：博士80人（占比2.60%）、碩士725人（占比 23.70%）、本科 1905人（占比62.30%）、大專及以下347人（占比11.40%）。職稱結(jié)構(gòu)為：專業(yè)技術(shù)人員2823人（占比92.30%），非技術(shù)人員234人（占比：7.70%）。專業(yè)技術(shù)人員中，正高級職稱172人（占比6.09%），副高職稱368人（占比13.04%），中級職稱765人（占比27.10%），初級職稱192人（占比6.80%），待聘1326人（主要是編外人員，占比46.97%）。

近三年引進各類人才共計152人，其中全職引進88人（占比57.89%），柔性引進64人（42.11%）。全職引才中包括學科帶頭人、技術(shù)骨干10人，博士10人，碩士64人，本科4人，柔性引才中包括兼職I11人，學科帶頭人、技術(shù)骨干53人。

近三年流失人才共計13人，其中博士4人、碩士9人。

（二）人才工作亮點

一是人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。根據(jù)山西省委《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的實施意見》精神，結(jié)合山西省以及太原市一系列人才政策和獎勵機制，對標先進省市引才政策，Z醫(yī)院修訂完善了高層次人才、項目兼職首席研究員等各類人才引進管理制度，出臺在職人員攻讀全日制博士研究生激勵政策，脫產(chǎn)期間，每月發(fā)放3000元補助。2022年報考博士研究生人員較2021年度增長37%。該醫(yī)院加大人才專項經(jīng)費投入力度，設立人才專項經(jīng)費包含高層次人才引進工作酬金、配套科研經(jīng)費、博士安家費等，2022年人才經(jīng)費投入1042余萬元。近三年引進包括浙江大學、四川大學、倫敦帝國理工學院等優(yōu)秀的碩博士74人。

二是多層次引進人才，不斷優(yōu)化人才梯隊。公立醫(yī)院引進年輕的博士畢業(yè)生，能夠為科室?guī)硇迈r血液，不斷激發(fā)活力和創(chuàng)新動力，強化“人才金字塔”的基層力量。除此之外，Z醫(yī)院不斷引進掌握新技術(shù)、能夠解決臨床實際問題、具有豐富臨床經(jīng)驗的高層次人才。引進8名專家擔任了重點建設學科的科主任、副主任，他們來院后帶來新技術(shù)，科室各類指標明顯向好，提高了醫(yī)療服務水平，加強了學科建設，發(fā)揮技術(shù)帶動和人才引領作用，形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數(shù)效應。

三是中層干部隊伍建設走出新路子。中層干部隊伍建設是醫(yī)院發(fā)展的重中之重，由于歷史原因，Z醫(yī)院中層干部年齡結(jié)構(gòu)嚴重老化，青年干部成長受限。Z醫(yī)院頂住壓力，對所有業(yè)務科室中層干部全部解聘，38個業(yè)務科室185個崗位面向全國開放，公開招聘，164名中層干部、護士長通過公開競聘走上管理崗位，碩博士人員占比達到69.5%，平均年齡降低了6.6歲，樹立起專業(yè)化、年輕化、重實績的鮮明用人導向，激發(fā)了醫(yī)院變革內(nèi)生動力。

四是薪酬制度改革不斷深化。2022年10月，Z醫(yī)院對1400多名聘用制人員工資進行調(diào)整改革，由執(zhí)行太原市最低工資標準調(diào)整為與編內(nèi)人員工資項目一致，同時結(jié)合其學歷、院齡等條件進行綜合套算，聘用制人員工資收入大幅提高，極大穩(wěn)定了人才隊伍。

二、人才工作存在的問題及對策

（一）編制問題

公立醫(yī)院編制是穩(wěn)定和吸引醫(yī)務人員、保障公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，是滿足人民醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的重要制度保證。目前，山西省公立醫(yī)院大多數(shù)是在10年前核定的編制，經(jīng)過十多年的發(fā)展，普遍存在醫(yī)務人員編制數(shù)量不足的問題，床位與人員編制比例未達國家標準。

以Z醫(yī)院為例，目前醫(yī)院總編制床位為2352張，實際開放床位2612張，而現(xiàn)有編制1755個，這是在2012年時審批的，床位與人員編制比例為1∶0.67，遠遠未達到國家標準，醫(yī)院大量業(yè)務骨干受缺乏編制限制，只能簽訂勞動聘用合同，嚴重影響了醫(yī)療干部隊伍的穩(wěn)定性。受此影響，人才梯隊建設不平衡、不完善，近年來的招聘引進人才多傾向臨床專業(yè)，管理崗位人員多是因身體等原因從臨床轉(zhuǎn)崗的醫(yī)務人員，無專業(yè)管理學習經(jīng)歷，只能憑經(jīng)驗完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯隊。另外，高端人才也比較匱乏，特別是急需緊缺科研管理類人才，缺少能帶領一流科研團隊的專家。

編制審批工作流程復雜，如由各家公立醫(yī)院自行提交審批，很難形成合力。因此，建議由省衛(wèi)健委牽頭，綜合考慮各公立醫(yī)院現(xiàn)實情況，結(jié)合財政承受能力，統(tǒng)一向省委編辦提交申請，妥善解決編制問題。

（二）高端人才配偶工作、子女就業(yè)問題

眾所周知，醫(yī)學教育具有特殊性，醫(yī)學人才培養(yǎng)周期長，公立醫(yī)院引進的博士研究生一般已結(jié)婚，其配偶可能在異地工作或者尚未就業(yè)，能否妥善解決夫妻異地生活問題成為高端人才選擇工作的首要問題。根據(jù)山西省現(xiàn)有政策，編制內(nèi)招聘（非博士研究生招聘）均具有筆試、面試等程序，面向社會的公開招聘，周期長，且結(jié)果具有不確定性。編制外合同制招聘的流程參照編制內(nèi)招聘執(zhí)行，且兩者均有年齡限制。如果博士配偶已在外地就業(yè)，具有公務員編制或事業(yè)單位編制的博士配偶，調(diào)動難度也較大。對于確有真才實學的高端人才，能夠解決臨床疑難問題、掌握新技術(shù)的高層次人才，不僅應解決配偶工作問題，還應考慮子女上學問題。以Z醫(yī)院為例，目前已有1名博士因與配偶兩地分居問題提出辭職，制約了學科發(fā)展。

鑒于以上情況，山西省應進一步改進和加強引才工作，實行更加開放、靈活有效的引才政策，將工作重點放在提升人員待遇及福利保障上，加大對人才工作的軟硬件投入力度，明確落實各類高層次人才引進待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費用、子女教育及配偶就業(yè)等方面），同時制定切實可行的人才引進培養(yǎng)的管理方案，吸引人才、留住人才，積極營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍，搭建為八方英才施展才干的廣闊舞臺，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)學博士和專家來山西工作，持續(xù)提升山西省的醫(yī)學核心競爭力。

建議結(jié)合醫(yī)院崗位需求，開通專門為博士研究生配偶招聘或調(diào)動的綠色通道，解決博士配偶異地問題。上級主管部門和人社部門對于用人單位以內(nèi)部消化的方式對符合條件的高層次人才配偶就業(yè)問題予以解決，對標省外先進做法，更好地服務保障來晉工作高層次人才，為山西省高質(zhì)量發(fā)展打下堅實的人才基礎。

（三）人才機制僵化問題

山西省整體經(jīng)濟發(fā)展水平較為落后，醫(yī)療衛(wèi)生服務水平整體實力與國內(nèi)發(fā)達地區(qū)相比還有較大差距。首先，省內(nèi)公立醫(yī)院為醫(yī)學人才提供的平臺有限，在國家臨床重點?？平ㄔO、國家重點實驗室建設、區(qū)域醫(yī)療中心建設、學科及各醫(yī)院在全國排名情況均屬國內(nèi)中下水平。其次，高層次人才相對不足。博士研究生和學科領域拔尖人才相對匱乏，與醫(yī)院服務規(guī)模的擴大相比，高層次人才的儲備尚不能滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需要。近幾年，西醫(yī)專業(yè)博士引進難，引進中醫(yī)專業(yè)博士也多為學術(shù)型人才，專業(yè)型人才少。引進的人才在進入臨床崗位后，需要花費一定時間去適應，客觀上縮短了人才服務年限。再次，人才引進吸引力不足。受地域和環(huán)境影響較為嚴重，地域優(yōu)勢不足，各行業(yè)發(fā)展不均衡、收入不高，存在專家、人才不愿來、不想來的情況，人才“引得來”問題比較突出，不僅高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及其團隊引進難度較大，而且高校畢業(yè)生的引進，與南方等經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的差距也有所拉大。最后，為人才提供廣闊發(fā)展平臺存在一定的局限性。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在引進人才待遇方面無法與南方經(jīng)濟發(fā)達省份相比。我國東部沿海地區(qū)憑借地域、政策等多方面的優(yōu)勢，科技與經(jīng)濟發(fā)展速度大幅度加快。與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，山西省在經(jīng)濟、文化、教育等方面的發(fā)展相對落后，其原因包括不利于經(jīng)濟發(fā)展的地理環(huán)境和社會環(huán)境，其中制約社會經(jīng)濟發(fā)展最重要和最尖銳的問題是人才資源方面的問題。

因此，公立醫(yī)院首先應進一步完善人才管理機制，在人才的培養(yǎng)方向、醫(yī)院人才需求、人才隊伍結(jié)構(gòu)等方面進行進一步的長期、清晰、明確規(guī)劃。針對不同專業(yè)崗位，制定符合實際崗位需求的招聘方案，對急需緊缺崗位在待遇上給予一定傾斜。按照“一事一議”制度，積極引進知名專家。持續(xù)引進高層次人才，及時捕捉前沿性醫(yī)學動態(tài)，明確人才招聘導向，加大專業(yè)領域博士研究生引進力度，每季度固定開展博士招聘面試工作，及時將博士人才引進來。

另外，公立醫(yī)院應擴大宣傳力度，廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)、微信公眾號、官方網(wǎng)站等線上渠道，擴大山西省的影響力，提高山西招聘的知名度。拓寬引才渠道，全面提升醫(yī)院品牌和文化軟實力，采取“走出去、引回來”的多元化引才渠道，常態(tài)化走訪國內(nèi)各重點高校，開展高?，F(xiàn)場宣介活動，擴大醫(yī)院知名度和影響力，持續(xù)推進引才工作。

此外，要想人才“引得來、留得住”，應不斷探索建立與市場接軌的激勵機制。在感情留人、事業(yè)留人的基礎上,更多地要用待遇留人、政策留人。從政策上對人才的工資、福利、職位等進行全過程激勵，依據(jù)崗位價值和業(yè)績表現(xiàn)，合理確定人才待遇。加強重點專科、重點實驗室、區(qū)域醫(yī)療中心的建設，共享資源平臺，為引進人才的長遠發(fā)展提供廣闊的平臺。

（四）注重“引”忽略“育”的問題

長期以來，山西省將主要精力和資源投入到引才方面，出臺了很多鼓勵引才的政策，卻忽略了對本地現(xiàn)有人才的培育和支持。做好人才工作，山西省應按照“選、用、育、留”的模式，在各個環(huán)節(jié)發(fā)力。

首先，在“選”上下功夫，進行多渠道選擇。除了以往的公開招聘、專項招聘外，還可以通過網(wǎng)絡招聘、高校巡回、校園宣介和內(nèi)部推薦相結(jié)合、委托獵頭或者專業(yè)人力咨詢機構(gòu)等多種渠道選用符合條件的人才。網(wǎng)絡招聘可以采取與丁香人才網(wǎng)、醫(yī)直聘和伯樂校招等網(wǎng)絡平臺建立合作關(guān)系，利用其平臺影響力招引人才；由于受新冠疫情的影響，進入校園宣介難度較大，可以采取在醫(yī)學類高等院校就業(yè)服務網(wǎng)站發(fā)布職位信息的方式進行；每年定期赴省外發(fā)達地區(qū)高等院校進行現(xiàn)場校園宣介和專項招聘工作；內(nèi)部推薦主要采取動員院內(nèi)各專業(yè)領域?qū)＜彝诰蛉瞬刨Y源，推薦確有真才實學的高層次人才來晉工作。

其次，在“用”上充分發(fā)揮能動性。打造人才培養(yǎng)平臺。積極創(chuàng)建重點學科，提升醫(yī)務人員科研平臺，增加申報科研課題機會。發(fā)揮人才凝聚效應，打造一流人才隊伍；鼓勵醫(yī)務人員積極申報各類科研課題，提高醫(yī)務人員科研能力和科技創(chuàng)新能力。

再次，在“育”上重點發(fā)力。公立醫(yī)院普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，培養(yǎng)機制不夠系統(tǒng)，低年資醫(yī)生多側(cè)重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，人才層次提高慢。

古語有云：“栽下梧桐樹，引得鳳來棲?！惫⑨t(yī)院應加大人才培養(yǎng)工作力度，完善青年人才培養(yǎng)計劃，健全人才培養(yǎng)機制，樹立業(yè)務人才與管理人才并舉，臨床能力和科研能力并重，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并進的人才戰(zhàn)略，積極選派業(yè)務骨干外出學習，加強對干部特別是年輕干部的培養(yǎng)鍛煉，努力營造識才、愛才、用才、聚才的用人環(huán)境，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展注入強大動力。強化院校合作，嚴格落實山西省各類人才新政，秉承“建名院、創(chuàng)名科、樹名醫(yī)”科技強院的理念，加強高層次人才的引育工作，加強學科人才建設，不斷增強醫(yī)院核心競爭力。為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務。

最后，做好“留”的工作。健全人才激勵機制，提升人才獲得感和存在感，激發(fā)人才歸屬感。增加人才專項經(jīng)費，支持高端人才引進；健全人才支撐經(jīng)費投入政策，保障人才交流培養(yǎng)。另外，也要加大院內(nèi)培養(yǎng)力度。以Z醫(yī)院為例，近兩年累計選派業(yè)務、管理骨干赴北京總院參加培訓學習9批次，共40多人，雙向互派、同質(zhì)化人才培養(yǎng)趨于常態(tài)化、制度化。堅持“外引內(nèi)培”并舉，充分調(diào)動員工的工作積極性，加強人才隊伍建設，減少人才流失。

（五）缺乏引才自主權(quán)的問題

對于高層次人才的引進目標主要集中于具有博士學歷學位的人才和“雙一流”醫(yī)學類高校畢業(yè)的碩士研究生。目前公立醫(yī)院對于博士及以上學歷層次的人才引進渠道較為靈活多樣，但是在高質(zhì)量的碩士畢業(yè)生，尤其是“雙一流”醫(yī)學類院校畢業(yè)生的招聘和引進的政策上仍有較大阻力，招聘和引進渠道僅局限于公開招聘一種。公平性可以保證，但靈活性與科學性欠佳。醫(yī)院引進真正急需緊缺的人才難度依舊很大，公立醫(yī)院引進人才的自主權(quán)落實得不夠充分。

結(jié)合山西省公立醫(yī)院的實際運營情況，博士研究生在每年新引進的人員中占比較小，更為龐大的人才群體還是集中在碩士研究生這一層次中。建議上級主管部門和人社部門能充分考慮公立醫(yī)院用人實際，賦予用人單位在招才引智上更多自主權(quán)，在招才引智的渠道和方法上賦予更高的靈活度，真正做到從用人單位的實際出發(fā)，將高質(zhì)量醫(yī)學人才引進山西省，為山西省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎。

三、結(jié)語

“功以才成，業(yè)由才廣。”習近平總書記強調(diào)，辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才。近年來，山西省深入貫徹落實習近平總書記關(guān)于人才工作的指示精神，出臺了一系列人才新政，山西省各級公立醫(yī)院應緊緊抓住這一來之不易的發(fā)展契機，大力引進和充實各類醫(yī)學人才，把人才作為公立醫(yī)院發(fā)展的核心驅(qū)動力，為山西醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。