數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理人才勝任力結(jié)構(gòu)分析

文/程舒芳

在現(xiàn)代化信息技術(shù)以及通信技術(shù)迅猛發(fā)展的時(shí)代，越來(lái)越多的前沿科學(xué)技術(shù)融入了企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)，也讓企業(yè)的管理模式發(fā)生了變化。為了更好地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，更需要在企業(yè)轉(zhuǎn)型和優(yōu)化的過(guò)程中引入更多的數(shù)字管理型人才，通過(guò)進(jìn)一步分析其能夠勝任崗位的特征和優(yōu)勢(shì)，保障企業(yè)在前行和發(fā)展的道路中，更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理人才勝任力培育過(guò)程中存在的問(wèn)題

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中產(chǎn)生著海量的數(shù)據(jù)信息，如何對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行識(shí)別、過(guò)濾和篩選并進(jìn)一步將數(shù)據(jù)資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展資源，成為推動(dòng)企業(yè)前行與建設(shè)的關(guān)鍵切入點(diǎn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，管理人才具備的勝任能力可以分為抗壓能力、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力、引領(lǐng)變革能力等不同的模塊。而如何能夠在基于勝任力模型的前提條件下，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)培養(yǎng)并篩選更多的數(shù)字管理人才，成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵切入點(diǎn)。管理者必須具備高度的信息素養(yǎng)，會(huì)把握數(shù)字虛擬平臺(tái)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，不斷提升個(gè)人的人際交往能力，才能夠更好地滿(mǎn)足客戶(hù)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的新要求，幫助企業(yè)發(fā)展。但在企業(yè)管理人才培育的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。

在專(zhuān)業(yè)理論與技能方面存在的問(wèn)題。目前，很多企業(yè)內(nèi)部的管理人才對(duì)于數(shù)據(jù)理念以及相關(guān)的信息獲取和分析技能的掌握程度較為薄弱，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)也不夠完善，看待問(wèn)題缺乏前瞻性的視角。而針對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)方式來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)只聘請(qǐng)一些高等院校的相關(guān)專(zhuān)家和教授，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才展開(kāi)短期的培訓(xùn)。不同人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和基礎(chǔ)知識(shí)水平差異性較大，但是，部分企業(yè)沒(méi)有為職業(yè)背景差距較大的管理者提供與其相適配的數(shù)字化培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)的方案構(gòu)建缺乏個(gè)性化的特征。這也導(dǎo)致很多管理者在日后的工作過(guò)程中，沒(méi)有充分將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作能力，也沒(méi)有針對(duì)海量的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行及時(shí)的反饋。

在創(chuàng)新培育方面存在的問(wèn)題。信息化時(shí)代，市場(chǎng)環(huán)境的變化趨勢(shì)不斷加快，尤其是對(duì)于很多科技類(lèi)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，更新?lián)Q代速度極快。因此，企業(yè)的管理者在管理工作中必須考量如何能夠持續(xù)地挖掘員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，使員工個(gè)人的創(chuàng)新價(jià)值在崗位中不斷發(fā)揮出來(lái)。但是目前，很多企業(yè)管理人員的思想仍然較為局限，管理理念較為傳統(tǒng)和單一，盡管對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)充滿(mǎn)了期待也想嘗試去探索，但其思維模式和管理工作的習(xí)慣較固定，無(wú)法在一時(shí)之間適應(yīng)新技術(shù)帶來(lái)的變化。因此，很多企業(yè)管理人員對(duì)于一些創(chuàng)新技術(shù)存在畏懼和退縮的心理。目前，許多企業(yè)針對(duì)內(nèi)部管理人員所培訓(xùn)的內(nèi)容，大多數(shù)涉及了人才計(jì)劃、人員組織以及協(xié)調(diào)控制等方面的管理職能，對(duì)于管理者創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新能力的培育重視度不夠，這也導(dǎo)致管理者在創(chuàng)新工作中面臨著難題。

在人際交往培育過(guò)程中存在的問(wèn)題。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的組織構(gòu)架開(kāi)始朝著更加扁平化的方向發(fā)展，這也讓線(xiàn)上線(xiàn)下渠道的溝通平臺(tái)更加便捷和寬廣，企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)、同級(jí)人員之間的溝通和交往更加密切，但同時(shí)也對(duì)管理者與員工之間的溝通技巧和能力提出了更加嚴(yán)格的要求。雖然，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者與員工之間的溝通方法更加多元，但很多企業(yè)目前所采用的溝通方式依然較為單一，沒(méi)有更好地去使用新技術(shù)、新平臺(tái)，不利于提升工作的效率。

此外，一些企業(yè)在管理人才培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)于數(shù)字管理人才責(zé)任的養(yǎng)成培訓(xùn)內(nèi)容涉及的相對(duì)較少。

圖據(jù)網(wǎng)絡(luò)。

基于勝任力模型背景下管理人才的培養(yǎng)方法

專(zhuān)業(yè)理論與技能培訓(xùn)方法。企業(yè)的頂層管理者是企業(yè)的決策者，不僅需要具備相關(guān)的管理能力，同時(shí)對(duì)于綜合知識(shí)的掌握水平要求也極為嚴(yán)格。隨著數(shù)字技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的融入，企業(yè)共享能力和高效辦公能力已經(jīng)逐步提升。因此，企業(yè)的管理人員更需要不斷完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)更多相關(guān)知識(shí)，才能讓管理者以敏銳的嗅覺(jué)捕捉市場(chǎng)中相關(guān)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)環(huán)境的變化狀況，在第一時(shí)間抓住企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，從而尋求相關(guān)的解決切入點(diǎn)，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

創(chuàng)新特質(zhì)的培育方法。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過(guò)程中，為管理人員設(shè)置關(guān)于創(chuàng)新教育的情景，通過(guò)情景教學(xué)和任務(wù)式培訓(xùn)的方式，不斷增強(qiáng)管理人員的創(chuàng)新意識(shí)，提高管理人員的能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為管理人員拓寬晉升渠道以及成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)與空間，提供個(gè)人成長(zhǎng)以及組織成長(zhǎng)的共同發(fā)展平臺(tái)，幫助管理人員帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)在公司內(nèi)部不斷進(jìn)步，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工成長(zhǎng)與發(fā)展的活力。最后，企業(yè)可以通過(guò)“頭腦風(fēng)暴”等方式，培養(yǎng)管理人員的創(chuàng)新思維，引導(dǎo)管理人員能夠以創(chuàng)新的視角和高度的前瞻性看待市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)，并展開(kāi)相關(guān)項(xiàng)目的訓(xùn)練活動(dòng)。例如，可以通過(guò)多設(shè)計(jì)一些具有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)，突破日常的管理方式，進(jìn)行創(chuàng)新。

人際交往能力的培訓(xùn)。企業(yè)要注重對(duì)于傳統(tǒng)上傳下達(dá)溝通方式的轉(zhuǎn)變，可以將現(xiàn)代信息技術(shù)引入到溝通模式中。例如，可以通過(guò)與員工之間利用線(xiàn)上視頻會(huì)議、企業(yè)群、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建等模式進(jìn)行交流，減少管理者與員工之間相互協(xié)調(diào)過(guò)程中消耗的時(shí)間成本和精力成本，持續(xù)提升管理者與員工之間的溝通效率和整體質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者的溝通技巧展開(kāi)培訓(xùn)，通過(guò)將不同的溝通對(duì)象進(jìn)行分層分類(lèi)處理，從而采取更加個(gè)性化、精細(xì)化的表達(dá)方式，將所要表達(dá)的內(nèi)容更加直觀和立體地呈現(xiàn)在員工面前，讓一些抽象化的概念變得更加具象化和簡(jiǎn)單化，提升員工與管理者之間的溝通成效。

加大企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中扁平化的組織構(gòu)架給予了很多基層員工展示個(gè)人才華以及能力的機(jī)會(huì)。通過(guò)配合更加開(kāi)放和靈活的晉升方式以及獎(jiǎng)懲機(jī)制，更有利于提高員工在工作崗位中的責(zé)任心與參與感，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，更需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建個(gè)人與企業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)的濃厚文化氛圍，才能推動(dòng)企業(yè)的管理者在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下不斷地發(fā)揮個(gè)人的特色和崗位價(jià)值。

總之，基于勝任力模型背景下企業(yè)管理人才的培育，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理人才的專(zhuān)業(yè)理論與技能、創(chuàng)新發(fā)展素養(yǎng)、與員工之間的溝通能力以及其個(gè)性養(yǎng)成等多個(gè)方面能力的培育，這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)的管理人員更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)的良性循環(huán)和發(fā)展提供有效的人才助力。