新形勢下國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化研究

潘 婧

一、前言

人力資源管理對于企業(yè)而言是核心管理職能之一。企業(yè)想要長遠發(fā)展，就必須不斷提升人力資源管理工作質(zhì)量，強化人才引進和培養(yǎng)工作，為企業(yè)在新形勢下創(chuàng)新發(fā)展持續(xù)注入活力。國有地勘類企業(yè)作為由政府出資管理的重要市場主體，其人才質(zhì)量和人才穩(wěn)定性對企業(yè)的未來發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。但目前部分國有地勘類企業(yè)并未深刻意識到人力資源管理對人才激勵和培育的重要性，使得其人力資源管理模式不夠?qū)I(yè)、管理意識存在欠缺、管理制度不夠科學。對此，國有地勘類企業(yè)應(yīng)該基于新時代的變革要求，對傳統(tǒng)人力資源管理模式重新審視，找出其中存在的不足，展開針對性地優(yōu)化升級，如此才能在新形勢下有效提升國有地勘類企業(yè)人才管理的整體質(zhì)量。

二、新形勢下加強國有地勘類企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）可提升單位人員凝聚力，提高生產(chǎn)力水平

國有地勘類企業(yè)的工作專業(yè)性較強，這使得相當一部分員工所面對的工作壓力較大。而人力資源管理的首要工作任務(wù)就是對人員的凝聚力進行提升，從而保障企業(yè)員工對企業(yè)有較高的認同感。人力資源管理也需要通過調(diào)整人才管理的各種活動來進一步提升企業(yè)人員的歸屬感，盡可能減少企業(yè)人才流失。整體來看，一旦地質(zhì)單位內(nèi)人員對工作安排不滿意，與同事之間的工作配合機制不完善，就會導致員工產(chǎn)生離職的想法。相反，如果國有地勘類企業(yè)能夠做好人力資源管理工作，及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)解員工在思想方面存在的問題，并通過調(diào)整工作模式和工作分配，有效降低員工的工作難度和工作壓力，就可以充分提升單位內(nèi)部人員的凝聚力，進而有效提高企業(yè)整體的生產(chǎn)力水平。換言之，員工對企業(yè)的態(tài)度很大程度上受到人力資源管理的直接影響。因此，國有地勘類企業(yè)在未來就必須積極提升人力資源管理的質(zhì)量，以此來優(yōu)化單位內(nèi)部的凝聚力[1]。

（二）可提升單位綜合競爭力，構(gòu)筑發(fā)展新動力

當前，各個行業(yè)都在優(yōu)化轉(zhuǎn)型，使得自身的競爭力得到顯著提升。如何優(yōu)化國有地勘類企業(yè)的競爭模式，有效提升國有地勘類企業(yè)在同行業(yè)中的競爭水平，是國有地勘類企業(yè)在新時代實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重中之重。歸根結(jié)底，一個單位綜合競爭力的主要構(gòu)成就是員工的專業(yè)水準，以及員工對行業(yè)發(fā)展的正確判斷，這些能力的生成都與員工自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)密切相關(guān)。而國有地勘類企業(yè)人力資源管理可以通過設(shè)置科學合理的考核制度、晉升制度，來促進員工不斷提升自身的專業(yè)水平。良好的人力資源管理培訓工作，也能夠為單位人員專業(yè)能力的向上發(fā)展提供良好渠道。并且，當人力資源管理持續(xù)推動單位員工能力提升時，也能夠給予單位員工情緒上的積極反饋，有效激活單位員工在工作方面和自我提升方面的熱情。如此一來，國有地勘類企業(yè)整體的工作質(zhì)量和工作效率都會顯著提升，自然會帶動單位整體業(yè)務(wù)水平的跨越性發(fā)展，也就實現(xiàn)了國有地勘類企業(yè)綜合競爭力的有效提升。因此，在新形勢下，需要加強國有地勘類企業(yè)人力資源管理工作的整體水平，這對于國有地勘類企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。

（三）可提高國企經(jīng)濟效益，促進企業(yè)長遠發(fā)展

新時代，加強國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化發(fā)展具有重要價值，可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。一方面，通過長期的經(jīng)驗總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理和國有企業(yè)效益之間有著密切關(guān)系。良好的人力資源管理可以促進國有企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益和發(fā)展前景。相反，如果人力資源管理較差，則對國有企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來不利影響，甚至還會對國企的長遠運營和發(fā)展產(chǎn)生較大制約?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理工作的主要目的和方向是完成管理層提出的各項要求和指令，從而優(yōu)化升級企業(yè)內(nèi)部運營，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動有效開展。由此可見，對于國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益來說，人力資源管理發(fā)揮重要的作用和價值。換言之，科學的人力資源管理工作可以促進國企內(nèi)部管理工作高效開展，對企業(yè)的運轉(zhuǎn)和經(jīng)營進行指導，進而使國企有效適應(yīng)市場經(jīng)濟模式，提高自身的實力。對此，對國有地勘類企業(yè)發(fā)展以及提高經(jīng)濟效益而言，人力資源管理是必然選擇，而且人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展也是重要目標。另一方面，在國有地勘類企業(yè)發(fā)展過程中，通過人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型和改革，可以使人力資源管理人員針對當前的市場發(fā)展形勢，為企業(yè)設(shè)計更為合理與科學的規(guī)劃方案，助力國企領(lǐng)導層進行決策，推動國有企業(yè)結(jié)合實際發(fā)展情況而變化，有效保持發(fā)展活力。除此之外，通過事實也證明，在國有地勘類企業(yè)發(fā)展中，擁有科學的人力資源管理體系可以使企業(yè)獲得更高工作效率，也能實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。因此，對于國有地勘類企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理具有重要作用，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升具有極大價值。

三、國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

（一）人員管理以監(jiān)督為主，缺少激勵制度

人力資源管理是在經(jīng)濟學和人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等方面的管理，對組織內(nèi)相關(guān)人力資源進行有效運用的一系列活動的總稱。人力資源管理的具體模式會根據(jù)不同單位的差異進行適當?shù)恼{(diào)整，但整體邏輯都是要通過一系列管理活動對組織內(nèi)成員進行最優(yōu)組織，對其個人能力進行有效開發(fā)。而想要從根本上提高人員對企業(yè)的信任和依賴，除了要對人員的思想意識進行管理以外，還需要通過薪酬激勵待遇激勵等方式來調(diào)動人員內(nèi)部最本質(zhì)的發(fā)展動力[2]。而國有地勘類企業(yè)的主要工作多是在一線，對于員工來說，室外工作會降低工作環(huán)境的舒適度。故而，國有地勘類企業(yè)員工的工作依賴性始終不同于其他室內(nèi)工作。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分國有地勘類企業(yè)人力資源管理所使用的核心方法，就是對員工的工作現(xiàn)狀進行監(jiān)督，再依照國有地勘類企業(yè)工作質(zhì)量的要求，對人員的工作行為進行管理。整體上缺少正向的激勵制度，對于工作意識和工作能力較好的員工除了有口頭表揚以外，并未建立清晰的薪資激勵或待遇激勵制度，從而使得國有地勘類企業(yè)員工對單位工作的依賴性不足，很容易出現(xiàn)人員流失的問題。

（二）管理理念相對落后，管理辦法創(chuàng)新性差

國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量也受到管理者管理理念的直接影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)部分國有地勘類企業(yè)管理者的人力資源管理理念基本未能及時更新，對人員的管理重點始終圍繞在對工作質(zhì)量加以管理和統(tǒng)一化管理的范圍內(nèi)。所謂統(tǒng)一化管理指的是不管面對哪一個部門、正在負責哪些工作的員工都采用同一種質(zhì)量要求方式，就是及時、高質(zhì)量地完成任務(wù)，但卻并不會對指令的科學性進行調(diào)查，從而使得員工們面對的工作任務(wù)難度不一，但對工作成果的考察卻使用同一個質(zhì)量體系進行評價。這會直接導致員工的工作積極性被打擊，工作能力評價也失去了最基本的公平性。管理者管理理念相對落后的根本原因，是管理者并未重視提升人力資源管理的技能，在工作過程中過于依賴以往的經(jīng)驗，沒有對新形勢進行調(diào)查，從而導致國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量偏差，員工對單位的忠誠度普遍不高。

（三）管理體系及制度建設(shè)不健全，人才流動性大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)一部分國有地勘類企業(yè)對人力資源管理體系和制度的建設(shè)也存在不健全的問題。人力資源管理的具體開展主要是由管理者的個人意愿和一些相對落后的管理辦法為主導，從人才招聘到應(yīng)用的各個流程都缺少創(chuàng)新性和專業(yè)性。尤其在人才應(yīng)用的過程中，部分管理者并不會對人才的能力優(yōu)勢進行判斷，而是直接根據(jù)崗位的需求隨機分配人才[3]。這使得相當一部分人才在新加入國有地勘類企業(yè)時，經(jīng)常無法有效地融入到工作氛圍當中，也會因無法發(fā)揮能力優(yōu)勢而降低工作自信心。深入研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這一問題的根本原因，是相當一部分管理者認為自身所在的國有地勘類企業(yè)規(guī)模較小，活動資金相對不足，對人才的管理就只能以粗放的形式呈現(xiàn)，從而使得人力資源管理缺乏明確的動力體系。成本投入不足的情況下，也會降低制度的健全性，導致人力資源管理的質(zhì)量和工作效率相對低下，而這會直接導致國有地勘類企業(yè)人才流失問題越發(fā)嚴重。許多新人都會在入職一段時間后流動到其他企業(yè)當中，這明顯會對國有地勘類企業(yè)的生產(chǎn)力水平造成重大影響。

（四）晉升制度不清晰，員工工作熱情持續(xù)下降

對于在國有地勘類企業(yè)工作的員工來說，單位是否擁有制度完善、內(nèi)容清晰、流程清楚的晉升制度十分重要。晉升制度是一個員工實現(xiàn)自我價值，優(yōu)化單位薪資待遇的主要途徑。許多員工對晉升制度的看重程度甚至超過了薪資待遇。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)部分國有地勘類企業(yè)并沒有建構(gòu)完善的晉升制度，目前所使用的晉升制度仍然以經(jīng)驗作為主要的篩選條件，這使得一些新人即便擁有較高的專業(yè)技術(shù)，在缺少工作經(jīng)歷的情況下，便很難實現(xiàn)晉升。這會直接導致新人在工作當中的積極性持續(xù)下降，將會對國有地勘類企業(yè)人力資源管理形成極大的消極影響。而之所以國有地勘類企業(yè)的晉升制度不清晰，是由于人力資源管理模式的優(yōu)化，未能及時采集優(yōu)秀管理經(jīng)驗加入內(nèi)部模式建構(gòu)當中[4]。同時，國有地勘類企業(yè)的上級管理層未能對人力資源管理的具體工作質(zhì)量和工作運轉(zhuǎn)狀態(tài)進行調(diào)查，從而使得晉升制度中存在許多管理空白區(qū)。

四、新形勢下國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化建構(gòu)

（一）重視人力資源重要性，建立健全激勵制度

想要從根本上提升國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，管理層就必須高度重視人力資源的重要性，并配合專門的人力資源管理人員，對激勵制度加以完善。激勵制度可以分為獎懲兩大部分，獎勵制度可以用于提升員工的工作熱情，鼓勵員工積極提升個人的專業(yè)能力，而懲罰制度則可以從根本上保障地勘工作質(zhì)量，保障員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量維持在正常水平。具體則需要建立績效考核機制，創(chuàng)新考核方法，采取全方位的績效考核，并且要細分不同工作的具體內(nèi)容，設(shè)立對應(yīng)的質(zhì)量評價體系。而后要從針對性、全面性、層次性出發(fā)，基于更具針對性的績效考核體系，加強考核監(jiān)督。激勵制度應(yīng)盡可能以提升薪酬作為目標，對于在各個崗位中完成工作并作出一定貢獻的員工，可以適當提升其薪資水平，給予與勞動成果相對應(yīng)的物質(zhì)獎勵[5]。此外，也需要為素質(zhì)較高且工作態(tài)度極好的員工，予以一定的精神獎勵，還可以為高素質(zhì)員工設(shè)立專項獎勵，進而從多個方面完善激勵制度，以此來激勵員工更積極地投入到工作當中。

（二）創(chuàng)新人力資源管理理念，積極應(yīng)用新策略

新形勢下，為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展，人力資源管理的理念也要進行更新。國有地勘類企業(yè)如果想要適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展方向，就需要創(chuàng)新人力資源管理理念，對自身的人力資源管理模式加以創(chuàng)新。首先，新形勢下，人力資源管理更強調(diào)以人為本，也就是在滿足企業(yè)自身的發(fā)展需要基礎(chǔ)上也要適當注意和滿足員工的工作獲得感。要盡可能削弱對員工的控制思維，要以引導的方式激勵員工積極發(fā)展和提升自身的能力，要實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。其次，人力資源管理的競爭性理念要更加突出戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是堅持傳統(tǒng)以人力推進發(fā)展的模式[6]。對于國有地勘類企業(yè)來說，想要提升競爭能力，應(yīng)當先明確未來一個階段想要達成的建設(shè)規(guī)模以及對外競爭的發(fā)展規(guī)劃，而后再依照規(guī)劃培養(yǎng)專門人才，讓人才真正為國有地勘類企業(yè)的長遠發(fā)展服務(wù)，也為專門人才提供展示自我和提升自我的空間。這樣便能真正發(fā)揮出人力資源管理的積極效用，提高國有地勘類企業(yè)的運轉(zhuǎn)質(zhì)量。

（三）加強人力資源管理制度建設(shè)，強化職業(yè)教育提升員工黏性

加強國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化，也需要重新對人力資源制度加以建設(shè)，務(wù)必要通過良好的、全面的、合理的制度來提升員工的職業(yè)黏性，而制度的優(yōu)化具體則從兩方面入手：第一是管理制度，第二則是職業(yè)教育制度。首先，管理制度包括從選聘入職、試用期以及聘用中等一系列內(nèi)容。選聘階段必須按照實際的工作需要仔細核對受聘人的實際能力，才能予以聘任入職，其間所有工序流程都必須符合國家規(guī)定。在試用期也需要定期對實習生的工作能力進行判斷，要保證新員工符合國有地勘類企業(yè)未來發(fā)展的需要，這樣才能保障新員工可在公司內(nèi)實現(xiàn)個人價值。國有地勘類企業(yè)也可以借助新人才有效提升單位運轉(zhuǎn)的整體質(zhì)量和創(chuàng)新水平。其次，職業(yè)教育制度指的是需要對已經(jīng)入職的員工開展職業(yè)教育，無論新老員工都必須積極學習地勘相關(guān)的新技術(shù)，尤其是需要去一線工作的員工，則更要得到高質(zhì)量的培養(yǎng)。務(wù)必要讓員工在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作價值，還能夠有效提升自身的專業(yè)水平，以此來強化員工對單位的信任程度和依賴程度，有效穩(wěn)定人才隊伍。

（四）建構(gòu)公開透明的晉升制度，有效提升員工工作熱情

國有地勘類企業(yè)也需要建構(gòu)公開透明的晉升制度，用清晰的晉升流程來穩(wěn)定員工的信任感，進而提升員工的工作熱情。首先，需要設(shè)定晉升的核心通道，也就是清晰的人才階梯。該階梯需要能夠給員工以明確的指引，并且要讓員工通過對人才階梯的了解，更加明確自身所承擔的工作職責和工作內(nèi)容。其次，需要設(shè)定好標準的、清晰的晉升標準，能讓員工意識到以自身當下的工作狀態(tài)和能力水平需要怎樣發(fā)展、發(fā)展多久便能夠晉升，這可以有效激發(fā)員工的工作熱情。而后，國有地勘類企業(yè)也需要公開晉升的方式和頻率，必須在每年以固定時間開展晉升考評，也需要提前發(fā)布晉升相關(guān)的考評標準和具體的職位[7]。此外，也需要為晉升制度設(shè)置一些具體的綜合考評項目，例如以工作總結(jié)、年終考評和年終報告為考核內(nèi)容，以綜合得分為主選擇晉升人才。務(wù)必要注重過程性考核，給予員工足夠的公平競爭環(huán)境，以此來進一步避免國有地勘類企業(yè)人才流失。

五、結(jié)語

之所以要對國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式加以優(yōu)化，是因為人力資源管理在國有地勘類企業(yè)成本預(yù)算工作中占比較大，并且對單位人才質(zhì)量的優(yōu)化有直接影響。因此，國有地勘類企業(yè)就必須立足于新形勢、新要求，對人力資源管理的理念、方式方法、管理制度加以改革，這樣才能實現(xiàn)對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)更科學合理的優(yōu)化，也能夠令人才的培育和應(yīng)用更貼合國有地勘類企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。從微觀層面來看，人力資源管理模式的優(yōu)化升級也能夠提升人才工作的質(zhì)量。但需要注意的是，人力資源管理應(yīng)當為國有地勘類企業(yè)和人才而服務(wù)，要幫助單位培育更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)性人才，也要為人才提供能力優(yōu)化、職位晉升的合理渠道，才能真正提升人才忠誠度，為單位在市場中的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。