過程視角下數(shù)字化人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的促進機制研究

劉志 唱小溪 周禹 許夢瑩 胡潔麗

摘 要：基于社會認知理論，從人力資源管理過程視角出發(fā)，解析數(shù)字化人力資源管理如何通過增強員工感知的人力資源管理強度促進員工創(chuàng)新行為，同時，引入組織創(chuàng)新激勵政策作為權(quán)變因素，考察其在員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。采用235份員工三時點調(diào)研數(shù)據(jù)，使用Mplus7.0進行路徑分析以檢驗研究假設(shè)，結(jié)果表明：①數(shù)字化人力資源管理與員工感知的人力資源管理強度正相關(guān)；②員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；③員工感知的人力資源管理強度在數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著中介作用；④組織創(chuàng)新激勵政策在員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著調(diào)節(jié)作用；⑤組織創(chuàng)新激勵政策顯著正向調(diào)節(jié)員工感知的人力資源管理強度在數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化人力資源管理；人力資源管理過程；員工創(chuàng)新行為；感知人力資源管理強度；創(chuàng)新激勵政策

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207514

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）12-0140-11

0 引言

近年來，隨著數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，許多組織積極開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型^[1]。作為組織運轉(zhuǎn)的核心環(huán)節(jié)，人力資源管理亦經(jīng)歷著深刻的數(shù)字化變革^[2]。數(shù)字技術(shù)的引入為傳統(tǒng)人力資源管理帶來許多新特征，有研究指出，擁有一系列新特征的數(shù)字化人力資源管理（Digital human resource management）有望在多個方面促進組織管理成效提升，是數(shù)字時代打造敏捷組織能力的重要手段之一^[3]。然而，從理論和實證層面深度論證數(shù)字化人力資源管理與組織關(guān)注的重要結(jié)果間關(guān)聯(lián)的研究十分有限，難以充分、有效地指導數(shù)字化人力資源管理實踐。在此背景下，拓展數(shù)字化人力資源管理的后效機制成為理論界迫切需要回應(yīng)的實踐議題。

以往研究比較重視人力資源管理與員工創(chuàng)新行為間聯(lián)系^[4]，因為面對日趨不確定的外部營商環(huán)境，創(chuàng)新與企業(yè)生存發(fā)展密不可分^[5]。而員工作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的執(zhí)行主體，是否展示出有效的創(chuàng)新行為 （Innovative Behavior）是決定企業(yè)能否成功落實創(chuàng)新戰(zhàn)略的關(guān)鍵^[6]。尤其是進入數(shù)字經(jīng)濟時代以來，高速的競爭節(jié)奏讓各類企業(yè)對于員工創(chuàng)新的訴求更加強烈^[5]。然而，有關(guān)數(shù)字化人力資源管理是否影響以及如何影響員工創(chuàng)新行為的研究仍然付之闕如。

關(guān)于數(shù)字化人力資源管理是否影響員工創(chuàng)新行為，盡管當前文獻并未作出聚焦闡釋，但已有一些有益的奠基性工作。首先，在理論框架層面，社會認知理論（Social cognitive theory）為這一問題的解讀提供了基礎(chǔ)，該理論認為，外部情境通過改變個體認知，能夠塑造個體行為表現(xiàn)^[7，8]。有研究表明，員工對多種人力資源管理要素的認知均能預(yù)測工作情境下的員工創(chuàng)新行為^[4，9]。因此，作為人力資源管理要素，數(shù)字化人力資源管理亦有影響員工創(chuàng)新行為的潛力。進一步，在數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為的邏輯關(guān)系層面，有研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理過程中信息傳遞能力的強化有助于激發(fā)員工創(chuàng)新行為^[10]，而高效的信息互動能力正是數(shù)字化人力資源管理的重要特征^[11，12]。同時，諸多研究表明具有更積極工作態(tài)度與心理狀態(tài)的員工往往表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為^[6，13]，而通過更全面地獲取人力資源數(shù)據(jù)，數(shù)字化人力資源管理可以幫助企業(yè)更精準地了解員工特征與訴求，這對于改善員工工作狀態(tài)與行為態(tài)度至關(guān)重要^[14]。因此，基于社會認知理論框架和相關(guān)研究中隱喻的關(guān)系邏輯，預(yù)期數(shù)字化人力資源管理是員工創(chuàng)新行為的重要前因。

數(shù)字化人力資源管理如何作用于員工創(chuàng)新行為？社會認知理論認為，個體行為遵循 “外部情境→個體認知→行為反應(yīng)”范式^[7，8]。這意味著，數(shù)字化人力資源管理這一外部情境對員工創(chuàng)新行為的影響可能建立在對員工心理認知的塑造上。循此邏輯，首先，從數(shù)字化人力資源管理的本質(zhì)出發(fā)，數(shù)字化人力資源管理不是一項具體的管理實踐內(nèi)容，其重點強調(diào)數(shù)字技術(shù)對人力資源管理過程的賦能 ，即通過更廣泛的人力資源管理數(shù)據(jù)采集與分析，助力管理工作便捷化、精準化和定制化^[2，3]，但并不涉及具體人力資源管理實踐內(nèi)容的制定。因此，在社會認知理論框架下，預(yù)期數(shù)字化人力資源管理通過改變員工對人力資源管理“過程”而非“內(nèi)容”的認知，建立與員工創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)。從過程視角出發(fā)，感知的人力資源管理強度 （Perceived human resource management strength） 是指員工對組織傳遞的人力資源管理信息所形成的共同認知與認同程度，其剝離了傳統(tǒng)的權(quán)變管理和最佳實踐學派對人力資源管理內(nèi)容的關(guān)注，許多研究認為其可以反映員工對人力資源管理過程有效性的認知^[15-16]。那么，以感知的人力資源管理強度為表征，一方面，數(shù)字化人力資源管理有望影響員工對人力資源管理過程有效性的認知。提升員工感知的人力資源管理強度的關(guān)鍵之一在于優(yōu)化組織的信息傳遞能力，促使員工清晰了解人力資源管理政策并形成認同與共識（唐貴瑤，2016）。有研究指出，在人力資源管理中加強數(shù)字技術(shù)應(yīng)用既能夠提升人力資源管理信息在企業(yè)中的流動性和透明性^[17]，又可以使人力資源管理政策的制定建立在對員工數(shù)據(jù)更全面廣泛的考察之下，因而更易被員工接受與認同^[14]。另一方面，當員工對人力資源管理過程有效性的認知被數(shù)字化人力資源管理強化后，預(yù)期將激發(fā)員工創(chuàng)新行為。相關(guān)實證研究為這一推斷提供了有力支持，即感知的人力資源管理強度這一認知要素能顯著促進員工創(chuàng)新行為^[18]。 因此，基于社會認知理論，立足過程視角，本研究將考察數(shù)字化人力資源管理如何基于員工感知的人力資源管理強度的中介作用，影響員工創(chuàng)新行為。

此外，有研究指出，創(chuàng)新作為一項復(fù)雜行為，是一系列管理要素綜合作用的產(chǎn)物^[13]。同時，感知的人力資源管理強度相關(guān)研究認為，在討論人力資源管理過程的效應(yīng)時，最好綜合考慮人力資源管理內(nèi)容的影響，因為感知的人力資源管理強度對員工行為的影響常常受到人力資源管理具體內(nèi)容的強化或掣肘^[19]。循此邏輯，組織創(chuàng)新激勵政策（Organizational innovation incentive policy） 作為一系列以激勵員工創(chuàng)新為宗旨的創(chuàng)新導向型人力資源管理實踐集合（劉云，2009），預(yù)期能夠增強感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的促進效果。因此，本研究討論組織創(chuàng)新激勵政策在員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，并檢驗相應(yīng)的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即組織創(chuàng)新激勵政策對員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)的權(quán)變影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 數(shù)字化人力資源管理與員工感知的人力資源管理強度

數(shù)字化人力資源管理作為新興概念，學界對其界定尚未達成共識，其中，從人力資源管理信息系統(tǒng)和人力資源管理分析角度對數(shù)字化人力資源管理概念進行界定是兩大趨勢^[2]。基于對兩大趨勢主要觀點的梳理，Zhou等^[2]給出了具有整合性的數(shù)字化人力資源管理內(nèi)涵，即利用數(shù)字技術(shù)獲取、分析和應(yīng)用有價值的數(shù)據(jù)，以謀求更高的人力資源管理效率和更能優(yōu)的人力資源管理結(jié)果。考慮到這一內(nèi)涵相對而言更能全面反映數(shù)字化人力資源管理的特征，故本研究沿襲這一界定方式。對應(yīng)社會認知理論“外部情境→個體認知→行為反應(yīng)”的研究框架^[7，8]，本研究以數(shù)字化人力資源管理反映塑造員工創(chuàng)新行為的外部情境，并進一步從過程視角出發(fā)，引入感知的人力資源管理強度表征數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間的“個體認知”機制。感知的人力資源管理強度即員工對組織人力資源管理強度的主觀感知^[20]。人力資源管理強度是指員工對人力資源管理制度和措施產(chǎn)生清晰認知，并形成彼此間共同信念與認同感的程度。其包含3個維度：一是獨特性，具體包括可視性（人力資源管理信息透明且可被感知）、可理解性（人力資源管理措施清晰且易于理解）、相關(guān)性（員工認為人力資源管理措施不僅有利于組織目標，還對個人目標有益），以及職權(quán)正當性（員工接受、服從與認可人力資源管理措施，認為組織開展的人力資源管理實踐是出于正當職權(quán)）4個元特征；二是一致性，具體包括充分性（在人力資源管理過程中，各類行為均有對應(yīng)獎懲措施）、有效性 （人力資源管理措施聲稱的效果與實際效果高度一致），以及信息和諧性（各級管理者與人力資源管理部門向員工傳遞和諧一致、無沖突的人力資源管理政策）3個元特征；三是共識性，具體包括公平性（人力資源管理措施是公平的），以及決策統(tǒng)一性（主要決策者對人力資源管理措施達成一致意見）兩個元特征^[21]。

首先，數(shù)字化人力資源管理可以提高員工感知的人力資源管理強度的獨特性維度。一是通過便捷的數(shù)字信息工具，員工可以更高效地接收、感知組織的人力資源管理信息^[12]，同時，數(shù)字化信息系統(tǒng)的采用可以增強員工對人力資源管理政策透明度的感知^[17]，即員工感知的人力資源管理強度的可視性元特征獲得提升。二是通過構(gòu)建電子信息系統(tǒng)，數(shù)字化人力資源管理可為員工提供更便捷的人力資源管理信息檢索渠道^[2]，使員工能更好地就存疑之處與相關(guān)管理者進行溝通^[22]，進而加深員工對組織人力資源管理目標與實踐內(nèi)容的了解，即員工感知的人力資源管理強度的可理解性元特征獲得提升。三是在數(shù)字技術(shù)的加持下，組織能夠?qū)θ肆Y源管理相關(guān)數(shù)據(jù)進行深入分析，更準確、全面、及時地了解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度、情緒和行為傾向^[2，14]，從而針對性地設(shè)計與員工需要和訴求更匹配的管理方案。反映到員工認知中，員工將感受到人力資源管理措施的目標與個人目標產(chǎn)生更緊密關(guān)聯(lián)，即員工感知的人力資源管理強度的相關(guān)性元特征獲得提升。四是通過數(shù)字化能夠強化員工對人力資源管理透明度的認知，并使其感受到人力資源管理目標與自身利益的契合性。如此，員工更可能接受、服從與認可人力資源管理措施^[23-24]，進而打消對人力資源管理措施源自管理者不正當職權(quán)操縱的潛在質(zhì)疑，即員工感知的人力資源管理強度的職權(quán)正當性元特征獲得提升。綜上所述，通過改善可視性、可理解性、相關(guān)性和職權(quán)正當性4個元特征，數(shù)字化人力資源管理可以強化員工感知的人力資源管理強度的獨特性維度。

其次，數(shù)字化人力資源管理可以提高員工感知的人力資源管理強度的一致性維度。第一，數(shù)字化人力資源管理強調(diào)對人力資源相關(guān)管理信息進行廣泛而系統(tǒng)的收集與分析^[2]，進而幫助組織在制定管理政策時考慮得更為全面周到。在這種環(huán)境中，員工將感知到組織人力資源獎懲政策更加充分，即員工感知的人力資源管理強度的充分性元特征獲得提升。第二，數(shù)字化人力資源管理對信息系統(tǒng)的應(yīng)用意味著員工可以切實觀測人力資源管理政策從制定到逐級落實的過程，并就人力資源管理措施執(zhí)行情況進行高效的向上反饋和有力的過程監(jiān)督^[14]。如此，員工會愈加認為在自己和各級同事的反饋與監(jiān)督下，組織人力資源管理政策從制定到實施是一以貫之的，即員工感知的人力資源管理強度的有效性元特征獲得提升。第三，借助數(shù)字化通信系統(tǒng)，數(shù)字化人力資源管理為人力資源部門和制定人力資源管理政策的高層管理者提供了良好溝通交流渠道，能夠減少他們在人力資源管理措施設(shè)計和信息傳遞過程中的分歧與偏差。這就意味著，員工從人力資源管理部門和各級管理者處所接收到的人力資源管理信息是和諧、一致、無沖突的，即員工感知的人力資源管理強度的信息和諧性元特征獲得提升。綜上所述，通過改善充分性、有效性、信息和諧性3個元特征，數(shù)字化人力資源管理可以強化員工感知的人力資源管理強度的一致性維度。

最后，數(shù)字化人力資源管理可以提高員工感知的人力資源管理強度的共識性維度。一方面，采用數(shù)字化人力資源管理意味著人力資源管理系統(tǒng)的一般功能將以信息化、自動化、智能化的形式運作^[2]。有研究指出，信息化、自動化、智能化等管理形態(tài)具有相對更強的客觀工具理性，可以強化員工對于程序公平和互動公平的感知^[14，25]，即員工感知的人力資源管理強度的公平性元特征獲得提升。另一方面，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)為管理決策者提供了統(tǒng)一且便捷的信息獲取渠道，并為他們構(gòu)筑了溝通的橋梁^[26]，同時，人力資源分析工具在數(shù)字化人力資源管理中的應(yīng)用為各管理者提供了統(tǒng)一的客觀決策依據(jù)^{[14，27]}。反映到員工認知中，其將感受到主要管理者對于人力資源管理的決策是統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的，即員工感知的人力資源管理強度的決策統(tǒng)一性元特征獲得提升。綜上所述，通過改善公平性和決策統(tǒng)一性兩個元特征，數(shù)字化人力資源管理可以強化員工感知的人力資源管理強度的共識性維度?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

H₁：數(shù)字化人力資源管理與員工感知的人力資源管理強度正相關(guān)。

1.2 員工感知的人力資源管理強度的中介作用

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作活動中提出、推進和落實有益的創(chuàng)新思路或創(chuàng)造性任務(wù)，包括形成新的創(chuàng)意、技術(shù)，改變現(xiàn)有管理規(guī)則以提升工作效率等多種形式，涵蓋創(chuàng)意的產(chǎn)生、促進和執(zhí)行3個階段（劉云，2009）?；谏鐣J知理論的“外部情境→個體認知→行為反應(yīng)”框架，本研究認為，當數(shù)字化人力資源管理這一外部情境激活了員工對人力資源管理過程有效性的認知后，員工將進一步展示出以創(chuàng)新為載體的行為反應(yīng)。

首先，當感知的人力資源管理強度的獨特性水平較高時，員工會認為自身個人目標與組織總體目標具有強關(guān)聯(lián)，人力資源管理措施不僅服務(wù)于組織戰(zhàn)略意圖與目標，還有助于實現(xiàn)個人訴求^[28]。此時，員工會在工作中積極探索創(chuàng)新機會，產(chǎn)生創(chuàng)意并主動采取行動予以落地。

其次，當感知的人力資源管理強度的一致性水平較高時，員工將認為自己充分了解組織期望，明確其所采取的行動與組織獎懲之間的因果關(guān)系^[29]，并且人力資源管理政策在組織信息傳遞和實施過程中始終保持穩(wěn)定統(tǒng)一^[28]。在這種環(huán)境下，員工能夠更安心地向管理者推銷、講解自己的創(chuàng)意，以謀求組織獎勵與肯定，并獲取創(chuàng)新所需資源。與此同時，高感知的人力資源管理強度還意味著員工能夠感受到組織人力資源管理政策宣稱的與落實的高度一致，對組織產(chǎn)生更強信任感，進而增強員工實施創(chuàng)新行為的意愿^[30]。

最后，當感知的人力資源管理強度的共識性水平較高時，員工能從組織人力資源管理政策中感受到高度公平性^[21]。有研究指出，這種公平感將提升員工歸屬感、責任感和主動性^[31-32]，賦予其更為積極的情緒狀態(tài)（賈建鋒，2020），進而強化員工創(chuàng)新意愿，使其更有動力在日常工作中尋求創(chuàng)意，并制定合適的計劃或策略落實創(chuàng)新構(gòu)想，即表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H₂：員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

從過程視角出發(fā)，與社會認知理論闡釋員工行為產(chǎn)生機制的“外部情境→個體認知→行為反應(yīng)”框架相一致，數(shù)字化人力資源管理這一外部情境能夠通過提升員工對組織人力資源管理的可視性、可理解性、相關(guān)性、職權(quán)正當性、充分性、有效性、信息和諧性、公平性、決策統(tǒng)一性等元特征的感知，全面強化員工感知的人力資源管理強度的獨特性、一致性和共識性，從而改善員工對人力資源管理過程有效性的認知。更高感知的人力資源管理強度將使員工更安心，亦更有意愿和動力投身于創(chuàng)新活動中，促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H₃：員工感知的人力資源管理強度在數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

1.3 組織創(chuàng)新激勵政策的調(diào)節(jié)作用與被調(diào)節(jié)的中介作用

組織創(chuàng)新激勵政策是典型的創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐，其以激發(fā)員工創(chuàng)新動機為宗旨，包括對員工取得創(chuàng)新成果進行獎勵、為員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的績效目標、以創(chuàng)新為導向開展績效考核等具體內(nèi)容（張瑞娟，2014）。隨著感知的人力資源管理強度相關(guān)研究不斷深入，有學者指出，人力資源管理過程往往與人力資源管理內(nèi)容交互影響員工表現(xiàn)^[19]。本研究認為，組織創(chuàng)新激勵政策能夠調(diào)節(jié)感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響。

在組織創(chuàng)新激勵政策優(yōu)的情形下，首先，員工完成創(chuàng)新任務(wù)后會獲得組織獎勵，如股票期權(quán)、利潤分享等。在這樣的環(huán)境中，員工能夠切身感受到組織對于創(chuàng)新的鼓勵態(tài)度，并獲得極大鼓舞^[33]。在組織創(chuàng)新激勵之下，員工更容易隨著感知的人力資源管理強度的提升而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。其次，員工會接收到組織的挑戰(zhàn)性績效目標（張瑞娟，2014）。有研究表明，挑戰(zhàn)性績效目標將進一步激發(fā)員工通過創(chuàng)新達成高績效的動機^[34]。在這種情況下，隨著感知的人力資源管理強度的提升，員工感知到組織利益與自身訴求關(guān)聯(lián)緊密，將更有動力通過實施創(chuàng)新行為為組織作出貢獻。最后，員工將深刻感受到組織績效考核方式中的創(chuàng)新導向，例如，考察創(chuàng)新能力、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新業(yè)績并將其作為晉升依據(jù)。在組織創(chuàng)新激勵政策的引導下，為了滿足組織考核導向，員工將表現(xiàn)出更強的創(chuàng)新行為傾向，強化感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的積極影響。

在組織創(chuàng)新激勵政策導向不明的情形下，首先，員工不會因創(chuàng)新行為而獲得組織獎勵?？v使隨著感知的人力資源管理強度的提升，員工更加理解并支持組織人力資源管理政策，其也未必有投身創(chuàng)新工作的意愿。其次，員工不被要求承擔具有高挑戰(zhàn)性的績效目標，也就沒有強烈動機通過創(chuàng)新滿足組織要求^[34]。那么，隨著感知的人力資源管理強度的提升，即使員工認識到自身利益與組織目標休戚相關(guān)，也不一定會通過創(chuàng)新行為助力組織發(fā)展。最后，員工深知自身績效考核結(jié)果不與創(chuàng)新行為掛鉤，隨著感知的人力資源管理強度的提升，員工會將精力更多地投入到組織績效政策引導的方向上^[28]，而不會專注于創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

H₄：組織創(chuàng)新激勵政策正向調(diào)節(jié)員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為間正相關(guān)關(guān)系，即組織創(chuàng)新激勵政策越優(yōu)（差），員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為間正相關(guān)關(guān)系越強（弱）。

進一步，由于組織創(chuàng)新激勵政策正向調(diào)節(jié)員工感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響，而員工感知的人力資源管理強度中介數(shù)字化人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的影響。因此，本研究認為感知的人力資源管理強度對該中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介。具體地，隨著組織創(chuàng)新激勵政策水平的提升，員工感知的人力資源管理強度對創(chuàng)新行為的影響會增強，數(shù)字化人力資源管理通過強化員工感知的人力資源管理強度這一中介對員工創(chuàng)新行為的促進效果也會增強。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H₅：組織創(chuàng)新激勵政策正向調(diào)節(jié)員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)，即組織創(chuàng)新激勵政策越優(yōu)（差），員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)越強（弱）。

整合本文研究假設(shè)框架，得到理論模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

本研究采用3時點時滯設(shè)計，基于問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。為了囊括更為豐富的樣本情況，提升數(shù)據(jù)分析結(jié)果穩(wěn)健性，基于最大差異取樣法選取6家企業(yè)作為調(diào)研對象。具體地，在地域差異性方面，3家企業(yè)位于經(jīng)濟較為發(fā)達的廣東省深圳市，3家企業(yè)來自經(jīng)濟相對較弱的河北省滄州市；在行業(yè)差異性方面，2家企業(yè)類屬金融業(yè)，2家類屬制造業(yè)，其余2家分別類屬房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)。為了確保調(diào)研可靠性與有效性，調(diào)研開始前，項目組委托各企業(yè)人力資源主管/總監(jiān)作為聯(lián)絡(luò)人推動調(diào)研進程。在各企業(yè)聯(lián)絡(luò)人的推動下，共獲得300余名員工的響應(yīng)，涵蓋中高層管理者至基層員工等多個層級。為了控制共同方法偏差以及回憶和聯(lián)想效應(yīng)，研究人員和聯(lián)絡(luò)人向參與調(diào)研的員工鄭重聲明了問卷匿名性及保密性，囑咐其真實應(yīng)答。調(diào)研分3次，每次間隔1個月。首先，對每份問卷進行獨立編碼，以匹配不同時點的調(diào)研結(jié)果。其次，在第一時點測量數(shù)字化人力資源管理和人口統(tǒng)計學特征等控制變量，共收集到321份問卷，其中有效問卷290份，有效回收率為90.34%；在第二時點測量員工感知的人力資源管理強度和組織創(chuàng)新激勵政策，共收集到283份問卷，其中有效問卷260份，有效回收率為91.87%；在第三時點測量員工創(chuàng)新行為，共收集到253份問卷，其中有效問卷235份，有效回收率為92.89%。最終，獲得235份有效問卷。

有效樣本基本情況如下：在性別方面，男性占53.62%，女性占46.38%；在年齡方面，平均年齡為29.69歲（標準差SD=5.12歲）；在學歷方面，博士研究生占3.83%，碩士研究生占51.91%，本科占42.13%，?？萍耙韵抡?.13%；在工作任期方面，平均任期為60.96個月（SD=43.66個月）；在職級方面，一線員工占55.32%，基層管理者占37.87%，中高層管理者占6.81 %。

2.2 測量工具

數(shù)字化人力資源管理：采用Zhou等^[2]開發(fā)的兩題項量表，題項包括 “貴公司在多大程度上應(yīng)用了數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)”（1=無，2=主要使用紙、筆或其它簡單辦公工具實現(xiàn)人力資源管理功能，3=熟練使用辦公軟件工具（如Excel）支持相關(guān)HRM功能，4=人力資源管理一般職能通過電子系統(tǒng)運營，5=在某些特定的人力資源管理場景中公司開發(fā)和應(yīng)用基于互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字技術(shù)的定制化智能人力資源管理工具）、“貴公司在多大程度上分析和使用了人才與人力資源管理數(shù)據(jù)”（1=無，2=較小程度，3=一般程度，4=較大程度，5=極大程度）。該量表基于中國情境開發(fā)，具有較好的本土適用性。在本研究中，該量表的Cronbach′s α=0.725。

感知的人力資源管理強度：采用Hauff等^[35]開發(fā)的7題項量表，代表性題項包括“我了解企業(yè)人力資源管理的目標和具體措施”“我認可并接受企業(yè)的人力資源管理的目標和措施”，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。該量表在中國情境下的研究中已被廣泛應(yīng)用^[7，23]，具有較好的本土適用性。在本研究中，該量表的Cronbach′s α=0.943。

組織創(chuàng)新激勵政策：以張瑞娟等（2014）開發(fā)的創(chuàng)新導向人力資源管理實踐量表的“獎勵晉升”維度測量條目為藍本，結(jié)合5位人力資源管理專家的意見進行微調(diào)，代表性題項包括“公司獎勵發(fā)明、創(chuàng)造和革新”、“員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是公司的考核指標”，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。該量表基于中國情境開發(fā)，具有較好的本土適用性。在本研究中，該量表的Cronbach′s α=0.757。

員工創(chuàng)新行為：以劉云等（2009）開發(fā)的5題項量表為藍本，結(jié)合5位人力資源管理專家的意見進行微調(diào)，代表性題項包括“我在工作中經(jīng)常會提出一些有創(chuàng)意的點子或想法”“我會為了實現(xiàn)我的創(chuàng)新構(gòu)想或創(chuàng)意去爭取所需要的資源”，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。該量表基于中國情境開發(fā)，具有較好的本土適用性。在本研究中，該量表的Cronbach′s α=0.792。

控制變量：參考以往關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，本研究主要選取性別、年齡、學歷、工作任期和職級作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 驗證性因子分析

使用Mplus7.0進行驗證性因子分析，檢驗主要變量之間的區(qū)分效度。為使測量結(jié)果趨于正態(tài)分布，減少單一測量題項數(shù)據(jù)偏差對結(jié)果造成的干擾，并提高測量題項與被試數(shù)目的比例，參考Landis 等^[36]的研究，對測量指標較多的感知的人力資源管理強度和組織創(chuàng)新激勵政策，按照因子載荷 （最高因子載荷+最低因子載荷+…、次高因子載荷+次低因子載荷+…）分別打包為兩個項目包。分析結(jié)果如表1所示，與其它潛在的三因子、二因子、一因子模型相比，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最優(yōu)且均達到一般的經(jīng)驗標準 （χ²/df=1.892， CFI=0.971， TLI=0.958， RMSEA=0.062），說明本研究4個主要變量之間區(qū)分效度較高。

3.2 共同方法偏差檢驗

本研究所有變量均由員工填寫，具有產(chǎn)生共同方法偏差的潛在風險，故采取如下方式進行控制：首先，采用單因素檢驗法，將4個主要變量的所有測量條目一起進行因子分析，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)時，聚合后首個因子的方差解釋率為29.93%，遠低于40%的閾值。其次，根據(jù)Podsakoff等^[37]的研究，在四因子模型中添加共同方法潛因子（CMV）。結(jié)果如表1顯示，盡管加入CMV后擬合指標有所優(yōu)化，但整體并不顯著（△χ²/df=2.695， p>0.05）。綜上，可認為共同方法偏差不會對假設(shè)檢驗造成嚴重干擾。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，數(shù)字化人力資源管理與員工感知的人力資源管理強度（β=0.221， p<0.01）、員工創(chuàng)新行為（β=0.220，? p<0.01）顯著正相關(guān)，員工感知的人力資源管理強度與其創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.456， p<0.01）。變量之間的相關(guān)關(guān)系滿足本研究理論分析預(yù)期，為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了初步支持。

3.4 假設(shè)檢驗

首先，采用路徑分析法（Path analysis）檢驗假設(shè)模型，結(jié)果如圖2所示。結(jié)果表明：第一，數(shù)字化人力資源管理對員工感知的人力資源管理強度具有顯著正向影響 （0.236， p<0.01），即假設(shè)H₁成立；第二，員工感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響 （0.344， p<0.001），即假設(shè)H₂成立，同時，結(jié)合H₁的檢驗結(jié)果，假設(shè)H₃得到初步支持；第三，員工感知的人力資源管理強度與組織創(chuàng)新激勵政策的交互項對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（0.165， p<0.01），即假設(shè)H₄得到初步支持。

其次，采用偏差校正百分位Bootstrap法（重復(fù)抽樣5 000次）完成區(qū)間估計，進一步檢驗員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)。如表3所示，Bootstrap分析結(jié)果表明，員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)為0.081，置信區(qū)間為[0.030， 0.133]，不包含0，即假設(shè)H₃獲得支持。

再次，采用偏差校正百分位Bootstrap法（重復(fù)抽樣數(shù)為5 000）完成區(qū)間估計，進一步檢驗組織創(chuàng)新激勵政策的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表4所示，當組織創(chuàng)新激勵政策較弱時，員工感知的人力資源管理強度對其創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.197，p<0.05; 置信區(qū)間為[0.036， 0.365]，不包含0）；當組織創(chuàng)新激勵政策較優(yōu)時，員工感知的人力資源管理強度對其創(chuàng)新行為同樣具有顯著正向影響（β=0.490， p＜0.001; 置信區(qū)間為[0.340， 0.624]， 不包含0），且影響系數(shù)大于組織創(chuàng)新激勵政策較差時（△β=0.293， p＜0.01; 置信區(qū)間為[0.065， 0.485]， 不包含0）。因此，假設(shè)H₄獲得支持。此外，繪制簡單斜率分析圖以直觀展示組織創(chuàng)新激勵政策的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖3所示。

最后，采用偏差校正百分位Bootstrap法（重復(fù)抽樣數(shù)為5 000）完成區(qū)間估計以檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果如表5所示，當組織創(chuàng)新激勵政策較差時，員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)邊際顯著 （β=0.148， p<0.10; 置信區(qū)間為[0.006， 0.101]， 不包含0）；當組織創(chuàng)新激勵政策較優(yōu)時，員工感知的人力資源管理強度的中介效應(yīng)完全顯著（β=0.116， p＜0.01; 置信區(qū)間為[0.042， 0.187]， 不包含0），且影響系數(shù)大于組織創(chuàng)新激勵政策較差時（△β=0.069， p＜0.05; 置信區(qū)間為[0.011， 0.140]， 不包含0）。因此，假設(shè)H₅獲得支持。

4 結(jié)論與討論

4.1 主要結(jié)論

本文基于社會認知理論，從過程視角出發(fā)，闡釋了數(shù)字化人力資源管理如何通過作用于員工感知的人力資源管理強度影響員工創(chuàng)新行為，并考察了組織創(chuàng)新激勵政策對員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系的權(quán)變影響，得到如下主要結(jié)論：

首先，數(shù)字化人力資源管理與員工感知的人力資源管理強度正相關(guān)。數(shù)字化人力資源管理通過建設(shè)高水平的電子化、信息化系統(tǒng)，能夠廣泛收集和分析組織人力資源數(shù)據(jù)以支持人力資源管理政策制定，同時，可以為人力資源管理政策信息在組織中的傳遞、互動與反饋提供平臺和渠道，這些都能讓員工更好地感受到人力資源管理的過程有效性，清楚了解并認同組織人力資源管理制度和措施，進而產(chǎn)生更高的感知的人力資源管理強度。這一研究發(fā)現(xiàn)在數(shù)字化人力資源管理與人力資源管理過程有效性間建立起聯(lián)系。

其次，員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，且員工感知的人力資源管理強度在數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著中介作用。當員工感知的人力資源管理強度因數(shù)字化人力資源管理而得到增益后，員工將認識到組織與自身目標一致且組織的人力資源管理政策是明確、穩(wěn)定且公平的，進而更有意愿也更安心在組織中開展創(chuàng)新工作。這一發(fā)現(xiàn)呼應(yīng)了已有文獻的相關(guān)研究結(jié)論^[32]，再次印證了人力資源管理過程視角對于解析員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生機制的有效性。

最后，組織創(chuàng)新激勵政策正向調(diào)節(jié)員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系。具體地，員工感知的人力資源管理強度表征組織人力資源管理的過程有效性，而人力資源管理過程對員工的影響效果與人力資源管理內(nèi)容密不可分。當組織推行較高水平的創(chuàng)新激勵政策時，員工能感受到組織對創(chuàng)新的激勵以及創(chuàng)新相關(guān)考核要求，進而在高感知的人力資源管理強度的推動下，更有動機和意愿實施創(chuàng)新行為；相反，當組織創(chuàng)新激勵政策較差時，感知的人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動效果會因組織缺乏對創(chuàng)新的鼓勵和引導而減弱。這一研究發(fā)現(xiàn)揭示了人力資源管理過程和內(nèi)容在影響員工時的協(xié)同增益效果。

4.2 理論貢獻

（1）通過構(gòu)建并檢驗“數(shù)字化人力資源管理→員工感知的人力資源管理強度→員工創(chuàng)新行為”理論模型，有力拓展了數(shù)字化人力資源管理的作用結(jié)果與后效機制，同時，在數(shù)字經(jīng)濟背景下豐富了員工創(chuàng)新行為的前因。首先，作為數(shù)字經(jīng)濟背景下的新興概念，數(shù)字化人力資源管理相關(guān)實證探討剛剛起步，以往研究著重討論其與績效之間的關(guān)聯(lián)^[2，38]，但在績效之外，創(chuàng)新同樣是企業(yè)廣泛追求的管理結(jié)果，也是傳統(tǒng)人力資源管理研究關(guān)注的重點內(nèi)容^[4]。因此，通過論證數(shù)字化人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的促進機制，本研究將數(shù)字化人力資源管理的作用結(jié)果拓展至創(chuàng)新領(lǐng)域。其次，基于社會認知理論，從過程視角出發(fā)，論證了員工感知的人力資源管理強度的中介作用，明確了數(shù)字化人力資源管理的后效邏輯依托于對人力資源管理“過程”而非“內(nèi)容”有效性的加強。以往研究對人力資源管理要素后效的解析大多基于內(nèi)容視角，強調(diào)管理策略的重要性^{[4，30]}。然而，對于數(shù)字化人力資源管理這一強工具性、弱策略性的管理實踐而言，如果解讀時忽略過程視角，則難以明確數(shù)字化人力資源管理的概念定位和理論發(fā)展方向。因此，本研究通過在過程視角下闡釋數(shù)字化人力資源管理的后效機制，為數(shù)字化人力資源管理相關(guān)理論研究的縱深探索奠定了基礎(chǔ)。最后，諸多研究指出，數(shù)字經(jīng)濟背景下創(chuàng)新的意義更加凸顯，但有關(guān)數(shù)字化管理要素與創(chuàng)新的研究卻大多集中在企業(yè)或更為宏觀的層面^[2，39]，對于員工微觀層面的關(guān)注度有待提升。因此，本研究通過建立數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為的關(guān)聯(lián)，豐富了與數(shù)字經(jīng)濟背景相耦合的員工創(chuàng)新行為前因要素。

（2）通過論證組織創(chuàng)新激勵政策在員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的權(quán)變作用，從人力資源管理“內(nèi)容”角度豐富了人力資源管理過程機制的作用邊界，并借此回應(yīng)了Ostroff等^[19]對“探討人力資源管理過程與內(nèi)容的交互效應(yīng)”的呼吁 。以往研究在探討員工感知的人力資源管理強度的作用邊界時，注意力更多地聚焦于組織情境與工作氛圍等方面^[15]，人力資源管理實踐內(nèi)容本身的影響卻被忽視。Ostroff等指出，若要明確人力資源管理系統(tǒng)的影響，僅考慮人力資源管理的過程 （人力資源管理強度）是不夠的，必須綜合考慮人力資源管理實踐內(nèi)容以及意圖等多種因素。

4.3 管理啟示

首先，通過闡明數(shù)字化人力資源管理如何基于對感知的人力資源管理強度的強化促進員工創(chuàng)新行為，啟發(fā)企業(yè)構(gòu)建卓越的數(shù)字化人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理強度和激發(fā)員工創(chuàng)新。一方面，組織應(yīng)投入相應(yīng)資源推動人力資源管理職能向電子化、信息化轉(zhuǎn)型，以強化人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)字化屬性，如使用電子平臺完成員工績效考核與晉升選拔。另一方面，組織應(yīng)加強基于數(shù)字化能力的人力資源管理分析能力，以更好地支持組織人力資源管理工作，如關(guān)注人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)，從中分析存在的問題并尋找對策以優(yōu)化管理實踐，不斷提升人力資源管理智能化水平，開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化定制職能的人力資源管理工具。

其次，通過討論員工感知的人力資源管理強度對創(chuàng)新行為的積極影響，啟發(fā)企業(yè)更加重視組織人力資源管理強度建設(shè)。具體地，各層級人力資源管理人員在實施人力資源管理時要遵循相同的指導方針，組織內(nèi)各層級人力資源管理實踐要相互一致；同時，強化員工對各項人力資源管理措施的接受度和認同感，促使員工認識到自身訴求與組織人力資源管理目標相一致。總之，采取系列措施使員工清晰了解、接受并認同組織人力資源管理目標和內(nèi)容。

最后，通過指出組織創(chuàng)新激勵政策在員工感知的人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的正向調(diào)節(jié)作用，啟發(fā)企業(yè)制定與落實創(chuàng)新導向的管理政策以激勵員工創(chuàng)新。一方面，組織要為員工提供創(chuàng)新所必需的物質(zhì)資源和人力資源支持，并通過股權(quán)、薪酬等形式激活員工創(chuàng)新動機，如設(shè)計創(chuàng)新工作團隊的專項獎勵計劃，推行員工個人獎金與團隊績效結(jié)果掛鉤的管理政策，以及面向創(chuàng)新業(yè)績突出員工的股權(quán)激勵等。另一方面，組織要注重考察員工創(chuàng)新方面的能力和行為，并將其作為員工晉升與獎罰依據(jù)，促使員工感受到組織人力資源管理政策對創(chuàng)新的重視。

5 研究不足與未來展望

首先，盡管本文采用多時點方式收集數(shù)據(jù)，但仍不能完全有效地驗證變量間因果關(guān)系，未來研究可基于實驗法或準實驗法進一步考察本文研究模型中涉及的因果關(guān)系。其次，樣本數(shù)據(jù)均由員工單源評價，可能一定程度上影響數(shù)據(jù)有效性，未來研究可以采用多源的方式 （員工創(chuàng)新行為由領(lǐng)導或同事評價）收集數(shù)據(jù)并檢驗研究結(jié)論，以提升穩(wěn)健性。再次，基于社會認知理論，本研究探討了數(shù)字化人力資源管理如何基于人力資源管理過程機制影響員工創(chuàng)新行為，發(fā)現(xiàn)感知的人力資源管理強度僅扮演部分中介角色。未來研究可持續(xù)對此進行拓展性探索，解讀數(shù)字化人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間的其它中介因素，進一步完善二者關(guān)系機制。最后，本研究在個體層面探討數(shù)字化人力資源管理的后效機制，事實上，數(shù)字化人力資源管理作為一種組織舉措，具有聚合到組織層次進行研究的潛在可能。因此，未來研究可深入探析數(shù)字化人力資源管理在組織、團隊層次以及跨層次上的作用機理。

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（責任編輯：萬賢賢）

The Promotion Mechanism of Digital Human Resource Management on

Employees′ Innovative Behavior from the Process Perspective

Liu Zhi¹， Chang Xiaoxi²， Zhou Yu¹， Xu Mengying¹， Hu Jieli³

（1.Business School， Renming University of China， Beijing 100872， China;

2.School of Commerce， China University of Political Science and Law， Beijing 100088， China；

3.Shenzhen Branch Human Resources Department， Bank of Jiangsu Co.， Ltd. Shenzhen 518000， China）

Abstract：In recent years， the rapid development of the digital economy has brought profound digital changes in the management of human resources in companies. Digital human resource management has thus become a hot topic in the theoretical community. Digital human resource management has a range of new features that are expected to help improve organizational effectiveness in some ways， and is one of the most important tools for cultivating agile organizational capabilities in the digital age. However， there is limited theoretical and empirical evidence to demonstrate the link between digital human resource management and key organizational outcomes， making it difficult to adequately and effectively guide the implementation of digital human resource management in practice. It is of significance to expand the understanding of the impact effects of digital human resource management.

In an external business environment with increasing uncertainty， innovation is inextricably linked to the survival and development of enterprises， and employees are the key performers of their innovative activities. This is why previous research has paid particular attention to establishing the link between human resource management and employees′ innovative behavior. In particular， in the digital economy the high frequency of competitive rhythms has increased the demand for employee innovation in all types of enterprises. However，? there has been a lack of research on whether and how digital human resource management affects employees′ innovative behavior to date. In the context of the above statement， this study analyzes how digital human resource management promotes employees′ innovative behavior by enhancing their perceived strength of human resource management system based on social cognitive theory and from the perspective of human resource management process. The organizational innovation incentive policy is also introduced as a contingency factor to examine its moderating effect among employees′ perceived strength of human resource management system and employees′ innovation behavior and the corresponding mediating effect of being moderated. The study further uses 235 employee three-wave time-lagged research data and conducts path analysis using Mplus 7.0 to test the research hypotheses. The results show that first digital human resource management is positively correlated with employees′ perceived strength of human resource management system; second， employee perceived strength of human resource management system and employee innovative behavior are positively correlated; third， employee perceived strength of human resource management system has a significant mediating role between digital human resource management and employee innovative behavior; fourth， organizational innovation incentives have a significant moderating effect between employees′ perceived strength of human resource management system and employees′ innovative behavior; fifth， organizational innovation incentive policies significantly and positively moderate the mediating effect of employee perceived strength of human resource management system between digital human resource management and employee innovation behavior.

This study makes several theoretical contributions：by constructing and testing the relationship line of “digital human resource management→employee perceived strength of human resource management system→employee innovative behavior”， the results and aftereffects of digital human resource management are strongly expanded.On the one hand， the antecedents of employee innovative behavior are also enriched in the relevant context of the digital economy. On the other hand， by demonstrating the contingency effect of organizational innovation incentives on the relationship between employees′ perceived strength of human resource management system and their innovative behaviors， it enriches the boundaries of the human resource management process mechanism （captured by employees′ perceived strength of human resource management system） from the perspective of human resource management content， and thereby responds to previous research on exploring human resource management processes. It also responds to the call of previous studies to explore the interactive effects of human resource management processes and content.

There are new ideas for companies to work on their management practices. The study inspires companies to build superior digital human resource management systems to improve the strength of human resource management system and stimulate employee innovation， as well as focus on building organizational strength of human resource management system. Finally， the positive moderating effect of organizational innovation incentive policies on the relationship between employees′ perceived strength of human resource management system and their innovative behavior is pointed out， suggesting companies to develop and implement innovation-oriented management policies to motivate employees to be more? innovative.

Key Words：Digital Human Resource Management; Process of Human Resource Management; Employee Innovative Behavior; Perceived Strength of Human Resource Management; Innovation Incentive Policy