論人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

周立杰 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院高級(jí)管理課程研修班

引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，合理的人力資源管理可以將公司的人力資本發(fā)揮到極致，降低企業(yè)的人力成本。特別是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等知識(shí)密集型行業(yè)，員工更是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，人力資源管理工作尤其重要。在人力資源管理中薪酬激勵(lì)是其中的重要機(jī)制，可以有效激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，不合適的薪酬激勵(lì)則反而會(huì)起到事倍功半的效果，使得員工認(rèn)為自身付出得不到應(yīng)有的收獲，導(dǎo)致其工作積極性下降，甚至人員流失。所以建立高效、合理的薪酬激勵(lì)體制可以讓人力資源效能發(fā)揮到最大，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)員工的歸屬感與薪酬激勵(lì)機(jī)制息息相關(guān)，選擇合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)做大做強(qiáng)，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪酬的含義與功能

（一）薪酬的含義

薪酬是指員工通過(guò)腦力和體力的耗費(fèi)完成工作，企業(yè)通過(guò)各種形式給予員工的酬勞。薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬是指各種非貨幣形式，使員工所得到的一切報(bào)酬；狹義的薪酬則指可以直接轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。薪酬既可以指物質(zhì)層面的報(bào)酬，也能指精神層面的報(bào)酬，是經(jīng)濟(jì)因素與非經(jīng)濟(jì)因素的結(jié)合體，其基本構(gòu)成部分包括基本工資、業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等等。除此之外，包括公司所帶來(lái)的晉升空間、文化氛圍、員工福利及管理政策等。

（二）薪酬的功能

首先，薪酬對(duì)員工工作是具有激勵(lì)功能，薪酬制定是否公平影響到員工的積極性，同時(shí)員工的能力決定了他薪酬的高低，因此制定合理的薪酬制度能夠一定程度上提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其次，薪酬具有補(bǔ)償功能，薪酬是對(duì)員工腦力和體力耗費(fèi)的補(bǔ)償，同時(shí)通過(guò)影響員工的日常生活和身體機(jī)能為員工的再生產(chǎn)提供補(bǔ)償。再次，薪酬具有調(diào)節(jié)功能，薪酬能夠促進(jìn)企業(yè)人員合理配置以及勞動(dòng)力素質(zhì)的合理調(diào)整。最后，薪酬具有效益功能，企業(yè)剩余價(jià)值的獲取是通過(guò)薪酬的效益功能實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)在支付員工工資的同時(shí)，產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資的利潤(rùn)，從而獲得企業(yè)的生產(chǎn)效益。

此外，薪酬還具有人力資源管理的部分功能，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感是通過(guò)合理的薪酬制度實(shí)現(xiàn)的。

二、薪酬激勵(lì)的重要性

企業(yè)薪酬管理與每一名員工的切身利益都密切相關(guān)，企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)才能吸引人才并且留住人才。只有這樣，企業(yè)才能獲取員工的勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定員工。員工的穩(wěn)定性直接影響到企業(yè)的發(fā)展，只有讓員工參與到企業(yè)的發(fā)展中去，企業(yè)才能得到長(zhǎng)久的發(fā)展。

（一）有利于推動(dòng)企業(yè)與員工共贏

企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性很大程度上需要通過(guò)構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高，員工潛能的激發(fā)在一定程度上也需要薪酬激勵(lì)機(jī)制。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠讓員工在薪酬方面得到滿(mǎn)滿(mǎn)的獲得感，與此同時(shí)，員工的主動(dòng)性與積極性也能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。由此看出通過(guò)薪酬激勵(lì)可以有效實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共榮，形成一個(gè)良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展自身的同時(shí)，能夠回饋社會(huì)，提高企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、社會(huì)共贏的局面。

（二）有利于推進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展

企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展很大程度取決于內(nèi)部的公平化管理，薪酬作為員工勞動(dòng)所得，自然是最為重視的。有效的薪酬管理機(jī)制能公平合理地分配員工所得，很大程度上制止了員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，使員工之間的矛盾得到優(yōu)化，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人際生態(tài)。而這種良好的人際生態(tài)使員工對(duì)企業(yè)的評(píng)估客觀公正，有利于員工對(duì)企業(yè)的科學(xué)評(píng)估。在這樣的人際生態(tài)下，員工工作熱情高，極少出現(xiàn)消極怠工的情況，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。把員工的實(shí)際工作能力作為員工薪資評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)更加科學(xué)、客觀、公平，能夠最大限度地減少員工之間的摩擦，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而推動(dòng)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源中薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）薪酬構(gòu)成不合理

企業(yè)薪酬激勵(lì)并不是一成不變的，薪酬激勵(lì)應(yīng)隨著社會(huì)環(huán)境、員工需求、企業(yè)實(shí)際情況而隨之變革。當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人們的需求也從基本的物質(zhì)滿(mǎn)足，轉(zhuǎn)向更高層次的追求。目前而言，許多企業(yè)的薪酬構(gòu)成也隨之更為豐富，采用基本工資、津貼、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等的薪酬結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)越來(lái)越完善，然而在結(jié)構(gòu)細(xì)化方面多數(shù)企業(yè)仍然任重道遠(yuǎn)。例如：對(duì)不同的作業(yè)環(huán)境和個(gè)體勞動(dòng)強(qiáng)度差異考慮不周到。企業(yè)內(nèi)部的工資差距不明顯，從而無(wú)法起到激勵(lì)作用?；?qū)⒃酒鸬郊?lì)作用的津貼、獎(jiǎng)金等歸到基本工資中，常采用平均主義的分配模式而不是按勞分配，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)得不到體現(xiàn)。這就讓企業(yè)在引進(jìn)人才、留住人才中失去了核心競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，致使人力資源薪酬激勵(lì)起不到應(yīng)有的效果。

（二）薪酬激勵(lì)體系不合理

雖然目前越來(lái)越多的企業(yè)重視員工的薪酬激勵(lì)，但許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)時(shí)還存在不足，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不能發(fā)揮出應(yīng)有的效用。例如：基本工資和獎(jiǎng)金績(jī)效等模塊的比例不合理，過(guò)于注重基本工資的保障作用，忽視獎(jiǎng)金績(jī)效等模塊的激勵(lì)作用。而有些企業(yè)薪酬激勵(lì)體系中的獎(jiǎng)金績(jī)效模塊占比過(guò)高，忽視了對(duì)員工日常生活的保障。還有些企業(yè)制定的薪酬管理體系過(guò)于復(fù)雜并且標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，看似面面俱到，實(shí)則落實(shí)較為困難，且指向性模糊，并不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也不能有效地激勵(lì)員工。員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的期待，直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬除外，還需要一定的人文關(guān)懷。而大多數(shù)企業(yè)只做到了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

（三）薪酬激勵(lì)模式缺乏針對(duì)性

在進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)有固定的參照標(biāo)準(zhǔn)則叫做薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)模式具有一定的通用性，但是企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)模式選擇時(shí)，要結(jié)合自身情況因地制宜地選擇適合企業(yè)本身的薪酬激勵(lì)模式。一般薪酬激勵(lì)模式分為基本工資、工齡工資、績(jī)效工資等。這些模塊并不是相互獨(dú)立的，企業(yè)要根據(jù)自身的情況，企業(yè)內(nèi)部特定的薪酬激勵(lì)制度，而不能生搬硬套。

四、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則

（一）建立系統(tǒng)的薪酬管理制度

制度是確保企業(yè)人力資源相關(guān)薪酬激勵(lì)能落實(shí)到位的基本保障。企業(yè)通過(guò)明確員工勞動(dòng)成果、工作效率、任務(wù)完成度與薪酬的衡量關(guān)系，才能體現(xiàn)薪酬管理機(jī)制的優(yōu)越性。除此之外，也可以讓員工行使話(huà)語(yǔ)權(quán)，適當(dāng)?shù)貐⑴c薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流溝通，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。把員工的切實(shí)利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)合起來(lái)，企業(yè)更容易獲得員工的支持與認(rèn)可。

（二）引入完善的薪酬體系原則

為了讓企業(yè)與員工個(gè)人之間達(dá)成雙贏局面，企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，建立規(guī)范完整的獎(jiǎng)勵(lì)體系，準(zhǔn)確把握薪酬體系原則尤為重要。要平衡好企業(yè)內(nèi)部薪酬以及行業(yè)外部薪酬的公平性，實(shí)現(xiàn)員工預(yù)期與實(shí)際工資之間的平衡。除此之外，企業(yè)還要考慮福利保障體系，給予員工自由選擇的空間，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度。要考慮個(gè)體差異的需求，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要做到科學(xué)性，合理性的統(tǒng)一。既體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、公平，又體現(xiàn)薪酬的合法、完整。

（三）員工能力提高原則

薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅僅只是為提高企業(yè)效益而服務(wù)，更要重視員工綜合素質(zhì)與個(gè)人能力的提升，方可反哺企業(yè)。當(dāng)作為被激勵(lì)者的員工的積極性和主動(dòng)性被徹底地調(diào)動(dòng)時(shí)，他們?cè)诿鎸?duì)超出自己能力范圍的工作任務(wù)時(shí)，不會(huì)消極怠工，而是不斷地提升自己，以求掌握更多的工作技巧和提升業(yè)務(wù)能力。這種從源頭上激勵(lì)員工的行為，可以不斷提高員工的工作效率。在人力資源管薪酬管理的基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能采取單一化的模式，例如一味地漲工資，這樣的做法不僅不能起到科學(xué)的激勵(lì)作用，還會(huì)使員工出現(xiàn)消極的情緒。

（四）公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則

公平、競(jìng)爭(zhēng)是薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建時(shí)的關(guān)鍵，公平是指在尊重崗位特點(diǎn)的基礎(chǔ)上在設(shè)計(jì)員工的薪酬激勵(lì)時(shí)，要一視同仁，不搞區(qū)別待，讓員工感覺(jué)在一個(gè)公平的環(huán)境進(jìn)行工作，付出和獲得能成正比，他們才會(huì)積極地對(duì)待工作，才能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上努力地提升自己。公平并不意味著平均，不等于所有員工資源平均分配、勞動(dòng)成果平均分配。絕對(duì)平均其實(shí)質(zhì)是不公平，只有讓不同的工作，不同的對(duì)象分配不同的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)，才能解決存在的“失衡”現(xiàn)象。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)才能激發(fā)員工的潛力，在企業(yè)中產(chǎn)生“鯰魚(yú)”效應(yīng)，不至于讓員工安于現(xiàn)狀。

（五）滿(mǎn)足人工成本和企業(yè)發(fā)展要求

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制之前，必須提前預(yù)測(cè)因此帶來(lái)的人工成本。同時(shí)，預(yù)測(cè)所付出的人工成本能夠給企業(yè)帶來(lái)多大的效益。而在這一過(guò)程中，企業(yè)自身的發(fā)展性質(zhì)和發(fā)展階段也應(yīng)當(dāng)在考慮的范圍之內(nèi)，絕對(duì)不可盲目從眾。否則不僅不能實(shí)現(xiàn)雙贏局面，還有可能加重企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)。

五、人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略

（一）建立差異化激勵(lì)體系

“科學(xué)”“和諧”的態(tài)度是人力資源薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要以員工的個(gè)人實(shí)際情況為基礎(chǔ)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，最后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)綜合判定。通過(guò)這樣的方式建立薪酬激勵(lì)體系，憑借差異化的激勵(lì)機(jī)制保證激勵(lì)手段的多元化，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長(zhǎng)遠(yuǎn)的、實(shí)際的作用。以此來(lái)保證整個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的公正、合理，確保員工獲得更大的發(fā)展空間。

首先，企業(yè)必須重視員工的基本需求，注重人性化管理。企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以以“福利”為導(dǎo)向，福利激勵(lì)機(jī)制往往是建立在員工物質(zhì)需求之上的一種激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制與員工直接相聯(lián)系，企業(yè)要想發(fā)展，就必須建立完善、合理的福利激勵(lì)機(jī)制，而完善、合理的福利激勵(lì)機(jī)制必須要以員工的崗位和貢獻(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證機(jī)制穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)地運(yùn)行。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須要確保員工的基本工資保障，使兩者形成相輔相成，相得益彰的良性循環(huán)局面。

其次，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制和短效激勵(lì)機(jī)制的相互作用對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要，要通過(guò)長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合的方式確保企業(yè)更好的發(fā)展?？梢园褑T工劃分為普通員工和核心員工制定不同的激勵(lì)方式，對(duì)于普通員工而言，我們應(yīng)當(dāng)以“薪酬”激勵(lì)為主，而對(duì)于核心員工我們可以增加“股權(quán)”激勵(lì)。同時(shí)進(jìn)行一系列薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)時(shí)，還要注重“深造培訓(xùn)”等政策的落實(shí)。

（二）透明公開(kāi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)只有保持自身薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的透明性和公開(kāi)性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。要提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的可操作性，企業(yè)必須從多方面考慮，例如：市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)支付能力、員工價(jià)值和貢獻(xiàn)等多種要素。在進(jìn)行綜合分析后，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制在最大的范圍內(nèi)滿(mǎn)足企業(yè)和員工的發(fā)展需求。在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制以后，企業(yè)要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行該機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性能夠直接影響到員工在工作中的行為，從而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生極大的影響。因此，為了確保員工、社會(huì)和企業(yè)三方面的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要建立一個(gè)透明公開(kāi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（三）注重全面化監(jiān)督

企業(yè)不僅要制定公正合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，還必須對(duì)整個(gè)機(jī)制的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，除此之外，還要對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，從而避免機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中的形式化。因此，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)該制定一系列相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，確保對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)管，確保機(jī)制高效、科學(xué)、有效地落實(shí)與運(yùn)行。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制整體運(yùn)行的把控，將透明度和公開(kāi)性與嚴(yán)格的監(jiān)督和管理有效結(jié)合起來(lái)。要結(jié)合企業(yè)與員工的實(shí)際情況，全方位、多角度地挖掘機(jī)制存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)反饋并予以解決。

除此之外，企業(yè)應(yīng)特別注意員工的績(jī)效和薪酬數(shù)據(jù)是否真實(shí)，重視對(duì)員工工資、業(yè)績(jī)統(tǒng)籌、績(jī)效評(píng)估等過(guò)程的仔細(xì)核查，避免員工出現(xiàn)弄虛作假、渾水摸魚(yú)的情況。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，借助信息化的手段對(duì)整個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行估算和核算。通過(guò)公正、合理、嚴(yán)格的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保員工的付出和所得到的回報(bào)成正比，才能提升員工的積極性，主動(dòng)性，提高他們的心理預(yù)期，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)為企業(yè)的科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

（四）建立良好的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化環(huán)境對(duì)員工的影響是潛移默化的，良好的企業(yè)文化環(huán)境能夠?qū)T工的心理和工作產(chǎn)生極其重要的影響，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制不能忽視良好企業(yè)文化環(huán)境的建設(shè)。在建立企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)文化的建設(shè)同樣應(yīng)該落實(shí)好。通過(guò)建立與企業(yè)適配的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，提升企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和主人翁精神。創(chuàng)新性對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)同樣不可或缺，只要敢于突破陳規(guī)，在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的企業(yè)文化環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造性來(lái)自員工的創(chuàng)造性，通過(guò)員工的創(chuàng)新性實(shí)踐和創(chuàng)新思維來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。企業(yè)文化環(huán)境的感染價(jià)值和作用影響薪酬激勵(lì)機(jī)制的貫徹執(zhí)行，只有充分發(fā)揮企業(yè)文化的感染價(jià)值，才能讓員工推動(dòng)企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展。

（五）強(qiáng)化激勵(lì)效果

企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)的措施全面挖掘薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用，確保最大限度和最大效能地將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來(lái)。要想最大程度地強(qiáng)化激勵(lì)效果，必須確保激勵(lì)機(jī)制的公平性、公開(kāi)性和有效性。對(duì)于復(fù)雜的薪酬激勵(lì)機(jī)制，必須始終建立滿(mǎn)足所有員工工作性質(zhì)的制度，而且要反映出薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性。只有讓員工認(rèn)為企業(yè)的薪資管理方法是公平合理的，員工才能明確工作方向。在薪酬管理的工作中，必須將激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施與考核制度高效融合起來(lái)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考核制度，以公平公正的態(tài)度對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異，制定個(gè)性化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保對(duì)員工的激勵(lì)效果達(dá)到最佳。例如，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)高的員工給予“股票”激勵(lì)、給予部分員工個(gè)性化的福利激勵(lì)等等。

首先進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)非常專(zhuān)業(yè)的工作，涉及各個(gè)方面。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性。評(píng)估的過(guò)程、結(jié)果必須進(jìn)行公示。評(píng)估的方法必須科學(xué)合理，盡量采用直觀的量化評(píng)估方式，對(duì)于不同的崗位要采用不同的評(píng)估方式。其次，要拓寬晉升渠道。企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)要明確、透明，在進(jìn)行晉升管理的時(shí)，要根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)制定合理的晉升機(jī)制，擴(kuò)大崗位序列，拓寬晉升渠道。

結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為當(dāng)前企業(yè)的核心要素，愈發(fā)重要。企業(yè)應(yīng)重視人才的價(jià)值，以員工為本，采用人性化的管理策略，完善人力資源管理，構(gòu)建起科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)體系，營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，為企業(yè)和員工創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。通過(guò)良好的企業(yè)文化環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)的人力資源薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人之間的互惠共贏、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。