基于建筑施工企業(yè)績效考核實施對策分析

郝凱 中鐵建設(shè)集團有限公司

引言

建筑施工企業(yè)在當(dāng)今時代中面臨著眾多發(fā)展機遇，有資料顯示，當(dāng)前我國大部分建筑施工企業(yè)都處在穩(wěn)步上升的階段，但建筑施工行業(yè)發(fā)展水平在不斷提升的過程中，越來越多的施工企業(yè)融入進(jìn)來，導(dǎo)致市場競爭力逐漸增大。因此施工企業(yè)在擁有機遇的同時，也伴隨著多元化挑戰(zhàn)。建筑施工企業(yè)在這樣的背景下，若想實現(xiàn)長遠(yuǎn)性發(fā)展，就需要不斷提升自身在行業(yè)內(nèi)部的核心競爭力，采取穩(wěn)健的方式增加企業(yè)內(nèi)部動力，使自身在市場經(jīng)濟體制下逐漸脫穎而出。人力資源的工作質(zhì)量是推動建筑施工企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，企業(yè)的一切工作都需要人力來完成，無論是施工、建設(shè)還是管理等各個環(huán)節(jié)都離不開“人”的支撐，只有建設(shè)出強健的內(nèi)部團隊，才能不斷擴充自身的發(fā)展內(nèi)核。施工企業(yè)應(yīng)提升企業(yè)內(nèi)部的向上風(fēng)氣，激發(fā)內(nèi)部人員的潛在動力。但人員的潛能需要被觸發(fā)，工作的熱情也需要外力的“加持”，如此績效考核的價值就被體現(xiàn)出來?？冃Э己酥饕?fù)責(zé)的工作是對企業(yè)內(nèi)部各工作人員的工作完成情況進(jìn)行客觀總結(jié)或評價，并結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整其薪資，績效考核評價的內(nèi)容主要包括工作完成的時效性、完成的質(zhì)量如何等方面，主要考察工作人員的工作能力、效率、態(tài)度等方面。由此可見，績效考核的有效性與人員的工作積極性對企業(yè)整體工作實效的提升會產(chǎn)生直接影響。

一、建筑施工企業(yè)落實績效考核工作時應(yīng)遵循的原則

（一）理念性原則

理念性原則指管理人員在制定績效考核制度、落實績效考核工作的過程中，不僅要體現(xiàn)出企業(yè)在業(yè)績方面的要求與目標(biāo)，而且要體現(xiàn)出企業(yè)在未來一階段時間或長遠(yuǎn)性的發(fā)展方向。更重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合建筑工程企業(yè)的核心理念，比如企業(yè)的文化內(nèi)涵、思想方針、管理理念等方面。不同企業(yè)的理念不同，形成的考核內(nèi)容也會有差別。因此，企業(yè)的績效管理人員需要通過績效考核的內(nèi)容體現(xiàn)出企業(yè)的追求，并通過對不同環(huán)節(jié)或部門的激勵政策反映出企業(yè)的核心動力，通過獎懲等制度向各部門工作人員明確企業(yè)不贊成的立場及行為，如此便可以有效地通過績效考核的落實為工作人員提供方向性指導(dǎo)，透過對其意識的影響，規(guī)范企業(yè)人員的工作實踐行為。

（二）側(cè)重性原則

側(cè)重性原則指績效考核內(nèi)容的設(shè)置要更加側(cè)重于企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，也就是說績效考核的內(nèi)容并不需要面面俱到，要通過甄別、篩選制定出符合企業(yè)業(yè)績要求的內(nèi)容。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會對未來加以規(guī)劃，達(dá)成發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的核心因素就是完成階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。因此，績效考核需要在這一方面有所側(cè)重，通過績效考核激發(fā)員工工作熱情，指引員工努力方向，未達(dá)成發(fā)展目標(biāo)提供助力，降低其他內(nèi)容的考核比重，對無關(guān)緊要的內(nèi)容可以考慮在考核內(nèi)容中剔除。另外，不同崗位的考核內(nèi)容也需要有所側(cè)重，對關(guān)鍵性崗位、層級則要適當(dāng)提高要求，在績效上體現(xiàn)出重視程度，站在企業(yè)全局的角度統(tǒng)籌安排績效考核差異。

（三）統(tǒng)一性原則

統(tǒng)一性原則主要指的是過程與結(jié)果之間的相對統(tǒng)一。過程指的是工作人員落實工作的過程，結(jié)果則是落實以后形成的結(jié)果。任何工作都不能拋開兩點論片面地看待問題。尤其是在建筑施工企業(yè)范圍內(nèi)，績效更加應(yīng)該堅持過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一。也就是說，企業(yè)對員工考核得出來的結(jié)論依據(jù)，不能單純地依靠過程中的表現(xiàn)，也不能只看結(jié)果的呈現(xiàn)，而是要將二者相結(jié)合，酌情進(jìn)行考核與分析。比如，施工過程當(dāng)中有部分工作人員的表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但實際形成的工作結(jié)果卻差強人意，此時并不能因為結(jié)果不好就抹殺的工作過程，這會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，但也不可以因為過程的優(yōu)異而給予過高的評價，應(yīng)通過綜合、統(tǒng)一性的考量，讓員工有意愿找出不足，并有繼續(xù)提升工作能力的欲望，這才是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)方式。

（四）持續(xù)性原則

持續(xù)性原則也稱之為穩(wěn)定性原則，要求績效考核管理人員在落實自身工作的過程中，要保證工作的穩(wěn)步推進(jìn)、嚴(yán)謹(jǐn)落實，確保相應(yīng)的考核制度、理念能夠在工作中切實、持續(xù)地實現(xiàn)。另外。若在工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)績效考核工作存在不足，也要及時與相關(guān)人員商議，尋找妥善的優(yōu)化措施，持續(xù)提升績效考核的合理性，在提升企業(yè)人員滿意度的同時，起到激勵、約束、指導(dǎo)等作用?？梢哉f，績效考核的持續(xù)性在一定程度上決定了人員在企業(yè)工作的長久性及實效性，間接關(guān)系到促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1-3]。

二、建筑施工企業(yè)績效考核工作中存在的限制性因素

（一）考核工作程式化嚴(yán)重

考核工作的重要性不言而喻，若負(fù)責(zé)考核的人員沒有認(rèn)識到考核工作的重要性，那么實際形成的考核效果也就自然不會理想。這不僅不利于考核工作質(zhì)量的提升，也會限制考核工作本身積極作用的充分發(fā)揮。當(dāng)前有很多建筑工程企業(yè)的考核人員都對考核工作的認(rèn)識存在偏差，認(rèn)為考核工作是流于形式化的工作，將其作為日常工作中的程式化內(nèi)容，考核過程中并不會結(jié)合實際情況實事求是的進(jìn)行評價與分析，甚至?xí)艿絾T工之間的私下關(guān)系影響，存在徇私舞弊的行為，刻意將業(yè)績結(jié)果拉高，或者實際為完成的工作通過私下的轉(zhuǎn)換完成業(yè)績目標(biāo)。這都在很大程度上破壞了考核工作的公平性，使考核制度形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響考核工作的實效性[4]。

（二）考核指標(biāo)與部門實際情況脫軌

建筑施工企業(yè)在運行過程當(dāng)中涉及的部門有很多，比如技術(shù)質(zhì)量部、工程部、經(jīng)濟管理部、安全環(huán)保部、物資設(shè)備部、財務(wù)部等。不同部門的工作性質(zhì)不同，從事的內(nèi)容也有很大差別。因此績效考核的指標(biāo)也應(yīng)該根據(jù)不同部門的實際情況來制定，包括考核制度上也應(yīng)該體現(xiàn)出差異性。但實際情況卻并非如此，很多建筑施工企業(yè)的考核工作都是統(tǒng)一化管理，各個部門負(fù)責(zé)人經(jīng)上方領(lǐng)導(dǎo)的指示按部就班的落實考核工作，長時間處于被動接收指令的狀態(tài)，但實際落實的情況卻不盡相同，部分部門可以適應(yīng)考核制度，但也有些部門因制度與實際情況脫軌嚴(yán)重，導(dǎo)致指標(biāo)長時間無法完成，因而影響了工作人員的積極性，企業(yè)發(fā)展的實際情況也不能準(zhǔn)確體現(xiàn)，很多問題隱藏在暗處不能及時發(fā)現(xiàn)。

（三）過分注重結(jié)果輕視過程

企業(yè)設(shè)置績效考核的主要目的之一是為了加強對工作人員實際工作情況及狀態(tài)的了解，而這些主要是在工作的過程當(dāng)中體現(xiàn)尤為明顯，但當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在落實考核工作時存在過度注重結(jié)果而輕視過程的現(xiàn)象，結(jié)果固然重要，可以在很大程度上體現(xiàn)出工作人員的工作效能，但工作的過程卻可以看出工作人員的工作痛點、了解工作人員的實際問題、挖掘工作人員的優(yōu)勢、明確工作人員的態(tài)度，從而加深對工作人員的了解。但若過度輕視過程就會導(dǎo)致考核工作功利化，這不僅影響企業(yè)內(nèi)部挖掘問題提升質(zhì)量，還會在人員的心中形成負(fù)面影響，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

（四）考核制度規(guī)范有待提升

前面提到考核制度的規(guī)范性對實際工作的有效性具有重要影響，但當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)對這一工作的重視程度明顯不足。比如，企業(yè)很多考核內(nèi)容模棱兩可，人員并不能通過考核制度找到明確的工作方向；考核的內(nèi)容也過于片面，及時側(cè)重于企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也并未體現(xiàn)出所有的關(guān)鍵性指標(biāo)，導(dǎo)致無法通過考核結(jié)果分析出企業(yè)的發(fā)展情況；制訂的考核指標(biāo)也不夠具體，導(dǎo)致負(fù)責(zé)考核的工作人員無法精準(zhǔn)把握考核的尺度等，這些問題的存在都嚴(yán)重影響考核制度的規(guī)范性，無法確?？己斯ぷ黜樌鋵峓6]。

三、提升建筑施工企業(yè)績效考核質(zhì)量的優(yōu)化策略

（一）建立專門的考核管理體系，規(guī)范考核管理制度

績效考核是一項比較強調(diào)專業(yè)性的工作，再加之其工作的過程中涉及與其他部門的交流與協(xié)調(diào)，建筑施工企業(yè)涉及的部門比較多，因而考核工作的內(nèi)容比較煩瑣。若企業(yè)想提升考核工作的質(zhì)量及效率，則需要設(shè)立專門的部門、組建專業(yè)的團隊來落實，同時還需要制定配套的規(guī)范性考核管理制度，加強對考核人員及其他部門工作人員的約束及指導(dǎo)，主要可以從以下幾個方面來落實。首先，企業(yè)要制定詳細(xì)的工作制度，考核工作的主要內(nèi)容，包括考核時間、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核事項等，還有年度、季度、月度考核周期內(nèi)的各項工作，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求及目標(biāo)，對相應(yīng)的考核工作進(jìn)行闡述，并通過工作指南、員工守則、指導(dǎo)意見等方式，為考核管理人員的工作進(jìn)行指導(dǎo)，比如具體的考核方法（企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡記分管理法等）。企業(yè)應(yīng)將對其他不同部門、人員的考核任務(wù)下派到個人，明確考核部門各個人員的權(quán)責(zé)，針對性制定不同部門的考核指標(biāo)，同時也要在制度上明確其他部門的配合工作，確?？己瞬块T與其他部門之間的協(xié)調(diào)工作能順利落實。其次，企業(yè)要建立完善的監(jiān)督管理制度，主要的內(nèi)容可以是考核工作的進(jìn)度要求、規(guī)范性要求等方面，主要目的是提升考核工作的規(guī)范性，杜絕一切“暗箱操作”的情況存在，堅持公平、公正的原則，確保考核工作實事求是。最后，企業(yè)要加強與各部門工作人員的有效溝通，了解工作人員的實際工作情況，以發(fā)展性的眼光看待工作過程，通過制度的推行增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動力，促進(jìn)考核目標(biāo)及指標(biāo)的完成[7]。

（二）提升考核內(nèi)容的針對性

考核內(nèi)容的針對性是確保考核有效性的重要因素，企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容的過程中，應(yīng)該堅持具體問題具體分析的原則，針對不同的部門制定不同的考核內(nèi)容，通過如此的“差別對待”體現(xiàn)出考核工作的科學(xué)性。這就要求相關(guān)工作人員在制定考核內(nèi)容之前切實了解各部門的實際工作情況及工作性質(zhì)，與各部門的負(fù)責(zé)人及工作人員進(jìn)行良性且詳細(xì)的溝通，掌握其工作過程中的難點，并能夠結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求綜合考量考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的內(nèi)容能夠符合各部門的實際運營情況，盡可能減少單方面下達(dá)指令的片面性問題。比如，有關(guān)部門可以組建線上員工反映信箱，通過匿名郵件的方式聽取各部門人員對考核方面的建議，不僅有助于了解人員對企業(yè)的制度的實際想法，而且有助于促進(jìn)制度的進(jìn)一步優(yōu)化，集思廣益發(fā)揮工作人員的智慧，通過篩選尋找出可用的建設(shè)性建議，融合在制度改革當(dāng)中，使制度更貼近員工內(nèi)心，更便于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[8]。

（三）優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計

考核指標(biāo)指的主要是考核人員落實工作的主要依據(jù)，若考核指標(biāo)存在不合理的問題，那么不僅會影響各部門工作的落實，還會影響考核結(jié)果的真實性，削弱考核工作的多元化效果。因此，在設(shè)計考核指標(biāo)的過程中，管理人員不僅要結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展的要求及目標(biāo)，還要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況研究指標(biāo)的合理性，使各部門可以腳踏實地、循序漸進(jìn)地完成考核指標(biāo)，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)性發(fā)展，主要可以從以下幾個方面著手。首先，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立規(guī)范化的業(yè)績指標(biāo)體系。這部分內(nèi)容主要是根據(jù)企業(yè)未來一階段或者整體的發(fā)展目標(biāo)來制定工作計劃，并將各部門的工作計劃以責(zé)任制下達(dá)至部門及個人，此處可以通過戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工導(dǎo)圖等方式，根據(jù)部門的對應(yīng)責(zé)任制定工作績效指標(biāo)?？冃Э己说闹饕疾靸?nèi)容可以是各部門工作人員對不同工作的完成情況，是否達(dá)到了企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，并對各部門的工作進(jìn)程進(jìn)行實時追蹤，著重注意工作過程中存在的問題，及時挖掘工作停滯階段的原因并研究解決辦法。值得注意的是，很多建筑工程企業(yè)都會設(shè)定一個年度發(fā)展指標(biāo)，但在制定考核指標(biāo)的過程中要將年度指標(biāo)進(jìn)行分化，通過階段性分解指標(biāo)為各部門工作提供漸進(jìn)式方向。其次，企業(yè)要對具體人員的崗位職責(zé)制訂指標(biāo)，可以由部門內(nèi)負(fù)責(zé)人將部門的整體工作指標(biāo)分化到個人，根據(jù)各人員的實際情況分配合理的指標(biāo)責(zé)任，并將其主要的工作內(nèi)容提煉出來，以此為依據(jù)設(shè)定各人員的崗位職責(zé)指標(biāo)。再次，企業(yè)要制訂相應(yīng)的工作態(tài)度指標(biāo)。員工的工作態(tài)度對其工作的實際效果形成影響，因此要通過指標(biāo)及制度約束以樹立正確的工作態(tài)度，規(guī)范其工作行為。比如，員工是否認(rèn)真對待工作、是否具有足夠的責(zé)任心、是否足夠努力、對待企業(yè)是否忠誠、是否具有澎湃的工作熱情、是否對其他人員形成積極感染力等，這些都可以是評價員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)。最后，企業(yè)要制訂綜合評價指標(biāo)。單純通過績效考核部門形成的考核評價難免有失偏頗，因此為確保評價的全面性及科學(xué)性，可以指定一個綜合性的評價指標(biāo)，也就是通過同事間互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、自我評價等渠道，全面了解人員的實際工作情況，綜合考量其內(nèi)在及外在的各項因素，通過考核指標(biāo)評定其是否具有勝任本職工作的能力，這也是企業(yè)民主化的重要體現(xiàn)[9-11]。

（四）豐富對考核過程及結(jié)果的運用

企業(yè)需要堅持考核過程及結(jié)果的辯證統(tǒng)一，不可片面的看待問題，二者除了能體現(xiàn)出工作的成效以外，實際上還可以起到更加豐富的作用。比如，管理人員可以通過觀察考核過程了解各部門工作中是否存在問題，并通過對過程的分析了解不同問題的原因，進(jìn)而有針對性的研究出解決的辦法。另外，考核過程及結(jié)果也是企業(yè)對各部門及人員進(jìn)行獎懲的依據(jù)，是企業(yè)階段性發(fā)展的數(shù)據(jù)化體現(xiàn)?？己私Y(jié)果可以反饋出企業(yè)管理過程中存在的短板，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部門，并通過妥善調(diào)整促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[12]。

結(jié)語

綜上所述，績效考核是激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾h(huán)節(jié)，若能把握好績效考核的實施方式，對企業(yè)的發(fā)展將大有裨益。但值得注意的是，當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在這一方面還是存在限制性因素，呈現(xiàn)出的問題一直在影響企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，因此加強對考核工作的重視，及時挖掘問題所在，并采取妥善的方式加以解決對企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。